Luận Văn Thạc Sĩ Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc Đến Sự Gắn Kết Tình Cảm Của Công Nhân Với Doanh Nghiệp Sản Xuất Ngành Giày Dép Tại Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
*** -
LÊ NGUYỄN HOÀNG ANH
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG NHÂN
VỚI DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT NGÀNH GIÀY DÉP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn
trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ tài liệu nào.
Tác giả
Lê Nguyễn Hoàng Anh

3. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.......................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ...........................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu...................................................2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 2
1.2.2 Câu hỏinghiên cứu....................................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu...............................................................................3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu...................................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................3
1.4.1 Nghiên cứu định tính................................................................................4
1.4.2 Nghiên cứu định lượng..............................................................................4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................5
1.6 Kết cấu của luận văn........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................6
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................6
2.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc............................................................6
2.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ..............................................7
2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc ......................................................9
2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................10
2.2.1 Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức ...........................................................10
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức..............................................12
2.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức.....................................................14

4. 2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức........................15
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước đây ..............................................................16
2.4.1 Nghiên cứu của Alan M.Saks (2005).......................................................16
2.4.2 Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ..............................16
2.4.3 Nghiên cứu của Giritli và cộng sự (2013)...............................................17
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................17
2.5.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................17
2.5.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu...........................................18
2.5.2.1 Bản chất công việc .........................................................................18
2.5.2.2 Môi trường làm việc.......................................................................19
2.5.2.3 Sự công nhận trong công việc........................................................19
2.5.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến...........................................................20
2.5.2.5 Chế độ lương, thưởng.....................................................................21
2.5.2.6 Chế độ phúc lợi ..............................................................................21
2.5.2.7 Đồng nghiệp ...................................................................................22
2.5.2.8 Lãnh đạo.........................................................................................22
2.5.2.9 Sự thỏa mãn và gắn kết công việc..................................................23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................25
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................25
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính..................................................................27
3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................33
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng ...............................................................33
3.3.1.1 Kích thước và cách chọn mẫu.......................................................34
3.3.1.2. Bảng câu hỏi ................................................................................35
3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................35
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................36
4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu....................................................................43

5. 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .............................................................45
4.3 Phân tích EFA...................................................................................................51
4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập........................................................51
4.3.1.1 Phân tích EFA lần đầu....................................................................52
4.3.1.2 Kết quả phân tích EFA lần cuối .....................................................55
4.3.2 Phân tích EFA cho biến trung gian .........................................................58
4.3.3 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc...........................................................59
4.4 Kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu .................................................61
4.4.1 Phân tích tương quan...............................................................................61
4.4.2 Phân tích hồi quy......................................................................................63
4.4.2.1 Mô hình hồi quy mối quan hệ giữa các yếu tố với sự thỏa mãn công việc
........................................................................................................................... 63
4.4.2.2 Mô hình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và
gắn kết công việc...............................................................................................69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................. 76
5.1 Kết luận chung..................................................................................................76
5.2 Các hàm ý quản trị ............................................................................................76
5.2.1 Hàm ý cho yếu tố bản chất công việc.......................................................76
5.2.2 Hàm ý cho yếu tố môi trường làm việc....................................................77
5.2.3 Hàm ý cho yếu tố chế độ lương, thưởng ..................................................77
5.2.4 Hàm ý cho yếu tố phúc lợi .......................................................................77
5.2.5 Hàm ý cho yếu tố đồng nghiệp.................................................................78
5.2.6 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo.......................................................................78
5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.........................................79
5.3.1 Hạn chế nghiên cứu..................................................................................79
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo.....................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức..........................13
Bảng 3.1: Thang đo bản chất công việc ...................................................................28
Bảng 3.2: Thang đo môi trường làm việc ................................................................28
Bảng 3.3: Thang đo sự công nhận trong công việc..................................................29
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến.....................................................29
Bảng 3.5: Thang đo chế độ lương, thưởng...............................................................30
Bảng 3.6: Thang đo chế độ phúc lợi ........................................................................30
Bảng 3.7: Thang đo đồng nghiệp .............................................................................31
Bảng 3.8: Thang đo lãnh đạo ...................................................................................32
Bảng 3.9: Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc.........................................32
Bảng 3.10: Thang đo sự gắn kết tình cảm................................................................33
Bảng 4.1: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu...........................................................43
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo....................................................48
Bảng 4.3: Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho các biến độc lập......................52
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố lần đầu ..................................................................54
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối .................................................................56
Bảng 4.6: Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho biến sự thỏa mãn công việc....58
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố (1 nhân tố được rút trích) ..............................................59
Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho khái niệm sự thỏa mãn công việc...60
Bảng 4.9: Ma trận nhân tố........................................................................................60
Bảng 4.10: Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu...............61
Bảng 4.11: Mô hình hồi quy thể hiện mối quan hệ thỏa mãn công việc và các thành
phần........................................................................................................64
Bảng 4.12: ANOVA mô hình 1................................................................................64
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy mô hình 1........................................................................64
Bảng 4.14: Model Summary mô hình 2 ...................................................................70
Bảng 4.15: ANOVA mô hình 2................................................................................70

7. Bảng 4.16: Hệ số hồi quy mô hình 2........................................................................70
Bảng 4.17 Tóm tắt các mức độ tác động lên sự gắn kết công việc..........................72
Bảng 4.18: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu.............................................................74

8. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức...................15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................18
Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu .......................................................25
Hình 4.1: Sự phân phối phần dư chuẩn hóa mô hình mối quan hệ sự thỏa mãn.......66
Hình 4.2: Biểu đồ Histogram phương trình 2............................................................71
Hình 4.3: Kết quả mô hình nghiên cứu......................................................................74

9. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày
dép tại TP. Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều
chỉnh thang đo của JDI (1969) và Meyer và Allen (2004). Phương pháp đánh
giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
được sử dụng để sàng lọc và rút trích các yếu tố đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy
các yếu tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc,
từ đó dẫn đến sự gắn kết với doanh nghiệp là “lãnh đạo”, ”bản chất công việc”,
“môi trường làm việc”, “chế độ lương, thưởng”, “chế độ phúc lợi”, “đồng
nghiệp”. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao
sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày
dép tại Tp.Hồ Chí Minh.

10. ABSTRACT
This study explores the factors affecting job satisfaction, then creates
organizational commitment between workers and producing shoes enterprises
in Ho Chi Minh city. The model employs the modified scale of JDI (1969) and
Meyer and Allen (2004). The scale reliability test-Cronbach’s Alpha and
exploratory factor analysis (EFA) are performed to screen and extract the
qualified factors. The regression results indicate that “Leadership”, “Work”,
“Working environment”, “Wages and compensation”, “Benefits”,
“Coworkers” are the important factors that have significant and positive
impacts on organizational commitment. Based on the findings, some solutions
are recommended to enhance and promote organizational commitment to
enterprises.

11. 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Doanh nghiệp sản xuất là các doanh nghiệp chuyên tiến hành các hoạt
động sản xuất các loại hàng hóa nhằm cung cấp ra thị trường. Đây là những
doanh nghiệp then chốt trong việc tạo ra các sản phẩm hàng hóa để cung cấp
cho người tiêu dùng. Doanh nghiệp sản xuất đóng vai trò quan trọng trong nền
kinh tế của mỗi quốc gia và khu vực.
"Người lao động" là danh từ chung dùng để nói đến những người làm
công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc để làm ra các sản phẩm vật chất
hoặc tinh thần cho người khác. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực,
ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm
những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại người lao động
được phân loại thành hai nhóm chính.
 Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền),
người giúp việc.
 Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Tầm quan trọng của người lao động là một người đóng góp sức lao động
và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao
động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể của một công việc hay chức năng. Đề tài nghiên cứu tập trung
vào đối tượng lao động phổ thông là công nhân làm việc tại các doanh nghiệp
sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực
thật tốt. Đứng đầu các ngành nghề cần tuyển dụng nhiều lao động vẫn là may
mặc, giày da, sản xuất linh kiện điện tử... Đối với các doanh nghiệp sản xuất
ngành giày dép tại TP.HCM thì bài toán tuyển công nhân, đào tạo và giữ họ

12. 2
làm việc lâu dài luôn được các lãnh đạo quan tâm. Hiện nay, đa số lực lượng
lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép trên địa bàn TP HCM
là những người lao động đến từ các tỉnh thành khác nhau trên khắp cả nước.
Doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM thường phải giải quyết
các vấn đề như công nhân sau khi được đào tạo đã nhảy việc; chờ công nhân
trở lại làm việc sau tết…v.v… Những công nhân mới buộc phải được doanh
nghiệp đào tạo do chưa có tay nghề và khi đã trở thành công nhân lành nghề
thì họ sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động tốt hơn. Tuy nhiên, làm
sao để công nhân gắn bó làm việc lâu dài luôn là vấn đề gây trăn trở cho các
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là các
công nhân đối với doanh nghiệp giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối
với sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp. Khi công nhân viên thỏa mãn với
công việc, họ sẽ có thêm động lực làm việc, sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu
dài hơn.
Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề
tài là cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp
sản xuất ngành giày dép tại TP.Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự
gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày
dép tại TP.Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến
sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM.

13. 3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ tập trung trả lời 3 câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào của thành phần thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến
sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM?
- Công nhân có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tình cảm với
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM không?
- Doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM cần có giải pháp
như thế nào để tạo sự thỏa mãn cho công nhân để làm gia tăng sự gắn kết
tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự gắn kết tình cảm
của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp công nhân đang làm
việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
- Đối tượng khảo sát là công nhân hiện đang làm việc tại các doanh
nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 01 năm 2018
đến tháng 03 năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:

14. 4
1.4.1 Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu
tố và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên
cứu định tính được thực hiện thông qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan
trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ về ảnh hưởng
của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
- Giai đoạn 2: tác giả tiến hành thảo luận nhóm 10 người, thành phần
gồm các chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự, đang làm việc tại các doanh
nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM để khám phá thêm các yếu tố
và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng
của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối
với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Tác giả thu thập
dữ liệu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với bảng câu hỏi khảo sát
công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại
TP.HCM. Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ
liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm phân tích độ tin cậy của các
thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO,
phân tích hồi quy bội đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thỏa mãn
công việc và ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình
cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại
TP.HCM bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.

15. 5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp hiểu được mức độ ảnh hưởng
của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với doanh nghiệp, từ đó có giải
pháp nâng cao sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên
cứu có liên quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm một số lý thuyết về sự thỏa mãn và sự gắn kết của công nhân
với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, từ đó đề xuất mô
hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Đề cập đến quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu cũng như việc trình
bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích
dữ liệu mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong
nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cho doanh
nghiệp.

16. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn
công việc, sự gắn kết với tổ chức; tổng quan các nghiên cứu trước đây và đưa
ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích
cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến
tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986)
Sự thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên
đối với công việc của mình (Robbins, 1986)
Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công
việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995)
Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định
hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997)
Sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân
viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn,
1997)
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công
việc của họ (Spector, 1997)
Sự thỏa mãn công việc là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về
sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ
(Ellickson & Logsdon, 2001)
Sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schermerhon, 1993,
được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh

17. 7
là thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố
thành phần công việc.
 Khái niệm về sự thỏa mãn chung được thể hiện trong các nghiên
cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William
(1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999),
Ellickson (2002).
 Các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần
công việc được nghiên cứu bới Smith P.C Kendal L.M và Hulin
C.L (1969), Stanton và Crossley (2000), Yourseff (2000),
Schwepker (2001).
Cả hai khía cạnh trên đều phù hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên, việc nghiên cứu theo khía cạnh
thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị
biết rõ hơn về những điểm mạnh và điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và
hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck
and Stilwell C.D, 2002)
2.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith
el al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực
tiễn. JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong công việc Price (1997). Nghiên cứu này sử
dụng các khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung
chính như sau:
 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc,
cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi
thực hiện công việc. Các yếu tố được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

18. 8
- Công việc rất thú vị
- Công việc có nhiều thách thức
 Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng
trong trả lương, được đo lường bằng các tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội
được thăng tiến, bao gồm các yếu tố:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên
- Cơ hội phát triển cá nhân
 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh
đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả
năng của lãnh đạo, bao gồm các yếu tố:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc; sự phối hợp và giúp đỡ nhau, bao gồm các yếu tố:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Có tinh thần đồng đội
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau

19. 9
- Có sự nhất trí cao
 Qua nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với công nhân và
các chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự đang làm việc tại các
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, tác giả được
đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh gồm:
- Thang đo về môi trường làm việc
- Thang đo về sự công nhận trong công việc
- Thang đo về chế độ phúc lợi
2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và
thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Tùy môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong
thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía
cạnh thỏa mãn chung đối với công việc (Cook &Wall, 1980; Kacmar, 1999)
và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc
(Stanton & Crossley, 2000). Vì vậy, ngoài mô hình nghiên cứu các yếu tố
thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010),
còn có các nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự
thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Nghiên cứu này sử

20. 10
dụng chỉ số mô tả công việc JDI làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn
của nhân viên trong công việc và thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc
theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951).
2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
2.2.1. Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân
viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất
định” (Porter & Smith, 1976)
Sự gắn kết với tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để
hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự,
1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng
đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc
điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với
tổ chức (Kalleberg et al, 1996, P.302).
Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ
chức (Meyer và Allen, 1991). Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định
nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu
về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi
& Neyshabor (2013); Michelle Botterweck (2007).
Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn

21. 11
nhân lực và quản trị nhân sự truyền thống” (Guest, 1995). Đồng quan điểm, Legge
(1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục
tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn
là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn
kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân
viên với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành
viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 2004).
Sự gắn kết như là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ
chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các
đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức.
Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động, vì vậy một mối quan
hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập. (Robinson et al.,
2004)
Sự gắn kết là mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm
nhận (Tổ chức Gallup, 2009)
Sự gắn kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được
thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng
và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ
động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” (Armstrong,
2011)
Tóm lại, mặc dù các quan điểm có sự diễn đạt khác nhau nhưng có thể nói
gắn kết đối với tổ chức là trạng thái buộc chặt nhân viên vào tổ chức; phản ánh
mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức; đó là sự trung
thành và nỗ lực hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ chức; là sự cam kết
cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ.

22. 12
2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức nên các
thành phần của sự gắn kết với tổ chức cũng có sự khác nhau.
Theo Mowday và các cộng sự (1979), gắn kết tổ chức được đo lường bởi
ba thành phần: sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); lòng trung thành
(Loyalty) và sự dấn thân (Involvement). Trong đó:
- Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài,
là thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát
triển cùng tổ chức.
Theo Allen và Meyer (2004), gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: sự gắn kết vì tình cảm (Affective); sự gắn kết vì đạo đức (Normative); sự
gắn kết để duy trì (Continuance). Trong đó:
- Sự gắn kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm
xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là
mong muốn là thành viên trong tổ chức.
- Sự gắn kết để duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự
sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi
tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm
thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các
doanh nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình,
có như vậy mới đảm bảo việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn
hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ

23. 13
chức” đã sử dụng thang đo khái niệm sự gắn kết tổ chức của Stum (2001) gồm 3
thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và sự tự hào. Trong đó:
- Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho
tổ chức, đồng thời sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành
công của tổ chức.
- Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức,
mặc dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn.
- Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ
sắc áo của tổ chức; xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức
là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.
Ngoài ra còn có các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức như
sau:
Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức
Theo Angle
và
Perry
(1981)
Gắn kết giá trị (Value commitment): sự gắn kết để
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức
Gắn kết duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để
duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức
Theo O’reilly
và
Chatman
(1986)
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những
phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn
hội nhập với tổ chức.
Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù
hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị
của tổ chức

24. 14
Theo Penley
và
Gould
(1988)
Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận với mục
tiêu của tổ chức.
Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì
nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất
khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì
áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ
nhận được không còn tương xứng với công sức.
Theo Jaros (1993) Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó
về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác
như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt
tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ
chức.
Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm
thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát
quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt
tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu,
giá trị và sứ mạng của tổ chức
Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001
2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen có 3
thành phần gắn kết: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Trong
nghiên cứu này, tác giả chọn thành phần gắn kết vì tình cảm để đo lường mức độ công
nhân gắn kết với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Mức độ gắn kết vì
tình cảm được thể hiện qua yếu tố công nhân có xem doanh nghiệp như một mái nhà thứ

25. 15
Gắn kết
tổ chức
Đạt được
bằng cách:
Thỏa mãn các nhu
cầu của nhân viên
Đo bằng:
Sự gắn kết
đối với tổ chức
hai của mình hay không; khi họ xem mình là một thành viên trong gia đình doanh nghiệp
thì doanh nghiệp luôn có ý nghĩa rất quan trọng đối với họ. Điều này sẽ làm cho các công
nhân luôn vui, tự hào khi làm việc tại doanh nghiệp và họ sẽ là những người luôn đồng
hành cùng doanh nghiệp trong suốt chặng đường phát triển của doanh nghiệp.
2.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công
việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của
nhân viên với công việc sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Mowday, Porter
& Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kallerberg, 1990; Muleiier, Boyer,
Price& Iverson, 1994). Ngược lại, có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992).
Ngoài ra, còn có các nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Mowday et al (1979); Cook và
Wall (1980); Mathieu và Zajac (1990); Yousel (2000); Schwepker (2001); Krueger et al
(2002) …
Mô hình mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức theo Stum (2001) như sau:
Hình 2.1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên
bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan
đến công việc như công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều
kiện làm việc.

26. 16
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước đây
Một tổ chức có sự gắn kết của người lao động càng cao thì tổ chức đó tạo ra được
lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lượng lao động tham gia với năng lượng, sự tập
trung và sự cam kết gắn bó với tổ chức là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Vì
vậy, vấn đề về sự thỏa mãn và sự gắn kết đã đang và sẽ được nghiên cứu rất nhiều. Một
số nghiên cứu trước đây như sau:
2.4.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2005)
Nghiên cứu tại trường Đại học Toronto, Canada, khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi
trung bình 24 với 60% là nữ nhân viên có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại, 5 năm
làm việc cho một tổ chức và 12 năm làm việc cho các tổ chức. Nghiên cứu sử dụng quan
điểm cam kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001). Kết quả nghiên cứu
cho thấy các giả thuyết được chấp nhận là: bản chất công việc, khen thưởng và công
nhận, nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đo
lường ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn đến sự cam kết với tổ chức, chưa nghiên
cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
2.4.2. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)
Nghiên cứu thực hiện tại trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan,
Malaysia về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên
với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi theo Zain (1997), Hamzah (1998), Lassim
và cộng sự (1990) để khảo sát 310 giảng viên. Kết quả cho thấy ba biến có tương quan
mạnh mẽ với thỏa mãn công việc là: quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, khối lượng
công việc. Nghiên cứu này có nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn công
việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với
tổ chức.

27. 17
2.4.3. Nghiên cứu của Giritli và cộng sự (2013)
Nghiên cứu khảo sát sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của nhân
viên ngành xây dựng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự gắn
kết công việc và thỏa mãn công việc. Sự gắn kết trong nghiên cứu này gồm 3 thành phần:
gắn kết chủ động, gắn kết liên tục, gắn kết về mặt đạo đức. Sự thỏa mãn công việc được
đo lường gồm 5 thành phần: công việc, đồng nghiệp, cấp trên, lương, cơ hội thăng tiến.
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.1. Mô hình nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI gồm 5 thành phần là
bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng
thời bổ sung thêm 3 thành phần là môi trường làm việc, chế độ phúc lợi, sự công nhận
trong công việc.
Mô hình nghiên cứu gồm:
8 biến độc lập: (1) bản chất công việc, (2) môi trường làm việc, (3) sự công nhận trong
công việc, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) chế độ lương, thưởng, (6) chế độ phúc lợi,
(7) đồng nghiệp, (8) lãnh đạo.
2 biến phụ thuộc: (1) sự thỏa mãn đối với công việc, (2) sự gắn kết tình cảm của công
nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM

28. 18
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1 Bản chất công việc
Theo Smith et al (1996) thì bản chất công việc liên quan đến những thách
thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi
thực hiện công việc. Các yếu tố của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: công
việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, công việc rất thú vị, có nhiều thách
thức, cơ sở vật chất và phương tiện làm việc…
Theo nghiên cứu của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã cho thấy rõ mối
quan hệ giữa bản chất công việc có tác động thuận chiều tới sự gắn kết của nhân
Sự
thỏa
mãn
chung
Gắn
kết
tình
cảm
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Chế độ phúc lợi
Chế độ
lương, thưởng
Cơ hội đào tạo
và thăng tiến
Sự công nhận
trong công việc
Môi trường
làm việc
Bản chất công việc

29. 19
viên với tổ chức. Công việc thú vị, càng thách thức và xứng đáng với năng lực cá
nhân… thì nhân viên sẽ càng thỏa mãn và gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo
đức và để duy trì công việc và cuộc sống của mình.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn
của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm. Môi trường làm
việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự thuận tiện khi làm việc, bao
gồm sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị đầy đủ các
vật dụng cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc phù hợp
(Skalli và đồng nghiệp 2007)
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn
công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.3 Sự công nhận trong công việc
Theo Kovach (1987) cho rằng được công nhận đầy đủ công việc đã làm thể
hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công
của công ty. Theo Hezberg và các cộng sự (1959) cho rằng, sự công nhận trong
công việc như là việc nhận được giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi
nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất
và có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc là từ sự đánh giá của mọi
người. Sự công nhận đối với nhân viên có thể từ nhiều phía khác nhau như đồng
nghiệp hoặc những người quản lý trong công ty. Vì vậy, sự công nhận càng được
thực hiện tốt càng ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân
viên với công ty.
Giả thuyết H3: Sự công nhận trong công việc ảnh hưởng dương (+) tới sự
thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại
TP.HCM

30. 20
2.5.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công
việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung
với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng
cao khả năng, hiệu quả làm việc của công nhân.
Smith et al (1996) cho rằng đó là các vấn đề liên quan đến nhận thức của
nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ
hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được
xem xét bao gồm: chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt, chính sách
thăng tiến của công ty công bằng, công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán
bộ nhân viên, cơ hội phát triển cá nhân…
Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) cùng với Nguyễn Thị Phương
Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2012) đã cho rằng đào tạo và phát
triển đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Một công ty có chương trình đào tạo và phát triển thăng tiến khoa học và hợp lý sẽ
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Các nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)
đối với những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng
cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc.
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng dương (+) tới sự
thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại
TP.HCM

31. 21
2.5.2.5 Chế độ lương, thưởng
Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy
tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết trong công việc. Nghiên cứu
của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công
việc với nhau bằng phân tích thống kê. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát
triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2013) và Trương Lâm Thị Cẩm
Thụy (2014) đã chỉ rõ sự tác động của yếu tố lương và phúc lợi tới sự hài lòng của
nhân viên với tổ chức. Nhân viên cho rằng được làm việc trong một tổ chức mà chế
độ lương cao, bên cạnh đó các chế độ phúc lợi cực tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy
vui vẻ và càng gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo đức và tiếp tục duy trì công
việc của mình.
Giả thuyết H5: Lương, thưởng ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công
việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.6 Chế độ phúc lợi
Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về phúc lợi liên quan đến cảm nhận
của nhân viên về tính công bằng trong các chính sách phúc lợi.
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức
thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ
nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân
viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi
đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Giả thuyết H6: Chế độ phúc lợi ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công
việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM

32. 22
2.5.2.7 Đồng nghiệp
Theo Smith et al (1996) cho rằng đó là những cảm nhận liên quan đến các
hành vi quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau
trong công việc với đồng nghiệp.
Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) thì trong công việc không chỉ có
mối quan hệ dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về
mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng. Đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp
đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong công việc, cùng hướng đến mục tiêu chung
của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức hài lòng với công việc. Nghiên
cứu đã phân tích rõ nếu nhân viên được làm việc trong tổ chức có sự phối hợp, tình
cảm yêu thương và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên thì sẽ làm cho nhân viên
cảm thấy hạnh phúc, từ đó sự thoản mãn công việc và gắn kết với tổ chức càng cao
hơn.Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng
công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo
Luddy, 2005).
Giả thuyết H7: Đồng nghiệp ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công
việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.8 Lãnh đạo
Smith et al (1996) cho rằng lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa
nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; khả năng của lãnh
đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Sự hài
lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên
cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ
khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên
(Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998,
được trích bởi Dionne, 2000)…

33. 23
Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự
đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả
năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002).
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân
tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao,
2011).
Giả thuyết H8: Lãnh đạo ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc
của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
2.5.2.9 Sự thỏa mãn và gắn kết công việc
Tổng hợp các nghiên cứu liên quan bên trên, cho thấy được giữa sự thỏa
mãn công việc và gắn kết công việc có mối quan hệ cùng chiều, mối quan hệ này
được củng cố trong các nghiên cứu của Maria và cộng sự (2015), (Bellingham,
2004), (Artz, 2008), (Wesley & Muthuswamy, 2008)
Giả thuyết H9 : Thỏa mãn công việc có mối quan hệ cùng chiều tới sự gắn
kết công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.

34. 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã trình bày sơ lược về các khái niệm liên quan đến sự
gắn kết của nhân viên đối với một tổ chức, các yếu tố tác động và ảnh hưởng. Tác
giả cũng trình bày các cơ sở lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu sự gắn kết trong
công việc với tổ chức cùng với một số mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong ngoài
nước có liên quan. Dựa trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm
trước đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
Mô hình nghiên cứu có 8 yếu tố tác động là: (1) bản chất công việc, (2) môi trường
làm việc, (3) sự công nhận trong công việc, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) chế
độ lương, thưởng, (6) chế độ phúc lợi, (7) đồng nghiệp, (8) lãnh đạo. Chương 3 tiếp
theo, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định
giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

35. 25
Mục tiêu nghiên cứu
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Thang đo
nháp
Thang đo
chính thức
Cronbach’s alpha
EFA
Phân tích hồi quy
Kiểm tra tương quan biến tổng; kiểm tra hệ số
Cronbach’s alpha
Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai
trích. Kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích
của mô hình, các hệ số hồi quy và các giả thuyết
nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất tác giả (2018)
Cơ sở lý thuyết
Kết quả nghiên cứu và một số hàm ý quản trị
Nghiên cứu chính thức
Thảo luận nhóm
(10 thành viên tham gia)

36. 26
Căn cứ theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài và sau khi nghiên cứu cơ sở lý thuyết,
đưa ra thang đo nháp, tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm để xây dựng thang đo chính
thức. Sau đó, tác giả tiếp tục nghiên cứu định lượng để đưa ra kết quả nghiên cứu và một
số hàm ý quản trị cho doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Quy trình
nghiên cứu được diễn giải cụ thể trong mục 3.2 và 3.3
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua việc chọn mẫu thuận tiện để nghiên
cứu có tính bao quát, tác giả chọn thảo luận nhóm gồm 10 thành viên tham gia thảo luận
nhóm. Mục đích của việc này nhằm tập trung:
- Khẳng định các yếu tố ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình
cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Đánh giá mức độ hoàn chỉnh về nội dung và hình thức của các phát biểu (các
câu hỏi) trong thang đo nháp
- Phát triển thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu trên cơ sở thang đo
nháp.
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm bằng cách đặt ra các câu hỏi để người được hỏi
nêu ra các ý kiến của mình, các ý kiến này sẽ được liệt kê cho đến khi người được hỏi
tiếp theo không nêu ra được ý kiến khác với ý kiến của những người được hỏi trước đó.
Nếu còn phát hiện ra yếu tố mới thì cuộc thảo luận giữa tác giả và người được hỏi vẫn
tiếp tục cho đến khi người được hỏi kế tiếp không nêu ra được yếu tố mới mà lặp lại các
yếu tố của những người được phỏng vấn trước đó thì cuộc phỏng vấn mới kết thúc.
Trong đó, việc đánh giá nội dung được thể hiện trên các khía cạnh:
- Các thành viên tham gia thảo luận nhóm có hiểu được các phát biểu

37. 27
hay không?
- Thành viên có thông tin để trao đổi hay không?
- Các thành viên có sẵn sàng cung cấp thông tin hay không?
Đánh giá về hình thức là kiểm tra mức độ phù hợp về mặt từ ngữ, cú pháp được
sử dụng trong các phát biểu nhằm đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng và không gây nhầm
lẫn cho đáp viên khi được phỏng vấn. Việc thảo luận nhóm tác giả tiến hành được xem
là công cụ của nghiên cứu định tính.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, tác giả có được:
- Khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp
sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM do tác giả đề xuất trong chương 2 (mục 2.5)
là những yếu tố quan trọng và nổi bật dẫn tới sự gắn kết của công nhân với doanh
nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Thang đo chính thức được phát triển dưới hình thức thang đo Likert năm bậc từ
1-5 (1 là hoàn toàn không đồng ý; tới 5 là hoàn toàn đồng ý) với 8 nhân tố: (1) bản
chất công việc, (2) môi trường làm việc, (3) sự công nhận trong công việc, (4) cơ
hội đào tạo và thăng tiến, (5) chế độ lương, thưởng, (6) chế độ phúc lợi, (7) đồng
nghiệp, (8) lãnh đạo như sau:

38. 28
Yếu tố 1: Bản chất công việc (ký hiệu: BCCV) bao gồm 6 biến quan
sát đo lường về sự yêu thích công việc, năng lực phù hợp để đáp ứng yêu
cầu công việc
Bảng 3.1 Thang đo bản chất công việc
Mã
hóa
Thang đo bản chất công việc Nguồn
tham khảo
BCCV1 Anh/Chị hiểu rõ yêu cầu công việc
Smith et al
(1969)
BCCV2 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/Chị
BCCV3 Công việc nặng nhọc, đòi hỏi sức khỏe tốt
BCCV4 Công việc của Anh/Chị vất vả
BCCV5 Anh/Chị phải thường xuyên làm việc tăng ca để đáp
ứng khối lượng công việc
BCCV6 Anh/Chị thấy trách nhiệm của Anh/Chị trong công
việc
Yếu tố 2: Môi trường làm việc (ký hiệu: MTLV) bao gồm 3 biến
quan sát đo lường về sự an toàn, trang thiết bị được cung cấp khi làm việc
Bảng 3.2 Thang đo môi trường làm việc
Mã
hóa
Thang đo môi trường làm việc Nguồn
tham khảo
MTLV1 Môi trường làm việc không gây hại đến sức
khỏe, tính mạng Smith et al
(1969)
MTLV2 Thiết bị bảo hộ lao động được cung cấp đầy đủ
MTLV3 Anh/Chị được an toàn khi làm việc tại địa điểm
hiện tại

39. 29
Yếu tố 3: Sự công nhận trong công việc (ký hiệu: CNCV) bao gồm 4
biến quan sát đo lường năng lực, sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với công
nhân
Bảng 3.3 Thang đo sự công nhận trong công việc
Mã
hóa
Thang đo sự công nhận trong công việc Nguồn tham
khảo
CN1 Cấp trên đánh giá cao sự nỗ lực của Anh/Chị
Nurdan và
cộng sự (2014)
CN2 Cấp trên đánh giá cao sự sáng tạo của Anh/Chị
CN3 Mọi người ghi nhận đóng góp của Anh/Chị
CN4 Anh/Chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt
công việc
Yếu tố 4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: ĐTTT) bao gồm 5
biến quan sát đo lường cơ hội phát triển cá nhân và những cơ hội thăng tiến
trong doanh nghiệp
Bảng 3.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Mã
hóa
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Nguồn
tham khảo
ĐTTT1 Anh/Chị được đào tạo đầy đủ các
kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc Nurdan và
cộng sự (2014)
ĐTTT2 Anh/Chị được đào tạo nâng cao tay nghề
ĐTTT3 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng cấp
ĐTTT4 Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng
ĐTTT5 Chính sách đào tạo, thăng tiến tạo động lực
cho Anh/Chị nỗ lực làm việc hết sức mình

40. 30
Yếu tố 5: Chế độ lương, thưởng (ký hiệu: LT) bao gồm 5 biến quan
sát đo lường việc công nhân nhận được tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng tương xứng
với đóng góp của mình.
Bảng 3.5. Thang đo chế độ lương, thưởng
Mã
hóa
Thang đo chế độ lương thưởng Nguồn
tham khảo
LT1 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm
việc của Anh/Chị Nurdan và
cộng sự
(2014)
LT2 Chế độ tiền lương công bằng
LT3 Chế độ tiền thưởng hợp lý
LT4 Chế độ tiền lương, tiền thưởng tạo động lực cho
Anh/Chị nỗ lực làm việc hết sức mình
LT5 Thu nhập hiện tại đảm bảo cuộc sống của Anh/Chị
Yếu tố 6: Chế độ phúc lợi (ký hiệu: PL) bao gồm 5 biến quan sát đo
lường các phúc lợi cho công nhân.
Bảng 3.6 Thang đo chế độ phúc lợi
Mã
hóa
Thang đo phúc lợi Nguồn
tham
khảo
PL1 Anh/Chị được tham gia chế độ bảo hiểm theo Luật
quy định Nurdan và
cộng sự
(2014)
PL2 Anh/Chị được hỗ trợ tốt về nhà ở
PL3 Anh/Chị được chăm lo tốt về sức khỏe

41. 31
Mã
hóa
Thang đo phúc lợi Nguồn
tham
khảo
PL4 Anh/Chị được hỗ trợ tốt khi bệnh tật, đau ốm
PL5 Anh/Chị được tham gia các hoạt động thể thao, giải
trí
Yếu tố 7: Đồng nghiệp (ký hiệu: DN) bao gồm 5 biến quan sát đo
lường sự thân thiện và sự giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp trong công
việc.
Bảng 3.7 Thang đo đồng nghiệp
Mã
hóa
Thang đo đồng nghiệp Nguồn tham
khảo
ĐN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn thân thiện
Smith et al
(1969)
ĐN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy
ĐN3 Anh/Chị và các đồng nghiệp cùng nhau thi
đua lành mạnh để hoàn thành tốt công việc
ĐN4 Anh/Chị và các đồng nghiệp luôn giúp đỡ
nhau trong công việc
ĐN5 Anh/Chị và các đồng nghiệp luôn giúp đỡ
nhau trong cuộc sống

42. 32
Yếu tố 8: Phong cách lãnh đạo (ký hiệu: LĐ) bao gồm 5 biến quan
sát đo lường sự quan tâm, lắng nghe, tin tưởng công nhân.
Bảng 3.8 Thang đo lãnh đạo
Mã
hóa
Thang đo lãnh đạo Nguồn
tham khảo
LĐ1 Anh/Chị được lãnh đạo tin tưởng trong công
việc
Smith
et al
(1969)
LĐ2 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị
LĐ3 Lãnh đạo của Anh/Chị rất hòa đồng
LĐ4 Lãnh đạo luôn giúp đỡ Anh/Chị khi gặp khó
khăn trong công việc
LĐ5 Lãnh đạo luôn hỗ trợ Anh/Chị khi gặp khó khăn
trong cuộc sống
Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc bao gồm 4 biến quan
sát đo lường sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 3.9. Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc
Mã
hóa
Thang đo sự thỏa mãn chung
trong công việc
Nguồn tham
khảo
TM1 Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại
Nurdan và
cộng sự
(2014)
Brayfield và
Rothe
(1951)
TM2 Anh/Chị luôn nhiệt tình với công việc của
mình
TM3 Anh/Chị đánh giá cao về công việc của mình
TM4 Anh/Chị thật sự yêu thích công việc hiện tại

43. 33
Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với
các biến quan sát sau:
Bảng 3.10. Thang đo sự gắn kết tình cảm
Mã hóa Thang đo sự gắn kết tình cảm
với tổ chức
Nguồn tham
khảo
GK1 Anh/Chị xem doanh nghiệp là ngôi nhà
thứ hai của mình.
Meyer and
Allen (2004)
GK2 Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong
doanh nghiệp
GK3 Anh/Chị vui vì đã chọn doanh nghiệp
để làm việc
GK4 Doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng
đối với Anh/Chị
GK5 Anh/Chị xem mình là một thành viên
trong gia đình doanh nghiệp
GK6 Anh/Chị thấy các vấn đề khó khăn của
doanh nghiệp cũng là vấn đề khó khăn của
mình
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá
độ tin cậy và giá trị của thang đo (giá trị hội tụ và phân biệt); đồng thời
kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, từ đó định vị
mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của
công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.

44. 34
Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM với phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo
sát là các công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM.
3.3.1.1. Kích thước và cách chọn mẫu:
Về kích thước mẫu nghiên cứu, để tiến hành phân tích hồi quy một
cách tốt nhất, theo Tabachnick & Fidell (1991), kích thước mẫu phải bảo
đảm theo công thức: n ≥ 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong
mô hình); trong khi đó, theo Harris RJ. Aprimer (1985): n ≥ 104+m (với
m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc), hoặc n ≥ 50 +m, nếu m<5.
Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), Hair
& cộng sự (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là
100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường
cần tối thiểu 5 quan sát. Trong khi đó theo Gorsuch (1983) trường hợp
phân tích hồi quy kích thước mẫu cần ít nhất 200 quan sát. Còn theo quy
tắc kinh nghiệm, thì mẫu nghiên cứu có kích thước càng lớn càng tốt.
Trong nghiên cứu này mô hình nghiên cứu có 8 biến độc lập; 2
biến phụ thuộc; tương ứng với 48 biến quan sát. Vì thế, kích thước mẫu
tính, theo Harris RJ. Aprimer (1985) n ≥ 152 mẫu; theo Hair và cộng sự
(1998) n ≥ 240 (48x5).
Tuy nhiên, trong nghiên cứu này còn kiểm định sự khác biệt theo
các đặc điểm cá nhân của công nhân được phỏng vấn. Nghĩa là, chia tổng
thể nghiên cứu thành các tổng thể mẫu theo các phân nhóm của biến định
tính. Vì thế, tác giả xác định kích thước mẫu tối thiểu là 300. Ngoài ra, để
bù đắp một tỉ lệ thông tin bị loại bỏ (các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu
thông tin, hoặc nhiều hơn một ô trả lời, hoặc có cơ sở để xác định không
đáng tin cậy), tác giả quyết định cỡ mẫu phỏng vấn 320 công nhân.

45. 35
3.3.1.2. Bảng câu hỏi:
Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần chính :
Phần 1: Gồm những câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại
TP.HCM
Phần 2: Gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin nhân khẩu học:
giới tính, thu nhập, học vấn, chức vụ...
Các bước thiết kế bảng hỏi như sau:
Bước 1: Trên cơ sở thang đo nháp đồng thời bổ sung thêm phần giới
thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu, cách trả lời câu hỏi và thông tin cá
nhân được phỏng vấn, tác giả thiết kế bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi được phỏng vấn nháp với 20 mẫu nhằm đánh
giá sơ bộ thang đo, khả năng cung cấp thông tin của công nhân.
Bước 3: Căn cứ kết quả phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh thành bảng
câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng
câu hỏi được thiết kế gồm 48 câu tương ứng 48 biến quan sát.
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu
Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp phỏng
vấn công nhân bằng bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được gửi đến người
được khảo sát dưới hình thức là khảo sát trực tiếp các công nhân.
Kết quả khảo sát, sau khi làm sạch (loại bỏ các bảng câu hỏi có
nhiều ô thiếu thông tin, hoặc được đánh giá cùng một mức điểm, hoặc có
cơ sở để xác định không đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trên
phần mềm SPSS 20.0

46. 36
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu được thực hiện qua các giai
đoạn:
- Đánh giá sơ bộ thang đo: việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị
của thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý SPSS
20.0 để sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin
cậy (biến rác). Trong đó:
- Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ
(khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến
quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2009, tr.257, 258) cùng nhiều nhà nghiên cứu đồng
ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.7 trở lên là sử dụng được.
Về mặt lý thyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ
tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu Cronbach’s Alpha quá lớn (α>0.95%) thì xuất
hiện hiện tượng trùng lắp các biến quan sát trong đo lường (recdundancy)
nghĩa là nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (Nguyễn
Đình Thọ, 2011, tr.350-351). Trong khi đó, nhiều nhà nghiên cứu
(Nunally,1978; Peterson, 1994; Slater,1995) đề nghị hệ số Cronbach’s
Alpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Tuy nhiên, theo Nunnally và các tác giả (1994), hệ số Cronbach’s
alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại. Bởi vậy,
bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan
biến tổng (iterm - total correlation) và những biến nào có tương quan biến
tổng < 0.3 sẽ bị loại bỏ.

47. 37
Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng phổ biến để đánh
giá giá trị thang đo. Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố được ứng
dụng để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất định đo lường
các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu. Tiêu chuẩn áp dụng và chọn
biến đối với phân tích nhân tố khám phá EFA bao gồm:
Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp
của EFA. Theo đó, giả thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau
trong tổng thể) bị bác bỏ và do đó EFA được gọi là thích hợp khi: 0.5 ≤
KMO ≤ 1 và Sig < 0.05.
Trường hợp KMO < 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp
với dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, tr.262).
Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Engenvalue (đại diện cho
lượng biến thiên được giải thích bởi các nhân tố) và chỉ số Cumulative
(tổng phương sai trích cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu
% và bao nhiêu % bị thất thoát). Theo Gerbing và Anderson (1988), các
nhân tố có Engenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn
biến gốc (biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khi EFA). Vì thế, các nhân
tố chỉ được rút trích tại Engenvalue > 1 và được chấp nhận khi tổng phương
sai trích ≥ 50%. Tuy nhiên, trị số Engenvalue và phương sai trích là bao
nhiêu còn phụ thuộc vào phương pháp trích và phép xoay nhân tố. Theo
Nguyễn Khánh Duy (2009, tr.14), nếu sau phân tích EFA là phân tích hồi
quy thì có thể sử dụng phương pháp trích Principal components với phép
xoay Varimax.
Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) biểu thị tương quan
đơn giữa các biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA.
Theo Hair và ctg, Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu;
Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được

48. 38
xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, trường hợp các biến có Factor loading
được trích vào các nhân tố khác nhau mà chênh lệch trọng số rất nhỏ (các
nhà nghiên cứu thường không chấp nhận < 0.3), tức không tạo nên sự khác
biệt để đại diện cho một nhân tố, thì biến đó cũng bị loại và các biến còn
lại sẽ được nhóm vào nhân tố tương ứng đã được rút trích trên ma trận mẫu
(Pattern Matrix).
Tuy nhiên, cũng như trong phân tích Cronbach’s Alpha, việc loại bỏ
hay không một biến quan sát không chỉ đơn thuần nhìn vào con số thống
kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của biến đó. Trường hợp biến có
trọng số Factor loading thấp hoặc được trích vào các nhân tố khác nhưng
có đóng góp quan trọng vào giá trị nội dung của khái niệm mà nó đo lường
thì không nhất thiết loại bỏ biến đó (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai
Trang, 2011, tr.402, 403).
Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu có kích thước tương đối lớn
(n=320) và sau EFA là phân tích hồi quy bội. Vì thế, trong quá trình
Cronbach’s Alpha, tác giả sẽ giữ lại các thang đo có trị số Cronbach’s
Alpha ≥ 0,6 và loại các biến quan sát có tương quan biến-tổng < 0,3. Trong
quá trình EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal components
với phép xoay Varimax; loại bỏ các biến quan sát có trị số Factor loading
≤ 0.5 hoặc trích vào các nhân tố khác mà chênh lệch trọng số Factor loading
giữa các nhân tố ≤ 0.3
Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Quá trình phân tích hồi quy tuyến
tính được thực hiện qua các bước:
Bước 1: Kiểm tra tương quan giữa biến các biến độc lập với nhau
và với biến phụ thuộc thông qua ma trận hệ số tương quan. Theo đó, điều
kiện để phân tích hồi quy là phải có tương quan giữa các biến độc lập với
nhau và với biến phụ thuộc. Tuy nhiên, theo John và Benet - Martinez

49. 39
(2000), khi hệ số tương quan < 0.85 thì có khả năng đảm bảo giá trị phân
biệt giữa các biến. Nghĩa là, nếu hệ số tương quan > 0.85 thì cần xem xét
vai trò của các biến độc lập, vì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (một
biến độc lập này có được giải thích bằng một biến khác).
Bước 2: Xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy
GK = β0 + β1CV + β2CN + β3TT + β4LT + β5DN + β6LD + ei
Được thực hiện thông qua các thủ tục:
Lựa chọn các biến đưa vào mô hình hồi quy (tác giả sử dụng phương
pháp Enter - SPSS xử lý tất cả các biến đưa vào cùng một lượt).
Đánh giá độ phù hợp của mô hình bằng hệ số xác định R2 (R
Square). Tuy nhiên, R2 có đặc điểm càng tăng khi đưa thêm các biến độc
lập vào mô hình, mặc dù không phải mô hình càng có nhiều biến độc lập
thì càng phù hợp với tập dữ liệu. Vì thế, R2 điều chỉnh (Adjusted R
Square) có đặc điểm không phụ thuộc vào số lượng biến đưa thêm vào
mô hình được sử dụng thay thế R2 để đánh giá mức độ phù hợp của mô
hình hồi quy bội.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình để lựa chọn mô hình tối ưu bằng
cách sử dụng phương pháp phân tích ANOVA để kiểm định giả thuyết H0:
(không có mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với tập hợp các biến
độc lập β1=β2=β3=βK= 0).
Nếu trị thống kê F có Sig rất nhỏ (< 0.05), thì giả thuyết H0 bị bác
bỏ, khi đó chúng ta kết luận tập hợp của các biến độc lập trong mô hình có
thể giải thích cho sự biến thiên của biến phụ thuộc. Nghĩa là mô hình được
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu, vì thế có thể sử dụng được.
Xác định các hệ số của phương trình hồi quy, đó là các hệ số hồi
quy riêng phần βk đo lường sự thay đổi trung bình của biến phụ thuộc khi

50. 40
biến độc lập Xk thay đổi một đơn vị, trong khi các biến độc lập khác được
giữ nguyên. Tuy nhiên, độ lớn của βk phụ thuộc vào đơn vị đo lường của
các biến độc lập, vì thế việc so sánh trực tiếp chúng với nhau là không có
ý nghĩa. Do đó, để có thể so sánh các hệ số hồi quy với nhau, từ đó xác
định tầm quan trọng (mức độ giải thích) của các biến độc lập cho biến phụ
thuộc, người ta biểu diễn số đo của tất cả các biến độc lập bằng đơn vị đo
lường độ lệch chuẩn beta.
Bước 3: Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy
Mô hình hồi quy được xem là phù hợp với tổng thể nghiên cứu khi
không vi phạm các giả định. Vì thế, sau khi xây dựng được phương trình
hồi quy, cần phải kiểm tra các vi phạm giả định cần thiết sau đây:
- Có liên hệ tuyến tính gữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
- Phần dư của biến phụ thuộc có phân phối chuẩn
- Phương sai của sai số không đổi
- Không có tương quan giữa các phần dư (tính độc lập của các sai số)
- Không có tương quan giữa các biến độc lập (không có hiện tượng
đa cộng tuyến).
Trong đó:
Công cụ để kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính là đồ thị phân tán
phần dư chuẩn hóa (Scatter) biểu thị tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn
hóa (Standardized Residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized
Pridicted Value).
Công cụ để kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn là đồ thị
tần số Histogram, hoặc đồ thị tần số P-P plot. Công cụ để kiểm tra giả định
sai số của biến phụ thuộc có phương sai không đổi là đồ thị phân tán của
phần dư và giá trị dự đoán hoặc kiểm định Spearman’s rho.

51. 41
Công cụ được sử dụng để kiểm tra giả định không có tương quan
giữa các phần dư là đại lượng thống kê d (Durbin - Watson), hoặc đồ thị
phân tán phần dư chuẩn hóa (Scatter).
Công cụ được sử dụng để phát hiện tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến
là độ chấp nhận của biến (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai
(Variance inflation factor - VIF). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2005, tr.217, 218), quy tắc chung là VIF > 10 là dấu hiệu đa cộng
tuyến; trong khi đó, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang
(2011, tr.497), khi VIF > 3 cần phải cẩn trọng hiện tượng đa cộng tuyến.

52. 42
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã giới thiệu quy trình thực hiện nghiên cứu
gồm: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng.
Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã trình bày phần nghiên cứu định tính
và đề xuất bảng thang đo cho các thành phần của mô hình. Trong nghiên
cứu định lượng tác giả đã thiết kế mẫu nghiên cứu, bảng câu hỏi, phương
pháp khảo sát cũng như là phương pháp xử lý dữ liệu. Trong chương 4 tiếp
theo, tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu.

53. 43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả đã giới thiệu về quy trình nghiên cứu, thang đo và
phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo. Trong chương 4, tác
giả sẽ thực hiện việc phân tích và trình bày kết quả nghiên cứu.
4.1. Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
Thông tin mẫu nghiên cứu chính thức bao gồm 304 mẫu nghiên cứu (phát đi
khảo sát 320, thu về 313 trong đó có 9 bảng lỗi, và còn chính thức 304 mẫu nghiên
cứu được đưa vào phân tích). Số mẫu này đảm bảo cho phân tích định lượng cần
thiết. Các thông tin về nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ, quy mô
công ty, thâm niên làm việc, hộ khẩu được tóm tắt theo bảng sau:
Bảng 4.1: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
Biến Số lượng Tỷ lệ %
Giới tính
Nam 146 48.0
Nữ 158 52.0
Tổng 304 100.0
Độ tuổi
Dưới 25 106 34.9
Từ 25 đến 34 128 42.1
Từ 35 đến 44 33 10.9
Trên 45 37 12.2
Tổng 304 100.0

54. 44
Biến Số lượng Tỷ lệ %
Trình độ
học vấn
Chưa tốt nghiệp lớp 9 75 24.7
Đã tốt nghiệp lớp 9, nhưng chưa tốt
nghiệp lớp 12
102 33.6
Đã tốt nghiệp lớp 12 93 30.6
Trung cấp 23 7.6
Cao đẳng 6 2.0
Đại học trở lên 5 1.6
Tổng 304 100.0
Quy mô công ty
Ít hơn 50 người 5 1.6
50 đến 99 người 35 11.5
100 đến 199 người 20 6.6
200 đến 499 người 88 28.9
Trên 500 người 105 34.5
Trên 1000 người 51 16.8
Tổng 304 100.0
Thâm niên
Dưới 1 năm 38 12.5
Từ 2 năm đến dưới 5 năm 116 38.2
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 114 37.5
Trên 10 năm 36 11.8
Tổng 304 100.0
Khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh 16 5.3
Các tỉnh/thành khác 288 94.7
Tổng 304 100.0
(Nguồn kết quả nghiên cứu)

55. 45
4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kiểm định độ tin cậy thang đo là việc kiểm
tra xem các biến quan sát thuộc thang đo, có đo lường tốt cho khái niệm nghiên cứu
hay không. Một trong những cách kiểm định độ tin cậy thang đo sử dụng phổ biến
nhất là kiểm định cronbach alpha. Khi kiểm định cronbach alpha, hệ số cronbach
alpha thường lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận, hệ số tương quan biến tổng của các
biến quan sát lớn hơn 0.3 thì các biến quan sát của thang đo sẽ đạt được độ tin cậy
nhất định. Việc kiểm định độ tin cậy thang đo giúp loại các biến quan sát để quá
trình phân tích EFA được tốt hơn.
Theo Hoàng Trọng (2009), kiểm định độ tin cậy thang đo là việc xem xét sự
nhất quán về nội dung của các câu hỏi quan sát trong thang đo. Khi kiểm định độ
tin cậy thang đo nếu các thang đo đơn hướng có hệ số cronbach alpha thường lớn
hơn 0.6 sẽ được chấp nhận. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát
thường trên 0.3 cho thấy thang đo của khái niệm đó sẽ tốt và thang đo có thể sử
dụng cho việc phân tích chính thức.
Luận văn có tổng cộng 8 nhân tố (8 khái niệm đơn hướng). Các khái niệm
này đều là những khái niệm bậc nhất và được đo lường trực tiếp thông qua các biến
quan sát. Như vậy, các khái niệm này sẽ được tính toán hệ số cronbach alpha cho
từng khái niệm. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày như sau:
Khái niệm bản chất công việc: thang đo cho khái niệm này có 6 biến quan
sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy giá trị cronbach alpha là 0.857.
Giá trị này rất tốt, nói lên thang đo đạt được độ tin cậy tốt, các biến quan sát trong
thang đo này đã đạt được độ tin cậy và sự thống nhất về nội dung đo lường mà nó
hướng đến. Bên cạnh đó, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng dao động
trong khoảng 0.327- 0.759 (>0.3), các biến quan sát này đều đạt yêu cầu. Như vậy,
qua kết quả kiểm định hệ số cronbach alpha, 6 biến quan sát đạt yêu cầu, được đưa
vào phân tích EFA tiếp tục.

56. 46
Khái niệm sự công nhận trong công việc: thang đo cho khái niệm này có 4
biến quan sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số cronbach alpha
của khái niệm này có giá trị là 0.855. Hệ số cronbach alpha khá tốt, cho thấy được
các biến quan sát của thang đo đạt được độ tin cậy, thang đo đã đo lường tốt cho
nội dung mà khái niệm định nghĩa. Hơn nữa, các biến quan sát có hệ số tương quan
biến tổng dao động trong khoảng 0.632- 0.825 (>0.3). Như vậy, cả 4 biến quan sát
đều đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng và không có biến quan sát nào phải
bị loại khỏi thang đo thông qua phân tích cronbach alpha.
Khái niệm môi trường làm việc: thang đo cho khái niệm này có 3 biến quan
sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm này cho thấy hệ số
cronbach alpha có giá trị 0.880 (>0.6), thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, các biến
quan sát thống nhất với nhau về giá trị nội dung. 3 biến quan sát MTLV1, MTLV2,
MTLV3 lần lượt có hệ số tương quan biến tổng 0.800, 0.739, 0.771 (>0.3) nên ta
có thể an tâm để giữ 3 biến quan sát của thang đo lại. Hơn nữa, việc xóa bất kì biến
quan sát nào sẽ làm giảm hệ số cronbach alpha nên 3 biến quan sát sẽ được tiếp tục
đưa vào phân tích EFA.
Khái niệm cơ hội đào tạo và thăng tiến: thang đo cho khái niệm này có 5
biến quan sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số cronbach alpha là 0.766
(>0.6). Điều này nói lên thang đo đạt được độ tin cậy nhất định, nội dung các biến
quan sát thống nhất với nhau, thang đo đo lường tốt cho khái niệm nghiên cứu.
Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu 0.327-
0.723 (>0.3). Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào của thang đo cũng không giúp
cải thiện hệ số cronbach alpha, thậm chí làm giảm hệ số cronbach alpha. Bên cạnh
đó, hệ số cronbach alpha cũng khá ổn nên không có biến quan sát nào bị loại khỏi
thang đo.
Khái niệm chế độ lương thưởng: thang đo cho khái niệm lương thưởng gồm
5 biến quan sát. Với giá trị kiểm định độ tin cậy thang đo có hệ số cronbach alpha
là 0.866 (>0.6) cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy khá tốt, các biến quan sát đo