Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành luật hiến pháp với đề tài: Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm từ thực tiễn Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THU TRANG
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC THEO VỊ TRÍ
VIỆC LÀM TỪ THỰC TIỄN VIỆN KHOA HỌC
THỦY LỢI VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật hiến pháp và luật hành chính
Mã số : 60.38.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Võ Khánh Vinh
HÀ NỘI, 2016

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn: “Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm
từ thực tiễn Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” là công trình do tôi thực hiện
nghiên cứu theo sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Võ Khánh Vinh, các
thông tin trong Luận văn đáng tin cậy. Các kết quả nghiên cứu chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Trang

3. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN
DỤNG VIÊN CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM ....................................... 9
1.1. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm..... 9
1.2. Pháp luật Việt Nam về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm.......18
1.3. Quy định về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm của một số nước
trên thế giới..................................................................................................22
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC THEO VỊ TRÍ
VIỆC LÀM TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM ...............26
2.1. Đặc điểm tổ chức, hoạt động của Viện khoa học Thủy lợi Việt Nam .26
2.2. Đặc điểm thực hiện tuyển dụng viên chức tại Viện khoa học Thủy lợi
Việt nam.......................................................................................................33
2.3. Tình hình thực hiện tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam ......................................................................37
Chương 3: HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨCTHEO VỊ TRÍ
VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM...........................................................................51
3.1. Quan điểm hoàn thiện tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm ở Việt
Nam..............................................................................................................51
3.2. Những vấn đề quan trọng trong thực tiễn triển khai tuyển dụng viên
chức theo vị trí việc làm ..............................................................................54
3.3. Những vấn đề và giải pháp hoàn thiện việc tuyển dụng viên chức theo
vị trí việc làm ở Việt Nam ...........................................................................58
KẾT LUẬN....................................................................................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................74

4. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐVSNCL Đơn vị sự nghiệp công lập
PGS,TS Phó Giáo sư, Tiến sĩ
TS Tiến sĩ
VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật
Viện KHTLVN Viện khoa học Thủy lợi Việt nam

5. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ máy tổ chức hay bộ máy cơ quan hành chính nhà nước gồm con người
và tư liệu, phương tiện làm việc, trong đó con người là yếu tố quan trọng có tính
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức nói chung, cơ quan hành
chính nhà nước nói riêng. Hồ Chủ tịch từng nói: “Cán bộ là gốc của mọi việc,
thành hay bại đều do cán bộ”. Cải cách thể chế lấy con người làm trung tâm cho
sự thay đổi. Nói cách khác, cải cách thể chế do con người tạo ra và cũng do con
người thực hiện. Con người sử dụng tư liệu, phương tiện để điều hành mọi hoạt
động trong một tổ chức hay một cơ quan nhà nước. Như vậy, có thể thấy con
người được xem là yếu tố quyết định đối với sự thành bại trong công cuộc cải
cách hành chính nói chung.
Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng
mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện, bởi con người là chủ thể của mọi
hoạt động trong hệ thống cơ quan, tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khuyên
nhủ “Dụng nhân như dụng mộc”, có nghĩa không có người vô dụng, mà phải
nhìn việc để giao cho người. Giao việc sai người không chỉ hỏng việc, mà đôi
khi còn có những hệ lụy khó lường. Chính vì thế, từ phạm vi quốc gia đến từng
cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh … đều phải
xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người có năng lực, phẩm chất, người tài
về làm việc. Tuy nhiên, trước nhu cầu thay đổi, phát triển của xã hội, nguồn
nhân lực có chất lượng cao lại là điểm yếu của nhiều nơi, nhiều đơn vị trong giai
đoạn hiện nay. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc tuyển
dụng nhân lực mới tại các cơ quan, đơn vị cũng đang gặp phải một số vướng
mắc như thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao,
tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật...

6. 2
Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại các cơ quan, đơn vị trong bộ máy Nhà nước.
Có thể thấy, riêng trong phạm vi tuyển dụng viên chức nhà nước, chúng ta
đã có hệ thống văn bản pháp quy như Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa
XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 ) [20], là luật đầu tiên điều chỉnh
riêng về nhóm đối tượng viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày
12/4/2012 của Chính Phủ ) [23] về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 ) [22] quy định về vị trí việc làm
trong đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy vậy, một số qui định vẫn còn chưa cụ thể,
mang tính chung chung hình thức; vẫn chờ các Bộ, ngành liên quan có thông tư
hướng dẫn; chưa thống nhất về các quan điểm giữa các cơ quan có thẩm quyền.
Kết quả làm giảm hiệu quả, hiệu lực hoạt động quản lý nhà nước, dẫn đến tình
trạng tiêu cực trong tuyển dụng viên chức, không thu hút được người tài tham
gia vào lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức
trong bộ máy hành chính nhà nước thì ngay từ khâu tuyển dụng phải xuất phát
từ nhu cầu vị trí của từng công việc cụ thể; để làm được điều này phải kết hợp
đồng bộ các giải pháp trong đó phải kể đến việc hoàn thiện pháp luật về tuyển
dụng viên chức theo vị trí việc làm, xây dựng danh mục vị trí việc làm, từ đó
mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm giống như lựa chọn một bộ phận
thích hợp vào hệ thống guồng máy, sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế
của hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong
đội ngũ viên chức như chất lượng công việc, tư duy làm việc, phong cách, kỷ
luật làm việc. Nhờ vậy, hiệu quả làm việc sẽ được cải thiện và nâng cao. Tuyển
dụng viên chức theo vị trí việc làm nhằm phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, trọng
dụng bố trí, sử dụng người có năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí
cần tuyển.

7. 3
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam bước đầu đã thực hiện tuyển dụng viên
chức theo vị trí việc làm dựa trên các qui định pháp lý hiện hành và đặc thù của
Viện khoa học được xếp hạng đặc biệt để đưa ra các tiêu chí tuyển dụng viên
chức theo vị trí việc làm phù hợp. Việc nghiên cứu từ thực tiễn ở Viện KHTL
Việt Nam ở khía cạnh tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm sẽ góp phần vào
việc hoàn thiện cơ sở khoa học và thực tiễn của công tác tổ chức và cán bộ trong
tình hình mới ở nước ta hiện nay. Đồng thời cũng là yêu cầu cấp thiết cho quá
trình cải cách hành chính, phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2016- 2020.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước
và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án,
luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều
tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có
nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Đào Thị Thanh (năm
2010) [42] có bài viết “Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công
chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta”. Trong bài viết của mình, Hoàng
Quốc Long (năm 2010) [18] đã cung cấp “Một số nội dung mới trong công tác
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”. Tác giả Lê Cẩm Hà (năm 2010) [8]
quan tâm nhiều đến khu vực nhà nước và đưa ra ý kiến “Một số nội dung trong
tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước”.Nguyễn Quốc Hiệp (năm 2007)
[13] trong luận án Tiến sĩ đã cung cấp có hệ thống các vấn đề liên quan đến
“Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”.
Nguyễn Phước Hiệp (năm 2007) [14] lại quan tâm đến “Vai trò của pháp luật
trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, công chức ở nướcta”.PGS.TS.
Nguyễn Hữu Hải (năm 2009) [10] có nhiều ý kiến phân tích, tổng hợp về vấn đề
“Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta”. TS.
Nguyễn Minh Phương (năm 2011) [31] đã phân tích, hệ thống và đề xuất “Một
số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”. TS. Ngô

8. 4
Thành Can (năm 2010) [2] cung cấp thông tin, phân tích và luận giải vấn đề
“Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ”.. Cũng có những bài thảo
luận, như Trần Văn Quảng (năm 2011) [34] có trình bày quan điểm về “Một số
vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài”.
Với nhóm đối tượng viên chức, các công trình, bài viết tập trung nghiên
cứu về số lượng, chất lượng, hoạt động chuyên môn; những bất hợp lý trong
pháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
viên chức. Các cơ quan nhà nước cũng có một số nghiên cứu về thực trạng viên
chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc trong lĩnh vực
thuộc quyền quản lý. Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, nhiều bài viết,
nghiên cứu cũng được thực hiện nhằm đưa ra những cách nhìn nhận khách quan,
thực tế về nhóm đối tượng này. Một số bài viết liên quan đến các vấn đề kể trên
như của TS Nguyễn Minh Phương (năm 2009) [32]với đề tài khoa học cấp bộ
“Luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức”, đã phân tích cơ sở
khoa học phân định công chức với viên chức, đồng thời đề xuất các kiến nghị
hoàn thiện pháp luật về công vụ theo hướng tách bạch giữa công chức và viên
chức.TS. Nguyễn Hải Thập (năm 2009) [45] có một loạt bài liên quan đến vấn đề
này như “Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức”, “Thực trạng đội
ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi
xây dựng Luật Viên chức”. Còn Ngô Tự Nam (năm 2011) [21] lại đề cập tới vấn
đề “Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản lý
viên chức”. “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức” của GS.TS. Phạm Hồng
Thái (năm 2011) [43]. Trần Anh Tuấn (năm 2010) [47] viết bài thảo luận với
tiêu đề “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập”.Văn Tất Thu (năm 2010) [49] có nhiều gợi ý trong bài “Viên chức và
những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức”. Năm 2009, Vũ Khoan,
Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ có bài viết “Một số suy nghĩ về việc xây dựng
Luật Viên chức”, đăng ở Tạp chí Tổ chức nhà nước[16].

9. 5
Việc đổi mới, hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức hướng tới xây dựng
một đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của đổi mới và xu thế
hội nhập là vấn đề luôn được Đảng, Nhà nước quan tâm. Các tác giả đều đã
phân tích, đề cập một cách có hệ thống, hoàn chỉnh hiệu quả và tương đối toàn
diện về vấn đề: xây dựng Luật viên chức, đổi mới về phương thức, cơ chế quản
lý viên chức. Đó là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa về lý
luận và thực tiễn, đặt cơ sở cho các nghiên cứu phát triển tiếp theo.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này hầu hết đều tiếp cận nghiên cứu
nhằm hướng tới việc xây dựng, hoàn thiện Luật viên chức, phân biệt công chức
và viên chức, chưa đề cập nhiều đến các nội dung liên quan đến công tác tuyển
dụng viên chức theo vị trí việc làm. Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên
cứu trực tiếp đến vấn đề về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm với tư cách
là một luận văn Thạc sĩ Luật học. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những
vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm, nhất là
trong hoàn cảnh cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức đang có những thay
đổi, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên
cứu về viên chức nói chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng. Tuy nhiên, các
công trình trên đã góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thông tin bổ ích cho học
viên trong việc lựa chọn nghiên cứu đề tài này; đề tài vừa mang ý nghĩa lý luận
và thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng viên chức theo
vị trí việc làm, tạo nền tảng cho việc hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức ở
nước ta.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận pháp luật về tuyển dụng viên chức
theo vị trí việc làm và từ thực tế đánh giá tuyển dụng viên chức ở Viện KHTLVN,
luận văn đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện việc tuyển dụng viên chức

10. 6
theo vị trí việc làm, cũng như góp phần cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện
việc tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm ở nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc
làm ở Việt Nam hiện nay.
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức nói chung và tuyển dụng viên
chức theo vị trí việc làm ở Viện KHTLVN từ năm 2008 cho đến nay.
- Đề xuất quan điểm và các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện tuyển dụng
viên chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quá trình tuyển dụng viên chức theo
vị trí việc làm, những vấn đề lý luận và pháp luật hiện hành liên quan; một số
yếu tố tác động tới thực tiễn tuyển dụng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện tuyển dụng viên chức theo vị trí
việc làm từ thực tiễn Viện KHTLVN, chủ yếu giai đoạn từ năm 2008 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Phương pháp luận của nghiên cứu dựa trên nguyên lý chủ nghĩa duy vật
biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Đồng thời hướng theo tư tưởng Hồ Chí
Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam trong xây dựng đội ngũ
công chức, viên chức và hoàn thiện nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức.
Ngoài ra, việc nghiên cứu tuân thủ nguyên tắc kế thừa, vận dụng có chọn lọc
những kết quả của các tác giả đã nghiên cứu vấn đề này.

11. 7
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành các nội dung nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương
pháp nghiên cứu thường quy trong lĩnh vực Khoa học xã hội và nhân văn. Cụ
thể các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp, hệ thống các kết quả nghiên
cứu đã công bố về những vấn đề liên quan trong luận văn.
- Phương pháp khảo sát, thu thập số liệu thực tế làm cơ sở khoa học để luận
giải những ý kiến, quan điểm trong xây dựng quy trình tuyển chọn viên chức
theo vị trí việc làm.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu để lựa chọn kết quả tối ưu.
- Phương pháp phân tích và quy nạp duy vật biện chứng khách quan để
xem xét các hiện tượng, vấn đề của đề tài, tránh nhận xét chủ quan, võ đoán.
Các vấn đề phải mang tính hệ thống và những mối quan hệ biện chứng hữu cơ
của chúng.
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và gắn kết với hoàn cảnh thực
tế hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên
chức theo vị trí việc làm; bổ sung lý luận của quản lý nhà nước về công tác tuyển
dụng viên chức, đồng thời cung cấp luận cứ khoa học hoàn thiện cơ chế, pháp luật
về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm trong các ĐVSNCL. Từ đó, tuyển
dụng được đội ngũ viên chức có năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất
nước ta.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là một công trình nghiên cứu chuyên sâu về đề tài tuyển dụng viên
chức theo vị trí việc làm. Nội dung của luận văn tập trung phân tíchđánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức theo vị

12. 8
trí việc làm nói riêng ở Việt Nam hiện nay từ thực tiễn Viện KHTL Việt Nam;
đồng thời đề xuất những phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt
động này trong tình hình mới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp luật về tuyển dụng viên chức theo
vị trí việc làm
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm tại Viện
khoa học Thủy lợi Việt nam
Chương 3. Hoàn thiện tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam

13. 9
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại
và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục,
thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những công
việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ so
với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát triển của xã hội và
chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càng
đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tùy từng giai đoạn, từng chế độ
xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đôi chút
trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm
chung là những người làm công việc này có được một sự tôn trọng từ phía nhà
nước và xã hội.
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật
(VBQPPL) thay đổi theo từng thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của Nhà nước về
đội ngũ này. Hiến pháp năm 1992 sử dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ
chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8). Theo
đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, "có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn
những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước"[37, tr.27].
Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên nghĩa trong các
VBQPPL có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm
1998 [33], cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa
đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm,
phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là "những

14. 10
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ
một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ
thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tượng công chức và viên
chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công
chức (2008) [19], và Luật Viên chức (2010) [20]. Đối tượng là công chức được
liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ [24]. Theo quy định tại Điều 11, Nghị định 06/2010/NĐ-CP thì có
“công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý ĐVSNCL” theo đó Người lãnh đạo
ĐVSNCL trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay chuyển sang nhóm
đối tượng công chức. Điều 2, Luật Viên chức 2010 [20] định nghĩa: "Viên chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như sau:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm.
Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài
ra, điều 20 Luật Viên chức năm 2010 [20] quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển
dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị
trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự
nghiệp công lập”.
Tại khoản 1, Điều 7 Luật viên chức [20] quy định vị trí việc làm được hiểu
là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản
lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để
thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp

15. 11
công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường
xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được
tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức
tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (điều 23 Luật Viên chức năm
2010). Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh
viện Bạch Mai…
- Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm
2010 [20] được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật,
có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
+ Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
+ Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà
Nội, Bệnh Viện Bạch Mai…
- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính
kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt
hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
- Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng
làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự
thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên
quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên.

16. 12
Mặc dù đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm
đối tượng, nhưng khái niệm viên chức và đối tượng được coi là viên chức vẫn
chưa đạt được sự nhất trí cao của những nhà quản lý và các nhà nghiên cứu. Việc
đưa người đứng đầu ĐVSNCL từ đối tượng viên chức sang công chức là điều gây
băn khoăn nhất. Đáng tiếc là điều này xảy ra khi Luật Cán bộ, công chức và Luật
Viên chức đã được nghiên cứu, soạn thảo khá kỹ lưỡng sau khi rút ra nhiều kinh
nghiệm từ thực tiễn quản lý công chức và viên chức hàng chục năm qua. Điều này
khiến cho việc ban hành các quy định về tuyển dụng cũng như quản lý, sử dụng
viên chức gặp phải một số điểm phức tạp không đáng có.
1.1.2. Khái niệm nội dung tuyển dụng viên chức
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là hình thức lựa chọn người để làm
việc. Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng
nhân lực đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng. Trong nền kinh tế thị trường
có sự cạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị, việc tuyển dụng nhân lực còn được
nâng lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật.
Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên. Như vậy
mới đúng nghĩa là "tuyển". Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được
tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham
gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn
người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất.
Luật Viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làm việc
trong các ĐVSNCL. Tuyển dụng là "việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và
năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập"(Khoản 4, Điều 3,
Luật viên chức) [20]. Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm
viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Trong ĐVSNCL có nhiều phần việc từ đơn giản đến phức tạp, không nhất
thiết phải tuyển dụng viên chức để thực hiện mọi công việc. Việc cung cấp dịch

17. 13
vụ công, cần thiết sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật phải được thực hiện bởi đội
ngũ viên chức. Đối với những công việc giản đơn mang tính thừa hành, giúp
việc, nên sử dụng lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP; hợp đồng
vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động chuyên nghiệp từ các đơn vị
khác. Đây là sự phân công lao động giản đơn nhưng cần thiết, đảm bảo cho công
việc chuyên môn của viên chức được trân trọng đúng mức, tạo điều kiện trả
lương xứng đáng cho những người làm chuyên môn.
Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng công chức. Công chức
mang trong mình công quyền, hoạt động để thực thi công vụ. Vì vậy, tuyển dụng
công chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi
tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được
thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển dụng viên chức, ĐVSNCL căn
cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch. Với đặc thù cung cấp
dịch vụ, đơn vị sự nghiệp cần người có trình độ chuyên môn kỹ thuật hoặc kỹ
năng đặc biệt, được đào tạo bài bản để đảm nhiệm công việc. Vì vậy, tuyển dụng
viên chức theo một thủ tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển,
nội dung xét tuyển tập trung đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên.
ĐVSNCL và viên chức ràng buộc với nhau bằng hợp đồng làm việc.
Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực
tại các đơn vị ngoài công lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù
hợp nhất, nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau.
Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một
khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối
với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được
người phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên
chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các VBQPPL;
điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý
giải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL. Các đơn vị này thực hiện

18. 14
hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nước
trong các hoạt động, nên việc tuyển dụng phải theo những quy định chặt chẽ.
Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận. Tuyển
dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc nhận
một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác của
nhà nước tới làm việc.
Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy
nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng,
viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc
biệt. Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng
làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn, nhưng lại ảnh
hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này
như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieo trồng trên mảnh
ruộng của mình. Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây
dựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị.
Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm
giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sa
sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử
dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự
nghiệp. Hiện nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả
lương và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức
có năng lực, đảm nhiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các
vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác.
Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ
quan, đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung

19. 15
những viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên
chức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn.
Hiện nay, các ĐVSNCL không còn độc quyền trong việc tuyển chọn nguồn
nhân lực. Người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình hơn. Nhiều
đơn vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế làm việc, tiền lương thu hút
mạnh mẽ người lao động có trình độ chuyên môn cao. Thực tế đó đòi hỏi các
ĐVSNCL phải có những điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng của mình.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có
năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn theo yêu cầu công việc tại
các ĐVSNCL. Việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc ở vị
trí việc làm mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh
hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Bên cạnh đó còn tác động tới
công tác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
1.1.3 Khái niệm vị trí việc làm
Vị trí việc làm là khái niệm biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện
bởi một người lao động. Khái niệm này vừa chỉ vị trí công việc đảm nhận, vừa
chỉ địa vị của cá nhân trong hệ thống tổ chức, gắn liền với guồng máy công việc.
Vị trí việc làm là một biện pháp quản trị nhân sự giúp nhà quản lý xác định
được tính chất, quy trình thực hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực
hiện công việc để từ đó xác định số lượng, chất lượng, tiêu nhuẩn nhân lực cần
và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Như vậy, khi nói đến vị trí việc làm là nói đến những vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, tên gọi vị trí việc làm có thể là Vụ trưởng, Giám đốc, Phó Vụ
trưởng, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Chuyên viên, Nhân viên…
Thứ hai, nhiệm vụ, quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm phải
thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao. Đây là sự khác nhau cơ bản để phân
biệt các vị trí việc làm trong một tổ chức với nhau, cũng như giữa tổ chức này
với tổ chức khác.

20. 16
Thứ ba, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, chuyên môn mà người đảm nhiệm
vị trí việc làm phải đáp ứng (hay còn gọi là tiêu chuẩn); Mỗi ví trí việc làm có
tiêu chuẩn khác nhau do tính chất công việc khác nhau. Ví dụ như vị trí Kế toán
yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác với vị trí nhân viên Văn thư.
Thứ tư, tiền lương được trả tương xứng và phù hợp với chức vị, chức
trách, tiêu chuẩn, tính chất, hiệu quả công việc, khối lượng, thành tích… Điều
này thể hiện rõ nét trong khu vực doanh nghiệp, còn ở khu vực công vẫn mang
tính cào bằng.
Tiền lương được xác định là bộ phận chính của vị trí việc làm, tiền lương
được trả dựa trên 02 nguyên tắc:
- Một là, theo chiều dọc, công việc có tính chất phức tạp cao, khối lượng,
cường độ, áp lực lớn thì phải trả lương cao;
- Hai là, theo chiều ngang hai người cùng làm một công việc thì lương phải
được trả như nhau, còn làm vị trí khác nhau sẽ có lương khác nhau.
Ngoài các bộ phận trên, còn có các bộ phận hợp thành khác như chế độ áp
dụng đối với những vị trí việc làm đặc biệt (yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn điều
kiện và phụ cấp chức vụ…) hoặc có các điều kiện đảm bảo thực hiện nhiệm vụ
như cơ sở vật chất nơi làm việc, trang thiết bị, phối hợp thực hiện ...
Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm vị trí việc làm. Để
thuận tiện cho nghiên cứu và giới hạn trong khuôn khổ luận văn, tác giả dựa
theo Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 [22] quy định tại khoản 1,
Điều 2 về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập để tiếp cận khái niệm
“vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu
viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm là một công việc cụ thể được đặt vào đó, tùy thuộc vào quy
mô của từng cơ quan, tổ chức. Mỗi vị trí việc làm gắn liền với ít nhất một công

21. 17
việc, nhưng công việc có thể phải phân ra nhiều vị trí tùy theo cấp độ khác nhau
của công việc. Thông thường vị trí việc làm được sử dụng để bao gồm vị trí gắn
với một công việc cụ thể được mô tả trong bản mô tả công việc của vị trí đó.
Người đảm nhận vị trí việc làm là người được sử dụng trong tổ chức theo
mô hình vị trí việc làm. Một người trong mô hình vị trí việc làm có thể đảm
nhận một hay nhiều vị trí khác nhau. Số lượng người đảm nhận các vị trí và số
vị trí có thể không hoàn toàn trùng khớp nhau. Điều đó có nghĩa có những vị trí
trong tổ chức còn trống, có nhiều vị trí công việc, nhưng số lượng người bố trí
vào vị trí đó không giống nhau ở từng thời điểm. Có những vị trí ở những thời
điểm nhất định sẽ không cần có ai bố trí vào đó (vị trí trống), nhưng có những
thời điểm tất cả các vị trí đều được lấp đầy.
Vị trí việc làm không phải là chức vụ, chức danh. Vì chức vụ, chức danh là
“tên gọi cụ thể”. Người đảm nhiệm các nhiệm vụ khác nhau theo vị trí việc làm
khác nhau. Ví dụ: Giám đốc, Trưởng phòng là chức vụ của người đảm nhiệm vị
trí việc làm, là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Chuyên viên, chuyên
viên chính, chuyên viên cao cấp, bác sĩ, giảng viên… là chức danh của người
đảm nhiệm vị trí việc làm thực thi, thừa hành trong các cơ quan nhà nước và đơn
vị sự nghiệp công lập.
Khi nói đến chức danh thường kèm theo các tiêu chuẩn, đây là những tiêu
chuẩn của chức danh chứ không phải tiêu chuẩn của công việc. Tuy nhiên, do
các vị trí chức danh cũng phải ứng với công việc cụ thể nên vị trí chức danh
cũng thể hiện là vị trí việc làm (chức danh trong trường hợp này được hiểu là
chức danh quản lý với việc đảm nhận các công việc cụ thể liên quan đến hoạt
động quản lý; không xét tới cách hiểu chức danh ngạch công chức hay chức
danh theo học hàm, học vị như GS,PGS,TS …).
Vị trí việc làm khác với người làm việc, nhất là trong trường hợp vị trí việc
làm do nhiều người đảm nhiệm. Do vậy theo quy định tại khoản 2, Điều 2 Nghị
định số 41/2012/NĐ-CP [22] vị trí việc làm được phân loại theo các nhóm như:

22. 18
- Vị trí việc làm do một người đảm nhận (ví dụ: người đứng đầu các cơ
quan, tổ chức, đơn vị);
- Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận (ví dụ: cấp phó của người đứng
đầu; các công việc thực thi, thừa hành; công việc hoạt động nghề nghiệp…);
- Vị trí việc làm kiêm nhiệm (ví dụ: thủ quỹ kiêm văn thư…).
Ngoài cách phân loại trên, còn có phân loại khác đối với vị trí việc làm, cụ
thể là:
- Nhóm các vị trí lãnh đạo, quản lý (với các chức danh như: Hiệu trưởng,
Giám đốc, Viện trưởng; trưởng, phó các khoa, phòng, ban…);
- Nhóm các vị trí thực thi, thừa hành (với các chức danh như: chuyên viên,
giảng viên, bác sĩ, nghiên cứu viên…);
- Nhóm các vị trí hỗ trợ, phục vụ (ví dụ: bảo vệ, lái xe...).
Như vậy, việc xác định vị trí việc làm sẽ trả lời được câu hỏi trong cơ quan,
tổ chức có bao nhiêu chỗ làm việc để có thể hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ
của cơ quan, tổ chức đó. Hiểu một cách cơ học, vị trí việc làm là vị trí một bộ
phận hay nhóm bộ phận trong một guồng máy hoạt động, chịu tác động và điều
phối lẫn nhau.
1.2. Pháp luật Việt Nam về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm
Phát luật là hệ thống các quy tắc xử sự chung do Nhà nước ban hành và
đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của Nhà nước, là công cụ điều chỉnh các quan
hệ xã hội vì sự tồn tại và phát triển của cả xã hội, đồng thời vì lợi ích, mục đích
của giai cấp thống trị [5, tr.35].
Pháp luật xã hội chủ nghĩa là hệ thống các quy tắc xử sự chung, do Nhà
nước xã hội chủ nghĩa ban hành và bảo đảm thực hiện, thể hiện ý chí nhà nước
của nhân dân, là nhân tố chính điều chỉnh các quan hệ xã hội vì lợi ích và mục
đích của nhân dân, vì sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội với mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh [5, tr.248, 285].

23. 19
Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức hiện nay có thể
nêu một số văn bản quan trọng sau:
- Luật Viên chức trị [20].
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trị [23].
- Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 về quy định vị trí việc làm
trong đơn vị sự nghiệp công lập trị [22].
- Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn thi hành Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi
phí đào tạo đối với viên chức trị [48].
- Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ Ban hành
quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề
nghiệp đối với viên chức và nội dung kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh
nghề nghiệp đối với viên chức trị [49].
- Thông tư số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 Quy định
mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức khoa học công nghệ
trị [47].
- Nghị định số 40/2014/ NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng,
trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ [25].
-Thông tư liên tịch số 21/2015/TT-BKHCN-BNV-BTC ngày 06/11/2015
Hướng dẫn thực hiện chính sách sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa
học và công nghệ [49].
Qua các văn bản quy phạm pháp luật hiện có chúng ta có thể thấy tuyển
dụng là một hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục, có ý nghĩa như một
công cụ kiểm soát chất lượng đầu vào để bổ sung nguồn nhân lực cho các cơ
quan, tổ chức. Sự khác biệt cơ bản nhất trong quy trình tuyển dụng viên chức
trước đây và quy trình tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm hiện nay là bản
mô tả vị trí việc làm cần tuyển dụng, cụ thể:

24. 20
- Thứ nhất: Tại mỗi vị trí cần phải mô tả được những công việc viên chức
phải làm, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn của từng vị trí tuyển dụng.
Bản mô tả vị trí việc làm một mặt sẽ là căn cứ giúp thí sinh tự lựa chọn được vị
trí thích ứng để tham gia dự tuyển, nếu trúng tuyển được làm đúng theo năng lực
sở trường công việc của mình, một mặt giúp cho thủ trưởng đơn vị tuyển dụng
bố trí phân công công việc được hợp lý; việc quản lý, sử dụng viên chức được
khoa học hơn, tránh được sự chồng chéo của từng viên chức trong việc thực hiện
nhiệm vụ.
- Thứ hai, việc xây dựng bảng mô tả cụ thể vị trí việc làm cần tuyển dụng
giúp cho đơn vị có đầu vào thí sinh chọn lọc, số lượng hồ sơ dự tuyển không
tràn lan, giúp cho công tác tuyển dụng được nhanh gọn.
Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm là tuyển dụng cho một vị trí
trống trong một cơ quan, tổ chức, vị trí trống đó phải được thiết lập trên những
nguyên tắc nhất định, tức là dựa vào công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng để từ đó xác định được số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng. Vị trí trống đây
được xác định dưới hai góc độ:
Thứ nhất, là những vị trí đã được xây dựng nhưng chưa có người đảm nhận.
Thứ hai, là do nhu cầu của cơ quan, tổ chức nên đã hình thành nên các vị trí
mới (trên nguyên tắc không phải ai trong tổ chức cũng có thể đảm nhận thêm vị
trí này).
Việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch viên chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước nhằm đổi mới cơ chế quản lý viên chức là một việc làm
mới và khó. Xác định vị trí việc làm phải dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ,
đối tượng phục vụ, đối tượng quản lý. Xác định vị trí việc làm có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng viên chức. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP
ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về xác định vị trí việc làm trong đơn vị

25. 21
sự nghiệp công lập [22] và thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của
Bộ nội vụ Hướng dẫn thực hiện nghị định số 41 [46], đây là cơ sở quan trọng
trong việc thực hiện việc xác định vị trí việc làm trong thời gian tới đối với đơn
vị sự nghiệp công lập.
Có thể nói việc ban hành Nghị định và Thông tư quy định việc xác định vị
trí việc làm là một bước tiến mới trong cải cách nền công vụ của đất nước. Xác
định được danh mục vị trí việc làm và khung năng lực cho từng vị trí là cơ sở
quan trọng để thực hiện các nội dung về công tác cán bộ: Là cơ sở để tuyển
dụng viên chức, là cơ sở để đánh giá công việc của viên chức hàng năm, là cơ sở
để cử đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch.
Hiện nay, chưa có một văn bản pháp lý nào quy định một cách chính thống
khái niệm tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm là gì, ngay cả ở Luật viên
chức 2010 cũng chỉ nói đến việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền
lương của đơn vị sự nghiệp công lập… vì vậy khái niệm tuyển dụng viên chức
theo vị trí việc làm được trong phạm vi đề tài này được hiểu trên cơ sở các dữ
liệu cá nhân tham khảo và tự rút ra cách hiểu cho bản thân.
Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm sẽ coi mỗi viên chức là một
chuyên gia bởi mỗi vị trí đòi hỏi một tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể phù hợp để
đáp ứng yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm có
một số đặc điểm sau:
- Tuyển chọn người vào làm viêc căn cứ chủ yếu vào năng lực thực tế theo
yêu cầu cụ thể của vị trí công việc mà người đó đảm nhận.
- Tuyển dụng theo vị trí việc làm thể hiên tính “mở” cho mọi vị trí trống và
việc tuyển chọn người bố trí vào vị trí đó dựa trên cơ sở cạnh tranh, công khai,
không phân biệt người đó đang làm việc trong cơ quan nhà nước hay khu vực tư.
- Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm về cơ bản là tuyển dụng theo
nhu cầu công việc do đó việc tuyển dụng cũng phải gắn với các nội dung của

26. 22
quản lý nguồn nhân lực. Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm có thể cho tất
cả các vị trí từ nhân viên đến lãnh đạo (trung, cao cấp..) khi các vị trí đó bị
trống, việc tuyển dụng không mang tính định kỳ mà gắn liền với vị trí trống.
Việc tuyển dụng theo vị trí trống thường phân quyền cho các tổ chức sử dụng
nên đó là một điều kiện tiên quyết để tổ chức đó có thể tuyển được đúng người,
đúng việc từ đó phát huy tối đa hiệu quả công việc.
- Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm sẽ gắn với vị trí, không gắn với
ngạch, thâm niên công tác, tránh tình trạng sống lâu lên lão làng, viên chức sẽ
nhận được lương, thù lao tương xứng với công sức cũng như hiệu quả công việc
của từng vị trí mà họ đảm nhiệm.
- Tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm có thể làm việc theo cơ chế hợp
đồng làm việc trong biên chế, khi vị trí việc làm không còn tồn tại thì hợp đồng
làm việc sẽ kết thúc nên việc giải quyết chấm dứt các mối quan hệ lao động,
việc làm sẽ dễ dàng hơn kiểu đã vào Nhà nước, biên chế thì không bị sa thải.
Như vậy, có thể hiểu tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm là tuyển
dụng một người vào một vị trí trong ĐVSNCL mà vị trí này được mô tả, xác
định vị trí nhưng chưa có người đảm nhận; vị trí này có thể là vị trí quản lý hoặc
vị trí chuyên môn, nghiệp vụ (vị trí thừa hành, không gắn với với quản lý).
1.3. Quy định về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm của một số
nước trên thế giới
Thực tiễn ở khu vực ngoài công lập cho thấy, tuyển dụng nhân sự được
thực hiện bởi một cơ chế thông thoáng. Tuyển dụng được tổ chức trong một thời
gian ngắn và chỉ giao cho một cá nhân hay một bộ phận đứng ra thực hiện.
Phương thức được sử dụng chủ yếu là xét tuyển, nội dung quan trọng trong xét
tuyển là năng lực làm việc của ứng viên; nguyên tắc cạnh tranh, bình đẳng được
thực hiện một cách triệt để. Kết quả tuyển dụng có thể được công bố ngay sau
khi ứng viên thực hiện xong phần xét tuyển của mình. Sở dĩ làm được điều này

27. 23
bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràng buộc nhiều từ các quy định và sự
quản lý của cơ quan cấp trên.
Các đơn vị ngoài công lập cũng có sự nhạy bén trong việc tìm kiếm người
tài. Họ có thể bỏ chi phí lớn cho việc chiêu mộ nhân sự, tiếp xúc với đối tượng
ngay từ khi còn đang đào tạo, trả chi phí đào tạo cho người học với điều kiện sau
khi tốt nghiệp phải làm việc tại đơn vị theo một thời gian. Thậm chí, họ còn tìm
cách tiếp cận, mời người có trình độ ở các đơn vị khác về để làm việc cho mình.
Các chế độ lương bổng, điều kiện làm việc cũng tương xứng với trình độ chuyên
môn của người lao động hơn nhiều đơn vị công lập. Phải làm như vậy bởi họ coi
chất lượng nhân sự là yếu tố quan trọng để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế
thị trường, tuyển người để làm việc cho chính họ chứ không phải làm hộ ai khác.
Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức ở một số nước cũng có thể được tham
khảo trong việc tuyển dụng viên chức. Nhìn chung, tuyển dụng công chức tuy có
những nét khác biệt so với tuyển dụng viên chức nhưng đều là tuyển dụng người
làm việc trong khu vực nhà nước, hơn nữa các nước có nền hành chính phát
triển đã xây dựng được phương thức tuyển dụng khá công bằng, khách quan. Để
đảm bảo tính minh bạch và giảm bớt công việc cho các đơn vị, việc tuyển dụng
được giao cho những hội đồng độc lập không phụ thuộc vào cơ quan quản lý
nhà nước và đơn vị sử dụng công chức. Ở Nhật Bản, việc thực hiện các hoạt
động tuyển dụng và việc xếp hạng được thực hiện bởi một hội đồng giám khảo
độc lập với cơ quan hành chính [3, tr.39].Việc tuyển dụng cũng có thể giao cho
một công ty thực hiện dưới dạng hợp đồng với cơ quan quản lý hoặc đơn vị sử
dụng viên chức. Tại Canada, cơ quan quản lý thuê một công ty bên ngoài tuyển
dụng theo những tiêu chí mà cơ quan nhận người đề ra, trên cơ sở hợp đồng đặt
hàng, nếu người được tuyển không đáp ứng được công việc sẽ bị phạt hợp đồng.
Thành viên của hội đồng có thể là những giáo sư tại các trường đại học, các
chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn, những nhà nghiên cứu...[3, tr.40].

28. 24
Tuyển dụng viên chức cũng có thể được thực hiện bằng một cách tương tự.
Ở một số bang của Mỹ, việc tuyển dụng giáo viên được giao cho một công ty
hoặc một tổ chức. Ví dụ: thành phố Menphis đã bàn giao hoàn toàn thẩm quyền
việc tuyển dụng giáo viên mới để giảng dạy tại các trường học ở New York cho
một tổ chức phi chính phủ có tên là TNTP (The New Teacher Project).
Việc tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn cao tại một số quốc gia
cũng diễn ra với những thủ tục hết sức gọn nhẹ. Người đứng đầu trường học có
thể mời một cá nhân về làm giáo viên, trên cơ sở hợp đồng thoả thuận giữa hai
bên về điều kiện làm việc, tiền lương. Các trường đại học danh tiếng trên thế
giới luôn quan tâm tới việc mời giáo sư có trình độ về làm việc và trả một mức
lương rất cao. Đối với trường học, bằng cấp của người được tuyển, nơi cấp bằng
là mối quan tâm hàng đầu trong việc ký kết hợp đồng làm việc. Tại Singapore,
khi tuyển dụng giáo viên, họ tổ chức thi tuyển, đối với chuyên gia cấp cao thì có
thể tuyển thẳng.
Hiện nay, một số địa phương bắt đầu thực hiện việc thi tuyển cả người lãnh
đạo của đơn vị sự nghiệp. Đây là điểm không mới so với nhiều nước, thậm chí
không mới so với nhiều lĩnh vực hoạt động tại Việt Nam. Luật Doanh nghiệp tư
nhân năm 1990 đã có quy định về quyền thuê người quản lý, điều hành doanh
nghiệp. Tại nhiều quốc gia, người đứng đầu một đơn vị sự nghiệp có thể không
phải là người phụ trách về chuyên môn mà chỉ quản lý về mặt kinh doanh, phát
triển đơn vị. Người đứng đầu không nhất thiết phải là chuyên gia trong lĩnh vực
hoạt động của đơn vị sự nghiệp mà chỉ có khả năng điều hành, phát triển đơn vị.
Vì thế việc thi tuyển để lựa chọn người đứng đầu là điều hết sức bình thường.
Các ĐVSNCL đang được khuyến khích chuyển đổi theo mô hình hoạt động của
doanh nghiệp nên có thể học tập mô hình này trong tuyển dụng người đứng đầu.

29. 25
Kết luận chương 1
Chương 1 của luận văn đã hệ thống một số khái niệm liên quan đến tuyển
dụng viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm nói riêng.
Theo đó, luận văn đã trình bày những điểm cơ bản sau:
- Tìm hiểu về viên chức; muốn tuyển dụng viên chức đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ thì phải bảo đảm các nguyên tắc: công khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh, tuyển chọn được người đáp ứng đủ yêu
cầu của tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm; có chính sách ưu tiên
tuyển chọn người có tài năng…; khái niệm vị trí việc làm và vai trò, hạn chế của
pháp luật Việt Nam về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm.
- Luận văn đã phân tích pháp luật về tuyển dụng viên chức theo vị trí việc
làm ở một số nước trên thế giới, để từ đó có cơ sở phân tích, đánh giá thực tuyển
dụng viên chức theo vị trí việc làm tại Viện KHTLVN trong chương 2.

30. 26
Chương 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM
2.1. Đặc điểm tổ chức, hoạt động của Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
2.1.1. Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học Thủy Lợi Việt Nam
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam, tiền thân là Viện nghiên cứu khoa học
Thủy lợi quốc gia được thành lập từ năm 1959. Trải qua quá trình hơn 55 năm
xây dựng phát triển, Viện đã đạt được nhiều thành tựu KHCN quan trọng, góp
phần phát triển kinh tế nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới. Đặc biệt trong
quá trình đổi mới đất nước, với mục tiêu xây dựng một Viện khoa học đầu
ngành, có đội ngũ cán bộ KHCNvà cơ sở vật chất đủ mạnh nhằm giải quyết
những vấn đề lớn đang đặt ra trong những năm trước mắt và lâu dài của ngành
thủy lợi như biến đổi khí hậu, nước biển dâng, khan hiếm nguồn nước, các hiện
tượng thiên tai… Chính phủ đã ra Quyết định số 594/QĐ-TTg ngày 10/5/2007
của Thủ tướng chính phủ [32] thành lập Viện KHTLVN trên cơ sở tổ chức, sắp
xếp lại Viện khoa học Thủy lợi và Viện khoa học Thủy lợi miền Nam; được xếp
hạng đặc biệt theo qui định tại điều 10 Quyết định số 181/2005/QĐ-TTg ngày
19/7/2005 của Thủ tướng Chính phủ quy định về phân loại, xếp hạng các tổ
chức sự nghiệp, dịch vụ công [35].
Qua quá trình phát triển, đến nay Viện KHTLVN có đội ngũ cán bộ khoa học
kỹ thuật với gần 1.149 cán bộ (trong đó 430 cán bộ biên chế hưởng lương ngân
sách nhà nước và 345 biên chế đơn vị tự lo lương; 374 Hợp đồng lao động).Số cán
bộ có trình độ cao chiếm hơn 30% gồm: 4 giáo sư, 27 phó giáo sư, 1 tiến sĩ khoa
học, 75 tiến sĩ và 354 thạc sĩ. Cán bộ có trình độ Đại học là 575 người.
Về cơ cấu tổ chức, theo quy định tại Quyết định số 55/2008/QĐ-BNN ngày
24/4/2008 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn phủ [55], cơ

31. 27
cấu tổ chức của Viện gồm có Ban Giám đốc; 3 Ban chức năng có chức năng
tham mưu, 13 đơn vị trực thuộc và 1 doanh nghiệp khoa học công nghệ.
i) Ban Giám đốc Viện: có Giám đốc và các Phó Giám đốc Viện
+ Giám đốc Viện do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bổ
nhiệm, miễn nhiệm và chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng, trước pháp luật về toàn
bộ hoạt động của Viện;
+ Các Phó Giám đốc Viện do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện, chịu trách
nhiệm trước Giám đốc Viện, trước pháp luật về lĩnh vực công tác được phân
công phụ trách hoặc ủy quyền;
ii) Bộ máy tham mưu Giám đốc Viện
Bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc Viện gồm:
- Ban Tổ chức, Hành chính;
- Ban Kế hoạch, Tổng hợp;
- Ban Tài chính, Kế toán.
Ban có Trưởng ban và các Phó trưởng ban. Trưởng ban do Giám đốc Viện
KHTL Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm sau khi có văn bản thỏa thuận đồng ý
của Bộ Nông nghiệp và PTNT. Phó Trưởng ban do Giám đốc Viện bổ nhiệm,
miễn nhiệm theo quy định hiện hành của Nhà nước và phân cấp quản lý cán bộ
của bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
iii) Các đơn vị sự nghiệp khoa học trực thuộc Viện
Gồm có 13 đơn vị (trong đó có 3 Viện vùng; 6 Viện chuyên đề; 1 phòng thí
nghiệm trọng điểm quốc gia và 3 Trung tâm).
Cấp trưởng và cấp phó của các đơn vị trực thuộc do Giám đốc Viện KHTL
Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm sau khi có văn bản thỏa thuận đồng ý của Bộ
Nông nghiệp và PTNT.
iv) Doanh nghiệp khoa học và công nghệ

32. 28
Công ty Xây dựng và chuyển giao công nghệ Thủy lợi chuyển đổi hoạt
động theo cơ chế doanh nghiệp khoa học và công nghệ, quy định tại Nghị định
số 80/2007/ N Đ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp khoa học
và công nghệ.
2.1.2. Nội dung hoạt động của Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
 Công tác kế hoạch
- Viện xây dựng kế hoạch hoạt động, tài chính trình cơ quan có thẩm
quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện theo quy định của pháp luật;
- Tổ chức đánh giá, báo cáo kết quả thực hiện định kỳ, làm căn cứ điều
chỉnh, xây dựng kế hoạch;
 Về quản lý tài chính
- Viện KHTLVN là cấp tài chính trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn. Giám đốc Viện KHTLVN chịu trách nhiệm quản lý và cấp phát kinh
phí theo dự toán đến các đơn vị trực thuộc Viện. Thủ trưởng các đơn vị thuộc
Viện được chủ động trong quá trình thực hiện công tác tài chính được giao và
chịu sự kiểm tra, kiểm soát công tác tài chính kế toán của Giám đốc Viện
KHTLVN theo quy định của pháp luật. Cụ thể như sau:
+ Tổng hợp và phân bổ các nguồn kinh phí, quyết định giao, kiểm tra việc
thực hiện dự toán thu, chi ngân sách, điều chỉnh dự toán, duyệt, tổng hợp quyết
toán theo quy định của Luật ngân sách cho các đơn vị thành viên báo cáo Bộ
quyết định;
+ Quản lý quy hoạch tổng thể, phê duyệt kế hoạch xây dựng, sửa chữa,
mua sắm thiết bị và các nội dung đầu tư khác bằng nguồn vốn trong và ngoài
nước. Báo cáo về Bộ để theo dõi tổng hợp theo quy định của pháp luật.
- Quản lý các nguồn thu tài chính của Viện KHTLVN;
- Quản lý chi tiêu trong Viện:
+ Chi thực hiện nhiệm vụ khoa học công nghệ, chi lương và hoạt động bộ
máy; chi lập các quỹ; chi khác theo quy định của pháp luật.

33. 29
+ Mọi khoản chi của Viện và các đơn vị thành viên phải đảm bảo công khai,
minh bạch, đúng mục đích, có hiệu quả. Cán bộ, viên chức và người lao động trong
đơn vị đều có quyền và trách nhiệm giám sát việc chi tiêu trong đơn vị.
Chế độ quản lý tài chính, kế toán, tài sản của Viện KHTLVN thực hiện
theo Luật ngân sách nhà nước, Luật kế toán và các quy định khác của pháp luật.
Giám đốc Viện, Thủ trưởng các đơn vị có trách nhiệm quản lý, sử dụng có hiệu
quả nguồn tài chính, tài sản của đơn vị; thực hiện nghĩa vụ với nhà nước, trích
lập các quỹ theo quy định của pháp luật.
 Quản lý cơ sở vật chất, trụ sở làm việc và tài sản
- Cơ sở vật chất và trụ sở làm việc: Các Viện vùng, Viện chuyên đề,
Phòng Thí nghiệm, Trung tâm nghiên cứu, Công ty tại thành phố Hà Nội, thành
phố Hồ Chí Minh và các tỉnh được sử dụng cơ sở vật chất, trụ sở hiện có, được
bố trí, sắp xếp lại phù hợp yêu cầu phát triển Viện. Viện KHTLVN thống nhất
quản lý chung về đất đai và giao cho các đơn vị bảo vệ đất đai trong phạm vi sử
dụng trụ sở, phòng thí nghiệm, quản lý các dự án đầu tư, xây dựng cơ sở vật
chất của Viện KHTLVN. Mọi cơi nới, xây dựng phải được Giám đốc Viện phê
duyệt theo quy hoạch chung của toàn Viện.
- Giám đốc Viện KHTLVN lập quy hoạch xây dựng chung của toàn Viện,
trình cấp có thẩm quyền để xin chủ trương đầu tư xây dựng và thực hiện quản lý
đầu tư xây dựng.
- Quản lý về tài sản.
 Quản lý biên chế, viên chức, lao động, tiền lương
- Thực hiện đầy đủ quyền hạn và trách nhiệm quy định trong Pháp lệnh
cán bộ, công chức và các quy định của pháp luật có liên quan về cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động.
- Biên chế:
+ Biên chế của Viện KHTLVN gồm cán bộ, viên chức được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước và cá nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.

34. 30
Tổng chi tiêu định biên hàng năm của Viện KHTLVN được Bộ trưởng Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn phê duyệt theo đề nghị của Giám đốc Viện.
+ Thủ trưởng các đơn vị thuộc Viện KHTLVN căn cứ chức năng, nhiệm vụ
được giao của năm kế hoạch và nhu cầu công việc thực tế, khả năng tài chính,
định mức biên chế có trách nhiệm rà soát, mô tả từng vị trí công tác của từng
cán bộ, viên chức thuộc biên chế của đơn vị về số lượng, yêu cầu về chất lượng
viên chức,… báo cáo Giám đốc Viện KHTLVN để tổng hợp trình Bộ phê duyệt.
Giám đốc Viện có trách nhiệm tổ chức thực hiện tuyển dụng theo quy định của
pháp luật.
- Thực hiện Quyết định phân cấp quản lý cán bộ và hướng dẫn tuyển dụng
viện chức của Bộ. Việc tuyển dụng cán bộ, viên chức và người lao động vào đơn
vị phải được công khai về số lượng, tiêu chuẩn, hình thức và kết quả tuyển dụng.
Người trúng tuyển được bổ nhiệm vào ngạch và xếp lương theo ngạch, bậc đúng
quy định của Nhà nước.
- Thủ trưởng đơn vị được quyết định giảm biên chế hoặc chấm dứt hợp
đồng làm việc đối với viên chức của đơn vị mình. Trình tự, thủ tục thực hiện
giảm biên chế và chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật về
cán bộ, viên chức.
- Giám đốc Viện KHTLVN thực hiện việc ký hợp đồng làm việc không
xác định thời hạn hoặc phân cấp cho Trưởng Ban Tổ chức, Hành chính quyết
định việc ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn với lực lượng biên chế,
hợp đồng lao động làm việc tại các Ban tham mưu theo quy định của pháp luật.
- Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Viện KHTLVN trực tiếp ký hợp đồng
làm việc với lực lượng biên chế của đơn vị theo quy định của Pháp lệnh cán bộ,
công chức và Luật lao động. Việc ký hợp đồng lao động tuân theo các quy định
hiện hành từ khâu thử việc, ký ngắn hạn và dài hạn.

35. 31
- Giám đốc Viện KHTLVN có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra thực hiện
chế độ nâng lương, nâng ngạch, bậc, đóng bảo hiểm xã hội đối với viên chức,
hợp đồng lao động trong toàn Viện theo quy định và hướng dẫn của Nhà nước.
- Giám đốc Viện KHTLVN hủy bỏ hoặc yêu cầu Thủ trưởng đơn vị trực
thuộc hủy bỏ các quyết định của đơn vị về quản lý, sử dụng biên chế, quỹ tiền
lương và thu nhập của viên chức trái với quy định của pháp luật.
 Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và miễn nhiệm cán bộ,
viên chức lãnh đạo
- Công tác cán bộ: việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và
miễn nhiệm cán bộ, viên chức lãnh đạo có thời hạn và cho từ chức cán bộ thực
hiện theo nguyên tắc tập trung, dân chủ do cấp ủy Đảng và Thủ trưởng đơn vị
chịu trách nhiệm thực hiện theo quy định.
- Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán
bộ, viên chức lãnh đạo thực hiện theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, quy
định hiện hành của Nhà nước và quyết định phân cấp quản lý cán bộ của Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
- Việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, chuyển ngạch, luân chuyển, điều
động khen thưởng, cho thôi việc, miễn nhiệm, bãi nhiệm, ký luật, hưu đối với
cán bộ viên chức và người lao động phải được công khai trong đơn vị.
- Giám đốc Viện KHTLVN bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh cấp Phó
đơn vị trực thuộc Viện KHTLVN, riêng đối với chức danh tương đương cấp cục,
vụ phó được bổ nhiệm, miễn nhiệm sau khi có ý kiến chấp thuận bằng văn bản
của Bộ. Thủ trưởng các đơn vị bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh còn lại
thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị. Riêng Trưởng các Phòng, Giám đốc các
Trung tâm trực thuộc, Kế toán trưởng được bổ nhiệm, miễn nhiệm sau khi có ý
kiến chấp thuận bằng văn bản của Giám đốc Viện KHTLVN.

36. 32
- Thẩm quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, cho từ chức và miễn
nhiệm thực hiện theo Quyết định phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn.
 Công tác đào tạo
- Viện KHTLVN thống nhất quản lý công tác đào tạo sau đại học bao
gồm: Đào tạo tiến sỹ, liên kết đào tạo thạc sỹ; đào tạo ngắn hạn theo nội dung
của chương trình, dự án. Công tác quản lý và tổ chức thực hiện đào tạo tuân theo
quy chế của Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo. Trung tâm Đào tạo và Hợp tác
quốc tế làm đầu mối trong quản lý và tổ chức thực hiện đào tạo của Viện
KHTLVN, các đơn vị thành viên của Viện KHTLVN có trách nhiệm tham gia
vào các hoạt động đào tạo của Viện.
- Viện có trách nhiệm phối hợp với các trường Đại học và các Viện trong
nước và ngoài nước thực hiện công tác nghiên cứu, đào tạo để phát huy tổng hợp
tiềm lực cán bộ và thiết bị thí nghiệm, nhằm giải quyết những vấn đề khoa học
công nghệ phục vụ yêu cầu sản xuất và phát triển Viện.
- Cán bộ được cử đi đào tạo tuân theo quy chế quản lý cán bộ, đào tạo của
Viện KHTLVN và quy định hiện hành của Nhà nước.
 Công tác Hợp tác quốc tế
- Viện KHTLVN chủ động thiết lập mối quan hệ hợp tác, ký các văn bản
ghi nhớ, thỏa thuận về đào tạo, khoa học và công nghệ với các trường Đại học,
các tổ chức khoa học và công nghệ nước ngoài; mời chuyên gia nước ngoài đến
nghiên cứu, giảng dạy và trao đổi kinh nghiệm tại Viện theo quy định của pháp
luật. Trung tâm Đào tạo và Hợp tác quốc tế làm đầu mối trong quản lý và tổ
chức thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế của Viện KHTLVN, các đơn vị thành
viên của Viện có trách nhiệm tham gia vào công tác này.
- Viện KHTLVN xây dựng các dự án có vốn đầu tư nước ngoài trình cơ
quan có thẩm quyền quyết định; huy động nguồn lực để thực hiện tốt các thỏa
thuận. các dự án phù hợp với các quy định của Nhà nước.

37. 33
- Viện KHTLVN thí điểm các chương trình đào tạo quốc tế trong khuôn
khổ các dự án hợp tác với các trường đại học và các tổ chức khoa học, đào tạo
có uy tín trên thế giới theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức khoa học công nghệ trong hợp tác quốc tế
theo quy định tại Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 của Chính phủ.
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Viện khoa học Thủy lợi Việt nam
2.2. Đặc điểm thực hiện tuyển dụng viên chức tại Viện khoa học Thủy
lợi Việt Nam
2.2.1.Đặc điểm thực hiện tuyển dụng viên chức tại Viện khoa học Thủy
lợi Việt Namtrước năm 2008
Trước năm 2008, Viện KHTLVN có tên gọi cũ là Viện Khoa học Thủy
lợi. Ở thời kỳ này, hàng năm Viện KHTLVN thực hiện tuyển dụng viên chức
bằng hình thức thi tuyển theo chỉ tiêu được Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn phân bổ.
Sau khi có Quyết định phân bổ biên chế của Bộ, trên cơ sở đơn vị có số
lượng cán bộ chuyển đi, nghỉ hưu, vào tháng 10 hàng năm Viện KHTL Việt
Nam có thông báo tuyển dụng. Về cơ bản, việc tuyển dụng viên chức theo

38. 34
hướng tuyển theo ngạch, chuyên ngành. Viện KHTLVN xây dựng kế hoạch
tuyển dụng trong đó bao gồm: việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, Ban ra đề,
Ban chấm thi, Ban phúc khảo, Ban coi thi. Xuất phát từ thực tế số lượng viên
chức của các đơn vị trực thuộc, trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Bộ giao, Viện
KHTLVN quyết định tuyển số lượng bao nhiêu ngạch Nghiên cứu viên, bao
nhiêu ngạch chuyên viên hay kế toán viên...
Ở thời điểm này, Viện được Bộ giao thẩm quyền tổ chức thi tuyển. Kết
thúc thi tuyển, Viện gửi báo cáo Bộ kết quả tuyển dụng và xin phê duyệt thí sinh
trúng tuyển. Sau khi có Quyết định công nhận thí sinh trúng tuyển của Bộ, Viện
KHTLVN thông báo kết quả tới các thí sinh và thực hiện việc ký hợp đồng làm
việc với những thí sinh đến nhận công tác.
Nhìn chung, công tác tuyển dụng của Viện KHTLVN trước năm 2008
mang tính chất chung chung, do Viện chưa xây dựng vị trí việc làm, chưa thực
hiện việc mô tả vị trí công việc trước tuyển dụng nên công tác tuyển dụng chưa
thực sự đi vào chi tiết. Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, chỉ xác định số lượng
người cần tuyển cho cân đối với chỉ tiêu được phân bổ, xác định các ngạch viên
chức cho phù hợp với nhu cầu của đơn vị mà chưa tính chi tiết đến việc mô tả cụ
thể từng vị trí việc làm. Kết thúc tuyển dụng, thí sinh trúng tuyển được thủ
trưởng đơn vị phân công công việc. Do vậy, trên thực tế một số viên chức không
được làm đúng chuyênngành cụ thể đã học, hoặc không được đảm nhiệm các
công việc thuộc sở trường của mình.
2.2.2. Đặc điểm thực hiện tuyển dụng viên chức ở Viện Khoa học Thủy
lợi Việt Nam giai đoạn 2008 đến nay
Ngày 10/5/2007, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 594/QĐ-TTg
về việc thành lập Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam trực thuộc Bộ Nông nghiệp
và phát triển nông thôn trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại Viện Khoa học Thủy lợi và
Viện Khoa học Thủy lợi miền Nam [32] . Viện KHTLVN trở thành một Viện
được xếp hạng đặc biệt, Giám đốc Viện được Bộ trưởng phân cấp về quản lý, sử

39. 35
dụng viên chức trong đó có thẩm quyền về việc tuyển dụng viên chức. Do vậy,
từ năm 2008 đến nay, sau khi có Quyết định phân bổ chỉ tiêu biên chế của Bộ
đối với Viện, công tác tuyển dụng của Viện được chủ động thực hiện. Giám đốc
Viện phân cấp việc thực hiện quy trình tuyển dụng cho Thủ trưởng đơn vị trực
thuộc. Giám đốc Viện chỉ đạo thực hiện, quyết định danh sách thí sinh đủ điều
kiện dự tuyển. Giám đốc Viện có thẩm quyền ra Quyết định công nhận thí sinh
trúng tuyển và báo cáo kết quả về Bộ.
Mặt khác trên cơ sở chương trình cải cách hành chính theo hướng xây
dựng một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu hướng chuyển sang
nền hành chính phục vụ, ngày 15/11/2010, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật
Viên chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2012 đã tạo cơ sở pháp lý để áp dụng mô
hình tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, tạo tiền đề
cho việc đổi mới, hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức ở Việt Nam, xóa bỏ
cơ chế “xin - cho” trong quản lý và thực hiện biên chế. Nghị định số
29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức [23]; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ
quy định cách xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập [22]
và các thông tư hướng dẫn là căn cứ quan trọng để các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và Viện KHTLVN nói riêng dựa vào đó để thực hiện công tác
tuyển dụng một cách hiệu quả nhất.
Căn cứ vào các quy định của pháp luật về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức, Viện KHTLVN đã ban hành Quy trình thực hiện công tác
tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 có sửa đổi bổ sung hàng năm để cập
nhật những nội dung mới các văn bản quy định của Nhà nước. Do vậy công tác
tuyển dụng của Viện được thực hiện một cách bài bản, khoa học, có trình tự và
hệ thống. Trong nhiều năm gần đây, Viện thường xuyên thực hiện tuyển dụng
theo hình thức xét tuyển. Với hình thức xét tuyển, Viện tăng cường vai trò chủ
động của các đơn vị trực thuộc trong việc lựa chọn được ứng viên phù hợp với

40. 36
vị trí việc làm của đơn vị. Thực hiện tuyển dụng theo phương thức xét tuyển tiết
kiệm về mặt thời gian trong việc tổ chức cũng như giảm được nhiều chi phí liên
quan đến công tác tuyển dụng. Xét tuyển bao gồm các vòng tuyển chọn hồ sơ,
phỏng vấn thí sinh và có đơn vị thực hiện việc sát hạch kỹ năng tin học.
Hơn nữa, thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính
phủ [22] quy định tại điều 4 về căn cứ xác định vị trí việc làm trong các đơn vị
sự nghiệp công lập là “1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế
của đơn vị sự nghiệp công lập. 2. Tính chất, đặc điểm, nhu cầu công việc của
đơn vị sự nghiệp công lập. 3. Mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi, đối
tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật
chuyên ngành. 4. Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm
việc và ứng dụng công nghệ thông tin. 5. Thực trạng bố trí, sử dụng viên chức
của đơn vị sự nghiệp công lập”. Viện đã áp dụng thực hiện xây dựng từng vị trí
việc làm cần tuyển dụng. Tại đó mỗi vị trí cần phải mô tả được những công việc
viên chức phải làm. Đó cũng là một điểm mới trong công tác tuyển dụng. Bản
mô tả vị trí việc làm một mặt sẽ là căn cứ giúp thí sinh tự lựa chọn được vị trí
thích ứng để tham gia dự tuyển, nếu trúng tuyển được làm đúng theo năng lực sở
trường công việc của mình, một mặt giúp cho thủ trưởng đơn vị tuyển dụng bố
trí phân công công việc được hợp lý; việc quản lý, sử dụng viên chức được khoa
học hơn, tránh được sự chồng chéo của từng viên chức trong việc thực hiện
nhiệm vụ. Qua đó, chất lượng viên chức được củng cố và hiệu quả công việc
được nâng cao.

41. 37
2.3. Tình hình thực hiện tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm tại
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
2.3.1. Quá trình và kết quả thực hiện công tác tuyển dụng viên chức
theo vị trí việc làm tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
Vị trí việc làm đang là một vấn đề rất được quan tâm. Pháp luật về vị trí
việc làm hiện nay có Luật viên chức năm 2010, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP
ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức [23]; Thông tư số
15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký
kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức
[52]; Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ ban hành
quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh nghề
nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh
nghề nghiệp đối với viên chức [53]; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày
08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
công lập [22]; Thông tư 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính
phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập [47]. Theo đó, từ
năm 2013, dưới sự chỉ đạo của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Viện đã
xây dựng được Đề án vị trí việc làm của mình. Và từ Đề án đó với những quy
định rõ ràng về từng vị trí công tác, làm cơ sở và tiêu chuẩn cho việc thực hiện
đổi mới công tác tuyển dụng của Viện trong những năm gần đây. Điểm đổi mới
đó thể hiện ở các mặt sau:
Thứ nhất, về mục đích tuyển dụng: tuyển dụng viên chức đảm bảo tuyển
dụng được những cán bộ thực sự có trình độ, năng lực và kinh nghiệm, nhiệt
tình say mê trong công tác, phù hợp với vị trí việc làm đã đặt ra;
Thứ hai, về nguyên tắc tuyển dụng: phải đảm bảo được các nguyên tắc sau:
- Tuyển dụng viên chức phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, chức năng,
nhiệm vụ được giao, nguồn tài chính của đơn vị, chỉ tiêu biên chế sự nghiệp

42. 38
khoa học và biên chế sự nghiệp khoa học tự lo lương được Bộ Nông nghiệp và
PTNT giao và Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam phân bổ chỉ tiêu cho từng đơn
vị trực thuộc Viện;
- Công tác tuyển dụng phải được tiến hành dân chủ, công khai;
- Việc tuyển dụng viên chức phải đảm bảo đúng trình tự theo quy định của
pháp luật về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước và các văn bản hướng dẫn thực hiện;
- Từng vị trí tuyển dụng phải có số lượng, yêu cầu về tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cần tuyển;
Đảm bảo tuyển được những cán bộ thực sự có trình độ, năng lực theo yêu cầu
của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp; ưu tiên những người thuộc diện
chế độ chính sách theo quy định; có trình độ học vấn cao; có kinh nghiệm trong
công tác phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Thứ ba, về tiêu chuẩn tuyển dụng:Yêu cầu dự tuyển vào các ngạch viên chức,
tiêu chuẩn chung phải có chuyên ngành phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, ưu tiên
những thí sinh có trình độ thạc sỹ trở lên. Đối với mỗi vị trí việc làm có những tiêu
chuẩn riêng về chuyên môn, về trình độ ngoại ngữ, về trình độ tin học.
Thứ tư, Xây dựng phương pháp xác định vị trí việc làm: phải thực hiện việc
xây dựng phương pháp xác định vị trí việc làm để đảm bảo tính khoa học khi
xác định chỉ tiêu biên chế, tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ. Việc xác định
vị trí việc làm thực hiện theo Điều 5. Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày
08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
công lập [22]. Cụ thể:
“Điều 5. Phương pháp xác định vị trí việc làm
1. Việc xác định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện
theo phương pháp tổng hợp.
2. Xác định vị trí việc làm theo phương pháp tổng hợp được thực hiện
trên cơ sở kết hợp giữa việc phân tích tổ chức, phân tích công việc với thống kê,

43. 39
đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập và được
thực hiện theo các bước cơ bản sau:
Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
đơn vị sự nghiệp công lập;
Bước 2: Phân nhóm công việc;
Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng;
Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức;
Bước 5: Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết của đơn vị sự
nghiệp công lập;
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;
Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;
Bước 8: Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục vị trí
việc làm cần thiết.”
Từ mục đích, từ nguyên tắc, từ tiêu chuẩn và từ phương pháp xác định vị trí
việc làm được đặt ra trong công tác tuyển dụng, những năm gần đây, việc tuyển
dụng của Viện KHTLVN đã thực hiện được một cách đồng bộ, khoa học thống
nhất từ trên xuống dưới các đơn vị trực thuộc. Trong quá trình tổ chức tuyển
dụng, Viện KHTLVN đã căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật liên quan
đến công tác tuyển dụng để triển khai. Những quy định về trình tự, quy trình, thủ
tục, nội dung, hình thức tuyển dụng đã được Viện KHTLVN thực hiện đầy đủ,
đúng quy định đảm bảo tính khách quan, công khai minh bạch, nguyên tắc của
hoạt động tuyển dụng.
Ở Viện KHTLVN, việc tổ chức tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc,
đánh giá đúng chất lượng của cán bộ; số lượng cán bộtuyển dụng đã bổ sung kịp
thời lực lượng cán bộ thiếu hụt do nghỉ hưu, chuyển công tác; tinh giản biên chế,
đồng thời, tạo điều kiện về nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
điều kiện khối lượng công việc ngày càng gia tăng.

44. 40
Viện KHTLVN chưa triển khai tổ chức thi tuyển vào một số vị trí quản lý,
thiết nghĩ việc thực hiện thi tuyển vào vị trí quản lý sẽ khuyến khích được các
cán bộtrẻ, có trình độ năng lực tích cực tham gia dự tuyển, loại bỏ cơ chế bổ
nhiệm cán bộ truyền thống sống lâu lên lão làng.
Các văn bản quy phạm pháp luật hiện nay không quy định việc hạn chế số
lượng thí sinh dự thi của mỗi vị trí tuyển dụng nên thời gian qua, công tác tuyển
dụng tại Viện KHTLVN đã được nâng cao cả về chất và lượng, mang tính cạnh
tranh cao. Mặt khác, các môn thi hiện nay ngoài 03 môn bắt buộc là thi kiến
thức chung, Ngoại ngữ, Tin học còn có môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, môn
chuyên ngành đòi hỏi người dự thi phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực, vị
trí việc làm cần tuyển dụng, đòi hỏi người dự tuyển phải trải qua quá trình đào
tạo và tích lũy.
Từ năm 2012 trở lại đây, Viện KHTLVN đã tiến hành tuyển dụng viên chức
trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của
của từng đơn vị trực thuộc:Viện, Phòng Thí nghiệm Trọng điểm, Trung tâm.
Trước hết, hàng năm căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được Bộ phân bổ, Viện
KHTLVN thực hiện việc phân bổ chỉ tiêu biên chế cụ thể cho các đơn vị trực
thuộc. Căn cứ vào báo cáo số lượng, chất lượng viên chức và nhu cầu tuyển
dụng mới của các đơn vị trực thuộc, Viện thông báo kế hoạch tuyển dụng chung
gửi các đơn vị trực thuộc với hình thức tuyển dụng theo phương thức xét tuyển.
Viện đã thực hiện việc phân cấp thực hiện quy trình tuyển dụng cho các đơn vị
trực thuộc. Nên sau khi có thông báo tuyển dụng của Viện KHTLVN, những
đơn vị trực thuộc có nhu cầu tuyển dụng sẽ gửi Viện KHTLVN văn bản đề nghị
phê duyệt kế hoạch tuyển dụng của đơn vị. Như vậy quá trình tuyển dụng của
Viện KHTLVN được thực hiện tại hai cấp. Cấp thứ nhất, Viện KHTLVN, cấp
thứ hai, tại đơn vị trực thuộc. Tương ứng với hai cấp thực hiện công tác tuyển
dụng là trách nhiệm và quyền hạn của Viện KHTLVN và của đơn vị trực thuộc:
* Trách nhiệm và quyền hạn của Viện KHTLVN