Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Trường Thpt Hồng Bàng – Tỉnh Đồng Nai đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM NGỌC TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG – TỈNH ĐỒNG NAI
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM NGỌC TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG – TỈNH ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG)
Mã ngành: 8340101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai” là kết quả
của quá trình học tập và nghiên cứu của tôi với sự hỗ trợ của người hướng dẫn khoa
học là TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu, thông tin sử dụng trong luận văn có nguồn
gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
TÁC GIẢ
PHẠM NGỌC TUẤN ANH

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN TÓM TẮT (ABSTRACT)
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.....................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
5. Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................5
6. Kết cấu đề tài......................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ............................................................................................7
1.1. Sự gắn kết của người lao động......................................................................7
1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động.......................................7
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức........8
1.1.3. Các yếu tố thành phần của sự gắn kết của người lao động.................8
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ
chức 10
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài.........................................................................10
1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013).................................10

5. 1.2.1.2. Nghiên cứu của Anitha. J (2014) về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động...............11
1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) ...............................12
1.2.2. Nghiên cứu trong nước.........................................................................12
1.2.2.1. Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp của
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) .........................................12
1.2.2.2. Nghiên cứu Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Dy lịch
Khánh Hoà” của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liên (2012).........................13
1.2.2.3. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)
14
1.3. Mô hình nghiên cứu để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng........................................................................15
1.3.1. Môi trường làm việc .............................................................................16
1.3.2. Lãnh đạo................................................................................................17
1.3.3. Đồng nghiệp...........................................................................................18
1.3.4. Đào tạo và phát triển ............................................................................19
1.3.5. Trả công lao động .................................................................................19
1.3.6. Sự gắn kết vì tình cảm..........................................................................20
1.3.7. Sự gắn kết vì lợi ích ..............................................................................21
1.3.8. Sự gắn kết vì đạo đức ...........................................................................21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG.............................................23
2.1. Tổng quan về trường THPT Hồng Bàng ...................................................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................24

6. 2.1.3. Tình hình nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng ..............................26
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng........................................................................28
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu .......................................................28
2.2.2. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại trường THPT
Hồng Bàng............................................................................................................31
2.2.2.1. Gắn kết vì tình cảm...........................................................................31
2.2.2.2. Gắn kết vì lợi ích ...............................................................................32
2.2.2.3. Gắn kết vì đạo đức ............................................................................33
2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
tại trường THPT Hồng Bàng..............................................................................34
2.2.3.1. Môi trường làm việc..........................................................................34
2.2.3.2. Lãnh đạo ............................................................................................38
2.2.3.3. Đồng nghiệp.......................................................................................41
2.2.3.4. Đào tạo và phát triển ........................................................................43
2.2.3.5. Trả công lao động..............................................................................45
2.3. Đánh giá chung.............................................................................................53
2.3.1. Những mặt đạt được.............................................................................53
2.3.2. Những mặt chưa đạt được ...................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA người lao
động TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG..........................................................56
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ...............................................................................56
3.1.1. Định hướng phát triển của trường THPT Hồng Bàng......................56
3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên để đề xuất giải pháp...........................57
3.2. Các giải pháp đề xuất...................................................................................58

7. 3.2.1. Nhóm giải pháp 1: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng
nghiệp cho người lao động ..................................................................................58
3.2.2. Nhóm giải pháp 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến trả công
cho người lao động...............................................................................................60
3.2.3. Nhóm giải pháp 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và
phát triển cho người lao động.............................................................................68
3.2.4. Nhóm giải pháp 4: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến Ban giám
hiệu 71
3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..........................72
PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGH: Ban giám hiệu
GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo
HĐQT: Hội đồng quản trị
THPT : Trung Học Phổ Thông
UBND: Uỷ Ban Nhân Dân

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng giai đoạn .......2
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của trường THPT Hồng Bàng năm 2015 – 2017...........26
Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả.................................................................................29
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................30
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì tình cảm tại
trường THPT Hồng Bàng..........................................................................................31
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì lợi ích tại trường
THPT Hồng Bàng......................................................................................................32
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì đạo đức tại
trường THPT Hồng Bàng..........................................................................................33
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................34
Bảng 2.9: Bảng quy định số tiết kiêm nhiệm của giáo viên tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................35
Bảng 2.10: Bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động ..........37
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại trường THPT Hồng Bàng ........38
Bảng 2.12: Bảng trình độ và thâm niên công tác của lãnh đạo tại Trường THPT
Hồng Bàng trong năm 2015 – 2017 ..........................................................................39
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng 41
Bảng 2.14: Quy tắc ứng xử với đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng .............42
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................43
Bảng 2.16: Các chương trình đào tạo của người lao động trường THPT Hồng Bàng
trong năm 2015 - 2017 ..............................................................................................44
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................46

10. Bảng 2.18: Mức lương trung bình của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng
từ năm 2015 – 2017 (Đơn vị: Triệu đồng) ................................................................47
Bảng 2.19: Mức lương của giáo viên trường THPT công lập (Đơn vị: đồng)..........48
Bảng 2.20: Lương tăng tiết của giáo viên trường THPT Hồng Bàng năm 2015 –
2017...........................................................................................................................48
Bảng 2.21: Mức phụ cấp cho người lao động ...........................................................49
Bảng 2.22: Phụ cấp công tác phí...............................................................................49
Bảng 2.23: Các hình thức khen thưởng bằng tài chính của Trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................50
Bảng 2.24: Các hình thức khen thưởng bằng phi tài chính của Trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................51
Bảng 2.25: Các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng........................52
Bảng 2.26: Bảng tổng hợp những mặt đạt được tại trường THPT Hồng Bàng ........53
Bảng 2.27: Bảng tổng hợp những mặt chưa đạt được tại trường THPT Hồng Bàng
...................................................................................................................................54
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc
dựa theo hệ số beta....................................................................................................57
Bảng 3.2: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp cho người lao động .....58
Bảng 3.3: Giải pháp các vấn đề liên quan đến sự trả công cho người lao động .......61
Bảng 3.4: Đề xuất về chính sách khen thưởng cho người lao động tại Trường THPT
Hồng Bàng.................................................................................................................63
Bảng 3.5: Phụ cấp công tác phí.................................................................................64
Bảng 3.6: Mức phụ cấp cho người lao động .............................................................64
Bảng 3.7: Đề xuất về các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng.........65
Bảng 3.8: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cho người lao
động...........................................................................................................................68
Bảng 3.9: Chính sách thăng tiến tại Trường THPT Hồng Bàng ...............................69

11. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của người lao động ..............................................................................................10
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết và tác động của
sự gắn kết đến hiệu suất người lao động với tổ chức................................................11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của người lao động ..............................................................................................12
Hình 1.4: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Phạm Thế Anh và
Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)...................................................................................13
Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động của Quan Minh Nhựt và Đặng
Thị Kim Loan............................................................................................................14
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết người lao động tại
trường THPT Hồng Bàng..........................................................................................15
Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Trường THPT Hồng Bàng............................................24

12. PHẦN TÓM TẮT
Sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng đến sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp phần giảm thiểu tỷ
lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo và gia tăng hiệu quả thực hiện công việc
và hoạt động của tổ chức. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển phồn thịnh, yếu
tố đầu tiên và quan trọng nhất cần phải tập trung đó là con người.
Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Với đề tài
này, tác giả hướng tới tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao
động và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc hiện nay tại
Trường THPT Hồng Bàng, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả thực hiện
công việc của người lao động.
Đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức của Anitha (2014), đồng thời kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành khảo sát 185 người lao động tại
trường THPT Hồng Bàng. Sau đó tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng,
từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn
kết của người lao động .
Cuối cùng, tác giả sử dụng hệ số beta để xác định mức độ ảnh hưởng của biến
độc lập đến biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn và
nguồn lực của trường góp phần nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động.

13. ABSTRACT
Employee engagement plays an imporatant role in existence and development
of an organization. An increase of employee engagement will contribute to reduce
employee turnover, cost of recruitment and training, and improve employee
performance and organization activities. Prosperity of an organization is built up by
human resource. It is a key factor that need to be focused for a successful
organization.
Thus, the author decides to choose the topic “Solution for improving employee
engagement at Hong Bang high school – Dong Nai province”. For this topic, the
author shall find out factors affecting employee engagement and give practical
solution in order to reduce employee turnover at Hong Bang highschool, as well as
improve employee engagement and employee performance.
The topic uses model of employee engagement with an organization of Anitha
(2014), and uses qualitative method and quantitative method to conduct a survey
with 185 employees at Hong Bang highschool. Then, the topic continutes to analyse
and evaluate current problem of factors affecting employee engagement at Hong
Bang highschool. It helps to give insight into strengths, limitations and causes that
influence current level of employee engagement at the school.
Eventually, the author uses Beta coefficient to identify impact between
independent factors and dependent factors, then gives practical solutions to improve
employee engagement and organization activities at the school.

14. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan
trọng với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Một công cụ tốt nhất giúp tổ chức
đạt được những lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ là sự gắn kết của người lao động. Bên
cạnh đó, con người là một yếu tố không thể sao chép hay mô phỏng bởi các đối thủ
cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất nếu được quản lý và gắn kết một cách
phù hợp (Anitha J., 2014). Ngoài ra, theo Baumruk (2004) sự gắn kết của người lao
động là một trong những yếu tố mạnh nhất đo lường năng lực của tổ chức.
Sự gắn kết của người lao động chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết của
người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một số nghiên cứu đề ra giải
pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động thông qua việc
nâng cao sự gắn kết của người lao động. Không những thế, sự gắn kết của người lao
động càng cao thì hiệu suất và chất lượng dịch vụ càng cao (Anitha J., 2014).
Ngược lại, nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức thì công việc sẽ tốn
nhiều chi phí và giảm chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời ảnh hưởng đến
doanh thu và lợi nhuận.
Sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng đến sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp phần giảm thiểu tỷ
lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo, hiệu quả thực hiện công việc và hoạt
động của tổ chức.
Năm 2000, với chủ trương xã hội hoá giáo dục của nhà nước và được sự chấp
thuận của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Nai và Sở Giáo Dục & Đào Tạo tỉnh Đồng
Nai, trường THPT Hồng Bàng được thành lập tại thị trấn Gia Ray, huyện Xuân Lộc,
tỉnh Đồng Nai và là trường trung học phổ thông tư thục đầu tiên trên địa bàn huyện
Xuân Lộc. Hơn thế nữa, với mong muốn “vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích
trăm năm trồng người”, Trường THPT Hồng Bàng đã đi vào hoạt động và không
ngừng phát triển, qua đó đã xây dựng một môi trường giáo dục năng động sáng tạo
cho đội ngũ người lao động và học sinh. Qua nhiều năm hoạt động, chất lượng

15. 2
giảng dạy luôn là vấn đề trọng tâm được quan tâm và chú trọng khi đội ngũ người
lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, có uy tín và thâm niên trong
nghề.
Tính đến nay, Trường THPT Hồng Bàng là một trong những trường tư thục có
chất lượng giảng dạy tốt với tỷ lệ đậu tốt nghiệp hàng năm trên 95 %. Đội ngũ giáo
viên luôn đạt thành tích cao trong các cuộc thi giáo viên dạy giỏi do Sở Giáo Dục
& Đào Tạo tỉnh Đồng Nai tổ chức, qua đó khẳng định được chất lượng giảng dạy và
uy tín của nhà trường đối với phụ huynh và các em học sinh. Không những thế,
Trường THPT Hồng Bàng liên tục được UBND tỉnh Đồng Nai công nhận nhiều
năm liền vì sự nghiệp xây dựng và phát triển giáo dục.
Hiện nay, Trường THPT Hồng Bàng đang phải đối mặt với vấn đề nhân sự. Đó
là việc thay đổi người lao động ở tốc độ cao vì lý do người lao động bỏ việc bao
gồm cả nhân viên và giáo viên. Theo số liệu thống kê Phòng Hành Chính – Kế Toán
về tình hình biến động nhân sự tại trường, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm nằm trong
khoảng 11% – 14% từ năm 2015 đến năm. 2017. Cụ thể, năm 2015 và 2016, tỷ lệ
nghỉ việc từng năm lần lượt là 10,44% và 13,33%, trong khi năm 2017, tỷ lệ nghỉ
việc là 12,33%. Trong đó, tỷ lệ nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với
năm 2015 và tỷ lệ nghỉ việc của năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015.
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng giai đoạn
2015 - 2017
Năm
Tiêu chí
2015 2016 2017
Số lao động (người) 182 180 185
Số lao động nghỉ việc (người) 19 24 23
Tỷ lệ nghỉ việc (%) 10.44% 13.33% 12.43%
Tỷ lệ nghỉ việc so với năm 2015 (%) 26.32% 21.05%
(Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng)
Nhìn chung, theo kết quả phỏng vấn sơ bộ với những người lao động đã nghỉ tại
trường, lý do nghỉ việc được đưa ra là do chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi

16. 3
không xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc đối với giáo viên và nhân viên,
không có cơ hội thăng tiến, thời gian tăng lương lâu và các hình thức khen thưởng
chưa cao và chưa thực hiện kịp thời đến người lao động.
Dựa theo tình hình thực tế, chế độ lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi còn thấp
chưa xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc của người lao động cũng là
nguyên do dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong những năm gần đây tại trường. Theo ý
kiến khảo sát thăm dò các lý do nghỉ việc của người lao động thì đa số người tham
gia khảo sát đồng ý với lý do nghỉ việc là do chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc
lợi chưa xứng đáng và chêch lệch cao giữa các vị trí. Mức lương, thưởng, phụ cấp,
phúc lợi còn thấp đối với giáo viên mới ra trường hoặc có ít thâm niên kinh nghiệm
và nhân viên tạp vụ và bảo vệ. Bên cạnh đó, một số giáo viên giảng dạy bộ môn phụ
bị giới hạn số tiết giảng dạy nên không được tăng thu nhập hàng tháng.
Ngoài ra, phần lớn mọi người đều cho rằng cơ hội thăng tiến tại trường rất thấp
do yêu cầu cao về trình độ, thâm niên và phải đạt các thành tích cao trong giảng
dạy. Hơn thế nữa, chính sách thăng tiến chưa được quy định cụ thể, không công
khai, rõ ràng làm cho người lao động không có động lực để phấn đấu. Một số
trường hợp bổ nhiệm không đúng yêu cầu về trình độ và quy trình mà có sự thiên vị
về tình cảm.
Sự thay đổi liên tục của đội ngũ người lao động tại trường THPT Hồng Bàng đã
ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của trường trong công tác quản lý và
giảng dạy những năm gần đây. Trường phải thường xuyên tuyển dụng nhân sự mới
để thay thế, đào tạo lại và tốn nhiều thời gian để đủ điều kiện thích ứng với yêu cầu
của công việc. Hơn thế nữa, các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra trong các loại
nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan trọng với sự tồn tại
và phát triển bền vững của một tổ chức. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển
phồn thịnh, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất cần tập trung chính là con người.
Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Với đề tài
này, tác giả hướng tới tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao

17. 4
động và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc hiện nay tại
Trường THPT Hồng Bàng, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả thực hiện
công việc của người lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. Để thực hiện được mục tiêu đó, đề tài
cần phải hoàn thành các mục tiêu cụ thể sau đây:
Xác định về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với
trường bao gồm nhân viên và giáo viên.
Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng
Bàng, từ đó rút ra được những mặt đạt được và những mặt chưa đạt được
trong quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động. Đồng thời tìm ra
nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
Dựa trên thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài được nghiên cứu tại trường THPT Hồng Bàng
Các số liệu thứ cấp được thu thập trong năm 2015 - 2017.
Các số liệu sơ cấp khảo sát được thu thập trong tháng 6 năm 2018 đến tháng
9 năm 2018.
Giải pháp xây dựng được áp dụng đến hết năm 2023.
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng.
Đối tượng khảo sát: người lao động bao gồm nhân viên và giáo viên đang
làm việc tại trường THPT Hồng Bàng.

18. 5
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn
nhóm tập trung (gồm hai nhóm: nhóm 1 - Ban giám hiệu; trưởng phòng và
nhóm 2 - giáo viên; nhân viên) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động; đồng thời điều chỉnh thang đo các khái niệm để
phù hợp với thực tiễn tại trường.
Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo từ
bảng khảo sát được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát định lượng của 185
người tham gia bao gồm giáo viên và nhân viên tại trường. Phiếu hỏi được
thu thập qua hình thức gửi mail và gửi bảng khảo sát trực tiếp. Dữ liệu thu
thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20, đồng thời sử dụng các phân
tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố EFA để đánh giá thực trạng sự gắn kết của người lao động và dựa trên kết
quả hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của
ngừoi lao động và đưa ra giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động
tại trường THPT Hồng Bàng.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó thấy được những điểm mạnh,
hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết của người lao động thông qua kết
quả khảo sát về sự gắn kết và các số liệu thứ cấp tại trường THPT Hồng Bàng. Đó
là cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý
để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó đạt
được hiệu quả hoạt động tốt nhất.
6. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

19. 6
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động tại trường THPT Hồng Bàng
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT
Hồng Bàng
Phần kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

20. 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1. Sự gắn kết của người lao động
1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực
của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng
nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực
với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công
và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời
nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Sự gắn kết của người lao động có vai trò quan trọng để động viên và kết nối
người lao động với tổ chức của họ về mặt tình cảm, nhận thức và vật chất (Kahn,
1990; Wellins and Concelman, 2005).
Theo Kahn (1990), sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho
các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về
thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết
cao khi được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của
những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty,
công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá.
Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ
lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục
tiêu của chính mình.
Theo Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết của người lao động như mức độ mà một
cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân
biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của người lao động trong công ty. Sự
cam kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc.

21. 8
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động là việc người lao động sẵn sàng nỗ lực
hết mình vì sự phát triển của tổ chức, có cùng mục tiêu với tổ chức và xem mình là
một thành viên của tổ chức.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan trọng
với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Con người là một yếu tố không thể sao chép
hay mô phỏng theo bởi các đối thủ cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất
nếu được quản lý và gắn kết một cách phù hợp (Anitha J., 2014).
Sự gắn kết của người lao động chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết của
người lao động và hiệu quả hoạt động và thành công của tổ chức. Một số nghiên
cứu đề ra một cách để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động
bằng cách nâng cao sự gắn kết của người lao động. Không những thế, sự gắn kết
của người lao động càng cao thì hiệu suất, chất lượng dịch vụ, gắn kết vì lợi ích,
gắn kết vì tình cảm càng cao (Anitha J., 2014). Ngược lại, nếu người lao động thiếu
sự gắn kết với tổ chức thì công việc sẽ không được hoàn thành theo yêu cầu, tốn
nhiều chi phí, chất lượng giảm ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của tổ chức.
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng đến
sự tồn tại và phát triền của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp
phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo và hiệu quả thực hiện
công việc.
1.1.3. Các yếu tố thành phần của sự gắn kết của người lao động
Đã có nhiều nghiên cứu định nghĩa về sự gắn kết của người lao động và tổ chức.
Những định nghĩa khác nhau từ những học giả này đã tạo những ý kiến và khái
niệm trái chiều để đo lường mối quan hệ về sự gắn kết này.
Một nghiên cứu O’reilly và Chapman (1986) với đề xuất là sự gắn kết được tạo
ra từ ba thành phần
- Sự phục tùng: nhân viên sẽ dễ dàng dấn thân về những lợi ích công ty dành
cho cá nhân ấy.

22. 9
- Sự chủ quan: mối liên kết và tương đồng giữa giá trị của cá nhân và giá trị
của tổ chức tạo nên sự phù hợp và tính chủ quan từ khía cạnh của cá nhân.
- Sự gắn bó: mong ước được hội nhập với tổ chức và liên kết lâu dài.
Theo một nghiên cứu khác từ Jaros và cộng sự (1993), thì sự gắn kết lại được
tạo ra từ ba thành phần:
- Mức độ tình cảm: Được thể hiện qua mặt tâm lí của một cá nhân đối với một
tổ chức thông qua ý nguyện về sự gắn bó như là sự quý trọng, lòng chung
thành, nhiệt huyết vì tổ chức, sự hài lòng, và cảm giác mình là một tế bào
thuộc về chính tổ chức ấy.
- Mức độ đạo đức: Thông qua việc một cá nhân xác định, ghi nhận và tiếp thu
mục tiêu, xứ mạng và giá trị mà tổ chức mang lại cho cá nhân ấy và cho cộng
đồng.
- Mức độ duy trì: Đây là việc một cá nhân cảm thấy thắt chặt và gắn bó với tổ
chức. Họ không thể rời bỏ hoặc sẽ cảm thấy mất mát nếu bị buộc phải rời bỏ
tổ chức họ thuộc về.
Sự gắn kết về mối quan hệ nhân viên – doanh nghiệp theo Meyer và cộng sự
(2002) lại đề ra ba khái niệm chính:
- Sự gắn kết về mặt tình cảm: đây là sự gắn bó đồng nhất và lâu dài để hoàn
toàn là thành viên của tổ chức, tuân theo các mục tiêu và giá trị.
- Sự gắn kết về mặt lợi ích: đây là sự trao đổi giữa tổ chức và cá nhân về
những mặt như: lương bổng, tài chính, chế độ bảo hiểm, chế độ thai sản, …
là sự trao đổi, đánh cược của người nhân viên về tương lai của mình dành
cho tổ chức. Theo một cách khác sự gắn kết này sẽ tạo ra tổn thất tinh thần
và vật chất nếu người lao động nghỉ việc.
- Sự gắn kết về mặt đạo đức: đây là sự gắn kết dựa trên sự hòa hợp và ảnh
hưởng qua lại giữa tổ chức và nhân viên, nó sẽ phản ánh ý thức, trách nhiệm,
mong muốn được là một thành viên của tổ chức của người lao động
Tóm lại, trong đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng tài liệu trích dẫn từ Meyer
và cộng sự (2002) về sự gắn kết của người lao động, bao gồm sự gắn kết về tình

23. 10
cảm, sự gắn kết về đạo đức và sự gắn kết về lợi ích, để làm cơ sở phát triển cho luận
điểm riêng của mình.
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với
tổ chức
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài
1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri về các yếu tố tác động đến sự
gắn kết của người lao động
(Nguồn: Jafri, 2013)
Tác giả đã khảo sát 250 người lao động làm việc tại hai công ty lớn của Anh đó
là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure
(DHI). Thông qua bài nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra sự gắn kết của người lao động
với tổ chức bao gồm 4 yếu tố: đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc,
cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng.

24. 11
1.2.1.2. Nghiên cứu của Anitha. J (2014) về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết và tác động
của sự gắn kết đến hiệu suất người lao động với tổ chức.
(Nguồn: Anitha J., 2014)
Tác giả đã tiến hành khảo sát 700 người lao động với 383 bảng câu hỏi hợp lệ
thu được. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức được đánh giá thông qua 7 yếu
tố là: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển,
chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động.

25. 12
1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2006)
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình là 34 tuổi với
60 % người tham gia khảo sát là phụ nữ. Trong nghiên cứu này, mức độ sự gắn kết
của nhân viên được đánh giá thông qua các yếu tố liên quan đến đặc trưng công
việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công
bằng thủ tục và công bằng phân phối. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra gắn kết công việc
và gắn kết tổ chức càng cao sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hành vi công
dân tổ chức càng tăng và dự định nghỉ việc càng giảm.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks về các yếu tố tác động đến sự
gắn kết của người lao động
(Nguồn: Saks, 2006)
1.2.2. Nghiên cứu trong nước
1.2.2.1. Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp của
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) kế thừa có
điều chỉnh mô hình thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979).
Nghiên cứu sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm: tuyển dụng, phân tích
công việc, đào tạo, đánh giá người lao động, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định
nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và thu hút người lao động tham gia các hoạt động.

26. 13
Kết quả cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và
hệ thống bảng mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều.
Hình 1.4: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Phạm Thế
Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)
(Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)
1.2.2.2. Nghiên cứu Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Dy lịch
Khánh Hoà” của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liên (2012)
Tác giả tiến hành khảo sát 131 cán bộ nhân viên đang làm việc tại các vị trí khác
nhau trong công ty bao gồm văn phòng, nhà hàng, tiền sảnh, buồng phòng nhằm chỉ
ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc dẫn
đến sự gắn kết của người lao động với công ty Du lịch Khánh Hoà của 5 nhân tố: sự
hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu
tổ chức.

27. 14
1.2.2.3. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)
Tác giả đã tiến hành khảo sát 200 người lao động tại 50 doanh nghiệp tại thành
phố Cần Thơ. Đối tượng tham gia khảo sát là nhân viên có trình độ trên đại học.
Theo tác giả, sự gắn kết của người lao động bị ảnh hưởng bởi lương, thưởng và
thăng tiến; môi trường làm việc; phong cách lãnh đạo; đặc điểm công việc; sự tuyển
dụng nhân sự; sự hứng thú trong công việc.
Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động của Quan Minh Nhựt và
Đặng Thị Kim Loan
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan, 2015)

28. 15
Kết quả nghiên cứu cho thấy lương, thưởng và thăng tiến, môi trường làm việc,
đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và hứng thú công việc có tác động nhiều
nhất đến sự gắn kết của người lao động.
1.3. Mô hình nghiên cứu để phân tích thực trạng sự gắn kết của người
lao động tại trường THPT Hồng Bàng
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng
Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu
của Anitha (2014). Nghiên cứu của Anitha được công bố năm 2014 và đã được trích
dẫn trong nhiều bài nghiên cứu khác nên có giá trị thực tiễn. Hơn thế nữa, các yếu
tố đánh giá sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm môi trường làm
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động cũng đã được
chứng minh trong các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây. Điều đó cho thấy
các yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức góp
phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

29. 16
Tuy nhiên, nghiên cứu của Anitha (2014) chứng minh bảy yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm môi trường làm việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, chính sách và thủ tục và an
ninh nơi làm việc. Sau khi xem xét với thực tế tại trường THPT Hồng Bàng, tác giả
lựa chọn loại hai yếu tố chính sách thủ tục và an sinh nơi làm việc vì hai yếu tố này
tương đối ổn định, an toàn và không ảnh hưởng nhiều đối với môi trường làm việc
là ngành giáo dục.
Ngoài ra, theo định nghĩa của Meyer và cộng sự (2002), các yếu tố thành phần
của sự gắn kết của người lao động bao gồm gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích và
gắn kết vì đạo đức. Vì vậy, mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết
của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng như hình 1.6.
Đề tài này sử dụng thang đo gốc, tiến hành dịch bảng câu hỏi trong bài nghiên
cứu của Anitha (2014) và phỏng vấn tập trung hai nhóm đối tượng tham gia khảo
sát, bao gồm nhóm 1 – ban giám hiệu, trưởng phòng và nhóm 2 – giáo viên, nhân
viên, để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình thực tế tại trường THPT
Hồng Bàng. Kết quả nghiên cứu định tính được trình bày cụ thể trong phần phụ lục
3.
1.3.1. Môi trường làm việc
Theo nghiên cứu Deci và Ryan (1987) cho rằng một môi trường làm việc hỗ trợ
là khi quản lý quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người lao động, cung cấp các
thông tin phản hồi tích cực, khuyến khích người lao động phát triển những kỹ năng
mới và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.
Theo nghiên cứu của (Mc Cashland 1999, Miles 2001, Harter và cộng sự 2002,
Holbeche và Springett, 2003) đã chỉ ra rằng môi trường tốt tạo nên sự gắn kết cho
người lao động. Theo Robinson (2006), người lao động gắn kết với tổ chức thông
qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực như sự tham gia của người lao động,
niềm tự hào được khuyến khích. Từ đó giúp nâng cao hiệu quả cho tổ chức, doanh
thu, cải thiện sức khoẻ tâm lý của người lao động. Kết quả tương tự trong nghiên
cứu của May và cộng sự (2004), Rich và cộng sự (2010).

30. 17
Vì vậy, một môi trường làm việc có ý nghĩa là môi trường giúp cho người lao
động làm việc tập trung và hỗ trợ nhau, từ đó làm gia tăng sự gắn kết của người lao
động.
Dựa trên thang đo gốc của Anitha (2014) và kết quả khảo sát nhóm tập trung để
điều chỉnh thang đo, thang đo môi trường làm việc được trình bày như sau:
- MT1: Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa đồng nghiệp và
các phòng ban.
- MT2: Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người
- MT3: Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống
cá nhân
- MT4: Anh/chị có thông tin cần thiết để thực hiện công việc của mình.
- MT5: Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được phân công.
- MT6: Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc
1.3.2. Lãnh đạo
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân, kết quả của hành vi đó có
tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối
hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman,
1992).
Lãnh đạo là một trong những yếu tố tạo nên sự gắn kết cho người lao động.
Lãnh đạo hiệu quả bao gồm sự tự nhận thức, xử lý cân bằng các thông tin, minh
bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Gardner và cộng
sự., 2005, Wablumb và cộng sự, 2008).
Theo Wildermuth và Pauken (2008), Wallace và Trinka (2009), người lao động
gắn kết với tổ chức khi được các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Người lao động
cảm thấy cuốn hút khi công việc của họ được coi là quan trọng và có ý nghĩa.
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là chỉ cho người lao động thấy trách nhiệm
cụ thể của họ góp phần vào thành công của doanh nghiệp. Theo Gardner và cộng sự
(2005), Schneider, Macey và Barbera (2009), cho rằng sự hỗ trợ của lãnh đạo sẽ

31. 18
làm gia tăng sự gắn kết của người lao động, biểu hiện đó là tăng sự tham gia, sự hài
lòng và sự nhiệt tình của họ cho công việc.
Dựa trên thang đo gốc của Anitha (2014) và kết quả khảo sát nhóm tập trung để
điều chỉnh thang đo, thang đo lãnh đạo được trình bày như sau:
- LD1: HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người lao động khi đưa ra
quyết định trong công việc
- LD2: Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng
- LD3: Người quản lý trực tiếp là một tấm gương tốt về cách đối xử với mọi
người.
- LD4: Ban giám hiệu truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện công việc của
mình tốt nhất
- LD5: Người quản lý trực tiếp bày tỏ sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành
công việc tốt.
- LD6: Người quản lý trực tiếp có những hình thức khen thưởng kịp thời và
đúng lúc đến anh/chị khi hoàn thành tốt công việc
1.3.3. Đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp nhấn mạnh vấn đề hoà hợp giữa các cá nhân trong tổ
chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (Anitha. J, 2014).
Theo nghiên cứu của Kahn (1990), sự hỗ trợ và tin tưởng giữa người lao động
với nhau sẽ làm gia tăng sự gắn kết của người lao động. Các thành viên trong tổ
chức cảm thấy an toàn trong môi trường làm việc mà được đặc trưng bởi sự cởi mở
và hỗ trợ. Môi trường hỗ trợ cho phép người lao động có thể thử nghiệm những ý
tưởng mới và không có cảm giác lo lắng về các kết quả không mong muốn.
Theo May và cộng sự (2004), mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực
đến sự gắn kết của người lao động. Nếu người lao động có mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp thì sẽ gia tăng sự gắn kết với tổ chức.
Dựa trên thang đo gốc của Anitha (2014) và kết quả khảo sát nhóm tập trung để
điều chỉnh thang đo, thang đo đồng nghiệp được trình bày như sau:
- DN1: Người lao động có những kỹ năng để làm tốt công việc

32. 19
- DN2: Người lao động có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng
- DN3: Người lao động tập trung để làm công việc tốt nhất có thể
- DN4: Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ nhau để hoàn thành công việc
1.3.4. Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân (Trần Kim Dung, 2011).
Theo Katou A và Budhwar (2006), Mc Namara (2008), đào tạo và phát triển là
một kỹ thuật, sử dụng để chuyển giao cho các người lao động có liên quan đến kỹ
năng, kiến thức và năng lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động hiện tại và tương lai.
Theo Paradise (2008), đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để cải thiện sự
gắn kết của người lao động. Đào tạo cải thiện sự thiếu chính xác của các dịch vụ và
do đó là tăng chất lượng dịch vụ và tăng sự gắn kết (Keaneny, 1995). Khi được đào
tạo, người lao động sẽ tự tin hơn, thúc đẩy người lao động tham gia công việc.
Đào tạo và phát triển được cho là để tạo điều kiện cho người lao động hơn là
nghĩa vụ người lao động với tổ chức. Chính vì vậy, nó làm tăng động lực cho người
lao động, làm gia tăng tình cảm, nhận thức của người lao động với công ty. Điều đó
giúp cho người lao động chăm chỉ hơn để hỗ trợ tổ chức (Lee và Bruvold. 2003).
Dựa trên thang đo gốc của Anitha (2014) và kết quả khảo sát nhóm tập trung để
điều chỉnh thang đo, thang đo đào tạo và phát triển được trình bày như sau:
- DT1: Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn.
- DT2: Người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau
- DT3:Trường khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng
- DT4: Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động
1.3.5. Trả công lao động
Trả công lao động là một thuộc tính không thể thiếu cho sự gắn kết của người
lao động, người lao động sẽ tập trung hơn vào công việc và phát triển cá nhân. Nó
bao gồm cả phần thưởng về tài chính và phi tài chính. Trả công lao động là sự kết
hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi (Anitha J., 2014).

33. 20
Theo nghiên cứu Saks (2006) cho thấy sự công nhận và phần thưởng là tiền đề
quan trọng cho sự gắn kết của người lao động. Khi người lao động nhận được phần
thưởng và sự công nhận từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy bắt buộc phải cố gắng hơn và
gắn kết hơn với tổ chức hơn.
Theo nghiên cứu của Kahn (1990) cho rằng mức độ gắn kết với tổ chức của mỗi
người là khác nhau phụ thuộc vào nhận thức của họ về những lợi ích mà họ nhận
được.
Dựa trên thang đo gốc của Anitha (2014) và kết quả khảo sát nhóm tập trung để
điều chỉnh thang đo, thang đo trả công lao động được trình bày như sau:
- TC1: Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù hợp so với công
việc tương tự trong cùng ngành.
- TC2: Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác
với vị trí tương tự tại trường.
- TC3: Nhìn chung, chính sách phúc lợi của trường đáp ứng được nhu cầu
của anh/chị.
- TC4: Anh/chị có hài lòng với chính sách phúc lợi dành cho người lao động
có thâm niên tại trường
1.3.6. Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết vì tình cảm là cách tiếp cận phổ biến nhất về gắn kết trong các
nghiên cứu trước đây. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm khi
cá nhân tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn bó với tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ
chức.
Theo Meyer và cộng sự (2002), nhận thấy sự gắn kết vì tình cảm có liên quan
đến kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và
hành vi của cá nhân trong tổ chức.
Dựa trên thang đo gốc của Meyer và cộng sự (2002) và kết quả thảo luận nhóm
tập trung để điều chỉnh thang đo, thang đo sự gắn kết vì tình cảm được trình bày
như sau:
- GKTC1: Anh/chị tự hào được làm việc trong trường

34. 21
- GKTC2: Anh/chị cảm thấy những khó khăn của trường cũng là vấn đề của
anh/chị.
- GKTC3: Trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
- GKTC4: Anh/chị coi trường như là ngôi nhà thứ 2 của mình.
1.3.7. Sự gắn kết vì lợi ích
Sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến những chi phí khi người lao động quyết định
rời bỏ tổ chức. Theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến
việc người lao động quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức hay những chi phí mà họ
phải gánh chịu khi rời bỏ tổ chức.
Khi người lao động đã đầu tư rất nhiều vào công việc của họ thì quyết định rời
khỏi tổ chức sẽ làm tốn nhiều chi phí hoặc người lao động khó kiếm được chỗ làm
việc tốt hơn công việc hiện tại. Người lao động ở lại tổ chức nhưng họ sẽ không cố
gắng hết mình để làm việc. Việc người lao động gắn kết với tổ chức trong trường
hợp này được xem là sự gắn kết vì lợi ích.
Dựa trên thang đo gốc của Meyer và cộng sự (2002) và kết quả thảo luận nhóm
tập trung để điều chỉnh thang đo, thang đo sự gắn kết vì lợi ích được trình bày như
sau:
- GKLI1: Mặc dù muốn, nhưng nếu nghỉ việc tại trường lúc này sẽ gây khó
khăn cho anh/chị về tài chính.
- GKLI2: Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị nghỉ
việc lúc này.
- GKLI3: Nếu rời bỏ trường, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở
trường hiện tại
1.3.8. Sự gắn kết vì đạo đức
Theo Allen và Meyer (1991), sự gắn kết vì đạo đức có thể phát triển dựa trên
tâm lý giữa người lao động và tổ chức như là niềm tin giữa các bên liên quan đến
việc trao đổi nhiệm vụ lẫn nhau.
Sự gắn kết vì đạo đức là một dạng của nghĩa vụ đạo đức của người lao động với
tổ chức khi họ nhận quá nhiều sự quan tâm và ưu đãi từ tổ chức. Người lao động

35. 22
cảm thấy mình phải có nghĩa vụ với tổ chức và không được nghỉ việc cho dù có tìm
kiếm được công việc khác tốt hơn công việc hiện tại.
Dựa trên thang đo gốc của Meyer và cộng sự (2002) và kết quả thảo luận nhóm
tập trung để điều chỉnh thang đo, thang đo sự gắn kết vì đạo đức được trình bày như
sau:
- GKDD1: Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị nghỉ việc lúc này.
- GKDD2: Trường xứng đáng với lòng trung thành của anh chị.
- GKDD3: Trường đã hỗ trợ cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị
“mắc nợ” trường quá nhiều.
Tóm tắt chương 1
Tóm lại, chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động
với tổ chức bao gồm định nghĩa, tầm quan trọng của sự gắn kết, các yếu tố thành
phần của sự gắn kết và giới thiệu các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết. Hơn thế
nữa, tác giả giới thiệu mô hình nghiên cứu sự gắn kết đã điều chỉnh phù hợp với
tình hình thực tế tại trường THPT Hồng Bàng dựa trên thang đo gốc của mô hình
nghiên cứu Anitha (2014).

36. 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG
2.1. Tổng quan về trường THPT Hồng Bàng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trường THPT Hồng Bàng được thành lập từ năm 2000 tại thị trấn Gia Ray,
huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai và là trường trung học phổ thông tư thục đầu tiên
trên địa bàn huyện Xuân Lộc.
Được sự chấp thuận của Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Đồng Nai và Sở Giáo Dục &
Đào Tạo, đồng thời với mong muốn “vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm
năm trồng người”, Trường THPT Hồng Bàng đã đi vào hoạt động và không ngừng
phát triển, qua đó tạo nên một môi trường giáo dục năng động sáng tạo cho đội ngũ
người lao động và học sinh. Hơn thế nữa, chất lượng giảng dạy luôn được tập trung
quan tâm và chú trọng khi đội ngũ người lao động được tuyển dụng có trình độ
chuyên môn cao, có uy tín và giàu kinh nghiệm.
Định hướng phát triển của Trường THPT Hồng Bàng là giáo dục học sinh trở
thành thanh thiếu niên tri thức ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, biết trân
trọng bản thân, gia đình và những giá trị văn hóa của dân tộc, lạc quan trong cuộc
sống, xây dựng cho mình phong cách sống lành mạnh, có trách nhiệm với bản thân,
trách nhiệm với gia đình, hữu ích cho xã hội. Tiếp theo đó, định hướng nghề nghiệp
phù hợp cho các em học sinh thông qua mở rộng hợp tác với các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp tạo cơ hội cho các em được tìm hiểu các nghề nghiệp trong xã
hội và tham quan môi trường giáo dục mới, qua đó các em có thể đưa ra những lựa
chọn đúng đắn nghề nghiệp phù hợp với khả năng của bản thân trong tương lai.
Tính đến nay, Trường THPT Hồng Bàng là một trong những trường tư thục có
chất lượng giảng dạy tốt với tỷ lệ đậu tốt nghiệp hàng năm trên 95 %. Đội ngũ giáo
viên luôn đạt thành tích tốt trong các cuộc thi giáo viên dạy giỏi do Sở Giáo Dục &
Đào Tạo tổ chức, qua đó khẳng định được chất lượng giảng dạy và uy tín của nhà
trường đối với phụ huynh và các em học sinh. Không những thế, Trường THPT

37. 24
Đoàn thanh niên
Ban giám hiệu
Công đoàn
Hội đồng quản trị
Hội CMHS Phòng quản nhiệm Phòng chuyên môn
Phòng hành chính -
kế toán
Hồng Bàng liên tục được Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Đồng Nai công nhận nhiều năm
liền vì sự nghiệp xây dựng và phát triển giáo dục.
Trường THPT Hồng bàng có những nhiệm vụ và quyền hạn như sau:
Thực hiện tổ chức giảng dạy, học tập theo mục tiêu, chương trình giáo dục
phổ thông do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Công khai các kế hoạch, mục tiêu, chương trình giáo dục, hoạt động tài
chính và chất lượng giáo dục.
Quản lý người lao động theo quy định của pháp luật.
Triển khai kế hoạch tuyển sinh, tiếp nhận, vận động và quản lý học sinh
theo quy định.
Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực cho hoạt động giáo dục. Phối
hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động giáo dục.
Thực hiện các hoạt động về kiểm định chất lượng giáo dục.
Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Trường THPT Hồng Bàng
(Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng)
Căn cứ theo điều lệ trường trung học cơ sở, trung học phổ thông và trường phổ
thông có nhiều cấp học loại hình tư thục, cơ cấu tổ chức của Trường THPT Hồng
Bàng được xây dựng theo hình 2.1 bao gồm Hội Đồng Quản Trị, Ban Giám Hiệu,

38. 25
Phòng Hành Chính – Kế Toán, Phòng quản nhiệm, Phòng chuyên môn và các Ban -
Đoàn Thể.
Trường THPT Hồng Bàng là cơ sở giáo dục phổ thông thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân được xây dựng và hoạt động bằng 100 % vốn tư nhân. HĐQT là tổ chức
đại diện cho quyền sở hữu của các thành viên góp vốn và chịu trách nhiệm đối với
các quyết định liên quan đến nhân sự, tài chính, kế hoạch và phương hướng phát
triển phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
Ban Giám Hiệu là người trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động của nhà
trường, chịu trách nhiệm trước pháp luật, cơ quan quản lý giáo dục và HĐQT về
việc tổ chức, điều hành các hoạt động nghiệp vụ, chuyên môn, đồng thời bảo đảm
chất lượng giáo dục.
Phòng chuyên môn chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch hoạt động
chung, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch cá nhân của giáo viên theo kế
hoạch dạy học, phân phối chương trình và các hoạt động giáo dục khác của nhà
trường; tổ chức bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ; tham gia đánh giá, xếp loại
các giáo viên theo quy định của chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học và các quy
định khác hiện hành.
Phòng hành chính – kế toán chịu trách giúp HĐQT và Ban giám hiệu trong
công việc thực hiện chức năng quản lý kế toán tài chính, hạch toán kế toán, cung
cấp số liệu về tình hình hoạt động của trường, cân đối tình hình tài chính, tổ chức
công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật, chế độ lương cho người lao động nhà
trường.
Phòng quản nhiệm chịu trách nhiệm quản lý nề nếp, tác phong và phối hợp với
giáo viên giảng dạy, phụ huynh theo dõi kết quả học tập và rèn luyện đạo đức của
học sinh.

39. 26
2.1.3. Tình hình nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của trường THPT Hồng Bàng năm 2015 – 2017
Năm
Tiêu Chí
2015 2016 2017
SL
(người)
TL
(%)
SL
(người)
TL
(%)
SL
(người)
TL
(%)
Theo tính
chất công
việc
Chuyên viên 69 38% 74 41,11% 70 37,84%
Giáo viên 113 62% 106 58,89% 115 62,16%
Theo giới
tính
Nam 89 48,90% 87 48,33% 84 45,41%
Nữ 93 51,10% 93 51,67% 101 54,59%
Theo độ
tuổi
18 – 30 50 27,47% 53 29,44% 62 33,51%
30 – 45 59 32,42% 58 32,22% 56 30,27%
Trên 45 73 40,11% 69 38,33% 67 36,22%
Theo trình
độ
Trên đại học 7 3,85% 7 3,89% 7 3,78%
Đại học 137 75,27% 134 74,44% 130 70,27%
Cao đẳng,
trung cấp
38 20,88% 39 21,67% 48 25,95%
Thâm
niên
Dưới 1 năm 28 15,38% 35 19,44% 39 21,08%
1-3 năm 24 13,19% 28 15,56% 30 16,22%
3-5 năm 56 30,77% 45 21,07% 50 27,03%
5 – 10 năm 39 21,43% 38 21,11% 37 20,00%
Trên 10 năm 35 19,23% 34 22,82% 29 15,68%
Tổng 182 100% 180 100% 185 100%
(Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng)
Từ bảng 2.1 cho thấy người lao động của trường THPT Hồng Bàng trong giai
đoạn từ năm 2015 – 2017 tăng nhưng không đáng kể, cụ thể năm 2015 là 182
người, năm 2016 là 180 người và năm 2017 là 185 người.

40. 27
Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của trường có sự khác nhau giữa
nhóm chuyên viên và giáo viên trong 3 năm nhưng tỷ lệ chêch lệch không cao. Số
lượng giáo viên nhiều hơn chuyên viên phòng ban. Cụ thể, từ năm 2015 đến năm
2017, chuyên viên phòng ban năm 2015 có 69 người chiếm tỷ lệ là 38%, năm 2016
có 74 người chiếm tỷ lệ là 41,11 % và năm 2017 có 60 người chiếm 37,84%. Trái
lại, giáo viên năm 2015 có 113 người chiếm tỷ lệ 62 %, năm 2016 có 106 người
chiếm tỷ lệ 58,89% và năm 2017 có 115 người chiếm tỷ lệ 62,16%. Tỷ lệ này phù
hợp với tình hình hoạt động của trường.
Cơ cấu lao động theo giới tính của trường là khác nhau trong 3 năm nhưng tỷ lệ
nữ nhiều hơn nam nhưng chênh lệch không nhiều. Từ năm 2015 đến năm 2017, tỷ
lệ nam thấp hơn nữ cụ thể như sau năm 2015 có 89 người chiếm tỷ lệ là 48,90%,
năm 2016 có 87 người chiếm 48,33 % và năm 2017 có 84 người chiếm 45,41 %.
Trái lại, tỷ lệ nữ trong năm 2015 là 93 người chiếm 51,10 %, năm 2016 có 93 người
chiếm 51,67 % và năm 2017 có 101 người chiếm 54,59%. Tỷ lệ này phù hợp với
ngành giáo dục khi đa số giáo viên trong trường là nữ.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi có sự khác nhau giữa ba nhóm tuổi 18 – 30, 30 -
45 và trên 45 tuổi. Tỷ lệ người lao động có độ tuổi trên 45 giảm và tỷ lệ người lao
động có độ tuổi 18 – 30 và 30 – 45 tăng trong giai đoạn từ 2015 – 2017. Cụ thể,
nhóm tuổi 18 – 30 có 50 người chiếm 27,47% trong năm 2015, năm 2016 có 53
người chiếm 29,44% và năm 2017 có 62 người chiếm 33,51%. Nhóm tuổi 30 – 45
có 59 người chiếm 32,42 %, năm 2016 có 58 người chiếm 32,22 % và năm 2017 có
56 người chiếm 30,27 %. Nhóm tuổi trên 45 có 73 người chiếm 40,11 trong năm
2015, năm 2016 có 69 người chiếm 38,33 % và năm 2017 có 67 người chiếm 36,22
%. Tỷ lệ này phản ánh tình hình thực tế của trường khi đa số người lao động là giáo
viên có nhiều năm kinh nghiệm.
Cơ cấu lao động theo trình độ tại trường tương đối cao và phù hợp nhu cầu của
ngành giáo dục. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm hơn
75 % giai đoạn 2015 – 2017. Cụ thể, chiếm tỷ lệ cao nhất là đại học, năm 2015 có
137 người chiếm 75,27 %, năm 2016 có 134 người chiếm 74,44 % và năm 2017 có

41. 28
130 người chiếm 70,27 %. Trên đại học từ năm 2015 – 2017 có 7 người và chiếm
xấp xỉ 4 %. Trình độ cao đẳng và trung cấp có 38 người chiếm 20,88 % năm 2015,
năm 2016 có 39 người chiếm 21,67% và năm 2017 có 48 người chiếm 25,95%. Tỷ
lệ phù hợp với tình hình thực tế tại trường khi yêu cầu của giáo viên THPT là bậc
đại học và trên đại học.
Cơ cấu lao động theo thâm niên tại trường có sự chênh lệch giữa các nhóm
trong giai đoạn 2015 – 2017. Tỷ lệ người lao động có thâm niên dưới 1 năm và 1 –
3 năm tăng, trái lại tỷ lệ người lao động có thâm niêm 3 – 5 năm và 5 – 10 năm và
trên 10 năm giảm. Cụ thể, thâm niên dưới 1 năm có 28 người chiếm 15,38% trong
năm 2015, năm 2016 có 35 người chiếm 19,44% và năm 2017 có 39 người chiếm
21,08%. Thâm niên 1 - 3 năm có 24 người chiếm 13,19% trong năm 2015, năm
2016 có 28 người chiếm 15,56% và năm 2017 có 30 người chiếm 16,22%. Trái lại,
thâm niên 3 - 5 năm có 56 người chiếm 30,77% trong năm 2015, năm 2016 có 45
người chiếm 21,07% và năm 2017 có 50 người chiếm 27,03%. Thâm niên 5 - 10
năm có 39 người chiếm 21,43% trong năm 2015, năm 2016 có 38 người chiếm
21,11% và năm 2017 có 37 người chiếm 20,00%. Thâm niên trên 10 năm có 35
người chiếm 19,23% trong năm 2015, năm 2016 có 34 người chiếm 22,82% và năm
2017 có 29 người chiếm 15,68%.
Nhận xét: Từ bảng 2.1 cho thấy cơ cấu lao động tại trường THPT Hồng Bàng
về tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ và thâm niên là tương đối phù hợp
với ngành giáo dục và đối tượng có tỷ lệ nghỉ việc cao có thâm niên từ 3-5 năm, 5-
10 năm và trên 10 năm.
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành gửi 185 phiếu khảo sát cho người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng và thu được 170 phản hồi hợp lệ. Bảng câu hỏi
khảo sát gồm 34 câu hỏi. Dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng khảo sát qua
mail và trực tiếp cho người lao động. Dữ liệu thu thập sau đó sử dụng chương trình

42. 29
SPSS 20 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố EFA. Dưới đây là kết quả khảo sát thu được như sau:
Bảng thống kê mô tả
Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả
Tiêu chí
Kết quả thống kê mô tả
SL (người) TL (%)
Theo giới tính
Nam 84 49,41%
Nữ 86 50,59%
Theo độ tuổi
Từ 18 – 30 47 27,65%
Từ 30 – 45 56 32,94%
Trên 45 67 39,41%
Theo trình độ
Trên đại học 7 4,12%
Đại học 130 76,47%
Cao đẳng, trung cấp 33 19,41%
Thâm niên
Dưới 1 năm 24 14,12%
Từ 1 năm đến 3 năm 23 13,53%
Từ 3 năm đến 5 năm 57 33,53%
Từ 5 năm đến 10 năm 37 21,76%
Trên 10 năm 29 17,06%
Tổng 170 100%
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Dựa trên bảng 2.2, kết quả thống kê mô tả cho thấy khảo sát thu được 170 phiếu
phản hồi hợp lệ trong đó có 84 người tham gia khảo sát là nam chiếm 49,41% và 86
người tham gia khảo sát là nữ chiếm 50,59 %. Tỷ lệ người tham gia khảo sát ở độ
tuổi từ 18 – 30 tuổi là 27,65 %, 30 - 45 tuổi là 32,94 % và trên 45 tuổi là 39,41 %.
Bên cạnh đó, tỷ lệ người tham gia khảo sát có trình độ đại học và trên đại học là
80,59 % và cao đẳng, trung cấp là 19,41 %. Cuối cùng, tỷ lệ người tham gia khảo
sát có thâm niên dưới 1 năm là 24 người chiếm 14,12 %, từ 1 năm đến 3 năm là 23

43. 30
người chiếm 13,53 %, từ 3 đến 5 năm là 57 người chiếm 33,53 %, từ 5 đến 10 năm
là 37 người chiếm 21,76 % và trên 10 năm là 29 người chiếm 17,06 %.
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hệ
số Cronbach’s Alpha. Đồng thời, phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
được sử dụng nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và có thể tạo ra các yếu tố giả
trước khi phân tích nhân tố EFA.
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Yếu tố Số lần
Kết quả kiểm
định cuối cùng
Tương quan biến
tổng nhỏ nhất
Môi trường làm việc 1 0,809 0,362
Lãnh đạo 2 0,763 0,487
Đồng nghiệp 1 0,795 0,395
Đào tạo và phát triển 1 0,807 0,406
Trả công lao động 1 0,785 0,342
Gắn kết vì tình cảm 1 0,821 0,726
Gắn kết vì lợi ích 1 0,803 0,736
Gắn kết vì đạo đức 1 0,697 0,774
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Các thang đo của bài đều đạt độ tin cậy và đều được đưa vào phân tích nhân tố
EFA (Xem phụ lục 4).
Kết quả phân tích nhân tố EFA
Sau khi chạy EFA lần 1, đã loại bỏ biến MT4 do hệ số tải lớn nhất của LD3 lớn
hơn hệ số tải lớn nhất của MT4 là 0,719 > 0,708. Tiến hành chạy EFA lần 2 loại
LD3 do biến này tải lên ở cả hai nhân tố. Chạy lại lần 3, tác giả thu được KMO =
0,737 nên phân tích nhân tố phù hợp và Sig. = 0,000 (sig. <0,05) chứng tỏ các biến
quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Eigenvalues = 1.561 > 1 đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Do đó, nhân tố rút ra có ý ghĩa

44. 31
tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích là 61.34% > 50 %. Điều này cũng
chứng tỏ 61.343% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến phụ thuộc cho thấy các biến phụ thuộc
có hệ số tải lớn 0,5 và không có biến quan sát nào bị loại do không có hệ số tải trên
hai nhân tố. Các biến quan sát có hệ số tải lớn 0,7 nên có ý nghĩa thống kê rất tốt.
Do hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng
lớn (Xem phụ lục 4).
2.2.2. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại trường THPT
Hồng Bàng
2.2.2.1. Gắn kết vì tình cảm
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì tình cảm tại
trường THPT Hồng Bàng
STT Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Gắn kết vì tình cảm 3,07 0,52
GKTC1 Anh/chị tự hào được làm việc trong trường 3,09 0,651
GKTC2
Anh/chị cảm thấy những khó khăn của trường
cũng là vấn đề của anh/chị.
3,02 0,648
GKTC3
Trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với
anh/chị.
3,09 0,651
GKTC4
Anh/chị coi trường như là ngôi nhà thứ 2 của
mình.
3,09 0,651
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Dựa theo số liệu bảng 2.4 cho thấy mức độ gắn kết vì tình cảm của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng ở mức thấp và trung bình chỉ đạt 3,07, cụ thể
GKTC1, GKTC3 và GKTC4 có cùng điểm trung bình đạt 3,09 và GKTC2 có điểm
trung bình thấp nhất đạt 3,02.
Bên cạnh đó, số liệu từ bảng 0.1 cho thấy biến động nhân sự tại trường từ năm
2015 – 2017 có tỷ lệ nghỉ việc hằng năm nằm trong khoảng 11% – 14% từ năm

45. 32
2015 đến năm 2017. Năm 2015 và 2016, tỷ lệ nghỉ việc từng năm lần lượt là
10,44% và 13,33%, trong khi năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc là 12,33%. Trong đó, tỷ lệ
nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với năm 2015 và tỷ lệ nghỉ việc của
năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015. Do đó, kết quả khảo sát gắn kết vì tình
cảm phù hợp với tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5.
2.2.2.2. Gắn kết vì lợi ích
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì lợi ích tại
trường THPT Hồng Bàng
STT Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Gắn kết vì lợi ích 3,02 0,58
GKLI
1
Mặc dù muốn, nhưng nếu nghỉ việc tại trường lúc
này sẽ gây khó khăn cho anh/chị về tài chính.
3,08 0,692
GKLI
2
Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều
nếu anh/chị nghỉ việc lúc này.
3,01 0,670
GKLI
3
Nếu rời bỏ trường, anh/chị sẽ khó kiếm được việc
làm khác như ở trường hiện tại
3,02 0,675
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Dựa theo số liệu bảng 2.6 cho thấy mức độ gắn kết vì lợi ích của người lao động
tại trường ở mức thấp và có trung bình đạt 3,02, cụ thể GKLI1 có điểm trung bình
cao nhất đạt 3,08, GKLI2 có điểm trung bình thấp nhất đạt 3,01 và GKLI3 có điểm
trung bình đạt 3,02.
Theo bảng 2.5, tỷ lệ nghỉ việc của các năm 2016 và 2017 tăng và luôn cao hơn
so với năm 2015, cụ thể tỷ lệ nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với năm
2015 và tỷ lệ nghỉ việc của năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015. Ngoài ra, theo
khảo sát sơ bộ của Phòng hành chính – kế toán, phần lớn người lao động nghỉ việc
chuyển sang làm việc ở trường công lập. Thu nhập của họ được cải thiện hơn so với
làm việc tại trường khi họ có thời gian để làm các công việc khác. Với kết quả khảo
sát nêu trên phù hợp với tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5.

46. 33
2.2.2.3. Gắn kết vì đạo đức
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì đạo đức tại
trường THPT Hồng Bàng
STT Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Gắn kết vì đạo đức 3,05 0,52
GKDD1
Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị nghỉ việc lúc
này.
3,12 0,627
GKDD2
Trường xứng đáng với lòng trung thành của anh
chị.
2,95 0,646
GKDD3
Trường đã hỗ trợ cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị
cảm thấy anh/chị “mắc nợ” trường quá nhiều.
3,08 0,709
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Dựa theo bảng số liệu 2.7 cho thấy mức độ gắn kết vì đạo đức của người lao
động ở mức thấp tại trường THPT Hồng Bàng do có trung bình đạt 3,05, cụ thể
GKDD1 có điểm trung bình cao nhất đạt 3,12, GKDD2 có điểm trung bình thấp
nhất đạt 2,95 và GKDD3 có điểm trung bình đạt 3,08. Với kết quả khảo sát nêu trên
phù hợp với tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5 do sự trung thành của người
lao động ở mức thấp.
Theo số liệu bảng 2.1 cho thấy tỷ lệ người lao động có thâm niêm 3 – 5 năm và
5 – 10 năm và trên 10 năm xu hướng giảm. Cụ thể, thâm niên 3 - 5 năm có 56 người
chiếm 30,77% trong năm 2015, năm 2016 có 45 người chiếm 21,07% và năm 2017
có 50 người chiếm 27,03%. Thâm niên 5 - 10 năm có 39 người chiếm 21,43% trong
năm 2015, năm 2016 có 38 người chiếm 21,11% và năm 2017 có 37 người chiếm
20,00%. Thâm niên trên 10 năm có 35 người chiếm 19,23% trong năm 2015, năm
2016 có 34 người chiếm 22,82% và năm 2017 có 29 người chiếm 15,68%. Mặc dù,
tỷ lệ người lao động có thâm niên trên 3 năm chiếm hơn 72% nhưng mức độ trung
thành của người lao động không cao và chỉ đạt trung bình 2,95. Trong số người lao
động nghỉ việc có giáo viên đã có nhiều năm kinh nghiệm. Điều đó đã ảnh hưởng

47. 34
nhiều đến hiệu quả hoạt động của trường. Với kết quả khảo sát nêu trên phù hợp với
tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5.
2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng
2.2.3.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn
kết của người lao động và đem đến cho người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ
và nâng cao hiệu quả trong công việc. Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu điều tra tại
bảng 2.8, phần lớn người lao động chưa hài lòng môi trường làm việc với trung
bình đạt 3,15 tại trường THPT Hồng Bàng. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng
hiện tại ở trường THPT Hồng Bàng cụ thể như sau:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại trường THPT
Hồng Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Môi trường làm việc 3,15 0,81
MT1
Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau
giữa đồng nghiệp và các phòng ban.
3,38 1,054
MT2
Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh
giá cao từ mọi người
3,34 1,037
MT3
Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian
cho gia đình/cuộc sống cá nhân
3,39 1,089
MT5
Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được
phân công.
2,86 1,163
MT6 Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc 2,82 1,165
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.8, biến quan sát có kết quả trung bình cao nhất
là “Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa đồng nghiệp và các
phòng ban.”, “công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người”

48. 35
và “khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống cá nhân”
lần lượt đạt 3,38, 3,34 và 3,39. Biến quan sát có kết quả thấp nhất là “Anh/chị được
hỗ trợ nguồn lực trong công việc” và “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc
được phân công” lần lượt đạt 2,82 và 2,86.
Tuy nhiên, hai câu hỏi “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được phân
công.” và “Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc” có kết quả trung bình
thấp nhất lần lượt là 2,86 và 2,82. Nguyên do là các giáo viên giảng dạy bộ môn tin
học, quốc phòng, thể dục, công nghệ theo quy định về số tiết dạy ít nên buộc trường
phải bố trí kiêm nhiệm thêm các công việc khác ngoài chuyên môn như quản sinh,
cờ đỏ, bí thư đoàn, phó bí thư đoàn, thư kí công đoàn. Việc bố trí này nhằm đảm
bảo mức lương cơ bản được hưởng theo quy định tính lương, cụ thể là 17 tiết/tuần
(xem phụ lục 6). Do đó, một số công việc không phù hợp về chuyên môn và khả
năng dẫn đến người lao động gặp nhiều khó khăn để hoàn thành công việc gây ra
bất mãn. Bên cạnh đó, phòng học vẫn chưa được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục
vụ giảng dạy của giáo viên như tivi, máy tính, loa và chưa bố trí được phòng ăn cho
giáo viên. Dưới đây là bảng quy định kiêm nhiệm đối với giáo viên tại trường
THPT Hồng Bàng.
Bảng 2.9: Bảng số tiết kiêm nhiệm của giáo viên tại trường THPT Hồng Bàng
1
Chủ nhiệm buổi sáng 04 Tiết/tuần
Chủ nhiệm trái buổi khối 12 2 Tiết/tuần
Chủ nhiệm trái buổi khối 11 1,5 Tiết/tuần
Chủ nhiệm trái buổi khối 10 1,5 Tiết/tuần
2 Tổ trưởng chuyên môn 4 Tiết/tuần
3 Chủ tịch công đoàn 2 Tiết/tuần
4 Bí thư đoàn 6 Tiết/tuần
5 Phó bí thư đoàn 2 Tiết/tuần
6 Cờ đỏ 4 Tiết/tuần
7 Thư ký hội đồng 2 Tiết/tuần
(Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng)

49. 36
Biến quan sát “không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa đồng
nghiệp và các phòng ban” có kết quả trung bình đạt 3,38. Kết quả này phản ánh môi
trường làm việc tại trường là tương đối tốt khi người lao động phải tuân thủ thực
hiện quy tắc ứng xử đối với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và học sinh, qua đó tạo
một môi trường học tập và làm việc thân thiện, hoà đồng, khuyến khích người lao
động và học sinh tích cực sáng tạo trong làm việc và học tập. Đối với cấp trên,
người lao động phải trung thực, thẳng thắn trong báo cáo, đề xuất, tham gia đóng
góp ý kiến với cấp trên trên tinh thần xây dựng, bảo vệ uy tín, danh dự cấp trên.
Thường xuyên báo cáo, phản ánh đúng tình hình thực hiện nhiệm vụ, chức trách và
quyền hạn theo quy định. Đối với cấp dưới, người lao động phải hướng dẫn cấp
dưới triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và luôn chân thành động viên, chia
sẻ khó khăn trong công việc và cuộc sống với cấp dưới. Cấp trên phải làm gương
cho cấp dưới noi theo, không hách dịch, quan liêu, trù dập và xa rời cấp dưới. Với
đồng nghiệp luôn hợp tác và giúp đỡ nhau hoàn thành tốt công việc trên tinh thần
thẳng thắn, chân thành đóng góp ý kiến. Không được ghen ghét, đố kỵ, lôi kéo bè
cánh, phe nhóm gây mất đoàn kết. Đặc biệt, đối với học sinh, người lao động phải
tôn trọng nhân cách học sinh, xử lý vi phạm mềm mỏng nhưng cương quyết, triệt
để. Tuy nhiên, vẫn còn một số người lao động vẫn chưa nghiêm túc thực hiện và
thường xuyên vi phạm quy tắc ứng xử của người lao động của trường THPT Hồng
Bàng (xem phụ lục 7).
Với câu hỏi “khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc
sống cá nhân” đạt kết quả trung bình là 3,39. Số liệu cho thấy người lao động khá
hài lòng với thời gian làm việc tại trường và phù hợp tình hình thực tế tại trường.
Dưới đây là bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động.

50. 37
Bảng 2.10: Bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động
STT Mục Nội dung
1 Thời gian làm việc
Thứ hai – Thứ sáu
7:00 – 11.30
13.30 – 17:00
Thứ bảy 7:00 – 11:30
2 Nghỉ lễ, tết Theo quy định pháp luật
(Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng)
Theo quy định về thời gian làm việc tại trường, người lao động làm việc từ thứ
hai đến thứ bảy. Riêng thứ bảy chỉ làm việc buổi sáng. Thời gian làm việc của
người lao động không quá 8 giờ/ngày và nghỉ lễ, tết theo quy định pháp luật. người
lao động tại trường làm việc theo giờ hành chính đối với cán bộ nhân viên trực
thuộc phòng kế toán – hành chính. Giáo viên làm việc theo lịch giảng dạy do Ban
giám hiệu bố trí và tối thiểu 17 tiết/tuần.
- Buổi sáng: từ 7:00 đến 11:30
- Buổi trưa: từ 13:30 đến 17:00
Ngoài ra, đối với người lao động là nữ nuôi con dưới 12 tháng thì được bố trí
giảm 3 tiết/tuần, không bố trí làm thêm giờ, kiêm nhiệm và đi công tác. Bên cạnh
đó, kết thúc năm học, cán bộ nhân viên được bố trí nghỉ 15 ngày và giáo viên là 2
tháng trong dịp hè. Những trường hợp liên quan đến gia đình và người thân mà
người lao động phải xin nghỉ để giải quyết, trường cũng linh động trong sắp xếp và
bố trí người thực hiện thay công việc trong thời gian đó.
Qua các quy chế làm việc tại trường cho thấy thời gian làm việc của người lao
động khá phù hợp và đảm bảo có đủ thời gian cho gia đình, bản thân cũng như tuân
thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Nhận xét: từ các số liệu trên cho thấy người lao động chưa hài lòng về môi
trường làm việc tại trường THPT Hồng Bàng. Mặc dù, thời gian làm việc, nghỉ lễ,
hè, nghỉ việc riêng và nghỉ thai sản được thực hiện theo đúng quy định pháp luật
hiện hành đảm bảo cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc. người lao động
được cung cấp thông tin cần thiết trong quá trình thực hiện công việc và tuân thủ

51. 38
theo quy tắc ứng xử. Tuy nhiên, do đặc thù ngành nghề và tình hình tài chính,
trường còn gặp khó khăn trong bố trí giảng dạy cho giáo viên các bộ môn phụ và
phải bố trí các công việc khác không đúng chuyên môn. Cơ sở vật chất chưa được
trang bị đầy đủ.
2.2.3.2. Lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tăng cường sự gắn kết và nâng
cao động lực làm việc và lòng trung thành cho người lao động. Kết quả khảo sát về
yếu tố lãnh đạo được thể hiện ở bảng 2.11.
Dựa trên kết quả phân tích điều tra, yếu tố lãnh đạo là tương đối tốt và đạt trung
bình là 3,38. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng hiện tại ở trường THPT Hồng
Bàng cụ thể như sau:
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại trường THPT Hồng Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Lãnh đạo 3,38 0,76
LD1
HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người
lao động khi đưa ra quyết định trong công việc
3,24 1,132
LD2 Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng 3,33 1,081
LD4
Ban giám hiệu truyền cảm hứng để anh/chị thực
hiện công việc của mình tốt nhất
3,51 0,837
LD6
Người quản lý trực tiếp có những hình thức khen
thưởng kịp thời và đúng lúc đến anh/chị khi hoàn
thành tốt công việc
3,48 0,865
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Câu hỏi đạt điểm trung bình cao nhất là “Ban giám hiệu truyền cảm hứng để
anh/chị thực hiện công việc của mình tốt nhất” và “Người quản lý trực tiếp có
những hình thức khen thưởng kịp thời và đúng lúc đến anh/chị khi hoàn thành tốt
công việc” lần lượt có điểm trung bình là 3,51 và 3,48 và câu hỏi có kết quả trung
bình thấp nhất là “HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người lao động khi