Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức. Việc nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những tác động của cơ chế, chính sách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL hiện nay. Từ đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
-------------------------
NGUYỄN HUY HOÀNG
TUYÓN DôNG VI£N CHøC
T¹I C¸C §¥N VÞ Sù NGHIÖP C¤NG
LËP
ë N¦íC TA HIÖN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------------------
NGUYỄN HUY HOÀNG
TUYÓN DôNG VI£N CHøC
T¹I C¸C §¥N VÞ Sù NGHIÖP C¤NG
LËP
ë N¦íC TA HIÖN NAY
Chuyên ngành: Luật hành chính
Mã số: 60 38 20
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM HỒNG THÁI
HÀ NỘI

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của bản thân. Các số liệu trình bày trong
luận văn là hoàn toàn trung thực, các tài liệu
tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Huy Hoàng

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tôi đã nhận
được hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình của quý thầy cô tại Trường
Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô tại
khoa Hành chính nhà nước, khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội
đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập tại Trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS Phạm Hồng Thái đã dành
nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các phòng, bộ môn, đồng
nghiệp tại Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cho tôi trong thời gian tham gia học tập.
Tôi biết ơn bố mẹ, gia đình và bạn bè đã động viên, khuyến khích
tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết năng lực của
mình nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong
nhận được sự góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2011

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4
5. Phương pháp nghiên cứu 5
6. Những đóng góp mới của luận văn 5
7. Kết cấu của luận văn 5
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1 Khái niệm tuyển dụng viên chức 6
1.1.1 Khái niệm viên chức 6
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng 8
1.2 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập 11
1.3 Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức 13
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức 16
1.4.1 Các yếu tố chủ quan 16
1.4.2 Các yếu tố khách quan 18
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY
2.1 Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển 20

6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
dụng viên chức
2.2 Thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị
sự nghiệp công lập
24
2.3 Tác động của pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức 34
2.3.1 Những tác động tích cực của pháp luật 34
2.3.2 Những điểm còn tồn tại của pháp luật 37
2.4 Tác động cơ chế, chính sách đốivới hoạtđộng tuyển dụng viên chức 46
2.5.1 Tác động tích cực từ cơ chế, chính sách 46
2.5.2 Những điểm còn tồn tại trong cơ chế, chính sách 47
Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG,
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
3.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập
và một số nước trên thế giới
50
3.2 Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng
viên chức
52
3.3 Các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
tuyển dụng viên chức
54
3.3.1 Điềuchỉnhcácquyđịnhcóliênquanđếntuyểndụngviênchức 54
3.3.2 Thay đổi cơ chế quản lý đối với viên chức và các đơn vị
sự nghiệp công lập
58
3.3.3 Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập 60
KẾT LUẬN 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

7. - 1 -
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng
mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá
nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến
từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải
xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Các đơn vị sự nghiệp
công lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài hoạt động này.
Các ĐVSNCL đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp những dịch
vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế,
nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động cung
cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có
trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp.
Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên
môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại là điểm yếu của nhiều đơn vị
trong giai đoạn hiện nay khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhu
cầu thay đổi của xã hội. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc
tuyển dụng nhân lực mới tại các ĐVSNCL cũng đang gặp phải một số vướng
mắc như thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao,
tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật...
Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại các đơn vị này.
Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban hành
nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL). Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ ra
không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất.
Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực làm việc
tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này.

8. - 2 -
Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức. Việc
ban hành Luật Viên chức chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong
pháp luật về viên chức và các ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật
mới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở
những văn bản dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận.
Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế, khách quan về các vấn đề có liên quan
đến viên chức trong đó có mảng tuyển dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động này. Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài
"Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay".
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước
và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án,
luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều
tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có
nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Có thể kể ra các bài
viết, công trình nghiên cứu như:
- Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta, luận án tiến sĩ
của Nguyễn Quốc Hiệp;
- Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình
công vụ việc làm ở nước ta, tác giả Đào Thị Thanh;
- Vai trò của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, công
chức ở nước ta, tác giả Nguyễn Phước Hiệp;
- Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức, tác giả Hoàng Quốc Long;
- Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành Can;
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, tác
giả Lê Cẩm Hà;

9. - 3 -
- Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta,
PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải;
- Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tác giả Trần
Văn Quảng;
- Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay,
TS. Nguyễn Minh Phương;
- Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, tác giả
Trần Thị Minh Châu;
- Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức của
một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp;
- Công vụ nhà nước, GS.TS. Phạm Hồng Thái;
- Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Bộ
Nội vụ - Đề tài khoa học cấp nhà nước.
Với nhóm đối tượng viên chức, các công trình, bài viết tập trung nghiên
cứu về số lượng, chất lượng, hoạt động chuyên môn; những bất hợp lý trong
pháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
viên chức. Các cơ quan nhà nước cũng có một số nghiên cứu về thực trạng viên
chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc trong lĩnh vực thuộc
quyền quản lý. Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, nhiều bài viết, nghiên
cứu cũng được thực hiện nhằm đưa ra những cách nhìn nhận khách quan, thực tế
về nhóm đối tượng này. Một số bài viết liên quan đến các vấn đề kể trên như:
- Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS. Phạm Hồng Thái;
- Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan - Nguyên
Phó Thủ tướng Chính phủ
- Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội
dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Nguyễn Hải Thập;
- Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, tác
giả Văn Tất Thu;

10. - 4 -
- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, tác giả Trần Anh Tuấn;
- Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản
lý viên chức, tác giả Ngô Tự Nam;
- Báo cáo chung tổng quan ngành y tế 2009: Nhân lực y tế ở Việt Nam,
Bộ Y tế.
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về
viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này. Tuy
nhiên, mảng vấn đề tuyển dụng viên chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả lý
luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới
hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, nhất là trong hoàn cảnh cơ
chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các ĐVSNCL đang có những thay
đổi, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu
về viên chức nói chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Việc nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những tác động của cơ chế, chính
sách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL
hiện nay. Từ đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách,
pháp luật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan tới tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, sự tác động của một số yếu
tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả
tuyển dụng viên chức.
Về phạm vi nghiên cứu, luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng viên
chức tại các ĐVSNCL, chủ yếu là các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế từ khi
Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời tới thời điểm hiện tại, khi Luật Viên
chức đã được thông qua và chuẩn bị có hiệu lực thi hành.

11. - 5 -
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổng
hợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển dụng
viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức, quản lý các ĐVSNCL và tác động
của cơ chế, pháp luật tới thực tiễn. Phương pháp so sánh được sử dụng khi tìm
hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với các đối tượng khác, khác biệt
giữa tuyển dụng viên chức ở nước ta với một số nước trên thế giới. Phương pháp
thống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số lượng viên chức được tuyển dụng tại
một số ĐVSNCL.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Tuyển dụng công chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu,
nhưng tuyển dụng viên chức mới chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trong
thực tiễn. Luận văn là một công trình nghiên cứu chuyên sâu về đề tài tuyển dụng
viên chức tại các ĐVSNCL. Nội dung của luận văn tập trung phân tích những vấn
đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức, những bất cập của pháp luật, cơ
chế, chính sách liên quan tới tuyển dụng và đề xuất những phương hướng, giải
pháp để nâng cao chất lượng hoạt động này trong tình hình mới.
7. Kết cấu của luận văn
Tên luận văn: "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở
nước ta hiện nay".
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm có 03 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp
công lập hiện nay
Chương 3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
tuyển dụng viên chức.

12. - 6 -
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại
và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục,
thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những công
việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ so
với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát triển của xã hội và
chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càng
đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tuỳ từng giai đoạn, từng chế độ
xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đôi chút
trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm
chung là những người làm công việc này có được một sự tôn trọng từ phía nhà
nước và xã hội.
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo từng
thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử
dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung những người làm việc tại các cơ
quan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng,
"có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy,
tổ chức nhà nước" [21, tr.27]. Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử
dụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh Cán
bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức".
Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách
riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy
định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên
chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối

13. - 7 -
tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành
là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tượng là công chức
được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
của Chính phủ. Người lãnh đạo ĐVSNCL trước đây được xếp vào đối tượng viên
chức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng công chức. Luật Viên chức định nghĩa:
"Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí
việc làm tại ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các
ĐVSNCL, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động
nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công
thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ
năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [27, tr.16]. Với tính chất công việc
như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp,
chính xác, như một chuyên gia [14, tr.7]. Theo thống kê, hiện nay có khoảng trên
1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL. Đây là lực lượng lao động
đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà
nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận
và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức.
Với xu hướng xã hội hoá cung ứng các dịch vụ công trong những năm gần
đây, nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước tham
gia vào hoạt động này. Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêu
chuẩn và thực hiện hoạt động chuyên môn giống như viên chức. Có thể gọi

14. - 8 -
những đối tượng này là "viên chức tư" [26]. Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư"
mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu khoa học chứ chưa được ghi nhận tại các
VBQPPL của Việt Nam. Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm vi
điều chỉnh của Luật Viên chức.
Mặc dù đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm
đối tượng nhưng khái niệm viên chức và đối tượng được coi là viên chức vẫn chưa
đạt được sự nhất trí cao của những nhà quản lý và các nhà nghiên cứu. Việc đưa
người đứng đầu ĐVSNCL từ đối tượng viên chức sang công chức là điều gây băn
khoăn nhất. Đáng tiếc là điều này xảy ra khi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức đã được nghiên cứu, soạn thảo khá kỹ lưỡng sau khi rút ra nhiều kinh
nghiệm từ thực tiễn quản lý công chức và viên chức hàng chục năm qua. Điều này
khiến cho việc ban hành các quy định về tuyển dụng cũng như quản lý, sử dụng
viên chức gặp phải một số điểm phức tạp không đáng có.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc. Với
ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì
đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng. Trong nền kinh tế thị trường có sự
cạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị, việc tuyển dụng nhân lực còn được nâng
lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật.
Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như vậy
mới đúng nghĩa là "tuyển". Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được
tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham
gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn
người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất.
Luật Viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làm
việc trong các ĐVSNCL. Tuyển dụng là "việc lựa chọn người có phẩm chất,
trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" (Khoản

15. - 9 -
4, Điều 3). Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức
là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Trong ĐVSNCL có nhiều phần việc từ đơn giản đến phức tạp, không nhất
thiết phải tuyển dụng viên chức để thực hiện mọi công việc. Việc cung cấp dịch
vụ công, cần thiết sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật phải được thực hiện bởi đội
ngũ viên chức. Đối với những công việc giản đơn mang tính thừa hành, giúp
việc, nên sử dụng lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng
vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động chuyên nghiệp từ các đơn vị
khác. Đây là sự phân công lao động giản đơn nhưng cần thiết, đảm bảo cho công
việc chuyên môn của viên chức được trân trọng đúng mức, tạo điều kiện trả
lương xứng đáng cho những người làm chuyên môn.
Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng công chức. Công chức
mang trong mình công quyền, hoạt động để thực thi công vụ. Vì vậy, tuyển dụng
công chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi
tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được
thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển dụng viên chức, ĐVSNCL căn
cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch. Với đặc thù cung cấp
dịch vụ, đơn vị sự nghiệp cần người có trình độ chuyên môn kỹ thuật hoặc kỹ
năng đặc biệt, được đào tạo bài bản để đảm nhiệm công việc. Vì vậy, tuyển dụng
viên chức theo một thủ tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển, nội
dung xét tuyển tập trung đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên. ĐVSNCL
và viên chức ràng buộc với nhau bằng hợp đồng làm việc. Do không có sự phân
biệt rõ rệt giữa công chức và viên chức và đặc thù công việc của hai đối tượng
này, việc tuyển dụng viên chức nhiều năm qua phải tuân theo những quy định khá
chặt chẽ, làm giảm đi tính chủ động của ĐVSNCL.
Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực
tại các đơn vị ngoài công lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù
hợp nhất nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau.

16. - 10 -
Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một
khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối
với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được
người phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên
chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các VBQPPL;
điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý
giải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện
hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nước
trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo những quy định chặt chẽ.
Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận.
Tuyển dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc
nhận một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác
của nhà nước tới làm việc.
Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy
nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng,
viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc
biệt. Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng
làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh
hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này
như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieo trồng trên mảnh
ruộng của mình. Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây
dựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị.
Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm
giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sa
sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử
dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự

17. - 11 -
nghiệp. Hiện nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả
lương và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức
có năng lực, đảm nhiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các
vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác.
Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ
quan, đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung
những viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên
chức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn.
Hiện nay, các ĐVSNCL không còn độc quyền trong việc tuyển chọn nguồn
nhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình hơn. Nhiều đơn
vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế làm việc, tiền lương là sự thu hút
mạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao. Điều đó đòi hỏi các
ĐVSNCL phải có những điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng của mình.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam
có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL,
việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc
làm mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng
đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công
tác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Để xây dựng một cơ chế quản lý hiệu quả đối với các ĐVSNCL, trước
tiên phải xây dựng khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về ĐVSNCL, mang đầy đủ
những đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý. Trong những năm
qua, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL có liên quan đến
ĐVSNCL nhưng lại không đưa ra khái niệm về các đơn vị này, cho tới khi Luật
Viên chức ra đời. Điều 9, khoản 1 Luật Viên chức quy định: "Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp

18. - 12 -
nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước". Hiện nay, hoạt động
cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các ĐVSNCL
mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và ngoài công lập. Điểm
khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được thành lập bởi những cơ
quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Phần lớn các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công
bởi đó là mục đích chính khi thành lập. Một số đơn vị khác cung cấp một số loại
hình dịch vụ nhưng vẫn tập trung vào một lĩnh vực chủ yếu. Ví dụ: một trường
đại học y được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào tạo nhân lực y tế, bên
cạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh, một viện
nghiên cứu bên cạnh hoạt động nghiên cứu cũng có thể đảm nhiệm việc đào tạo
một số trình độ. Dịch vụ công mà các đơn vị này cung cấp có đặc điểm là
"không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết" [27, tr.16-17]. Đây là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt động giữa
ĐVSNCL so với đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.
Chính vì hoạt động của ĐVSNCL nhằm phục vụ quản lý nhà nước, nên nhà
nước phải có trách nhiệm trong việc cung cấp toàn bộ hoặc một phần chi phí hoạt
động. Dựa trên mức độ tự chủ về kinh phí hoạt động, ĐVSNCL chia thành 3 loại:
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên;
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên;
- Đơn vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt
động (Điều 9, Nghị định 43/2006/NĐ-CP).
Với mục đích chuyển giao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn, Luật Viên chức
2010 chia thành 2 loại: ĐVSNCL được giao quyền tự chủ hoàn toàn và
ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn.
Trong chế độ bao cấp, các ĐVSNCL được thành lập đông đảo, hoạt động
trên hầu khắp các lĩnh vực, độc quyền trong cung cấp dịch vụ công. Hiện nay,
các đơn vị này vẫn có số lượng lớn, chiếm ưu thế trong hoạt động so với các đơn

19. - 13 -
vị khác. Tính đến năm 2009, cả nước có 52.241 ĐVSNCL, trong đó hoạt động
trong lĩnh vực giáo dục là 36.637 đơn vị, hoạt động trong lĩnh vực y tế là 7.151
đơn vị [30]. Nhà nước đang có thay đổi về quan điểm trong việc thành lập và
hoạt động của các đơn vị này. ĐVSNCL chỉ nên được thành lập ở những ngành
nghề, lĩnh vực mà tư nhân chưa có khả năng đáp ứng hoặc cung cấp dịch vụ cho
đối tượng chính sách ở khu vực vùng sâu, vùng xa. Các dịch vụ mà tư nhân đã
có điều kiện cung cấp thì khuyến khích và tạo điều kiện cho họ hoạt động. Điều
này dẫn tới sự thay đổi trong pháp luật về ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
Phần lớn lao động làm việc tại các ĐVSNCL được gọi là viên chức. Tuy
các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực, các địa phương khác nhau nhưng đội
ngũ viên chức đều được điều chỉnh chung bằng các VBQPPL, đều phải đạt được
những tiêu chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau.
1.3. Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng
phải đặt ra những điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sàng lọc đối tượng. Đối
với việc tuyển dụng viên chức, các ứng viên phải đáp ứng được những điều kiện
mà pháp luật quy định và của ĐVSNCL đặt ra.
Các ĐVSNCL sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch vụ phục vụ
quản lý nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của pháp
luật. Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng lực
để đảm nhiệm công việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị. Bên cạnh
những quy định của pháp luật, các ĐVSNCL cũng có thể đặt ra một số điều kiện
đối với ứng viên dự tuyển bởi lẽ các đơn vị này là nơi sử dụng trực tiếp viên
chức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, đòi hỏi viên chức phải thích hợp
với công việc tại đơn vị đó [7, tr.19].
Điều kiện đầu tiên là người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn
theo yêu cầu. Hoạt động chuyên môn của viên chức chủ yếu dựa trên kỹ năng
nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao nên người được tuyển dụng phải được đào

20. - 14 -
tạo bài bản, thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ do cơ sở giáo dục cấp hoặc
những kỹ năng đặc biệt. Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ viên
chức chuyên nghiệp, có năng lực.
Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức. Bởi lẽ, viên
chức làm việc trong tập thể, mọi hành động của viên chức có thể ảnh hưởng tới
uy tín, lợi ích của cả đơn vị. Những hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực giáo
dục, y tế, nghiên cứu khoa học đều phải gắn liền với danh dự nghề nghiệp mà xã
hội đã công nhận và tôn vinh [26, tr.10-11]. Hơn nữa, viên chức còn có thể phải
chịu những thiệt thòi hơn so với khu vực khác về điều kiện làm việc, mức thu
nhập, cơ hội thăng tiến... nên cần phải có tinh thần cống hiến, hy sinh.
Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt được yêu cầu về năng lực làm
việc, có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao. Đây là
yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng của một viên chức cũng như chất
lượng công tác tuyển dụng mà ĐVSNCL thực hiện. Kiểm tra về năng lực làm
việc cũng là nội dung quan trọng nhất để quyết định kết quả tuyển dụng.
Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại
Việt Nam. Hoạt động chuyên môn của viên chức nhằm phục vụ cho công tác
quản lý nhà nước, nhiều nội dung liên quan đến viên chức hiện nay vẫn được
điều chỉnh bởi pháp luật hành chính nên quy định trên cũng nhằm bảo đảm cho
công tác quản lý nhà nước đối với lực lượng này.
Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định. Khi
đạt tới một độ tuổi theo quy định, viên chức có khả năng thực hiện công việc và
chịu trách nhiệm pháp lý về hành vi của mình. Giới hạn độ tuổi cũng phù hợp
với các quy định về độ tuổi người lao động trong pháp luật lao động.
Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lý lịch rõ ràng. Đây là điều
kiện để đơn vị sự nghiệp có thể nắm bắt được những thông tin cơ bản về người
dự tuyển, cơ sở để quản lý viên chức. Hồ sơ dự tuyển cũng là một điểm thu hút
sự chú ý của nhà tuyển dụng đối với người dự tuyển.

21. - 15 -
Ngoài ra, ĐVSNCL cũng có thể đặt ra những tiêu chuẩn khác nhằm lựa
chọn được viên chức phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị nhưng không trái
với quy định của pháp luật. Đó có thể là tiêu chuẩn về hình thể, giọng nói, năng
khiếu... Ví dụ: Một trường đại học tuyển giảng viên làm công tác giảng dạy, có
thể đặt ra yêu cầu về ngoại hình, giọng nói..., cơ sở nghiên cứu khoa học có thể
đặt ra điều kiện về công trình nghiên cứu mà ứng viên đã thực hiện, hoặc cơ sở y
tế tuyển chọn người không có những khuyết tật về cơ thể để làm công việc
chuyên môn.
Việc tuyển dụng viên chức phải tuân theo những bước đã được quy định
trong các VBQPPL nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách công
bằng, minh bạch, đúng pháp luật và tạo sự thống nhất trong tuyển dụng giữa các
đơn vị sự nghiệp.
Thủ tục chặt chẽ sẽ khiến cho việc tuyển dụng đạt được chất lượng, công
bằng, minh bạch hơn. Tuy nhiên, phải nghiên cứu tới đặc thù việc sử dụng
chuyên môn của viên chức để có phương thức tuyển dụng phù hợp. Các bước
tuyển dụng vừa phải theo quy định của pháp luật, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho
người dự tuyển, nhất là trong hoàn cảnh có sự cạnh tranh thu hút nhân lực gay
gắt như hiện nay.
Thủ tục tuyển dụng viên chức đơn giản hơn so với tuyển dụng công chức
bởi được lựa chọn giữa hai phương thức là thi tuyển và xét tuyển. Phương thức
xét tuyển tạo sự thông thoáng với cả đơn vị tuyển dụng và người dự tuyển. Khi
tiến hành xét tuyển, đơn vị sự nghiệp có thể dựa vào bằng cấp, bảng điểm học
tập, kết quả phỏng vấn ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng.
Tuyển dụng viên chức lại có thủ tục phức tạp hơn so với tuyển dụng nhân
lực tại các đơn vị ngoài công lập bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràng
buộc bởi các quy định hành chính mà chủ yếu chịu sự tác động của pháp luật lao
động. Với đơn vị ngoài công lập, có thể sử dụng tất cả các phương thức để tuyển
dụng nhân lực, miễn không trái với quy định của pháp luật. Trong khi đó, tuyển

22. - 16 -
dụng viên chức phải trải qua những bước bắt buộc được quy định tại nhiều
VBQPPL khác nhau, cả pháp luật hành chính và pháp luật lao động.
Hoạt động tuyển dụng tại các ĐVSNCL thường phải tuân theo các bước:
xây dựng chỉ tiêu cho từng vị trí việc làm, phê duyệt chỉ tiêu biên chế, thông báo
tuyển dụng, nhận hồ sơ dự tuyển, tổ chức tuyển dụng, công nhận kết quả và ký
hợp đồng làm việc với viên chức. Những bước trên đều có các quy định về thời
gian, người thực hiện.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng viên chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ
những yếu tố chủ quan của ĐVSNCL và người lao động tới những yếu tố khách
quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật, nguồn nhân lực.
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
Các ĐVSNCL vốn có nhiều lợi thể để thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là
nhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản. Do đặc thù công việc nên hoạt động
chuyên môn tại đây cần hàm lượng chất xám cao hơn nhiều ngành nghề khác.
Các đơn vị này cũng có thời gian thành lập sớm, được nhà nước đầu tư về vốn,
địa điểm, trang thiết bị, ngân sách hoạt động nên đã tạo được thương hiệu trong
việc cung cấp dịch vụ công. Trong chế độ bao cấp, các đơn vị sự nghiệp gần như
độc quyền trong việc thu hút nguồn lao động chuyên môn nên đã xây dựng được
đội ngũ viên chức khá hùng hậu. Nhiều viên chức đã đạt được những thành tựu
nổi bật trong các lĩnh vực chuyên môn, mang lại danh tiếng cho các ĐVSNCL,
là động lực phấn đấu cho những thế hệ sau. Với những thành tựu trong quá khứ
và hiện tại, các đơn vị này vẫn có sức thu hút đối với người lao động có trình độ
tới làm việc.
Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của người đứng đầu đơn
vị hết sức quan trọng. Với việc mở rộng quyền tự chủ cho ĐVSNCL, người
đứng đầu được nhà nước trao quyền quản lý mọi hoạt động của đơn vị, trong đó
hoạt động tuyển dụng viên chức. Theo quy định, người đứng đầu đơn vị là Chủ

23. - 17 -
tịch Hội đồng tuyển dụng viên chức, do đó sẽ có vai trò quan trọng nhất trong
việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng. Người đứng đầu
không chỉ phải chịu áp lực trong việc thực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao mà
còn phải chịu trách nhiệm đối với sự phát triển của đơn vị. Uy tín, hình ảnh của
lãnh đạo đơn vị cũng là một điểm thu hút viên chức tới làm việc.
Tâm lý, thói quen của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng tới công
tác tuyển dụng. Với chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài đã hình thành
tâm lý trong một bộ phận người lao động muốn vào biên chế tại các ĐVSNCL
để có cơ hội phát triển về chuyên môn, ổn định trong công việc, sự bảo vệ tốt
hơn về chính sách, pháp luật. Trở thành viên chức là mong ước của nhiều người,
kể cả những người đã làm việc ổn định tại các đơn vị khác. Tuy nhiên, khu vực
công lập hiện đang bộc lộ một số những yếu kém về cơ chế, môi trường làm
việc, tiền lương nên cũng có một bộ phận nhân lực có trình độ chuyên môn cao
không muốn làm việc tại các ĐVSNCL.
Người lao động có xu hướng làm việc tại nơi có cơ hội phát triển về
chuyên môn, nâng cao thu nhập và thuận tiện cho lao động, sinh hoạt. Vì vậy,
những ĐVSNCL nào có đủ các điều kiện trên dễ dàng thu hút được nhiều người
lao động, ngược lại đơn vị nào không đáp ứng đủ các điều kiện thường gặp khó
khăn trong việc thu hút lao động chuyên môn.
Bên cạnh những lợi thế, các ĐVSNCL cũng đang đứng trước nhiều khó
khăn, thử thách. Vì vậy, các đơn vị này cần phải có được nhận thức về vị trí của
mình để có được chiến lược phát triển phù hợp. Do một thời gian dài được bao
cấp về nhiều mặt, nhiều đơn vị tỏ ra thiếu năng động trong thời kỳ mới. Hoạt
động cung cấp dịch vụ công cũng không còn là độc quyền của các ĐVSNCL,
các đơn vị này đang được nhà nước trao cho nhiều quyền hơn trong tổ chức bộ
máy và hoạt động để tạo cơ chế cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ. Với sự phát
triển của nền kinh tế, cơ chế mở cửa, nhiều doanh nghiệp có tiềm lực đã thu hút
nguồn nhân lực chuyên môn trong các ngành nghề. Vì vậy, người lao động có

24. - 18 -
nhiều lựa chọn hơn cho công việc của mình. Trong hoàn cảnh như vậy,
ĐVSNCL nào sớm nhận thức được vấn đề, có chiến lược đúng đắn sẽ có khả
năng thu hút, lựa chọn được nhiều viên chức có trình độ, năng lực về làm việc.
1.4.2. Các yếu tố khách quan
Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới các
ĐVSNCL và đội ngũ viên chức. Với quan điểm coi viên chức là một bộ phận
cấu thành của đội ngũ cán bộ, công chức, thậm chí có thời gian đồng nhất hai
khái niệm công chức, viên chức, nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách,
pháp luật về viên chức có những ưu đãi như công chức nhà nước. Điều này góp
phần xây dựng một đội ngũ viên chức lớn mạnh, hoàn thành nhiều nhiệm vụ to
lớn mà nhà nước và xã hội giao cho. Tuy nhiên, với sự phân biệt không rõ ràng
giữa hai đối tượng, coi viên chức cũng là người thực hiện công vụ cũng khiến
cho đội ngũ này mất đi sự tự do nhất định trong hoạt động của mình. Quan điểm
về viên chức đang có sự thay đổi theo hướng tích cực nhưng những ảnh hưởng
từ cơ chế chính sách cũ lên đội ngũ viên chức và hoạt động của ĐVSNCL không
dễ gì xoá bỏ.
Pháp luật được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất
lượng hoạt động tuyển dụng viên chức. Ngược lại, nếu pháp luật không phù hợp
có thể ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là không tuyển được viên chức xứng
đáng, có chất lượng. Sự phát triển của xã hội và thị trường lao động đòi hỏi pháp
luật về tuyển dụng phải luôn có sự điều chỉnh. Các quy định của pháp luật hiện
nay còn một số điểm chưa phù hợp với thực tiễn bởi chậm thay đổi trước sự phát
triển kinh tế - xã hội, thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản lý các ĐVSNCL
và đội ngũ viên chức.
Tuyển dụng viên chức không phải là một hoạt động hoàn toàn tách biệt
mà gắn liền việc sử dụng, quản lý viên chức, quản lý các ĐVSNCL. Hiện nay,
nhà nước vẫn dành một nguồn ngân sách khá lớn cho hoạt động của các
ĐVSNCL. Tuy nhiên, nhiều đơn vị dựa quá nhiều vào nhà nước dẫn tới tâm lý ỷ

25. - 19 -
lại, không quan tâm tới việc cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc quản
lý viên chức bằng những mệnh lệnh hành chính hơn là những quy định của pháp
luật lao động cũng tác động một cách tiêu cực tới hoạt động chuyên môn của
nhóm đối tượng này.
Hoàn cảnh thực tế của nước ta hiện nay là nguồn nhân lực thường phân bố
không đồng đều trong phạm vi địa phương và trong các lĩnh vực hoạt động. Có
những nơi nguồn nhân lực tập trung đông nhưng có những nơi lại thiếu thốn nhân
lực. Có những lĩnh vực thừa nhân lực chuyên môn nhưng cũng có những lĩnh vực
thiếu hụt trầm trọng. Điều này phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế - xã hội của
từng địa phương, sự điều chỉnh từ phía nhà nước, thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực và tâm lý của người lao động. Sự phân bố không đồng đều như trên có ảnh
hưởng đáng kể đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL.

26. - 20 -
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN
VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY
2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng thường không được điều chỉnh tại một VBQPPL riêng mà
quy định cùng với hoạt động quản lý, sử dụng viên chức. Điều này dễ hiểu bởi
tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức là nhóm hoạt động mang tính tổng thể.
Tuyển dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức, quản lý và sử dụng
viên chức được thực hiện tốt mới thu hút được người tham gia tuyển dụng. Hơn
nữa, việc xé nhỏ các hoạt động để đưa vào nhiều văn bản khác nhau là điều
không nên làm trong ban hành VBQPPL.
Hiến pháp 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành các VBQPPL liên quan
đến viên chức. Hiến pháp không quy định việc tuyển dụng nhưng Điều 8 đã quy
định trách nhiệm của viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Đây là cơ sở cho việc
xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng làm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời là cột mốc quan trọng trong
pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Đây là VBQPPL đầu tiên cụ thể hoá
những quy định về cán bộ, viên chức tại Hiến pháp 1992. Pháp lệnh đã xây dựng
những nội dung cơ bản về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức. Tuy nhiên,
do chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa công chức và viên chức nên hoạt động
tuyển dụng, quản lý, sử dụng đối với hai nhóm đối tượng này không có sự khác
biệt. Về vấn đề tuyển dụng, Pháp lệnh mới dừng lại ở những quy định cơ bản để
các đơn vị căn cứ thực hiện chứ chưa có những hướng dẫn chi tiết. Theo quy
định, các cơ quan khi tiến hành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc,
vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế được giao, tuyển dụng được thực hiện bằng
phương thức thi tuyển (Điều 23). Như vậy, việc tuyển dụng viên chức vẫn nặng
về chỉ tiêu biên chế và mới chỉ được thực hiện bằng phương thức thi tuyển.
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức
2003 là VBQPPL có tính chất bước ngoặt trong việc quản lý, sử dụng công chức

27. - 21 -
và viên chức. Nhóm đối tượng viên chức làm việc tại ĐVSNCL đã được tách
riêng, phân biệt với công chức. Những quy định về tuyển dụng viên chức cũng
bắt đầu được hình thành và có những nét riêng biệt. Đơn vị sự nghiệp khi tiến
hành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế và nguồn
tài chính của đơn vị. Việc tuyển dụng qua phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển
và thực hiện bằng hợp đồng làm việc. Như vậy, Pháp lệnh Cán bộ, công chức
sửa đổi đã tính đến đặc thù công việc của các ĐVSNCL và hoạt động nghề
nghiệp của viên chức để thực hiện hoạt động tuyển dụng. Quy định về hợp đồng
làm việc với viên chức là sự thay đổi mạnh mẽ trong quan hệ giữa ĐVSNCL và
viên chức. Tuy nhiên, Pháp lệnh sửa đổi cũng chỉ dừng lại ở các quy định cơ bản
mà chưa có những quy định cụ thể, chi tiết về hoạt động này.
Cùng với việc phân biệt nhóm đối tượng viên chức và công chức tại Pháp
lệnh Cán bộ, công chức 2003, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều
VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Các
văn bản này gồm:
- Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển
dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước;
- Nghị định 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP.
Nghị định 116/2003/NĐ-CP và 121/2006/NĐ-CP đã xây dựng những quy
định cụ thể về điều kiện, thủ tục, hội đồng tuyển dụng, ưu tiên trong tuyển dụng,
hợp đồng làm việc. Những quy định tại hai văn bản trên là căn cứ pháp lý quan
trọng đối với các ĐVSNCL khi thực hiện hoạt động tuyển dụng viên chức.
- Thông tư 10/2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ
về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP;
- Thông tư 04/2007/TT-BNV ngày 21/6/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về
việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP và Nghị
định 121/2006/NĐ-CP.

28. - 22 -
Hai thông tư trên tiếp tục cụ thể hoá các quy định về điều kiện tuyển dụng
đối với một số đối tượng đặc biệt, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc. Tuy
nhiên, một số điểm trong hai Thông tư được quy định hoàn toàn mới, vượt quá
so với quy định tại Nghị định của Chính phủ.
Ngoài một số điểm còn chưa hợp lý so với thực tiễn, các văn bản của
Chính phủ và Bộ Nội vụ cũng chưa quy định cụ thể về hai phương thức thi tuyển
và xét tuyển. Phần việc này được trao cho những cơ quan quản lý trực tiếp
ĐVSNCL.
Bên cạnh các văn bản của Chính phủ và Bộ Nội vụ, các bộ, uỷ ban nhân
dân cũng ban hành một số VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức
tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc hoạt động trong ngành, địa phương
mình quản lý. Có thể kể ra một số văn bản như:
- Quyết định số 62/2007/QĐ-BGD&ĐT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng
Bộ Giáo dục & Đào tạo ban hành quy định về nội dung và hình thức tuyển dụng
giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông công lập
và trung tâm giáo dục thường xuyên;
- Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 của Bộ trưởng Bộ Y
tế về việc ban hành "Quy định nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế";
- Quyết định số 32/2006/QĐ-BYT ngày 05/10/2006 của Bộ trưởng Bộ Y
tế về việc ban hành "Quy định tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp
trực thuộc Bộ Y tế bằng hình thức xét tuyển"
- Quyết định số 1789/2007/QĐ-UBND ngày 14/5/2007 của UBND tỉnh
Hải Dương ban hành quy định về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp
của nhà nước.
Các văn bản trên đã sát với đặc thù quản lý và hoạt động của các
ĐVSNCL trong các ngành nghề, địa phương khác nhau. Tuy nhiên, việc nhiều
cơ quan cùng ban hành văn bản điều chỉnh cũng khiến hoạt động tuyển dụng tại
các đơn vị, các địa phương thiếu sự thống nhất.

29. - 23 -
Luật Viên chức đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Luật gồm 11 chương, 62 điều,
dành 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 - 24). Với số lượng ít
ỏi như vậy, nội dung về tuyển dụng mới dừng lại ở các quy định cơ bản và cũng
không có nhiều điểm mới nổi bật như mong đợi.
Cùng với sự ra đời của Luật Viên chức, sẽ kéo theo việc ban hành một số
Nghị định, thông tư hướng dẫn. Ngoài việc quy định cụ thể, chi tiết các vấn đề
có liên quan tới tuyển dụng tại Luật, các văn bản này còn có nhiệm vụ phải chỉnh
sửa những điểm bất hợp lý tại các văn bản trước đó, sắp xếp các nội dung một
cách khoa học hơn. Những vấn đề cần được chỉnh sửa và quy định cụ thể là:
phương thức, nội dung, thủ tục tuyển dụng...
Bên cạnh những VBQPPL, các cơ quan chuyên môn tại địa phương cũng
ban hành một số văn bản hướng dẫn hoạt động tuyển dụng viên chức. Những
văn bản này không được gọi là VBQPPL nhưng lại chứa đựng những quy phạm
hướng dẫn hoạt động tuyển dụng. Tên gọi của các văn bản cũng khác nhau, có
thể là quyết định, hướng dẫn của Sở hoặc liên ngành.
Ngoài những văn bản kể trên, còn tồn tại một số VBQPPL mặc dù không
trực tiếp điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức nhưng lại có sự tác động
mạnh mẽ tới hoạt động này. Đó là những văn bản liên quan tới quản lý các
ĐVSNCL và đội ngũ viên chức, trong đó đáng chú ý là Nghị định 43/2006/NĐ-
CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự
nghiệp công lập.
Có thể nói với những VBQPPL được ban hành, hoạt động tuyển dụng
viên chức đã được điều chỉnh khá cụ thể, chi tiết. Tuy nhiên, quan điểm về viên
chức có những thay đổi nên cần thiết phải có những văn bản bổ sung, chỉnh sửa
cho phù hợp. Luật Viên chức được ban hành chứa đựng một số điểm mới nhưng
chưa cụ thể cần phải có sự bổ sung một số văn bản dưới luật.

30. - 24 -
2.2. Thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập
Tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ thường xuyên của các ĐVSNCL.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải tuyển dụng nguồn
nhân lực mới có trình độ. Nhiều đơn vị đang có những sự thay đổi về quy mô,
lĩnh vực hoạt động nên cần có sự bổ sung nguồn nhân lực. Mặt khác, việc tuyển
dụng còn nhằm bù đắp một bộ phận viên chức đến tuổi nghỉ hưu. Một số đơn vị
có tình trạng dư thừa thì cũng chủ yếu là những viên chức không đủ trình độ
chuyên môn, năng lực theo yêu cầu.
Trong số các ĐVSNCL, các đơn vị sự nghiệp giáo dục có số lượng viên
chức lớn nhất, kế tiếp là các đơn vị sự nghiệp y tế. Số lượng viên chức trong
ngành giáo dục và y tế được tuyển dụng cũng chiếm số lượng nhiều nhất trong
những năm trở lại đây. Đây cũng là những đơn vị mang đầy đủ những nét tiêu
biểu của hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong khối các
ĐVSNCL. Qua thực tiễn nghiên cứu, có thể nhận thấy những điểm nổi bật của
hoạt động tuyển dụng viên chức như sau:
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay không có sự đồng đều
giữa các đơn vị, các ngành nghề và các địa phương. Đối với những ĐVSNCL
được thành lập sớm, không có sự chuyển hướng hoặc thay đổi lớn trong việc cung
cấp dịch vụ công thường có đội ngũ viên chức khá ổn định, chỉ có nhu cầu tuyển
dụng một số lượng ít, chủ yếu là tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn
cao hoặc để bổ sung cho sự thiếu hụt của một vài bộ phận. Ngược lại, các đơn vị
mới thành lập hoặc có sự chuyển hướng, nâng cấp trong cung cấp dịch vụ công
thường thiếu hụt nhân lực, kể cả nhân lực thông thường lẫn nhân lực có chất
lượng cao. Do đó, các đơn vị này thường nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn viên
chức trong một khoảng thời gian nhất định. Ví dụ trong ngành giáo dục: các
trường phổ thông trọng điểm tại hầu hết các địa phương hiện nay đều có cơ cấu
viên chức khá ổn định, việc tuyển thêm giáo viên chuyên môn mới rất ít. Trường
đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương được nâng cấp từ cao đẳng lên đại học từ năm

31. - 25 -
2007, trong nhiều năm qua, nhu cầu tuyển dụng viên chức luôn ở mức cao. Năm
2007, Trường có nhu cầu tuyển dụng 37 bác sĩ, năm 2008 cần tuyển 49 bác sĩ,
năm 2009 cần tuyển 43 bác sĩ, năm 2010 cần tuyển 27 bác sĩ. Trong ngành y tế,
Bệnh viện Nhi tỉnh Hải Dương khi thành lập năm 2009, toàn bệnh viện chỉ có 120
nhân viên, cần tuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, điều dưỡng viên, kỹ thuật viên bổ
sung cho lực lượng tại các khoa.
Các ĐVSNCL ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thường
dễ dàng hơn trong tuyển dụng viên chức so với đơn vị ở khu vực có điều kiện
khó khăn. Nguồn nhân lực có xu hướng tập trung tại các địa bàn phát triển về
kinh tế, thuận lợi về sinh hoạt nên việc thu hút ứng viên dự tuyển dễ dàng hơn.
Trong khi đó, các đơn vị đóng ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội chậm phát
triển, vùng sâu vùng xa thường xảy ra tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị trong
nhiều năm không tuyển đủ chỉ tiêu. Việc tuyển dụng giáo viên tại các cơ sở giáo
dục là một minh chứng rõ ràng cho điều này. Trong nhiều năm, ngành giáo dục
luôn phải giải bài toán thừa và thiếu giáo viên [23, tr.36]. Tại các thành phố và
cả khu vực nông thôn, các trường phổ thông thường tuyển rất ít giáo viên bởi đội
ngũ đã ổn định, nhiều giáo viên ký hợp đồng nhiều năm vẫn chưa được tuyển
dụng vào biên chế. Trong khi các địa bàn điều kiện kinh tế, xã hội chậm phát
triển, việc thiếu giáo viên, kể cả giáo viên dạy chuyên môn là điều thường xuyên
xảy ra. Ví dụ: huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh trong năm học 2010 - 2011
cần tuyển 110 giáo viên tiểu học nhưng chỉ có 30 hồ sơ, huyện Cần Giờ cần
tuyển 17 giáo viên tiểu học nhưng cũng chỉ có 3 hồ sơ [32]. Điều này cũng xảy
ra tương tự với ngành y tế. Nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ tập trung tại
các thành phố lớn và khu vực thành thị, khu vực nông thôn và vùng sâu, vùng xa
thiếu nhân lực y tế trầm trọng. Ví dụ: các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Hải
Dương đều diễn ra tình trạng thiếu bác sĩ nhưng số lượng tuyển dụng được rất ít.
Theo khảo sát, trong 2 năm 2009, 2010 bệnh viện đa khoa huyện Tứ Kỳ, bệnh
viện khu vực Nhị Chiểu, bệnh viện Phong không tuyển được bác sĩ, bệnh viện đa

32. - 26 -
khoa huyện Ninh Giang chỉ tuyển được 1 bác sĩ. Trong hoạt động nghiên cứu
khoa học, nguồn nhân lực tập trung tại các viện nghiên cứu thuộc các thành phố
lớn, trong khi các cơ sở nghiên cứu ở địa phương đều thiếu hụt về số lượng, chất
lượng cũng không đảm bảo [33].
Cùng hoạt động trong một ngành, một địa phương nhưng giữa các
ĐVSNCL cũng có sự thu hút ứng viên dự tuyển khác nhau. Nguồn nhân lực
thường tập trung vào các ngành, nghề sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật, được xã
hội quan tâm hoặc có cơ hội kiếm thu nhập cao. Những ngành, nghề ít được
quan tâm, tiền lương thấp thường khó khăn trong việc thu hút người dự tuyển. Ví
dụ: ngành giáo dục hiện nay đang trong tình trạng thừa giáo viên phổ thông, giáo
viên tiểu học nhưng thiếu giáo viên mầm non. Trong ngành y tế, đội ngũ nhân
lực chuyên môn thường mong muốn làm việc tại các bệnh viện đa khoa hoặc
chuyên khoa để sử dụng kiến thức chuyên môn trong khám, chữa bệnh, trong khi
vị trí tại các trung tâm y tế dự phòng, trung tâm phòng chống HIV/AIDS lại
thiếu nhân lực, đặc biệt là bác sĩ [31, tr.62-65].
Trong một ĐVSNCL, nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí việc làm cũng có
sự mất cân đối. Hoạt động chuyên môn trong các đơn vị này đòi hỏi viên chức
phải được đào tạo ở nhiều chuyên ngành, trình độ khác nhau. Tuỳ từng đơn vị
mà có sự mất cân đối khác nhau, có những vị trí không tuyển dụng được viên
chức nhưng có vị trí phải lựa chọn trong rất nhiều thí sinh. Ví dụ: tại nhiều
trường tiểu học hiện nay, có tình trạng chung là nhu cầu giáo viên dạy các môn
cơ bản gần như bão hoà, trong khi đó giáo viên dạy các môn năng khiếu, nhạc
hoạ vẫn còn thiếu. Trong ngành y tế, bệnh viện tuyến huyện thường có nhu cầu
tuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, dược sĩ đại học nhưng gần như không tuyển đủ
chỉ tiêu, trong khi đó kỹ thuật viên, điều dưỡng viên và nữ hộ sinh trình độ trung
cấp phải cạnh tranh gay gắt mới có được vị trí việc làm. Điều này dẫn đến tình
trạng vị trí có nhu cầu thì không tuyển dụng được, nơi không có nhu cầu thì phải
loại bỏ nhiều.

33. - 27 -
Với chính sách mở rộng quyền tự chủ, các ĐVSNCL có thể chủ động
trong việc xây dựng những chế độ ưu đãi về tiền lương tăng thêm, vị trí công
việc, cơ hội học tập nâng cao trình độ... để thu hút viên chức tới làm việc. Do đó,
đơn vị nào tạo được những điều kiện thuận lợi nhiều hơn cho viên chức trong
công việc sẽ có cơ hội thu hút mạnh mẽ hơn các đơn vị khác.
Sự không đồng đều trong việc tuyển dụng viên chức xuất phát từ thực
trạng phân bố nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng
cao đều có xu hướng tập trung tại các khu vực có điều kiện kinh tế xã hội phát
triển bởi có điều kiện phát triển về chuyên môn và thuận lợi trong sinh hoạt.
Trong khi đó, các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội phát triển lại không đủ
tiềm lực tài chính để thu hút người lao động tới làm việc. Ví dụ: trong phân bố
nhân lực y tế, khu vực thành thị chỉ chiếm 27,4% dân số cả nước nhưng chiếm
82% dược sĩ đại học, 59% bác sĩ, 22% điều dưỡng [31, tr.20]. Cơ chế, chính
sách đối với người tình nguyện phục vụ tại khu vực vùng sâu, vùng xa cũng
chưa thoả đáng, thậm chí còn bị lợi dụng. Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân từ
việc thiếu quy hoạch trong đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục. Việc
mở mã ngành, cấp chỉ tiêu đào tạo đối với các cơ sở giáo dục chưa tính đến nhu
cầu sử dụng của thị trường. Nhiều cơ sở giáo dục chỉ quan tâm tới việc tăng chỉ
tiêu để thu ngân sách đầu tư của nhà nước mà không quan tâm đến khả năng tìm
việc làm sau khi tốt nghiệp của học sinh, sinh viên. Ví dụ: hiện nay 60/63 tỉnh,
thành phố có một trường cao đẳng hoặc trung cấp y tế, chủ yếu đào tạo chuyên
ngành điều dưỡng trình độ cao đẳng và trung cấp. Điều này dẫn đến việc nguồn
điều dưỡng viên trình độ trung cấp tại các tỉnh đều dư thừa, chất lượng cũng
không được đảm bảo bởi để đào tạo nhân lực y tế tốn kém hơn rất nhiều so với
đào tạo các chuyên ngành khác. Nguồn cử nhân cao đẳng sư phạm tại một số
tỉnh cũng trong tình trạng dư thừa dẫn đến việc nhiều trường cao đẳng sư phạm
tại các tỉnh phải dừng việc đào tạo các chuyên ngành cơ bản hoặc chuyển hướng
đào tạo ngành nghề khác.

34. - 28 -
Thứ hai, hầu hết các ĐVSNCL đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình là các bệnh viện, trường đại học, viện
nghiên cứu. Hoạt động chuyên môn tại các đơn vị này đòi hỏi viên chức phải
được đào tạo bài bản, mất nhiều thời gian và chi phí. Nói cách khác, nhân lực
làm việc tại đây cần sử dụng tới trình độ chuyên môn, hàm lượng chất xám cao
hơn các nơi khác. Trong khi đó, nguồn cung từ các cơ sở đào tạo trong nước
không đủ hoặc không đáp ứng được nhu cầu của các cơ sở tuyển dụng. Nguồn
cung nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng hạn chế. Hơn nữa, nguồn nhân
lực được đào tạo từ nước ngoài thường chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn.
Do đó, phần lớn chỉ có các đơn vị sự nghiệp ở các thành phố lớn có khả năng
tuyển dụng các đối tượng này nhưng số lượng cũng không nhiều, trong khi các
đơn vị đóng ở địa phương gần như không có cơ hội. Theo khảo sát, trong số các
ĐVSNCL đóng trên địa bàn tỉnh Hải Dương, trong nhiều năm qua đều không
tuyển dụng được viên chức đào tạo chuyên môn tại nước ngoài, khả năng tuyển
dụng được viên chức có trình độ tiến sĩ cũng rất hạn chế. Ví dụ: trong số hơn
100 viên chức được tuyển dụng mới tại Trường đại học Kỹ thuật Y tế Hải
Dương từ năm 2005 đến nay, không có viên chức nào có trình độ tiến sĩ, đặc biệt
các viên chức được đào tạo chuyên môn y tế đều mới tốt nghiệp đại học. Trường
Cao đẳng Dược Trung ương Hải Dương cũng chỉ tuyển dụng được 4 dược sĩ
trình độ đại học từ năm 2007 đến nay.
Khó khăn xảy ra đối với việc thu hút cả những viên chức chuyên môn
thông thường tới những viên chức có trình độ chuyên môn cao. Một phần vì các
ĐVSNCL không còn là sự lựa chọn duy nhất cho người lao động như thời kỳ
bao cấp trước đây. Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có nhiều ưu thế về cơ chế
tuyển dụng, tiền lương, điều kiện làm việc... Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân
lực mới, các đơn vị này còn thu hút cả những công chức, viên chức đã có thời
gian làm việc lâu năm từ các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Điều này có thể thấy
khi một làn sóng công chức, viên chức rời bỏ cơ quan, đơn vị trong thời gian vừa

35. - 29 -
qua. Việc thiếu sự thu hút trong tuyển dụng viên chức còn bắt nguồn từ sự thiếu
chủ động của chính các ĐVSNCL. Với một thời gian dài được bao bọc bằng cơ
chế, chính sách và nguồn ngân sách nhà nước, các đơn vị này quen với việc
người lao động tìm đến mình để xin việc hơn là chủ động tìm kiếm nguồn nhân
lực. Sự cạnh tranh thiếu lành mạnh và cơ chế sử dụng nhân tài không minh bạch
trong nhiều cơ quan, đơn vị của nhà nước cũng chính là nguyên nhân khiến cho
nhiều người tài không muốn vào làm việc tại đây. Ngoài ra, với sự thiếu linh
hoạt trong tìm kiếm kinh phí, nhiều ĐVSNCL cũng không đủ điều kiện về tài
chính để có thể trả lương cao cho viên chức về làm việc.
Một trong những nguyên tắc khi tuyển dụng là đảm bảo tính cạnh tranh.
Cạnh tranh đảm bảo viên chức được lựa chọn phải là người có trình độ chuyên
môn cao nhất hoặc người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm đó. Nếu số lượng
người dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển sẽ dẫn đến việc các đơn vị không
tuyển được người hoặc tuyển người chưa xứng đáng với vị trí cần tuyển. Điều
này khiến cho việc tuyển dụng viên chức không đạt được hiệu quả cao như mong
muốn. Trong hoàn cảnh hiện nay, không thể đòi hỏi viên chức phải là người đặc
biệt xuất sắc nhưng phải là người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm mà đơn vị yêu
cầu. Thực tế, nhiều đơn vị phải chấp nhận tình trạng chất lượng tuyển dụng thấp
với hy vọng sẽ đào tạo sau hoặc viên chức sẽ dần quen với thực tế công việc,
thậm chí phải tuyển cả viên chức không được đào tạo đúng về chuyên môn vì
không đủ nguồn tuyển dụng.
Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng xuất phát từ chất
lượng giáo dục đại học. Có thể nói ngành giáo dục mới chỉ đáp ứng được việc
đào tạo nhân lực phổ cập mà chưa có khả năng đào tạo nhân lực chuyên nghiệp.
Việc đào tạo tại các trường đại học vẫn còn nặng về lý thuyết và chưa gắn liền
với nhu cầu thực tế của xã hội. Để đào tạo một sinh viên có trình độ chuyên môn
cao hoặc sinh viên ngành y, dược, kỹ thuật... đòi hỏi phải mất nhiều chi phí và
thời gian, trong khi đó chi phí cho đào tạo sinh viên tại các trường đại học còn

36. - 30 -
quá thấp. Việc chúng ta chưa có trường đại học nào nằm trong các bảng xếp
hạng các trường đại học danh tiếng của thế giới là minh chứng cho điều này.
Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng một phần do người được
dự tuyển chưa có những định hướng nghề nghiệp chính xác. Thông thường, sinh
viên sau khi tốt nghiệp các trường đại học có xu hướng đi làm việc ngay chứ ít
khi chủ động tiếp tục học tới trình độ cao hơn. Thậm chí, nhiều sinh viên coi
việc học tập lên trình độ cao hơn chỉ là biện pháp tình thế trong khi chưa tìm
kiếm được việc làm.
Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức vẫn còn nặng về thủ tục với sự
tham gia của cả cơ quan quản lý lẫn ĐVSNCL. Các đơn vị tự chủ toàn bộ kinh
phí hoạt động thường xuyên được quyền tự quyết định biên chế và tổ chức tuyển
dụng viên chức; các đơn vị tự chủ một phần hoặc do ngân sách nhà nước bảo
đảm toàn bộ kinh phí hoạt động thì việc tuyển dụng được quyết định bởi cơ quan
quản lý trực tiếp. Phần lớn các ĐVSNCL đều rơi vào nhóm thứ hai. Việc tổ chức
tuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý hoặc phân cấp cho đơn
vị sự nghiệp tự tổ chức dưới sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế. Theo quy định,
việc tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị được giao quyền tổ chức tuyển
dụng phải theo các bước sau:
- Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho ĐVSNCL;
- ĐVSNCL xây dựng kế hoạch tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng;
- ĐVSNCL thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận
hồ sơ, tổ chức tuyển dụng, chấm điểm, thông báo kết quả tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý phê chuẩn kết quả tuyển dụng;
- Người đứng đầu ĐVSNCL ký hợp đồng làm việc với viên chức.
Mỗi bước trên đều có quy định về thời gian thực hiện. Để thực hiện toàn
bộ các công đoạn tuyển dụng viên chức phải mất thời gian trên 2 tháng. Điều
này cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn chính của ĐVSNCL.

37. - 31 -
Hoạt động tuyển dụng còn phức tạp hơn nếu ĐVSNCL chưa được giao
quyền tổ chức tuyển dụng. Đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ, việc phân
cấp diễn ra mạnh mẽ hơn. Trong khi đó, việc phân cấp ở từng địa phương diễn ra
nhanh chậm khác nhau. Theo đánh giá, phần lớn các cơ quan ở địa phương chưa
thực hiện phân cấp tuyển dụng theo Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo [23, tr.37]. Thay vào đó, các đơn vị sự nghiệp
đăng ký chỉ tiêu biên chế từ đầu năm, cơ quan quản lý đứng ra tổ chức tuyển dụng
và giao viên chức trúng tuyển cho đơn vị sự nghiệp tiếp nhận. Kể cả khi được giao
quyền tổ chức, hoạt động tuyển dụng vẫn có sự tham gia của nhiều cơ quan. Ví
dụ: tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở tại các tỉnh hiện nay có sự tham gia của
trường học, Uỷ ban nhân dân huyện, Sở Giáo dục Đào tạo.
Phần lớn ĐVSNCL thuộc các cơ quan quản lý nhà nước. Theo Nghị định
43/2006/NĐ-CP, chỉ những đơn vị tự chủ hoàn toàn về kinh phí mới được tự chủ
trong hoạt động tuyển dụng. Thực tế, các ĐVSNCL, kể cả những đơn vị có nguồn
thu lớn từ dịch vụ đều coi ngân sách là một nguồn thu quan trọng. Do vậy, việc
tuyển dụng tại các đơn vị phần lớn vẫn theo sự phê duyệt về biên chế hoặc thuộc
quyền của cơ quan quản lý cấp trên. Do lo ngại có sự tiêu cực khi tuyển dụng, cơ
quan quản lý ở nhiều địa phương chưa dám trao quyền tổ chức tuyển dụng cho các
đơn vị trực thuộc. Một số cơ quan quản lý giữ quyền tổ chức tuyển dụng vì muốn
thực hiện cả việc phân bổ nhân lực trên địa bàn. Điều này khiến cho nhiều đơn vị
sử dụng viên chức không nắm được chất lượng của người được tuyển dụng.
Thứ tư, hoạt động tuyển dụng hiện nay còn thiếu sự thống nhất giữa các
đơn vị, các địa phương và thiếu thống nhất trong cả nội dung, hình thức tuyển
dụng. Việc lựa chọn phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển và nội dung của hai
phương thức này được quy định bởi các cơ quan quản lý ĐVSNCL. Điều này
dẫn sự thiếu thống nhất trong tuyển dụng giữa các ĐVSNCL tại mỗi địa phương
hoặc hoạt động trong lĩnh vực khác nhau. Cùng hoạt động trong một ngành hoặc
một địa phương nhưng có đơn vị tuyển dụng bằng phương thức thi tuyển, có đơn

38. - 32 -
vị thực hiện bằng phương thức xét tuyển, nội dung thi tuyển và xét tuyển tại các
đơn vị cũng có sự khác nhau. Lý do là mỗi cơ quan quản lý lại ban hành riêng
quy định về phương thức tuyển dụng tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Ví dụ:
Quyết định số 62/2007/QĐ-BGD-ĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo khi
quy định về xét tuyển thì điểm kết quả học tập của thí sinh được nhân với hệ số
10 để tính thang điểm 100, Quyết định số 32/2006/QĐ-BYT của Bộ trưởng Bộ
Y tế quy định điểm kết quả học tập được nhân với hệ số 20 để tính thang điểm
200. Như vậy, trong cùng một địa phương, các trường học tính kết quả học tập
của thí sinh theo thang điểm 100, các bệnh viện tính theo thang điểm 200.
Sử dụng phương thức xét tuyển phù hợp với đặc thù tuyển dụng viên
chức, tạo điều kiện thuận lợi cho ĐVSNCL và ứng viên dự tuyển về thời gian,
thủ tục. Tuy nhiên, vẫn chưa có sự thống nhất về quy trình xét tuyển mặc dù đã
được quy định tại các VBQPPL của Chính phủ và Bộ Nội vụ. Nhiều cơ quan,
đơn vị xây dựng quy trình xét tuyển không khác nhiều so với thi tuyển. Ngoài
việc xét kết quả học tập, thí sinh vẫn phải trải qua các bài thi chuyên môn và
phần phỏng vấn để Hội đồng tuyển dụng đánh giá. Điều này khiến cho việc xét
tuyển lại phải tuân theo những bước quá chặt chẽ.
Đối với viên chức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc là những
yếu tố quan trọng nhất để tuyển dụng. Do một thời gian dài các quy định liên
quan đến viên chức được thực hiện chung với nhóm đối tượng công chức nên
việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhóm đối tượng này đã quen với sự chặt chẽ.
Mặt khác, chất lượng giáo dục chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội, chưa có sự
đánh giá chính xác về chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục và chưa có sự công
nhận lẫn nhau về chất lượng giữa các cơ sở nên việc tuyển dụng còn mang nặng
khâu kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên dự tuyển. Vì vậy, phương thức
xét tuyển viên chức chưa được thực hiện theo đúng mục đích.
Thứ năm, hoạt động tuyển dụng viên chức tại nhiều đơn vị, địa phương
cũng để xảy ra tiêu cực. Hành vi tiêu cực diễn ra phổ biến là chạy việc, tuyển

39. - 33 -
dụng tràn lan, tuyển người không xứng đáng. Với những tiêu cực trên, người có
thẩm quyền sẵn sàng vi phạm các nguyên tắc, các quy định trong các VBQPPL.
Một trong những biểu hiện vi phạm là thiếu công bằng giữa các thí sinh. Người
có thẩm quyền có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn đối với một nhóm thí sinh bằng
nhiều cách như ký hợp đồng ngắn hạn cho quen với thực tế công việc, cung cấp
thông tin liên quan tới nội dung tuyển dụng. Với việc áp dụng phương thức xét
tuyển, điều này dễ dàng hơn khi thành viên hội đồng có thể đặt câu hỏi khó dễ
khác nhau cho các thí sinh. Như vậy, người trúng tuyển chưa chắc là người có
trình độ chuyên môn tốt nhất trong số thí sinh dự tuyển. Sự thiếu minh bạch
trong tuyển dụng cũng xảy ra khi một số cơ quan, cá nhân có hành vi che dấu
thông tin nhằm hạn chế số lượng hồ sơ dự tuyển, đặt ra một số điều kiện trái
pháp luật để loại bỏ các thí sinh khác. Từ việc thiếu công bằng và minh bạch sẽ
dẫn đến không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh giữa các thí sinh. Trong một hội
đồng tuyển dụng, tiêu cực có thể biểu hiện ở một trong các mặt như thiếu công
bằng, minh bạch, không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh nhưng cũng có thể là sự
kết hợp của cả 3 yếu tố trên. Kết quả là các đơn vị không tuyển dụng được
những người xứng đáng nhất cho công việc. Thậm chí, hành vi tiêu cực hơn còn
biểu hiện lộ liễu hơn khi người có thẩm quyền vi phạm nghiêm trọng các quy
định của pháp luật về tuyển dụng. Ví dụ: trong kỳ tuyển dụng viên chức y tế tại
Hà Tĩnh năm 2008, một số cán bộ có thẩm quyền đã có hành vi đánh tráo bài thi
và cho làm lại bài thi đối với một số thí sinh dẫn đến việc phải huỷ bỏ kết quả
tuyển dụng của 850 thí sinh dự kỳ thi.
Thực tế cho thấy, tiêu cực xảy ra cả khi cơ quan quản lý tiến hành tuyển
dụng lẫn khi giao quyền tổ chức cho đơn vị sự nghiệp. Đối với cơ quan quản lý,
tuyển dụng viên chức không phải là tuyển người trực tiếp làm việc tại cơ quan mà
thực hiện thay cho các đơn vị sự nghiệp thuộc quyền quản lý. Việc tuyển dụng
được giao cho một số cá nhân phụ trách. Với sự kiểm tra, giám sát không chặt
chẽ, những người được giao quyền có thể lợi dụng việc thực hiện nhiệm vụ để có

40. - 34 -
hành vi tiêu cực. Khi giao quyền cho các đơn vị sự nghiệp tự tổ chức tuyển dụng,
người đứng đầu đơn vị sự nghiệp là người đại diện cho nhà nước, được toàn
quyền thực hiện công việc. Nếu lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm trước nhà nước,
trách nhiệm trước sự phát triển của đơn vị sẽ có hành động tích cực trong việc lựa
chọn người xứng đáng. Nhưng khi người đứng đầu lạm dụng quyền lực mà không
có sự kiểm soát sẽ dẫn tới tình trạng thiếu công bằng, minh bạch, biến tuyển dụng
thành cơ hội cho lợi ích cá nhân. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ về thành phần
hội đồng tuyển dụng nhưng thành viên hội đồng thường thuộc quyền quản lý hoặc
là cấp dưới của người có thẩm quyền tuyển dụng nên không đảm bảo được sự độc
lập khi đưa ra quyết định. Như vậy, những vấn đề đặt ra với giải quyết tiêu cực
trong tuyển dụng là trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu trước sự phát triển
của đơn vị, cơ chế kiểm soát sự lạm quyền của người có thẩm quyền và xây dựng
phương thức tuyển dụng công bằng, minh bạch.
2.3. Tác động của pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức
2.3.1. Những tác động tích cực của pháp luật
Với vai trò điều chỉnh quan hệ xã hội, các VBQPPL đã tạo dựng một cơ
sở pháp lý khá vững chắc cho hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL.
Tính đến năm 2009, có khoảng 52.241 ĐVSNCL đang thực hiện việc cung ứng
những dịch vụ công cho xã hội, phần lớn đều sử dụng ngân sách nhà nước trong
hoạt động. Việc tuyển dụng tại các đơn vị này là tuyển người "làm việc cho nhà
nước", vì vậy phải đảm bảo lựa chọn được người xứng đáng nhất cho công việc.
Quy định tại các VBQPPL không những đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động
tuyển dụng giữa các đơn vị sự nghiệp mà còn đảm bảo sự công bằng, minh bạch,
hiệu quả khi tuyển dụng bắt buộc phải trải qua những bước nhất định.
Các VBQPPL cũng đã từng bước xây dựng cơ chế quản lý, sử dụng viên
chức một cách hiệu quả. Quy định tuyển dụng viên chức được thực hiện dưới
hình thức hợp đồng làm việc đã xóa bỏ hình thức biên chế vĩnh viễn với viên
chức như trước đây. Quan hệ giữa viên chức và ĐVSNCL được mềm dẻo, linh

41. - 35 -
hoạt hơn chứ không gắn chặt với nhau bởi biên chế. Người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp có thể từ chối ký tiếp hợp đồng đối với những viên chức không đảm bảo
yêu cầu về chất lượng, ngược lại viên chức cũng có thể chủ động rời bỏ đơn vị
nếu không đáp ứng được nhu cầu của mình. Điều này khiến cho mọi viên chức
đều phải có thái độ và hành động tích cực trong hoạt động chuyên môn, chủ
động học tập nâng cao trình độ, giảm bớt tâm lý ỷ lại vào nhà nước đồng thời
đơn vị sự nghiệp cũng phải tích cực, chủ động trong việc giữ những người có
trình độ.
Nếu phân tích có thể thấy, viên chức cũng là người lao động, người đứng
đầu đơn vị thay mặt nhà nước trong việc sử dụng lao động, hoạt động chuyên môn
của các viên chức là việc sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật. Các ĐVSNCL
đứng ra cung cấp các dịch vụ công cho xã hội dưới dạng hợp đồng dịch vụ hoặc
một số hợp đồng khác. Do đó, quy định về hợp đồng làm việc phù hợp với xu
hướng quản lý viên chức theo hoạt động chuyên môn và tinh thần của luật lao động.
Một số ý kiến cho rằng, khi viên chức được bảo đảm một công việc ổn
định, họ sẽ yên tâm phấn đấu cống hiến công sức của mình, còn khi để viên chức
ký hợp đồng, họ chỉ làm việc theo đúng phận sự, thậm chí có xu hướng đi tìm
kiếm một công việc khác có nhiều lợi thế hơn. Ý kiến này chỉ đúng một phần.
Thực tế, những viên chức có trình độ không quan tâm tới việc có biên chế hay
ký hợp đồng, thứ họ cần là một môi trường làm việc để phát triển tài năng, phát
huy năng lực của mình. Việc quan tâm quá mức vào biên chế chỉ có ở phần lớn
những người có tâm lý thích ổn định, không chịu thay đổi. Hơn nữa, với xu
hướng các ĐVSNCL phải tự chủ dần trong hoạt động, người đứng đầu đơn vị sẽ
phải có trách nhiệm trong việc giữ người tài ở lại làm việc bởi điều này có liên
quan đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Như vậy, việc ký hợp đồng làm việc
đối với viên chức là một điều hết sức bình thường, thậm chí còn phát huy tác
dụng tích cực trong hoàn cảnh một bộ phận viên chức vẫn thiếu tinh thần làm
việc chuyên nghiệp như hiện nay.

42. - 36 -
Các quy định pháp luật còn góp phần tăng thêm tính chủ động cho các đơn
vị sự nghiệp. Các ĐVSNCL chỉ nên hoạt động ở những lĩnh vực mà tư nhân chưa
có khả năng đảm nhiệm hoặc thực hiện các chính sách xã hội của nhà nước ở các
khu vực khó khăn. Những lĩnh vực mà tư nhân đã có khả năng đảm nhiệm, nhà
nước sẽ tạo điều kiện để có sự cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ giữa khu vực công
và tư. Nhà nước sẽ dần từ bỏ sự bao cấp đối với các đơn vị. Vì vậy, xu hướng là các
ĐVSNCL sẽ tách dần khỏi sự quản lý của nhà nước để tự chủ trong tổ chức và hoạt
động, cạnh tranh bình đẳng với các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế khác.
Với xu hướng như vậy, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều
VBQPPL trao quyền cho các ĐVSNCL trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên
chức. Nghị định 10/2002/NĐ-CP, kế tiếp là Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên
chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập là cơ sở pháp lý quan
trọng trong việc giao quyền tự chủ.
Khi không còn sự bao bọc từ phía nhà nước, các ĐVSNCL sẽ phải có những
tính toán cụ thể, căn cứ vào nhu cầu công việc, nguồn tài chính, quỹ tiền lương để
tuyển dụng viên chức. Điều đó sẽ tránh được việc tuyển dụng viên chức một cách
tràn lan nhằm hưởng lương từ ngân sách. Như vậy vừa tiết kiệm được ngân sách
nhà nước trong việc trả lương, vừa sử dụng được người có trình độ, đồng thời đẩy
nguồn nhân lực dư thừa sang làm việc tại các đơn vị sử dụng lao động khác.
Các ĐVSNCL là nơi trực tiếp sử dụng viên chức, vì vậy sẽ có trách nhiệm
hơn trong việc tuyển dụng viên chức có trình độ, năng lực. Trong thực tế, nhiều
đơn vị chưa được giao quyền tự chủ trong tuyển dụng viên chức, công việc này
thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý. Khi cơ quan quản lý tuyển dụng xong sẽ
phân viên chức về nhận nhiệm vụ tại các đơn vị có nhu cầu về chỉ tiêu biên chế.
Điều này tạo phản ứng không hài lòng cho lãnh đạo đơn vị bởi họ ở trong tình
thế buộc phải nhận người theo lựa chọn của cấp trên trong khi chưa biết khả
năng làm việc của viên chức tại đơn vị mình.