SlideShare a Scribd company logo

Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai

•
•
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864

Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, cho các bạn làm luận văn tham khảo

Education
1 of 131
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN THỊ LINH GIANG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐAK LAK - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN THỊ LINH GIANG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS LÊ THỊ VÂN HẠNH ĐAK LAK - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin, kết quả nghiên cứu nêu trong đề tài này hoàn toàn trung thực, xuất phát từ thực tế nghiên cứu và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Phan Thị Linh Giang
LỜI CẢM ƠN Ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân trong quá trình làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè trong quá trình học tập và nghiên cứu. Với tấm lòng chân thành, tôi xin cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện khu vực Tây Nguyên, các thầy, cô giáo giảng viên thuộc các ban, khoa, các tổ bộ môn của Học viện và Phân viện đã tận tình dạy bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh - Học viện Hành chính Quốc gia đã dành thời gian, công sức hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và công chức của Sở Nội vụ tỉnh Gia Lai đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập và cung cấp các số liệu, tài liệu cần thiết cũng như những kiến thức thực tế liên quan đến đề tài luận văn. Dù đã rất cố gắng để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo và các bạn. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Phan Thị Linh Giang
MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................... MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU......................................................................... MỤC LỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .................................................................. MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ...................................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ...................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 7 5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 8 6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn ............................................... 9 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...............................................10 8. Kết cấu luận văn……………………………………………………10 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNGCHỨC…………………………………………………………...11 1.1. Công chức và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh...............................................................................................................11 1.2. Khái niệm, nội dung và nguyên tắc sử dụng công chức......................24 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức…………………...37 1.4. Kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương trong cả nước .....................................................................................................................43 1.5. Một vài bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai trong công tác sử dụng công chức. ...................................................................................................46 Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI........................50 2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai..................................................................................50 2.2. Thực trạng sử dụng ..............................................................................60
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc sử dụng công chức trong thời gian tới. .....................................................................................................................77 Chương 3: YÊU CẦU, ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI.....................................81 3.1. Yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai ..................................81 3.2. Quan điểm, định hướng chung về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ...................................................................................83 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai..............................................87 KẾT LUẬN ..................................................................................................105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................107 PHỤ LỤC.....................................................................................................110
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: UBND: HCNN: QLNN: NXB: NĐ/CP: CNH - HĐH: XHCN: TT: Cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Hành chính nhà nước Quản lý nhà nước Nhà xuất bản Nghị định Chính phủ Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa Xã hội chủ nghĩa Thứ tự
MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng biên chế và công chức có mặt trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 51 Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 52 Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 53 Bảng 2.4 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo dân tộc, tôn giáo 54 Bảng 2.5 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo ngạch công chức 55 Bảng 2.6 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo vị trí việc làm 56 Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 57 Bảng 2.8 Trình độ lý luận chính trị công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 58 Bảng 2.9 Trình độ quản lý nhà nước công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 58 Bảng 2.10 Trình độ ngoại ngữ tin học công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 59
MỤC LỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 Quy trình quản lý nhân lực 25 Sơ đồ 1.2 Mối liên hệ đánh giá công chức với sử dụng công chức 31 Biểu đồ 2.1 So sánh cơ cấu giới tính công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 52 Biểu đồ 2.2 So sánh cơ cấu độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 53 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo dân tộc 54 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo tôn giáo 54 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo ngạch công chức 55 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo vị trí việc làm 56 Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá thực thi công vụ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 67
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bước vào thế kỷ XXI, nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ trên toàn cầu và trở thành xu thế phát triển khách quan của các quốc gia trên thế giới; trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, vượt lên tất cả các nguồn lực khác, là nguồn gốc sản sinh ra mọi của cải, trở thành yếu tố cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ chức. Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986, Đảng và nhà nước ta chủ trương phải đổi mới toàn diện đất nước trong đó trọng tâm là cải cách nền kinh tế, từng bước đổi mới về chính trị - xã hội. Trong quá trình đổi mới và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, kinh tế trí thức trở thành cơ hội, thách thức mạnh mẽ đối với Việt Nam, đặt ra yêu cầu phải chú trọng đặc biệt nguồn lực trí tuệ của con người, trong đó có nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Song song với công cuộc cải cách kinh tế, từ những năm 90, Việt Nam đã tiến hành công cuộc cải cách hành chính với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; một nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa “của dân, do dân và vì dân’’; một đội ngũ cán bộ công chức đủ năng lực, phẩm chất, hoàn thành nhiệm vụ được giao, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực cho công cuộc phát triển của đất nước. Là nguồn lực quan trọng nhất trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận nếu biết sử dụng và khai thác đúng cách để tạo của cải vật chất và thỏa mãn mọi nhu cầu của xã hội. Là chủ thể vận hành bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách - là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước. Do đó, khai thác, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức các cơ quan HCNN là mối quan tâm
2 hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Cùng với xu thế của thế giới, Chính phủ Việt Nam gần đây đưa ra thông điệp mạnh mẽ là phải chuyển đổi nền hành chính từ quản lý thuần túy sang nền hành chính kiến tạo, phục vụ. Trong quá trình ấy, việc xây dựng một “nền công vụ, công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả” được xem là một nhiệm vụ trọng yếu. Và xác định “ cán bộ, công chức là vấn đề then chốt của nền hành chính”. “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [29]. Vì vậy, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, có trách nhiệm và thực hiện hiệu quả công việc sẽ mang một ý nghĩa hết sức quan trọng, tác động to lớn đến sự thịnh suy, yếu kém hay phát triển của mỗi một đất nước. Những năm qua, đội ngũ công chức bên cạnh những đóng góp tích cực cho công cuộc xây dựng phát triển đất nước còn bộc lộc nhiều hạn chế và yếu kém, làm chậm tiến trình cải cách và giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng tăng về số lượng nhưng chất lượng và năng suất lao động chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ yếu, tính chuyên nghiệp và hiệu quả hoạt động chưa cao. Mặt khác, công tác quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt là khâu sử dụng công chức cũng còn hạn chế và nhiều vấn đề cần giải quyết. Đối với Gia Lai, là một tỉnh miền núi nằm ở Phía Bắc Tây Nguyên, được đánh giá là địa bàn có vị trí chiến lược quan trọng về chính trị, kinh tế, quốc phòng, an ninh với diện tích lớn thứ hai cả nước và dân số hơn 1,3 triệu người, (trong đó có khoảng 44.6% là người đồng bào dân tộc thiểu số), tuy nhiên điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn. Những năm qua,
3 chính quyền địa phương đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Tuy nhiên, so với mặt bằng cả nước, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều hạn chế như: trình độ tin học, ngoại ngữ, kiến thức hội nhập yếu; tính linh hoạt, chuyên nghiệp chưa cao; một bộ phận cán bộ công chức còn chưa đạt trình độ chuẩn. Do đó, làm thế nào sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức là một yêu cầu cần thiết, có ý nghĩa quan trọng trong công cuộc xây dựng phát triển tỉnh nhà và trong tiến trình cải cách hành chính chung của đất nước. Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả lựa chọn đề tài “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai” để nghiên cứu, làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản lý công của mình nhằm nghiên cứu một cách có hệ thống thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp để hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Công chức và quản lý công chức là một vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và nhà chính trị, nhà quản lý. Trong điều kiện cải cách hành chính, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng của đội ngũ công chức hành chính càng thu hút sự quan tâm hơn. Một số tác phẩm hoặc công trình có liên quan đến chế độ công vụ, công chức đề cập đến một số vấn đề trong quản lý công chức, là tài liệu nghiên cứu, tham khảo có giá trị cho đề tài này như: cuốn sách “phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” của Ngân hàng Châu Á, trong đó chương 11 và 12 đề cập nhiều khía cạnh và đưa ra nhiều ý tưởng trong quản lý nhân sự bộ máy của Chính phủ; Cuốn “Hành chính công và quản lý
4 hiệu quả Chính phủ” - một tài liệu nghiên cứu về hành chính của Trung Quốc cũng đề cập một số nội dung chế độ công vụ công chức cũng là tài liệu bổ ích trong nghiên cứu thể chế quản lý công chức ở nước ta. Tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã cùng nghiên cứu và xuất bản cuốn "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" giới thiệu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Đức, Anh, Mỹ - đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý công chức ở các nước trên thế giới. Tác giả Phạm Hồng Thái nghiên cứu và xuất bản cuốn "Công vụ, Công chức Nhà nước" cũng trình bày các quan niệm về công chức, công vụ và pháp luật về công vụ ở nước ta. Một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà quản lý, nhà khoa học trong nước đề cập trực tiếp đến vấn đề công chức và sử dụng công chức như: Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có báo báo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý HCNN; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”, đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý HCNN. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”của tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kì CNH, HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới. Ngoài ra, còn có nhiều bài viết của các nhà nghiên cứu khoa học hành chính, các nhà hoạt động chính trị đưa ra suy nghĩ, ý tưởng về vấn đề xây
5 dựng nguồn nhân lực hành chính, việc lựa chọn, sử dụng cán bộ, công chức trong các giai đoạn khác nhau như: Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 02/12/2015; Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/8/2016; Tác giả Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh” đăng trên Chính Phủ điện Tử, ngày 02/2/2012; Tác giả Đinh Ngọc Thạch với bài viết “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - nhân tố động lực phòng ngừa ngăn chặn suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống” trên Tạp chí cộng sản, ngày 30/4/2012; Những công trình, đề tài hoặc các bài viết nói trên đều đề cập đến nền công vụ công chức nói chung hoặc đến nội dung quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong từng phạm vi nghiên cứu, từng giai đoạn cụ thể khác nhau. Đối với mảng đề tài sử dụng công chức - một nội dung thiết thực trong quy trình quản lý công chức, một mảng đề tài cần khai thác sâu hơn để cung cấp những kiến thức, giải pháp trong thực tiễn quản lý công chức ở các địa phương. Đề tài này cũng được nhiều tác giả quan tâm lựa chọn để nghiên cứu như: Lê Quốc Cường, 2010. Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện (từ thực tiễn tỉnh Gia Lai). Luận văn thạc sỹ Hành chính công. Học viện Hành chính Quốc Gia. Bùi Thị Thu Hương, 2011. Sử dụng hiệu quả công chức ở Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Luận văn thạc sỹ hành chính công. Học viện Hành chính quốc gia. Nguyễn Tấn Lực, 2011. Sử dụng hiệu quả cán bộ, công chức chính quyền cơ sở TP Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ hành chính công. Học viện
6 hành chính quốc gia. Đặng Văn Minh, 2014. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Huế. Luận văn thạc sỹ quản lý công. Học viện Hành chính quốc gia. Có thế thấy, đề tài về sử dụng công chức khá được quan tâm và lựa chọn nghiên cứu trên nhiều phạm vi khác nhau. Tuy nhiên, ngoài những vấn đề chung đối với việc xây dựng, khai thác, sử dụng đội ngũ công chức thì mỗi địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu khác nhau, phù hợp thực tiễn địa phương đó trong mỗi giai đoạn. Đối với Gia Lai, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính nói chung đã giành được sự quan tâm và được nhiều người lựa chọn nghiên cứu cụ thể trên nhiều mặt như chất lượng nhân lực, năng lực thực thi công vụ, đào tạo, bồi dưỡng…Và trên khía cạnh sử dụng công chức, cũng đã có tác giả tiếp cận nghiên cứu trên đối tượng cán bộ, công chức cấp huyện. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một đề tài nào nghiên cứu sâu về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. Trong khi đó, để hoạt động quản lý công chức nói chung và khai thác, sử dụng có hiệu quả công chức nói riêng cần có nghiên cứu sâu rộng trên các nhóm đối tượng, trong những phạm vi khác nhau. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn và thực hiện đề tài: "Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai” nhằm góp phần đưa ra cái nhìn tổng quan về đội ngũ công chức và thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, từ đó nghiên cứu và đề ra một số giải pháp phù hợp góp phần hoàn thiện việc sử dụng đội ngũ công chức này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực tiễn công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia
7 Lai hiện nay, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và thực thi công vụ trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên luận văn đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công chức và sử dụng công chức; kinh nghiệm thực tiễn một số địa phương trong cả nước về sử dụng công chức và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai. - Phân tích, đánh giá thực trạng công chức và thực trạng sử dụng; những mặt đạt được, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó đặt ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết trong công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Gia Lai trong thời gian tới. - Đề xuất phương hướng cùng một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, góp phần vào việc hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Để vấn đề nghiên cứu được tập trung, trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, người nghiên cứu chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau: - Thời gian: từ năm 2011 đến năm 2015. - Không gian: Trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
8 - Khách thể khảo sát đánh giá: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. - Nội dung: Việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực tiễn. - Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể: + Nguồn tư liệu được lấy từ các báo cáo thống kê, báo cáo tổng kết của đi ̣a phương về công tác quản lý công chức; các kết quả điều tra nghiên cứ u đã được công bố của các cuộc điều tra khảo sát. + Nguồn tư liệu và báo cáo phân tích thực trạng còn bao gồm hệ thống các văn bản quy pha ̣m pháp luật quy đi ̣nh về quản lý, sử dụng công chức đã được cấp có thẩm quyền ban hành. - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua việc lập bảng hỏi, khảo sát về thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đối với đối tượng là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai và tổng hợp, phân tích kết quả khảo sát. Tổng số phiếu khảo sát là 100 phiếu (số phiếu phát ra: 100 phiếu, số phiếu thu về 100 phiếu);
9 - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này để hệ thống hóa các số liệu sơ cấp và thứ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích chất lượng, số lượng công chức, thực trạng sử dụng công chức… 6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Đóng góp về lý luận Luận văn làm rõ các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và khái niệm của đề tài “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai”; hệ thống hoá các nội dung về sử dụng công chức, góp phần làm phong phú thêm lý luận về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính. Đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 6.2. Đóng góp về thực tiễn - Nghiên cứu công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai là một vấn đề khó và có nhiều phức tạp, đòi hỏi phải đặt trong tổng thể nhiều vấn đề của yêu cầu thực tiễn. - Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai. - Những giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan HCNH cấp tỉnh thời kì mới mà luận văn đưa ra có thể là những tài liệu tham khảo tốt giúp cho các nhà quản lý nhân sự hành chính của tỉnh Gia Lai tham khảo, xem xét vận dụng. - Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công tác quản lý nhân sự hành chính.
10 - Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài liên quan sau này. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Từ kết quả của việc nghiên cứu luận văn có thể nhận thấy một số ý nghĩa như sau: - Góp phần hệ thống một số khái niệm cơ bản về công chức và sử dụng công chức làm cơ sở cho các nghiên cứu về vấn đề này. - Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai. - Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý hành chính nhà nước tại địa bàn tỉnh Gia Lai hoặc các cơ quan quản lý nhà nước ở các địa phương khác trong việc khai thác, sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. - Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công tác quản lý nhân sự hành chính. - Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài sau này. 8. Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, bố cục của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Lý luận chung về công chức và sử dụng công chức Chương 2. Thực trạng về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai Chương 3. Yêu cầu, định hướng và giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai.
11 Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 1.1.1. Các khái niệm cơ bản “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố cốt lõi không chỉ mỗi tổ chức mà còn đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng về nguồn nhân lực do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Do đó, mỗi khu vực đều phải xây dựng, phát triển nguồn lực riêng của mình phù hợp với đặc thù từng loại hình tổ chức. Đặc biệt, các tổ chức công với bản chất hoạt động vì mục tiêu xã hội, yêu cầu của nguồn nhân lực có sự khác biệt với tổ chức khác, đồng thời, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công cũng trở nên đặc biệt quan trọng hơn. Nguồn nhân lực trong tổ chức công (bao gồm tất cả những người tham gia lao động trong tổ chức công) là nhân tố trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong tổ chức công. Thuật ngữ công chức là một thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ công chức, là bộ phận cốt lõi của nền công vụ các quốc gia trên thế giới. Trải qua hơn 3 thế kỷ, kể từ khi chế độ công vụ xuất hiện đầu tiên ở Anh năm 1859 đến nay vẫn chưa có quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia. Sự khác nhau về quan niệm công chức thể hiện trên các phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ. Có thể nêu một số khái niệm công chức điển hình như sau: Ở Anh: Mặc dù chưa có một định nghĩa mang tính pháp lý về công chức,
12 tuy nhiên có thế khái quát công chức Anh là: “Các nô bộc của nhà vua, không phải là người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông”. Như vậy, ở Anh chỉ những người làm việc ở các Bộ, ngành Trung ương mới được gọi là công chức nhà nước, còn các nhân viên làm việc ở chính quyền địa phương không phải là công chức nhà nước [22, tr 317]. Ở Pháp: Công chức Pháp là những người làm công vụ được Nhà nước hoặc các cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản. Theo đó, công chức Pháp gồm ba nhóm (1) công chức trong ngạch hành chính nhà nước, (2) công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ, (3) Công chức thuộc các công sở tự quản. Và trong ba loại trên chỉ có công chức trong các ngạch hành chính nhà nước (nhóm 1) được xem là công chức nhà nước [22, tr 241]. Ở Mỹ: tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như: bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còng gọi là công chức chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê cho Quốc hội thì không phải là công chức. Luật công chức chỉ điều chỉnh những công chức không phải được bổ nhiệm chính trị. Quan hệ giữa Chính phủ với công chức là quan hệ giữa chủ thuê và người làm thuê ngoài được điều chỉnh theo quy phạm Luật Hành chính còn được điều chỉnh bởi hợp đồng dân sự [22, tr 352]. Ở Nhật Bản: công chức nhà nước là người làm công việc nhà nước, chịu trách nhiệm về những công việc chung của nhà nước; được nhà nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách nhà nước. Công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương.
13 Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước. Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại công chức được bổ nhiệm không qua thi cử, theo pháp luật quy định. Có 18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt như Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Công chức địa phương hưởng lương từ Ngân sách của địa phương [22, tr 137]. Ở Trung Quốc: theo Luật công chức được ban hành năm 2005, công chức được hiểu là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên, tức là những người làm việc trong cơ quan quốc vụ viện, cơ quan chính quyền tỉnh, khu tự trị, thành phố thuộc trung ương, thành phố (châu tự trị), huyện, xã (thị trấn) không tính nhân viên phục vụ. Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người được tuyển vào công chức và được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Các công chức này được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến Pháp, Luật công chức và Luật Tổ chức của chính quyền các cấp; Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Luật công chức. Công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [28, tr 254]. Ở Việt Nam: từ năm 1945 khi giành độc lập và thành lập Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa cho đến nay, quan niệm công chức được hình thành, phát triển, thay đổi qua các giai đoạn khác nhau để phù hợp với nền hành chính và thực tiễn của đất nước. Giai đoạn từ năm 1945 đến 1954: Đây là giai đoạn đặt nền tảng cho quá
14 trình hình thành và phát triển nền công vụ, công chức nước ta về sau. Theo Hiến pháp năm 1946, thuật ngữ công chức chưa được sử dụng mà thay vào đó là thuật ngữ nhân viên. Sắc lệnh số 188/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 29/5/1948 quy định chế độ công chức mới và đặt một thang lương chung cho các hạng công chức, tổ chức các ngạch công chức có 5 hạng: Hạng A (Ngạch Tá sự), Hạng B (Ngạch Cán sự), Hạng C (Ngạch Tham sự), Hạng D (Ngạch Kiêm sự) và Hạng E (Ngạch Giám sự). Ngày 20/5/1950, Sắc lệnh số 76/SL ban hành quy chế công chức Việt Nam, đây chính là điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam; theo đó, "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định" [11]. Giai đoạn từ năm 1954 đến 1992: Khi Hiến pháp năm 1980 ra đời, thuật ngữ cán bộ, viên chức nhà nước bắt đầu được sử dụng chính thức. Ngày 25/5/1991, Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước quy định: "Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đều được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức" [15]. Giai đoạn từ năm 1992 đến 2014: Ngày 26/02/1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành, Pháp lệnh quy định: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...”. Nghị định số 95/1998/NĐ- CP ngày17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã đề cập một cách rõ ràng, cụ thể hơn về khái niệm công chức: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào
15 một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...”. Hiện nay, khái niệm công chức được quy định ở Luật Cán bộ, công chức năm 2008 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]. Cũng theo Luật Cán bộ, công chức (Điều 32), công chức gồm: - Công chức trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan nhà nước; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; - Công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Có thể thấy, ở Việt Nam, khái niệm về công chức thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Mặc dù vậy, các khái
16 niệm về công chức qua các giai đoạn trong các văn bản luật ở nước ta quy định đều có chung đặc điểm, đó là: Công chức là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, được giao một công vụ; làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Qua đó, có thể thấy khái niệm công chức là một khái niệm lịch sử, không giống nhau giữa các quốc gia, phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị của mỗi quốc gia và từng giai đoạn lịch sử khác nhau. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức thường có các đặc điểm chung là: Là công dân của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển, được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Và việc xác định ai là công chức thường được quyết định bởi các yếu tố như: Hệ thống thể chế chính trị; tổ chức bộ máy nhà nước; sự phát triển kinh tế - xã hội; tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử của mỗi quốc gia. Từ đó, phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau. Ví dụ, có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước hoặc trong các cơ quan hành chính cấp Trung ương. Đối với nước ta, do đặc thù chính trị, phạm vi công chức khá rộng, công chức có mặt trong rất nhiều cơ quan từ cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân và thậm chí cả doanh nghiệp nhà nước. - Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Các cơ quan nhà nước chính là một bộ phận quan trọng cấu thành của
17 bộ máy nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan quản lý nhà nước bao gồm: + Cơ quan quyền lực nhà nước: bao gồm Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp ở địa phương; + Cơ quan hành chính nhà nước (gồm Chính phủ, bộ, các cơ quan ngang bộ và Uỷ ban nhân dân các cấp, cơ quan chuyên môn thuộc UBND. + Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân các cấp. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là loại cơ quan có thẩm quyền chuyên môn thuộc cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Theo quy định tại Nghị định 24/2014/NĐ-CP, cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là các sở và cơ quan ngang sở. Như vậy, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnhh theo quy định tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những ai là công chức là “người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND”. Là một bộ phận của tổ chức công - cơ quan hành chính của Nhà nước, theo quy định hiện hành của Nhà nước ta là cơ quan chấp hành và điều hành quyền lực của Nhà nước, được tổ chức từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ đến các cơ quan quản lý nhà nước ở Trung ương gồm: các Bộ, cơ quan ngang bộ, các Tổng cục, cục, vụ, viện; cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các Sở, phòng ban thuộc UBND. Và người lao động trong tổ chức hành chính (trừ nhân viên làm các công việc phục vụ) được gọi chung là công chức.
18 1.1.2. Đặc điểm công chức Tổ chức nhà nước và các yếu tố cấu thành nên tổ chức nhà nước (bộ máy nhà nước) bao gồm các tổ chức HCNN có những đặc điểm mà các tổ chức khác không có như: (1) tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị, tính pháp quyền, (2) tính liên tục, ổn định và thích ứng, (3) tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao, (4) hệ thống thứ bậc chặt chẽ, (5) tính nhân đạo và không vụ lợi. Theo đó, công chức – nguồn lao động chính trong tổ chức HCNN trở nên khác biệt, mang những đặc trưng riêng. Cụ thể như sau: - Tính ổn định và gắn bó với tổ chức Công chức được vào làm việc trong các cơ quan nhà nước phải qua một quy trình tuyển dụng theo quy tắc, tiêu chí, chỉ tiêu được pháp luật quy định gắn từng vị trí cụ thể, được bổ nhiệm vào ngạch hoặc một chức danh. Do đó, công chức có tính ổn định và gắn bó với tổ chức một cách đặc biệt so với các tổ chức khác. Chế độ làm việc suốt đời gắn với việc trả lương theo thứ bậc thâm niên, là phương tiện động lực khiến công chức yên tâm, gắn bó, trung thành với tổ chức. Mặt khác, chính yếu tố đặc biệt hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức công khiến công chức cảm thấy được hứng thú khi tham gia và đóng góp vào những hoạt động lớn lao của đất nước. Chính vì vậy, khác với tổ chức tư, công việc của công chức mang tính ổn định, lâu dài; một công chức thường làm việc từ khi tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu và gắn bó đặc biệt với tổ chức. Đây chính là lợi thế của tổ chức công trong quá trình quản lý sử dụng công chức và cần được nhà quản lý khai thác trong quá trình quản lý nhân lực tổ chức. - Tính chính trị cao: Công chức là những người do Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương
19 từ nguồn ngân sách và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Do vậy tính chất, hoạt động cũng như các hoạt động quản lý công chức phụ thuộc nhiều vào thể chế chính trị và ý chí của nhà cầm quyền. Như trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội; đặc biệt công chức không được trung lập về chính trị mà phải tuyệt đối trung thành với Đảng cộng sản Việt Nam và Nhà nước xã hội chủ nghĩa, có nghĩa vụ phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân. - Tính chuyên môn, nghiệp vụ cao: công chức là một nghề của xã hội, lĩnh vực hoạt động của công chức trên nhiều ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau. Do vậy đòi hỏi xây dựng đội ngũ công chức có tính chuyên nghiệp là một yêu cầu bắt buộc và tất yếu, thể hiện trên các mặt: (1) Trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ về công việc mà công chức đảm nhận, (2) Kỹ năng làm việc, (3) Thái độ làm việc, mà ở công chức yêu cầu cao trong thái độ phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân. Chính tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn, mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức phải có kiến thức, năng lực giải quyết công vụ ở ngành, lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ được giao, nên công chức có những yêu cầu về chuyên môn, nhiệm vụ cụ thể khác nhau theo từng vị trí công việc cụ thể. Đồng thời, tùy thuộc vào mô hình hình thành và phát triển nguồn nhân lực (mô hình chức nghiệp, mô hình việc làm) mà yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ theo từng vị trí công việc, ngạch bậc càng được quy định rõ ràng, cụ thể hơn. - Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước. Khác với các nguồn lực trong tổ chức tư, việc quản lý, sử dụng nguồn
20 lực lao động trong các tổ chức công mà đặc biệt là công chức phải tuân thủ những quy định chặt chẽ của pháp luật. Từ việc tuyển dụng theo những quy định, tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí công việc trong bộ máy hành chính, đến quá trình sử dụng bao gồm phân công công việc, đề bạt, sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, trả lương… đều phải tuân thủ những quy định cụ thể được ghi trong các văn bản luật. Bên cạnh đó các cơ quan HCNN hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ chức khác, do đó hoạt động công vụ của công chức trong các cơ quan HCNN được qui định dựa trên nhiều loại văn bản qui phạm pháp luật khác nhau và công chức chỉ được phép làm những việc mà Nhà nước quy định. Đồng thời, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật thường mất nhiều thời gian. Do đặc thù công việc như vậy nên đội ngũ công chức thường tuân thủ theo những qui định máy móc, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp. - Về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của đội ngũ công chức Là nguồn nhân lực đặc biệt của xã hội, nên đặc điểm về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức cũng khác biệt so với nguồn nhân lực trong các khu vực khác. Công chức được Nhà nước bảo đảm biên chế và quyền lợi suốt đời. Bên cạnh đó, do tính chất đặc biệt của hoạt động của nhà nước và công việc mà đội ngũ công chức đảm nhận, Nhà nước có những quy định riêng mang tính đặc thù về quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức. Đây cũng là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước với nhà nước. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức Nền hành chính nhà nước theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của các tổ chức HCNN. Nền hành chính nhà nước có ba yếu tố chính cấu thành, gồm: (1) Hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật
21 pháp bao gồm: Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính, (2) cơ cấu bộ máy và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, (3) Đội ngũ CBCC hành chính. Bất cứ một nước nào, một chế độ nào, Nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu lực và hiệu quả với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học. Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Hệ thống thể chế là khuôn khổ pháp lý của nền hành chính. Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành cùng đội ngũ công chức là thực thể của nền hành chính. Đội ngũ công chức căn cứ vào hệ thống thể chế - khuôn khổ pháp lý để thực thi quyền hành pháp trong việc quản lý xã hội, đưa đường lối, chủ trương của Đảng - chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Mặt khác, hệ thống thể chế lại là môi trường cho mọi cá nhân, tổ chức (và cả công chức) sống và làm việc theo pháp luật. Trong tổng thể nền hành chính và xét từ các yếu tố cấu thành nền hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng, thể hiện ở các điểm sau: Thứ nhất: Đội ngũ công chức là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước. Đó chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Nếu nền HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản quy phạm pháp luật khó đi vào cuộc sống. Thứ hai: Trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công chức một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò trong việc quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - văn hoá - chính trị - xã hội. Mặt khác, đội ngũ công chức lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ
22 hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với Nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một tốt hơn. Thứ ba: Đội ngũ công chức giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học. Chức năng quản lý nhà nước mà đội ngũ công chức thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu, hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật. Từ đó, có thể thấy, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, yếu tố cốt lõi của nền hành chính, thể hiện cụ thể trên các khía cạnh sau: Một là: Nhờ có đội ngũ công chức mà các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội, mà thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành và chấp hành pháp luật. Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật. Hai là: Hoạt động của các cơ quan hành chính là vì mục tiêu chung, cụ thể là đáp ứng mọi nhu cầu của nhân dân trên các mặt của đời sống xã hội. Và công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu đó. Bên cạnh đó, trong bối cảnh Nhà nước ta đang càng ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo
23 vệ lợi ích quốc gia. Ba là: Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và tư pháp. Nói tóm lại: Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy nhân lực hành chính hay đội ngũ công chức có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội. Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, công chức là lực lượng lao động đặc biệt, là đội ngũ nhân lực tinh hoa của xã hội và là nguồn lực cốt lõi, mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước; được tuyển chọn theo những quy định và tiêu chuẩn riêng được pháp luật quy định cụ thể; có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn, chức danh cụ thể; được sử dụng quyền lực Nhà nước khi thực thi công vụ; được nhà nước đảm bảo biên chế và bảo đảm quyền lợi suốt đời; Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Cũng như vậy, để phát triển nhân lực hành chính cần áp dụng các biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công. Tuy nhiên, việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn lực công chức có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng để đáp ứng tính khác biệt của công chức so với các nguồn lực khác trong xã hội.
24 1.2. Khái niệm, nội dung và nguyên tắc sử dụng công chức 1.2.1. Khái niệm - Sử dụng nhân lực: Từ khái niệm nguồn nhân lực, có thể hiểu sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá trình thu hút và khơi dậy và phát huy tất cả những tiềm năng mỗi con người vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất vật chất và khu vực phi sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải vật chất, văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Theo nghĩa hẹp, Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ) và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu, đất đai) nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ có ích đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, tổ chức. Từ khái niệm sử dụng nguồn nhân lực nói chung, tác giả cho rằng: Sử dụng công chức là quá trình thu hút và khơi dậy và phát huy những tiềm năng của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công. Việc quản lý sử dụng nhân lực là một chu trình bao gồm các công đoạn khác nhau, tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia tổ chức cho đến khi rời khỏi tổ chức vì lý do nào đó hoặc nghỉ hưu. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức được mô tả dưới nhiều giai đoạn khác nhau nhưng đều tập trung giải quyết vấn đề sau: - Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động người làm việc trong tổ chức có chất lượng. - Là quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì người làm việc cho tổ chức có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, phát triển, đánh giá và thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tách rời nhau, luôn có
25 mối quan hệ chặt chẽ với nhau, có thể chia làm bốn khối hoạt động theo chức năng: sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực và cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi: y tế, vệ sinh. Trong đó, khối sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, sắp xếp lại [21, tr 24]. Sơ đồ 1.1. Quy trình quản lý nhân lực Tuy nhiên việc phân chia nói trên cũng chỉ mang tính tương đối, các hoạt động quản lý nhân lực này không tồn tại riêng rẽ, độc lập mà có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, suốt từ khi người lao động tham gia tổ chức cho đến khi rời khỏi tổ chức vì lý do nào đó hoặc nghỉ hưu. Vì vậy, cần phải quan tâm đến các hoạt động khác nằm ngoài khối hoạt động cơ bản như việc sử dụng cần các chính sách, chế độ lương, thưởng, kích thích, động viên, phát triển mối quan hệ lao động; đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Đối với công chức, việc quản lý sử dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động nói chung của quản lý nguồn nhân lực như trên. Hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ. Là nguồn lao động đặc biệt trong loại hình tổ chức đặc biệt, việc sử dụng công chức không chỉ dừng lại ở việc sử dụng nguồn nhân lực nói chung mà là nguồn nhân lực làm công việc quản lý đáp ứng nhu cầu và tạo ra sự Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thu hút người lao động Tuyển chọn Hòa nhập người mới vào tổ chức Bồi dưỡng, đào tạoĐánh giáBồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển
26 chuyển biến đối với xã hội. Quá trình sử dụng nhân lực ở bất kỳ tổ chức nào cũng hướng đến hai mục tiêu cơ bản: Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều hơn và nỗ lực, tận tâm hơn với tổ chức. 1.2.2. Nội dung sử dụng công chức Xét từ quy trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động sau khi công chức được tuyển chọn chính thức vào bộ máy cho đến khi ra khỏi bộ máy, bao gồm các hoạt động chủ yếu: bố trí phân công công việc; đánh giá; đề bạt; luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật. Nội dung sử dụng công chức theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý công chức, bao gồm: 1.2.2.1. Bố trí, phân công công việc Bố trí, phân công công việc là hoạt động hết sức quan trọng trong quản lý điều hành công sở. Có thể hiểu, bố trí phân công công việc là sắp xếp ai vào công việc, bộ phận, tổ chức nào đó theo một kế hoạch định trước. Việc bố trí sử dụng nhân sự nói chung phải căn cứ vào hiệu suất công việc cá nhân đạt được và tăng hiệu suất của tập thể. Vì vậy cần bố trí sử dụng đúng người đúng việc và lập được ekip hỗ trợ lẫn nhau. Để đảm bảo hiệu suất cần : + Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình, nghĩa vụ công chức ;
27 + Đảm bảo sự hợp tác giữa cá nhân và nhóm trên quy tắc mục tiêu, nghĩa vụ của mỗi cá nhân, chức năng, vị trí được quy định rõ ràng ; + Đảm bảo tầm giá trị phù hợp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, các bộ phận phải đảm bảo phù hợp năng lực nhà quản lý, công chức và kể cả các điều kiện hỗ trợ công việc. Theo nguyên tắc hiệu suất trên thì sử dụng công chức phải theo chuyên môn và sở trưởng của công chức, cần dựa vào năng lực, phẩm chất, đạo đức để cất nhắc họ vào những vị trí phù hợp dựa đảm bảo nguyên tắc: Đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng thời điểm. Đồng thời, sử dụng công chức phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Khi sử dụng phải lấy nguyện vọng và lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể làm mục đích. Theo đó, cần đảm bảo vị trí việc làm, chức vụ mới chọn người chứ không phải vì cá nhân nào mới đặt ra công việc và chức vụ. Tránh làm lợi cho cá nhân và hại đến tập thể. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi công chức có được bố trí đúng khả năng, đúng trình độ thì mới tạo điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc. Song song với phân công công việc, người quản lý cần cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người được phân công hoàn thành công việc. Ở nước ta, việc bố trí, phân công công việc đối với công chức được Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh: Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả
28 hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng…) [17]. 1.2.2.2 Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao hơn trong nền công vụ và để nâng cao năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức. Như vậy, nâng ngạch chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, được thực hiện khi công chức có đủ trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch gắn với nâng bậc lương cho công chức. Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển. 1.2.2.3. Bổ nhiệm, đề bạt công chức Bổ nhiệm hiểu một cách chung nhất là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành), tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động công chức. Theo đó, có ba loại bổ nhiệm: - Bổ nhiệm vào ngạch: là việc chính thức đưa người lao động (công chức) vào thụ ở một ngạch nhất định. Bổ nhiệm vào ngạch gồm có bổ nhiệm sau tập sự và bổ nhiệm vào ngạch sau khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch. Bổ nhiệm sau tập sự là hình thức công nhận chính thức sau thời gian tập sự, người tập sự đó hoàn thành công việc được giao.
29 - Bổ nhiệm chính trị: là hình thức bổ nhiệm gắn liền với các chức vụ trong bộ máy hành chính. Bổ nhiệm chính trị mang ý nghĩa của bầu cử và phê chuẩn của các cơ quan quyền lực nhà nước. - Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý: là bổ nhiệm công chức vào chức vụ lãnh đạo trong một thời gian nhất định. Do đó, thuật ngữ này có thể được hiểu tương tự như thuật ngữ "đề bạt" công chức lên một chức vụ mới, cao hơn. Việc bổ nhiệm phải xuất phát vào yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm đảm đương và thực hiện các công việc gắn liền với vị trí được phân công. Theo đó, trong bổ nhiệm, đề bạt công chức cần quan tâm thực hiện các vấn đề sau: - Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức. - Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc, đúng nơi). - Bổ nhiệm phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ. - Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không đúng lúc có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ, công chức không phát huy được năng lực hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn đến công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy. - Ngoài ra, trong bổ nhiệm cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị. 1.2.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức Là các hoạt động xuất phát từ phân tích công việc, đánh giá lại nhằm sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tổ chức HCNN từ đó tiến đến sử dụng một cách có hiệu quả nhất đội ngũ công chức.
30 Đây là một trong những phương tiện cơ bản giảm thiểu sự chênh lệch cơ bản về lượng và chất giữa nhu cầu và thực tế sử dụng nhân lực trong tổ chức. Nghị định 24/2010/NĐ – CP, quy định cụ thể việc điều động, luân chuẩn, biệt phái công chức hiện nay ở nước ta như sau: - Điều động công chức trong trường hợp: + Theo yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể; + Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật; + Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. - Luân chuyển công chức (chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn), trong trường hợp: + Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị; + Luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý. - Biệt phái công chức trong trường hợp: + Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách; + Để thực hiện công việc trong một thời gian nhất định. 1.2.2.5. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng
31 năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Kết quả đánh giá công chức có thể sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau, là cơ sở cho việc sử dụng công chức được tốt hơn, mối quan hệ hệ các khâu sử dụng công chức và kết quả đánh giá công chức thể hiện như sau: Sơ đồ 1.2: Mối liên hệ đánh giá công chức với sử dụng công chức Đánh giá công chức có tác động trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý và sử dụng công chức. Trong đó, Phương pháp đánh giá công chức Đánh giá Quy hoạch Sắp xếp lại Đào tạo, bồi dưỡng Khen thưởng, xử phạt Đề bạt, bổ nhiệm
32 quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá. Làm thế nào để lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế là một vấn đề quan trọng được các nước quan tâm. Công tác đánh giá công chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,… những điều này đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh giá. Với mỗi một quốc gia, đánh giá công chức có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Tùy vào mục đích mà có thể lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn khác nhau; ví dụ như Hoa kỳ chú trọng đánh giá hiệu quả công việc bao gồm năng lực công tác; trách nhiệm; năng lực tổ chức; mức độ hợp tác; tuân thủ kỷ luật; số lượng và chất lượng công việc; tính sáng tạo; Ở Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm; Ở Nhật, bên cạnh đánh giá kết quả công việc, năng lực còn đánh giá tính cách và tính thích ứng của công chức; trong khi đó ở Singapore, đánh giá công chức tập trung vào đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng. Ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Nghị định 24/2010/NĐ-CP và quy định cụ thể tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ công chức, viên chức, tiêu chí đánh giá được phân cho từng đối tượng, chủ yếu gồm: việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước; phẩm chất chính trị đạo đức, lối sống, tác phong và lế lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần, trách nhiệm, tính phối hợp. 1.2.2.6. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc Cũng như các người lao động trong các tổ chức khác, công chức sẽ nỗ lực làm việc và đóng góp cho tổ chức khi được nhìn nhận và trả công xứng
33 đáng. Cơ cấu hệ thống trả công bao gồm thù lao vật chất (gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…) và thù lao phi vật chất (gồm cơ hội học tập và thăng tiến, được giao công việc thú vị hay các điều kiện làm việc khác…). Do đó, để tác động đến công chức, bên cạnh đãi ngộ về vật chất (tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ), cần có những đãi ngộ về tinh thần (nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; khen thưởng thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, giao công việc mang tính thách thức và tạo môi trường làm việc tốt hơn). Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất; mà trong đó tiền lương chính là cơ sở chính, quan trọng nhất giúp giữ chân công chức và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Tiền lương là sự trả công đối với công sức, tâm huyết của công chức và ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất. Có thể nói, chính sách khuyến khích, đãi ngộ công chức là một trong những công cụ quản lý hết sức quan trọng nhằm giúp tổ chức thúc đẩy người lao động đạt mục tiêu. Đặc biệt, đó cũng là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức gắn bó với tổ chức, hết lòng phụng sự đất nước, phụng sự nhân dân. Việc hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả công đối với công chức, khuyến khích công chức năng động, sáng tạo trong thực thi công vụ.
34 1.2.3. Các nguyên tắc sử dụng công chức Để việc quản lý sử dụng công chức đạt hiệu quả đảm bảo đạt mục tiêu, quá trình sử dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc sử dụng lao động nói chung như : - Phải hình thành cơ cấu công chức tối ưu: Tương tự như sử dụng lao động trong doanh nghiệp, trong sử dụng công chức phải đảm bảo cơ cấu công chức tối ưu. Nghĩa là phải đảm bảo phù hợp giữa số lượng công chức với số lượng ngành nghề, chất lượng, giới tính, độ tuổi…. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu nhằm thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất. - Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức. Nguyên tắc quan trọng trong sử dụng lao động là: trả công tương xứng sức lao động mà người lao động bỏ ra. Ngoài ra, để quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động viên... để tạo được ấn tượng trong tâm trí người lao động. Đồng thời, Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. - Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện
35 tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí. Ngoài ra, vì công chức là người lao động đặc biệt, do vậy, việc sử dụng công chức còn phải tuân thủ một số các nguyên tắc riêng biệt khác. Trên cơ sở tổng hợp một số nguyên tắc sử dụng công chức phổ biến ở các quốc gia, những nguyên tắc đó là: [28] - Nguyên tắc lấy con người làm gốc Quá trình chuyển đổi quan niệm quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực đánh dấu bước chuyển mới trong việc nhìn nhận lại vai trò của con người trong tổ chức và thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con người; thay vì coi con người là chỉ là yếu tố đầu vào, độc lập với các yếu tố khác của quá trình quản lý, là đối tượng bị quản lý thì nay con người được coi là yếu tố chính, quan trọng nhất của mọi tổ chức. Coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, phục vụ nhân tài, coi việc phát triển nhân tài là nhiệm vụ căn bản của quản lý nhân sự; đồng thời xây dựng hệ thống phát triển nhân tài, tạo môi trường thuận lợi cho nhân tài phát triển, phát huy tính tích cực của nhân tài. Coi trọng vị trí con người, hiện nay quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc: đầu tư thỏa đáng cho người lao động phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần năng cao hiệu quả tổ chức; khuyến khích động viên người lao động; có chính sách thỏa mãn nhu cầu người lao động về vật chất và tinh thần; tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động… Đây là nguyên tắc hiện nay được nhiều quốc gia áp dụng triệt để, coi là nhiệm vụ tiên quyết trong chiến lược phát triển quốc gia. Điển hình là
36 Singapore với những chính sách thu hút và trọng dụng ngưới tài rõ ràng và bài bản nhất trên thế giới với phương châm: nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. - Nguyên tắc phân loại một cách khoa học Đây là cơ sở khoa học hóa công tác sử dụng công chức. Để sử dụng nhân tài đúng chỗ, cần phân loại một cách khoa học. Có hai cách phân loại, phân loại theo người và phân loại theo việc. Phân loại theo người là căn cứ vào quá trình học tập, công tác, chức vụ để phân loại. Phân loại theo việc là căn cứ theo tính chất công việc, mức độ khó dễ, trách nhiệm, điều kiện cần có để phân loại. Mỗi các phân loại đề có ưu, nhược điểm riêng. Trên thực tế có thể kết hợp cả hai cách phân loại trong sử dụng công chức để đạt hiệu quả hơn. - Nguyên tắc phù hợp công việc Trên cơ sở phân loại khoa học, việc sử dụng công chức phải đảm bảo xuất phát từ yêu cầu và tính chất công việc. Tùy theo yêu cầu và tính chất công việc mà lựa chọn người có tri thức, năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích của mỗi người để giao việc thích hợp. Việc bố trí sử dụng đầu tiên cần chú ý đúng chuyên môn để họ tìm được niềm vui và sự hứng khởi trong công việc, tiếp đến là phát huy tốt nhất khả năng, sở trường trên nền tảng trình độ đã được đào tạo. Một người có thể có nhiều điểm mạnh khác nhau, do đó nhà quản lý cần có tầm nhìn, phân tích và bố trí sử dụng sao cho cá nhân phát huy được sở trường, hài hòa với lợi ích chung của tổ chức, đem lại nhiều lợi ích nhất cho tổ chức. Nếu dùng người không đúng sở trường sẽ lãng phí nhân tài, công việc khó thành, nhưng cũng không nên quá cầu toàn. Tiếp đến trong sử dụng cần phân công công việc rõ ràng, tin tưởng, giao quyền và cơ chế kiểm tra giám sát phù hợp. Việc quản lý hiệu quả nên tập trung vào điểm mạnh, sở thích của nhân sự, tạo điều kiện để họ phát triển đồng thời quản lý điểm yếu, hạn chế sự phát triển của nó.
37 - Nguyên tắc vừa có đức, vừa có tài Đức và tài là hai mặt bổ sung cho nhau, không thể thiếu ở mỗi người. Đức là giác ngộ chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức rèn luyện ; Tài là trình độ hiểu biết, năng lực nghiệp vụ. Ở mỗi thời kỳ tiêu chuẩn tài và đức không giống nhau. Tuy nhiên, không khác nhau ở một chỗ, dùng người đều phải cần đến đức và tài, như Bác Hồ từng nói « không có đức là người vô dụng, không có tài làm việc gì cũng khó ». Do vậy, công tác sử dụng công chức cần nắm rõ ngoài năng lực chuyên môn cần phải coi trọng phẩm chất đạo đức, cống hiến và cam kết của công chức để sử dụng sao cho hợp lý, hiệu quả nhất. - Nguyên tắc công bằng, bình đẳng Nguyên tắc này nghĩa là trong sử dụng công chức phải đảm bảo tính công bằng, không nên phân biệt đối xử, tránh tư lợi, bè phái, địa phương chủ nghĩa, ưu ái theo quan hệ riêng. Nguyên tắc này cần nhất trong tuyển dụng công chức, phải đảm bảo cạnh tranh, công khai, bình đẳng để tuyển chọn người phù hợp nhất, đủ đức đủ tài vào bộ máy hành chính nhà nước. - Nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng đối với công tác cán bộ Với đặc trưng riêng của nền chính trị ở Việt Nam là Đảng lãnh đạo thống nhất, toàn diện. Trong công tác sử dụng công chức cần phải tuân thủ nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ. Và công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là mặt trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ được thể hiện trong tất cả các khâu, các bước của quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gồm nhiều khâu liên hoàn, đan xen nhau, bao gồm việc đánh giá cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ….
38 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức 1.3.1. Các yếu tố khách quan - Các quy định pháp lý Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động mang tính pháp lý cao. Theo đó, việc quản lý sử dụng công chức phải tuân thủ quy định pháp luật cụ thể; việc sử dụng công chức ràng buộc chặt chẽ với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước; các qui trình thủ tục để thực thi công việc do các cơ quan nhà nước đảm nhận ít mang tính linh hoạt. Quyền lợi, nghĩa vụ của công chức cũng được quy định cụ thể trong Luật, là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước với nhà nước và cũng là những cơ sở pháp lý để hình thành các điều kiện thực thi công vụ của công chức. Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý, sử dụng công chức căn cứ trên quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Ngoài ra, đối với từng công đoạn sử dụng công chức như tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… đều có những quy định riêng nhằm cụ thể hóa hơn. Các quy định, cơ chế, chính sách trong quản lý, sử dụng công chức có tác động rõ rệt đến hiệu quả sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp lý hợp lý sẽ khuyến khích, tạo động lực công chức, tạo điều kiện thuận lợi cho sử dụng, phát triển công chức. Nếu quy định bất hợp lý sẽ là rào cản trong quản lỷ sử dụng cũng như khơi dậy sự nhiệt tình cống hiến của công chức. Việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật không đơn giản và thường mất nhiều thời gian, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp. - Trình độ phát triển kinh tế xã hội
39 Trình độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau của mỗi quốc gia, vùng miền, địa phương đặt ra những đòi hỏi khác nhau đối với nền hành chính, cũng như các yếu tố về pháp lý, thể chế, chính sách…Từ đó kéo theo sự phân công công việc nhà nước và thị trường, cũng như yêu cầu đặt ra đối với nhiệm vụ quản lý nhà nước khác nhau. Và không ai khác, đội ngũ cán bộ, công chức sẽ phải thay đổi nhận thức, tư duy, nâng cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách, thể chế đáp ứng yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau. - Trình độ công nghệ quản lý Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến hoạt động quản lý của cơ quan nhà nước. Hiện nay hoạt động của các cơ quan đều được tin học hóa. Công nghệ thông tin ứng dụng rộng rãi trong nghiệp vụ của cán bộ công chức, trong quản lý điều hành công việc, lưu trữ tìm kiếm thông tin, dữ liệu…Chính điều đó đem lại thay đổi tích cực công việc của công chức và cơ quan hành chính nhà nước, thuận tiện hơn cho người dân, đồng thời đặt ra yêu cầu công chức phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế. 1.4.2. Các yếu tố về chủ quan - Trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc của công chức Là chủ thể của hoạt động công vụ, cũng là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, năng lực và thái độ của công chức chính là yếu tố quan trọng nhất tạo nên hiệu quả hoạt động của công chức. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức phải có trình độ, năng lực, kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực công chức hoạt động. Đây chính là tiêu chí đánh giá chất lượng và tính chuyên nghiệp của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung.
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai
Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai

Recommended

Đề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền Giang
Đề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền GiangĐề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền Giang
Đề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền GiangDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAY
Đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAYĐề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAY
Đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAYDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOT
Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOTLuận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOT
Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOT
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOTLuận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOT
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOT
Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOTLuận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOT
Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...
Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...
Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...PinkHandmade
 
LV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện
LV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyệnLV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện
LV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyệnDịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
Luận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai Châu
Luận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai ChâuLuận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai Châu
Luận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai ChâuDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 

Recommended

Đề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền Giang
Đề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền GiangĐề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền Giang
Đề tài: Sử dụng công chức tại cơ quan hành chính tài Tiền GiangDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAY
Đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAYĐề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAY
Đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, HAYDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOT
Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOTLuận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOT
Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOT
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOTLuận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOT
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOT
Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOTLuận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOT
Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã TP Rạch Giá, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...
Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...
Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Huyện Th...PinkHandmade
 
LV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện
LV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyệnLV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện
LV: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyệnDịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
Luận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai Châu
Luận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai ChâuLuận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai Châu
Luận văn: Thực hiện chính sách cải cách hành chính tại Lai ChâuDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAY
Luận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAYLuận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAY
Luận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAYDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!Dịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
Luận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOT
Luận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOTLuận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOT
Luận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAY
Luận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAYLuận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAY
Luận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Kỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửa
Kỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửaKỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửa
Kỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửaDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà Nội
Đề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà NộiĐề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà Nội
Đề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà NộiDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Luận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcLuận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Luận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà Nẵng
Luận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà NẵngLuận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà Nẵng
Luận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà NẵngDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạng
Luận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạngLuận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạng
Luận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạngDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOTLuận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOTDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố Trạch
Đề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố TrạchĐề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố Trạch
Đề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố TrạchDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!
Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!
Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!Dịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAY
Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAYĐề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAY
Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Bình
Đề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng BìnhĐề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Bình
Đề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng BìnhDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Luận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nướcLuận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Luận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nướcDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAY
Luận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAYLuận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAY
Luận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAYDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOTLuận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOTDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOT
Luận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOTLuận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOT
Luận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOTDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOT
Luận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOTLuận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOT
Luận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOTDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAY
Đề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAYĐề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAY
Đề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAYDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAY
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAYĐề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAY
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOT
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOTLuận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOT
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOTDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Luận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAY
Luận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAYLuận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAY
Luận văn: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, HAY
 
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, HAY!
 
Luận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOT
Luận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOTLuận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOT
Luận văn: Chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Lâm Đồng, HOT
 
Luận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAY
Luận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAYLuận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAY
Luận văn: Công tác thi đua, khen thưởng tỉnh Quảng Ninh, HAY
 
Kỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửa
Kỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửaKỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửa
Kỹ năng giao tiếp của công chức làm việc tại bộ phận một cửa
 
Đề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà Nội
Đề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà NộiĐề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà Nội
Đề tài: Quản lý thi đua, khen thưởng ở các trường cao đẳng Hà Nội
 
Luận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Luận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcLuận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Luận văn: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
 
Luận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà Nẵng
Luận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà NẵngLuận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà Nẵng
Luận văn: Đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp xã TP Đà Nẵng
 
Luận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạng
Luận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạngLuận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạng
Luận văn: Quản lý Nhà nước đối với người có công với cách mạng
 
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOTLuận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, HOT
 
Đề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố Trạch
Đề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố TrạchĐề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố Trạch
Đề tài: Quản lý đào tạo nghề cho lao động nông thôn huyện Bố Trạch
 
Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!
Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!
Luận văn: Giải pháp quản lý nhà nước về đào tạo nghề, 9 điểm, HOT!
 
Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAY
Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAYĐề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAY
Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAY
 
Đề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Bình
Đề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng BìnhĐề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Bình
Đề tài: Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Bình
 
Luận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Luận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nướcLuận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Luận văn: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
 
Luận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAY
Luận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAYLuận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAY
Luận văn: Quản lý về công tác thanh niên tỉnh Bình Dương, HAY
 
Luận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOTLuận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOT
Luận văn: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, HOT
 
Luận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOT
Luận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOTLuận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOT
Luận văn: Thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã, HOT
 
Luận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOT
Luận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOTLuận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOT
Luận văn: Cung cấp dịch vụ công trực tuyến cấp huyện, HOT
 
Đề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAY
Đề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAYĐề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAY
Đề tài: Cải cách thủ tục hành chính tại UBND tỉnh Hưng Yên, HAY
 

Similar to Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai

Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...luanvantrust
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...luanvantrust
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...luanvantrust
 

Similar to Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai (20)

Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAY
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAYĐề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAY
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan UBND Pleiku, Gia Lai, HAY
 
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOT
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOTLuận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOT
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tỉnh Đắk Lắk, HOT
 
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xã
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xãLuận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xã
Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xã
 
Đề tài: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông
Đề tài: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk NôngĐề tài: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông
Đề tài: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông
 
Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông
Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk NôngTuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông
Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
 
Luận văn: Bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, HOT
Luận văn: Bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, HOTLuận văn: Bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, HOT
Luận văn: Bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, HOT
 
Đề tài: Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Quảng Nam, HOT
Đề tài: Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Quảng Nam, HOTĐề tài: Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Quảng Nam, HOT
Đề tài: Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Quảng Nam, HOT
 
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cấp xã theo chức danh tại Tiền Giang
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cấp xã theo chức danh tại Tiền GiangĐề tài: Bồi dưỡng công chức cấp xã theo chức danh tại Tiền Giang
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cấp xã theo chức danh tại Tiền Giang
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
 
Luận văn: Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HAY
Luận văn: Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HAYLuận văn: Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HAY
Luận văn: Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HAY
 
Luận văn thạc sĩ:Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HOT
Luận văn thạc sĩ:Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HOTLuận văn thạc sĩ:Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HOT
Luận văn thạc sĩ:Giải quyết khiếu nại ở tỉnh Quảng Ngãi, HOT
 
Luận văn: Pháp luật về quản lý công chức cấp xã tại Huế, HAY
Luận văn: Pháp luật về quản lý công chức cấp xã tại Huế, HAYLuận văn: Pháp luật về quản lý công chức cấp xã tại Huế, HAY
Luận văn: Pháp luật về quản lý công chức cấp xã tại Huế, HAY
 
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại tỉnh Hưng Yên, HOT
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại tỉnh Hưng Yên, HOTLuận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại tỉnh Hưng Yên, HOT
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại tỉnh Hưng Yên, HOT
 
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã – huyện Văn Lâm, HAY
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã – huyện Văn Lâm, HAYLuận văn: Hoạt động của chính quyền xã – huyện Văn Lâm, HAY
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã – huyện Văn Lâm, HAY
 
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại Hưng Yên, HAY
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại Hưng Yên, HAYLuận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại Hưng Yên, HAY
Luận văn: Hoạt động của chính quyền xã tại Hưng Yên, HAY
 
Đề tài: Hoạt động của chính quyền cấp xã tỉnh Hưng Yên, HOT
Đề tài: Hoạt động của chính quyền cấp xã tỉnh Hưng Yên, HOTĐề tài: Hoạt động của chính quyền cấp xã tỉnh Hưng Yên, HOT
Đề tài: Hoạt động của chính quyền cấp xã tỉnh Hưng Yên, HOT
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban n...
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, 9đ
Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, 9đNăng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, 9đ
Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, 9đ
 
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên...
 

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864

Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏiDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏiDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864 (20)

200 de tai khoa luạn tot nghiep nganh tam ly hoc
200 de tai khoa luạn tot nghiep nganh tam ly hoc200 de tai khoa luạn tot nghiep nganh tam ly hoc
200 de tai khoa luạn tot nghiep nganh tam ly hoc
 
Danh sách 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành khách sạn,10 điểm
Danh sách 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành khách sạn,10 điểmDanh sách 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành khách sạn,10 điểm
Danh sách 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành khách sạn,10 điểm
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngân hàng, hay nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngân hàng, hay nhấtDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngân hàng, hay nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngân hàng, hay nhất
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngữ văn, hay nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngữ văn, hay nhấtDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngữ văn, hay nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngữ văn, hay nhất
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ô tô, 10 điểm
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ô tô, 10 điểmDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ô tô, 10 điểm
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ô tô, 10 điểm
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục mầm non, mới nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục mầm non, mới nhấtDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục mầm non, mới nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục mầm non, mới nhất
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản trị rủi ro, hay nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản trị rủi ro, hay nhấtDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản trị rủi ro, hay nhất
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản trị rủi ro, hay nhất
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏiDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tiêm chủng mở rộng, 10 điểm
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tiêm chủng mở rộng, 10 điểmDanh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tiêm chủng mở rộng, 10 điểm
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tiêm chủng mở rộng, 10 điểm
 
danh sach 200 de tai luan van thac si ve rac nhua
danh sach 200 de tai luan van thac si ve rac nhuadanh sach 200 de tai luan van thac si ve rac nhua
danh sach 200 de tai luan van thac si ve rac nhua
 
Kinh Nghiệm Chọn 200 Đề Tài Tiểu Luận Chuyên Viên Chính Trị Hay Nhất
Kinh Nghiệm Chọn 200 Đề Tài Tiểu Luận Chuyên Viên Chính Trị Hay NhấtKinh Nghiệm Chọn 200 Đề Tài Tiểu Luận Chuyên Viên Chính Trị Hay Nhất
Kinh Nghiệm Chọn 200 Đề Tài Tiểu Luận Chuyên Viên Chính Trị Hay Nhất
 
Kho 200 Đề Tài Bài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kế Toán, 9 điểm
Kho 200 Đề Tài Bài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kế Toán, 9 điểmKho 200 Đề Tài Bài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kế Toán, 9 điểm
Kho 200 Đề Tài Bài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kế Toán, 9 điểm
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Ngành Thủy Sản, từ các trường đại học
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Ngành Thủy Sản, từ các trường đại họcKho 200 Đề Tài Luận Văn Ngành Thủy Sản, từ các trường đại học
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Ngành Thủy Sản, từ các trường đại học
 
Kho 200 đề tài luận văn ngành thương mại điện tử
Kho 200 đề tài luận văn ngành thương mại điện tửKho 200 đề tài luận văn ngành thương mại điện tử
Kho 200 đề tài luận văn ngành thương mại điện tử
 
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành điện tử viễn thông, 9 điểm
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành điện tử viễn thông, 9 điểmKho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành điện tử viễn thông, 9 điểm
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành điện tử viễn thông, 9 điểm
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Giáo Dục Tiểu Học
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Giáo Dục Tiểu HọcKho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Giáo Dục Tiểu Học
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Giáo Dục Tiểu Học
 
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành luật, hay nhất
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành luật, hay nhấtKho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành luật, hay nhất
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành luật, hay nhất
 
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng, 9 điểm
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng, 9 điểmKho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng, 9 điểm
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng, 9 điểm
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Sư Phạm Tin Học
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Sư Phạm Tin HọcKho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Sư Phạm Tin Học
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Sư Phạm Tin Học
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Xuất Nhập Khẩu
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Xuất Nhập KhẩuKho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Xuất Nhập Khẩu
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Xuất Nhập Khẩu
 

Recently uploaded

BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...
BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...
BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...
Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...
Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Bai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hoc
Bai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hocBai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hoc
Bai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hocVnPhan58
 
Trích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docx
Trích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docxTrích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docx
Trích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docxnhungdt08102004
 
SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...
SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...
SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...Nguyen Thanh Tu Collection
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...
Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...
Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...Học viện Kstudy
 
10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...
10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...
10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...
Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...
Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Chàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptx
Chàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptxChàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptx
Chàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptxendkay31
 
Sơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdf
Sơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdfSơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdf
Sơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdftohoanggiabao81
 
Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...
Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...
Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...hoangtuansinh1
 
Hệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tế
Hệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tếHệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tế
Hệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tếngTonH1
 
ôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
ôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
ôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhvanhathvc
 
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdfChuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdfhoangtuansinh1
 
ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...
ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...
ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Tư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXH
Tư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXHTư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXH
Tư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXHThaoPhuong154017
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 

Recently uploaded (20)

BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...
BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...
BỘ ĐỀ KIỂM TRA CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO CẤU TRÚC ĐỀ MIN...
 
Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...
Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...
Sáng kiến “Sử dụng ứng dụng Quizizz nhằm nâng cao chất lượng ôn thi tốt nghiệ...
 
Bai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hoc
Bai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hocBai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hoc
Bai 1 cong bo mot cong trinh nghien cuu khoa hoc
 
Trích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docx
Trích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docxTrích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docx
Trích dẫn trắc nghiệm tư tưởng HCM5.docx
 
SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...
SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...
SÁNG KIẾN “THIẾT KẾ VÀ SỬ DỤNG INFOGRAPHIC TRONG DẠY HỌC ĐỊA LÍ 11 (BỘ SÁCH K...
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
 
Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...
Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...
Slide Webinar Hướng dẫn sử dụng ChatGPT cho người mới bắt đầ...
 
10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...
10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...
10 ĐỀ KIỂM TRA + 6 ĐỀ ÔN TẬP CUỐI KÌ 2 VẬT LÝ 11 - KẾT NỐI TRI THỨC - THEO C...
 
Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...
Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...
Sáng kiến Dạy học theo định hướng STEM một số chủ đề phần “vật sống”, Khoa họ...
 
Chàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptx
Chàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptxChàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptx
Chàm - Bệnh án (da liễu - bvdlct ctump) .pptx
 
Sơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdf
Sơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdfSơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdf
Sơ đồ tư duy môn sinh học bậc THPT.pdf
 
Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...
Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...
Thong bao 337-DHPY (24.4.2024) thi sat hach Ngoai ngu dap ung Chuan dau ra do...
 
Hệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tế
Hệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tếHệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tế
Hệ phương trình tuyến tính và các ứng dụng trong kinh tế
 
ôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
ôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
ôn tập lịch sử hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
 
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdfChuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
 
ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...
ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...
ĐỀ THAM KHẢO THEO HƯỚNG MINH HỌA 2025 KIỂM TRA CUỐI HỌC KÌ 2 NĂM HỌC 2023-202...
 
Tư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXH
Tư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXHTư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXH
Tư tưởng Hồ Chí Minh về độc lập dân tộc và CNXH
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 

Đề tài: Sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn tỉnh Gia Lai

  • 1. 1
  • 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN THỊ LINH GIANG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐAK LAK - NĂM 2017
  • 3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN THỊ LINH GIANG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS LÊ THỊ VÂN HẠNH ĐAK LAK - NĂM 2017
  • 4. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin, kết quả nghiên cứu nêu trong đề tài này hoàn toàn trung thực, xuất phát từ thực tế nghiên cứu và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Phan Thị Linh Giang
  • 5. LỜI CẢM ƠN Ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân trong quá trình làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè trong quá trình học tập và nghiên cứu. Với tấm lòng chân thành, tôi xin cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện khu vực Tây Nguyên, các thầy, cô giáo giảng viên thuộc các ban, khoa, các tổ bộ môn của Học viện và Phân viện đã tận tình dạy bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh - Học viện Hành chính Quốc gia đã dành thời gian, công sức hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và công chức của Sở Nội vụ tỉnh Gia Lai đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập và cung cấp các số liệu, tài liệu cần thiết cũng như những kiến thức thực tế liên quan đến đề tài luận văn. Dù đã rất cố gắng để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo và các bạn. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Phan Thị Linh Giang
  • 6. MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................... MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU......................................................................... MỤC LỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .................................................................. MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ...................................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ...................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 7 5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 8 6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn ............................................... 9 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...............................................10 8. Kết cấu luận văn……………………………………………………10 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNGCHỨC…………………………………………………………...11 1.1. Công chức và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh...............................................................................................................11 1.2. Khái niệm, nội dung và nguyên tắc sử dụng công chức......................24 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức…………………...37 1.4. Kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương trong cả nước .....................................................................................................................43 1.5. Một vài bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai trong công tác sử dụng công chức. ...................................................................................................46 Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI........................50 2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai..................................................................................50 2.2. Thực trạng sử dụng ..............................................................................60
  • 7. 2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc sử dụng công chức trong thời gian tới. .....................................................................................................................77 Chương 3: YÊU CẦU, ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI.....................................81 3.1. Yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai ..................................81 3.2. Quan điểm, định hướng chung về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ...................................................................................83 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai..............................................87 KẾT LUẬN ..................................................................................................105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................107 PHỤ LỤC.....................................................................................................110
  • 8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: UBND: HCNN: QLNN: NXB: NĐ/CP: CNH - HĐH: XHCN: TT: Cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Hành chính nhà nước Quản lý nhà nước Nhà xuất bản Nghị định Chính phủ Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa Xã hội chủ nghĩa Thứ tự
  • 9. MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng biên chế và công chức có mặt trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 51 Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 52 Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 53 Bảng 2.4 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo dân tộc, tôn giáo 54 Bảng 2.5 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo ngạch công chức 55 Bảng 2.6 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo vị trí việc làm 56 Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 57 Bảng 2.8 Trình độ lý luận chính trị công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 58 Bảng 2.9 Trình độ quản lý nhà nước công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 58 Bảng 2.10 Trình độ ngoại ngữ tin học công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 59
  • 10. MỤC LỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 Quy trình quản lý nhân lực 25 Sơ đồ 1.2 Mối liên hệ đánh giá công chức với sử dụng công chức 31 Biểu đồ 2.1 So sánh cơ cấu giới tính công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 52 Biểu đồ 2.2 So sánh cơ cấu độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 53 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo dân tộc 54 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo tôn giáo 54 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo ngạch công chức 55 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai theo vị trí việc làm 56 Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá thực thi công vụ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai 67
  • 11. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bước vào thế kỷ XXI, nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ trên toàn cầu và trở thành xu thế phát triển khách quan của các quốc gia trên thế giới; trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, vượt lên tất cả các nguồn lực khác, là nguồn gốc sản sinh ra mọi của cải, trở thành yếu tố cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ chức. Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986, Đảng và nhà nước ta chủ trương phải đổi mới toàn diện đất nước trong đó trọng tâm là cải cách nền kinh tế, từng bước đổi mới về chính trị - xã hội. Trong quá trình đổi mới và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, kinh tế trí thức trở thành cơ hội, thách thức mạnh mẽ đối với Việt Nam, đặt ra yêu cầu phải chú trọng đặc biệt nguồn lực trí tuệ của con người, trong đó có nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Song song với công cuộc cải cách kinh tế, từ những năm 90, Việt Nam đã tiến hành công cuộc cải cách hành chính với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; một nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa “của dân, do dân và vì dân’’; một đội ngũ cán bộ công chức đủ năng lực, phẩm chất, hoàn thành nhiệm vụ được giao, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực cho công cuộc phát triển của đất nước. Là nguồn lực quan trọng nhất trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận nếu biết sử dụng và khai thác đúng cách để tạo của cải vật chất và thỏa mãn mọi nhu cầu của xã hội. Là chủ thể vận hành bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách - là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước. Do đó, khai thác, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức các cơ quan HCNN là mối quan tâm
  • 12. 2 hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Cùng với xu thế của thế giới, Chính phủ Việt Nam gần đây đưa ra thông điệp mạnh mẽ là phải chuyển đổi nền hành chính từ quản lý thuần túy sang nền hành chính kiến tạo, phục vụ. Trong quá trình ấy, việc xây dựng một “nền công vụ, công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả” được xem là một nhiệm vụ trọng yếu. Và xác định “ cán bộ, công chức là vấn đề then chốt của nền hành chính”. “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [29]. Vì vậy, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, có trách nhiệm và thực hiện hiệu quả công việc sẽ mang một ý nghĩa hết sức quan trọng, tác động to lớn đến sự thịnh suy, yếu kém hay phát triển của mỗi một đất nước. Những năm qua, đội ngũ công chức bên cạnh những đóng góp tích cực cho công cuộc xây dựng phát triển đất nước còn bộc lộc nhiều hạn chế và yếu kém, làm chậm tiến trình cải cách và giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng tăng về số lượng nhưng chất lượng và năng suất lao động chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ yếu, tính chuyên nghiệp và hiệu quả hoạt động chưa cao. Mặt khác, công tác quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt là khâu sử dụng công chức cũng còn hạn chế và nhiều vấn đề cần giải quyết. Đối với Gia Lai, là một tỉnh miền núi nằm ở Phía Bắc Tây Nguyên, được đánh giá là địa bàn có vị trí chiến lược quan trọng về chính trị, kinh tế, quốc phòng, an ninh với diện tích lớn thứ hai cả nước và dân số hơn 1,3 triệu người, (trong đó có khoảng 44.6% là người đồng bào dân tộc thiểu số), tuy nhiên điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn. Những năm qua,
  • 13. 3 chính quyền địa phương đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Tuy nhiên, so với mặt bằng cả nước, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều hạn chế như: trình độ tin học, ngoại ngữ, kiến thức hội nhập yếu; tính linh hoạt, chuyên nghiệp chưa cao; một bộ phận cán bộ công chức còn chưa đạt trình độ chuẩn. Do đó, làm thế nào sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức là một yêu cầu cần thiết, có ý nghĩa quan trọng trong công cuộc xây dựng phát triển tỉnh nhà và trong tiến trình cải cách hành chính chung của đất nước. Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả lựa chọn đề tài “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai” để nghiên cứu, làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản lý công của mình nhằm nghiên cứu một cách có hệ thống thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp để hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Công chức và quản lý công chức là một vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và nhà chính trị, nhà quản lý. Trong điều kiện cải cách hành chính, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng của đội ngũ công chức hành chính càng thu hút sự quan tâm hơn. Một số tác phẩm hoặc công trình có liên quan đến chế độ công vụ, công chức đề cập đến một số vấn đề trong quản lý công chức, là tài liệu nghiên cứu, tham khảo có giá trị cho đề tài này như: cuốn sách “phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” của Ngân hàng Châu Á, trong đó chương 11 và 12 đề cập nhiều khía cạnh và đưa ra nhiều ý tưởng trong quản lý nhân sự bộ máy của Chính phủ; Cuốn “Hành chính công và quản lý
  • 14. 4 hiệu quả Chính phủ” - một tài liệu nghiên cứu về hành chính của Trung Quốc cũng đề cập một số nội dung chế độ công vụ công chức cũng là tài liệu bổ ích trong nghiên cứu thể chế quản lý công chức ở nước ta. Tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã cùng nghiên cứu và xuất bản cuốn "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" giới thiệu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Đức, Anh, Mỹ - đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý công chức ở các nước trên thế giới. Tác giả Phạm Hồng Thái nghiên cứu và xuất bản cuốn "Công vụ, Công chức Nhà nước" cũng trình bày các quan niệm về công chức, công vụ và pháp luật về công vụ ở nước ta. Một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà quản lý, nhà khoa học trong nước đề cập trực tiếp đến vấn đề công chức và sử dụng công chức như: Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có báo báo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý HCNN; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”, đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý HCNN. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”của tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kì CNH, HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới. Ngoài ra, còn có nhiều bài viết của các nhà nghiên cứu khoa học hành chính, các nhà hoạt động chính trị đưa ra suy nghĩ, ý tưởng về vấn đề xây
  • 15. 5 dựng nguồn nhân lực hành chính, việc lựa chọn, sử dụng cán bộ, công chức trong các giai đoạn khác nhau như: Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 02/12/2015; Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/8/2016; Tác giả Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh” đăng trên Chính Phủ điện Tử, ngày 02/2/2012; Tác giả Đinh Ngọc Thạch với bài viết “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - nhân tố động lực phòng ngừa ngăn chặn suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống” trên Tạp chí cộng sản, ngày 30/4/2012; Những công trình, đề tài hoặc các bài viết nói trên đều đề cập đến nền công vụ công chức nói chung hoặc đến nội dung quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong từng phạm vi nghiên cứu, từng giai đoạn cụ thể khác nhau. Đối với mảng đề tài sử dụng công chức - một nội dung thiết thực trong quy trình quản lý công chức, một mảng đề tài cần khai thác sâu hơn để cung cấp những kiến thức, giải pháp trong thực tiễn quản lý công chức ở các địa phương. Đề tài này cũng được nhiều tác giả quan tâm lựa chọn để nghiên cứu như: Lê Quốc Cường, 2010. Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện (từ thực tiễn tỉnh Gia Lai). Luận văn thạc sỹ Hành chính công. Học viện Hành chính Quốc Gia. Bùi Thị Thu Hương, 2011. Sử dụng hiệu quả công chức ở Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Luận văn thạc sỹ hành chính công. Học viện Hành chính quốc gia. Nguyễn Tấn Lực, 2011. Sử dụng hiệu quả cán bộ, công chức chính quyền cơ sở TP Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ hành chính công. Học viện
  • 16. 6 hành chính quốc gia. Đặng Văn Minh, 2014. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Huế. Luận văn thạc sỹ quản lý công. Học viện Hành chính quốc gia. Có thế thấy, đề tài về sử dụng công chức khá được quan tâm và lựa chọn nghiên cứu trên nhiều phạm vi khác nhau. Tuy nhiên, ngoài những vấn đề chung đối với việc xây dựng, khai thác, sử dụng đội ngũ công chức thì mỗi địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu khác nhau, phù hợp thực tiễn địa phương đó trong mỗi giai đoạn. Đối với Gia Lai, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính nói chung đã giành được sự quan tâm và được nhiều người lựa chọn nghiên cứu cụ thể trên nhiều mặt như chất lượng nhân lực, năng lực thực thi công vụ, đào tạo, bồi dưỡng…Và trên khía cạnh sử dụng công chức, cũng đã có tác giả tiếp cận nghiên cứu trên đối tượng cán bộ, công chức cấp huyện. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một đề tài nào nghiên cứu sâu về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. Trong khi đó, để hoạt động quản lý công chức nói chung và khai thác, sử dụng có hiệu quả công chức nói riêng cần có nghiên cứu sâu rộng trên các nhóm đối tượng, trong những phạm vi khác nhau. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn và thực hiện đề tài: "Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai” nhằm góp phần đưa ra cái nhìn tổng quan về đội ngũ công chức và thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, từ đó nghiên cứu và đề ra một số giải pháp phù hợp góp phần hoàn thiện việc sử dụng đội ngũ công chức này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực tiễn công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia
  • 17. 7 Lai hiện nay, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và thực thi công vụ trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên luận văn đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công chức và sử dụng công chức; kinh nghiệm thực tiễn một số địa phương trong cả nước về sử dụng công chức và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai. - Phân tích, đánh giá thực trạng công chức và thực trạng sử dụng; những mặt đạt được, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó đặt ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết trong công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Gia Lai trong thời gian tới. - Đề xuất phương hướng cùng một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, góp phần vào việc hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Để vấn đề nghiên cứu được tập trung, trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, người nghiên cứu chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau: - Thời gian: từ năm 2011 đến năm 2015. - Không gian: Trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
  • 18. 8 - Khách thể khảo sát đánh giá: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. - Nội dung: Việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực tiễn. - Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể: + Nguồn tư liệu được lấy từ các báo cáo thống kê, báo cáo tổng kết của đi ̣a phương về công tác quản lý công chức; các kết quả điều tra nghiên cứ u đã được công bố của các cuộc điều tra khảo sát. + Nguồn tư liệu và báo cáo phân tích thực trạng còn bao gồm hệ thống các văn bản quy pha ̣m pháp luật quy đi ̣nh về quản lý, sử dụng công chức đã được cấp có thẩm quyền ban hành. - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua việc lập bảng hỏi, khảo sát về thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đối với đối tượng là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai và tổng hợp, phân tích kết quả khảo sát. Tổng số phiếu khảo sát là 100 phiếu (số phiếu phát ra: 100 phiếu, số phiếu thu về 100 phiếu);
  • 19. 9 - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này để hệ thống hóa các số liệu sơ cấp và thứ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích chất lượng, số lượng công chức, thực trạng sử dụng công chức… 6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Đóng góp về lý luận Luận văn làm rõ các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và khái niệm của đề tài “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai”; hệ thống hoá các nội dung về sử dụng công chức, góp phần làm phong phú thêm lý luận về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính. Đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 6.2. Đóng góp về thực tiễn - Nghiên cứu công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai là một vấn đề khó và có nhiều phức tạp, đòi hỏi phải đặt trong tổng thể nhiều vấn đề của yêu cầu thực tiễn. - Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai. - Những giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan HCNH cấp tỉnh thời kì mới mà luận văn đưa ra có thể là những tài liệu tham khảo tốt giúp cho các nhà quản lý nhân sự hành chính của tỉnh Gia Lai tham khảo, xem xét vận dụng. - Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công tác quản lý nhân sự hành chính.
  • 20. 10 - Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài liên quan sau này. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Từ kết quả của việc nghiên cứu luận văn có thể nhận thấy một số ý nghĩa như sau: - Góp phần hệ thống một số khái niệm cơ bản về công chức và sử dụng công chức làm cơ sở cho các nghiên cứu về vấn đề này. - Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai. - Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý hành chính nhà nước tại địa bàn tỉnh Gia Lai hoặc các cơ quan quản lý nhà nước ở các địa phương khác trong việc khai thác, sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. - Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công tác quản lý nhân sự hành chính. - Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài sau này. 8. Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, bố cục của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Lý luận chung về công chức và sử dụng công chức Chương 2. Thực trạng về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai Chương 3. Yêu cầu, định hướng và giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai.
  • 21. 11 Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 1.1.1. Các khái niệm cơ bản “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố cốt lõi không chỉ mỗi tổ chức mà còn đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng về nguồn nhân lực do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Do đó, mỗi khu vực đều phải xây dựng, phát triển nguồn lực riêng của mình phù hợp với đặc thù từng loại hình tổ chức. Đặc biệt, các tổ chức công với bản chất hoạt động vì mục tiêu xã hội, yêu cầu của nguồn nhân lực có sự khác biệt với tổ chức khác, đồng thời, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công cũng trở nên đặc biệt quan trọng hơn. Nguồn nhân lực trong tổ chức công (bao gồm tất cả những người tham gia lao động trong tổ chức công) là nhân tố trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong tổ chức công. Thuật ngữ công chức là một thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ công chức, là bộ phận cốt lõi của nền công vụ các quốc gia trên thế giới. Trải qua hơn 3 thế kỷ, kể từ khi chế độ công vụ xuất hiện đầu tiên ở Anh năm 1859 đến nay vẫn chưa có quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia. Sự khác nhau về quan niệm công chức thể hiện trên các phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ. Có thể nêu một số khái niệm công chức điển hình như sau: Ở Anh: Mặc dù chưa có một định nghĩa mang tính pháp lý về công chức,
  • 22. 12 tuy nhiên có thế khái quát công chức Anh là: “Các nô bộc của nhà vua, không phải là người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông”. Như vậy, ở Anh chỉ những người làm việc ở các Bộ, ngành Trung ương mới được gọi là công chức nhà nước, còn các nhân viên làm việc ở chính quyền địa phương không phải là công chức nhà nước [22, tr 317]. Ở Pháp: Công chức Pháp là những người làm công vụ được Nhà nước hoặc các cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản. Theo đó, công chức Pháp gồm ba nhóm (1) công chức trong ngạch hành chính nhà nước, (2) công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ, (3) Công chức thuộc các công sở tự quản. Và trong ba loại trên chỉ có công chức trong các ngạch hành chính nhà nước (nhóm 1) được xem là công chức nhà nước [22, tr 241]. Ở Mỹ: tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như: bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còng gọi là công chức chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê cho Quốc hội thì không phải là công chức. Luật công chức chỉ điều chỉnh những công chức không phải được bổ nhiệm chính trị. Quan hệ giữa Chính phủ với công chức là quan hệ giữa chủ thuê và người làm thuê ngoài được điều chỉnh theo quy phạm Luật Hành chính còn được điều chỉnh bởi hợp đồng dân sự [22, tr 352]. Ở Nhật Bản: công chức nhà nước là người làm công việc nhà nước, chịu trách nhiệm về những công việc chung của nhà nước; được nhà nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách nhà nước. Công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương.
  • 23. 13 Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước. Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại công chức được bổ nhiệm không qua thi cử, theo pháp luật quy định. Có 18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt như Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Công chức địa phương hưởng lương từ Ngân sách của địa phương [22, tr 137]. Ở Trung Quốc: theo Luật công chức được ban hành năm 2005, công chức được hiểu là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên, tức là những người làm việc trong cơ quan quốc vụ viện, cơ quan chính quyền tỉnh, khu tự trị, thành phố thuộc trung ương, thành phố (châu tự trị), huyện, xã (thị trấn) không tính nhân viên phục vụ. Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người được tuyển vào công chức và được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Các công chức này được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến Pháp, Luật công chức và Luật Tổ chức của chính quyền các cấp; Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Luật công chức. Công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [28, tr 254]. Ở Việt Nam: từ năm 1945 khi giành độc lập và thành lập Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa cho đến nay, quan niệm công chức được hình thành, phát triển, thay đổi qua các giai đoạn khác nhau để phù hợp với nền hành chính và thực tiễn của đất nước. Giai đoạn từ năm 1945 đến 1954: Đây là giai đoạn đặt nền tảng cho quá
  • 24. 14 trình hình thành và phát triển nền công vụ, công chức nước ta về sau. Theo Hiến pháp năm 1946, thuật ngữ công chức chưa được sử dụng mà thay vào đó là thuật ngữ nhân viên. Sắc lệnh số 188/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 29/5/1948 quy định chế độ công chức mới và đặt một thang lương chung cho các hạng công chức, tổ chức các ngạch công chức có 5 hạng: Hạng A (Ngạch Tá sự), Hạng B (Ngạch Cán sự), Hạng C (Ngạch Tham sự), Hạng D (Ngạch Kiêm sự) và Hạng E (Ngạch Giám sự). Ngày 20/5/1950, Sắc lệnh số 76/SL ban hành quy chế công chức Việt Nam, đây chính là điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam; theo đó, "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định" [11]. Giai đoạn từ năm 1954 đến 1992: Khi Hiến pháp năm 1980 ra đời, thuật ngữ cán bộ, viên chức nhà nước bắt đầu được sử dụng chính thức. Ngày 25/5/1991, Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước quy định: "Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đều được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức" [15]. Giai đoạn từ năm 1992 đến 2014: Ngày 26/02/1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành, Pháp lệnh quy định: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...”. Nghị định số 95/1998/NĐ- CP ngày17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã đề cập một cách rõ ràng, cụ thể hơn về khái niệm công chức: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào
  • 25. 15 một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...”. Hiện nay, khái niệm công chức được quy định ở Luật Cán bộ, công chức năm 2008 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]. Cũng theo Luật Cán bộ, công chức (Điều 32), công chức gồm: - Công chức trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan nhà nước; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; - Công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Có thể thấy, ở Việt Nam, khái niệm về công chức thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Mặc dù vậy, các khái
  • 26. 16 niệm về công chức qua các giai đoạn trong các văn bản luật ở nước ta quy định đều có chung đặc điểm, đó là: Công chức là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, được giao một công vụ; làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Qua đó, có thể thấy khái niệm công chức là một khái niệm lịch sử, không giống nhau giữa các quốc gia, phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị của mỗi quốc gia và từng giai đoạn lịch sử khác nhau. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức thường có các đặc điểm chung là: Là công dân của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển, được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Và việc xác định ai là công chức thường được quyết định bởi các yếu tố như: Hệ thống thể chế chính trị; tổ chức bộ máy nhà nước; sự phát triển kinh tế - xã hội; tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử của mỗi quốc gia. Từ đó, phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau. Ví dụ, có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước hoặc trong các cơ quan hành chính cấp Trung ương. Đối với nước ta, do đặc thù chính trị, phạm vi công chức khá rộng, công chức có mặt trong rất nhiều cơ quan từ cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân và thậm chí cả doanh nghiệp nhà nước. - Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Các cơ quan nhà nước chính là một bộ phận quan trọng cấu thành của
  • 27. 17 bộ máy nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan quản lý nhà nước bao gồm: + Cơ quan quyền lực nhà nước: bao gồm Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp ở địa phương; + Cơ quan hành chính nhà nước (gồm Chính phủ, bộ, các cơ quan ngang bộ và Uỷ ban nhân dân các cấp, cơ quan chuyên môn thuộc UBND. + Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân các cấp. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là loại cơ quan có thẩm quyền chuyên môn thuộc cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Theo quy định tại Nghị định 24/2014/NĐ-CP, cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là các sở và cơ quan ngang sở. Như vậy, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnhh theo quy định tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những ai là công chức là “người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND”. Là một bộ phận của tổ chức công - cơ quan hành chính của Nhà nước, theo quy định hiện hành của Nhà nước ta là cơ quan chấp hành và điều hành quyền lực của Nhà nước, được tổ chức từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ đến các cơ quan quản lý nhà nước ở Trung ương gồm: các Bộ, cơ quan ngang bộ, các Tổng cục, cục, vụ, viện; cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các Sở, phòng ban thuộc UBND. Và người lao động trong tổ chức hành chính (trừ nhân viên làm các công việc phục vụ) được gọi chung là công chức.
  • 28. 18 1.1.2. Đặc điểm công chức Tổ chức nhà nước và các yếu tố cấu thành nên tổ chức nhà nước (bộ máy nhà nước) bao gồm các tổ chức HCNN có những đặc điểm mà các tổ chức khác không có như: (1) tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị, tính pháp quyền, (2) tính liên tục, ổn định và thích ứng, (3) tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao, (4) hệ thống thứ bậc chặt chẽ, (5) tính nhân đạo và không vụ lợi. Theo đó, công chức – nguồn lao động chính trong tổ chức HCNN trở nên khác biệt, mang những đặc trưng riêng. Cụ thể như sau: - Tính ổn định và gắn bó với tổ chức Công chức được vào làm việc trong các cơ quan nhà nước phải qua một quy trình tuyển dụng theo quy tắc, tiêu chí, chỉ tiêu được pháp luật quy định gắn từng vị trí cụ thể, được bổ nhiệm vào ngạch hoặc một chức danh. Do đó, công chức có tính ổn định và gắn bó với tổ chức một cách đặc biệt so với các tổ chức khác. Chế độ làm việc suốt đời gắn với việc trả lương theo thứ bậc thâm niên, là phương tiện động lực khiến công chức yên tâm, gắn bó, trung thành với tổ chức. Mặt khác, chính yếu tố đặc biệt hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức công khiến công chức cảm thấy được hứng thú khi tham gia và đóng góp vào những hoạt động lớn lao của đất nước. Chính vì vậy, khác với tổ chức tư, công việc của công chức mang tính ổn định, lâu dài; một công chức thường làm việc từ khi tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu và gắn bó đặc biệt với tổ chức. Đây chính là lợi thế của tổ chức công trong quá trình quản lý sử dụng công chức và cần được nhà quản lý khai thác trong quá trình quản lý nhân lực tổ chức. - Tính chính trị cao: Công chức là những người do Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương
  • 29. 19 từ nguồn ngân sách và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Do vậy tính chất, hoạt động cũng như các hoạt động quản lý công chức phụ thuộc nhiều vào thể chế chính trị và ý chí của nhà cầm quyền. Như trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội; đặc biệt công chức không được trung lập về chính trị mà phải tuyệt đối trung thành với Đảng cộng sản Việt Nam và Nhà nước xã hội chủ nghĩa, có nghĩa vụ phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân. - Tính chuyên môn, nghiệp vụ cao: công chức là một nghề của xã hội, lĩnh vực hoạt động của công chức trên nhiều ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau. Do vậy đòi hỏi xây dựng đội ngũ công chức có tính chuyên nghiệp là một yêu cầu bắt buộc và tất yếu, thể hiện trên các mặt: (1) Trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ về công việc mà công chức đảm nhận, (2) Kỹ năng làm việc, (3) Thái độ làm việc, mà ở công chức yêu cầu cao trong thái độ phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân. Chính tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn, mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức phải có kiến thức, năng lực giải quyết công vụ ở ngành, lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ được giao, nên công chức có những yêu cầu về chuyên môn, nhiệm vụ cụ thể khác nhau theo từng vị trí công việc cụ thể. Đồng thời, tùy thuộc vào mô hình hình thành và phát triển nguồn nhân lực (mô hình chức nghiệp, mô hình việc làm) mà yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ theo từng vị trí công việc, ngạch bậc càng được quy định rõ ràng, cụ thể hơn. - Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước. Khác với các nguồn lực trong tổ chức tư, việc quản lý, sử dụng nguồn
  • 30. 20 lực lao động trong các tổ chức công mà đặc biệt là công chức phải tuân thủ những quy định chặt chẽ của pháp luật. Từ việc tuyển dụng theo những quy định, tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí công việc trong bộ máy hành chính, đến quá trình sử dụng bao gồm phân công công việc, đề bạt, sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, trả lương… đều phải tuân thủ những quy định cụ thể được ghi trong các văn bản luật. Bên cạnh đó các cơ quan HCNN hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ chức khác, do đó hoạt động công vụ của công chức trong các cơ quan HCNN được qui định dựa trên nhiều loại văn bản qui phạm pháp luật khác nhau và công chức chỉ được phép làm những việc mà Nhà nước quy định. Đồng thời, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật thường mất nhiều thời gian. Do đặc thù công việc như vậy nên đội ngũ công chức thường tuân thủ theo những qui định máy móc, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp. - Về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của đội ngũ công chức Là nguồn nhân lực đặc biệt của xã hội, nên đặc điểm về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức cũng khác biệt so với nguồn nhân lực trong các khu vực khác. Công chức được Nhà nước bảo đảm biên chế và quyền lợi suốt đời. Bên cạnh đó, do tính chất đặc biệt của hoạt động của nhà nước và công việc mà đội ngũ công chức đảm nhận, Nhà nước có những quy định riêng mang tính đặc thù về quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức. Đây cũng là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước với nhà nước. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức Nền hành chính nhà nước theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của các tổ chức HCNN. Nền hành chính nhà nước có ba yếu tố chính cấu thành, gồm: (1) Hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật
  • 31. 21 pháp bao gồm: Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính, (2) cơ cấu bộ máy và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, (3) Đội ngũ CBCC hành chính. Bất cứ một nước nào, một chế độ nào, Nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu lực và hiệu quả với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học. Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Hệ thống thể chế là khuôn khổ pháp lý của nền hành chính. Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành cùng đội ngũ công chức là thực thể của nền hành chính. Đội ngũ công chức căn cứ vào hệ thống thể chế - khuôn khổ pháp lý để thực thi quyền hành pháp trong việc quản lý xã hội, đưa đường lối, chủ trương của Đảng - chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Mặt khác, hệ thống thể chế lại là môi trường cho mọi cá nhân, tổ chức (và cả công chức) sống và làm việc theo pháp luật. Trong tổng thể nền hành chính và xét từ các yếu tố cấu thành nền hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng, thể hiện ở các điểm sau: Thứ nhất: Đội ngũ công chức là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước. Đó chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Nếu nền HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản quy phạm pháp luật khó đi vào cuộc sống. Thứ hai: Trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công chức một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò trong việc quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - văn hoá - chính trị - xã hội. Mặt khác, đội ngũ công chức lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ
  • 32. 22 hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với Nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một tốt hơn. Thứ ba: Đội ngũ công chức giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học. Chức năng quản lý nhà nước mà đội ngũ công chức thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu, hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật. Từ đó, có thể thấy, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, yếu tố cốt lõi của nền hành chính, thể hiện cụ thể trên các khía cạnh sau: Một là: Nhờ có đội ngũ công chức mà các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội, mà thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành và chấp hành pháp luật. Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật. Hai là: Hoạt động của các cơ quan hành chính là vì mục tiêu chung, cụ thể là đáp ứng mọi nhu cầu của nhân dân trên các mặt của đời sống xã hội. Và công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu đó. Bên cạnh đó, trong bối cảnh Nhà nước ta đang càng ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo
  • 33. 23 vệ lợi ích quốc gia. Ba là: Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và tư pháp. Nói tóm lại: Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy nhân lực hành chính hay đội ngũ công chức có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội. Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, công chức là lực lượng lao động đặc biệt, là đội ngũ nhân lực tinh hoa của xã hội và là nguồn lực cốt lõi, mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước; được tuyển chọn theo những quy định và tiêu chuẩn riêng được pháp luật quy định cụ thể; có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn, chức danh cụ thể; được sử dụng quyền lực Nhà nước khi thực thi công vụ; được nhà nước đảm bảo biên chế và bảo đảm quyền lợi suốt đời; Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Cũng như vậy, để phát triển nhân lực hành chính cần áp dụng các biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công. Tuy nhiên, việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn lực công chức có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng để đáp ứng tính khác biệt của công chức so với các nguồn lực khác trong xã hội.
  • 34. 24 1.2. Khái niệm, nội dung và nguyên tắc sử dụng công chức 1.2.1. Khái niệm - Sử dụng nhân lực: Từ khái niệm nguồn nhân lực, có thể hiểu sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá trình thu hút và khơi dậy và phát huy tất cả những tiềm năng mỗi con người vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất vật chất và khu vực phi sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải vật chất, văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Theo nghĩa hẹp, Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ) và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu, đất đai) nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ có ích đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, tổ chức. Từ khái niệm sử dụng nguồn nhân lực nói chung, tác giả cho rằng: Sử dụng công chức là quá trình thu hút và khơi dậy và phát huy những tiềm năng của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công. Việc quản lý sử dụng nhân lực là một chu trình bao gồm các công đoạn khác nhau, tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia tổ chức cho đến khi rời khỏi tổ chức vì lý do nào đó hoặc nghỉ hưu. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức được mô tả dưới nhiều giai đoạn khác nhau nhưng đều tập trung giải quyết vấn đề sau: - Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động người làm việc trong tổ chức có chất lượng. - Là quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì người làm việc cho tổ chức có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, phát triển, đánh giá và thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tách rời nhau, luôn có
  • 35. 25 mối quan hệ chặt chẽ với nhau, có thể chia làm bốn khối hoạt động theo chức năng: sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực và cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi: y tế, vệ sinh. Trong đó, khối sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, sắp xếp lại [21, tr 24]. Sơ đồ 1.1. Quy trình quản lý nhân lực Tuy nhiên việc phân chia nói trên cũng chỉ mang tính tương đối, các hoạt động quản lý nhân lực này không tồn tại riêng rẽ, độc lập mà có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, suốt từ khi người lao động tham gia tổ chức cho đến khi rời khỏi tổ chức vì lý do nào đó hoặc nghỉ hưu. Vì vậy, cần phải quan tâm đến các hoạt động khác nằm ngoài khối hoạt động cơ bản như việc sử dụng cần các chính sách, chế độ lương, thưởng, kích thích, động viên, phát triển mối quan hệ lao động; đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Đối với công chức, việc quản lý sử dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động nói chung của quản lý nguồn nhân lực như trên. Hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ. Là nguồn lao động đặc biệt trong loại hình tổ chức đặc biệt, việc sử dụng công chức không chỉ dừng lại ở việc sử dụng nguồn nhân lực nói chung mà là nguồn nhân lực làm công việc quản lý đáp ứng nhu cầu và tạo ra sự Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thu hút người lao động Tuyển chọn Hòa nhập người mới vào tổ chức Bồi dưỡng, đào tạoĐánh giáBồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển
  • 36. 26 chuyển biến đối với xã hội. Quá trình sử dụng nhân lực ở bất kỳ tổ chức nào cũng hướng đến hai mục tiêu cơ bản: Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều hơn và nỗ lực, tận tâm hơn với tổ chức. 1.2.2. Nội dung sử dụng công chức Xét từ quy trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động sau khi công chức được tuyển chọn chính thức vào bộ máy cho đến khi ra khỏi bộ máy, bao gồm các hoạt động chủ yếu: bố trí phân công công việc; đánh giá; đề bạt; luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật. Nội dung sử dụng công chức theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý công chức, bao gồm: 1.2.2.1. Bố trí, phân công công việc Bố trí, phân công công việc là hoạt động hết sức quan trọng trong quản lý điều hành công sở. Có thể hiểu, bố trí phân công công việc là sắp xếp ai vào công việc, bộ phận, tổ chức nào đó theo một kế hoạch định trước. Việc bố trí sử dụng nhân sự nói chung phải căn cứ vào hiệu suất công việc cá nhân đạt được và tăng hiệu suất của tập thể. Vì vậy cần bố trí sử dụng đúng người đúng việc và lập được ekip hỗ trợ lẫn nhau. Để đảm bảo hiệu suất cần : + Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình, nghĩa vụ công chức ;
  • 37. 27 + Đảm bảo sự hợp tác giữa cá nhân và nhóm trên quy tắc mục tiêu, nghĩa vụ của mỗi cá nhân, chức năng, vị trí được quy định rõ ràng ; + Đảm bảo tầm giá trị phù hợp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, các bộ phận phải đảm bảo phù hợp năng lực nhà quản lý, công chức và kể cả các điều kiện hỗ trợ công việc. Theo nguyên tắc hiệu suất trên thì sử dụng công chức phải theo chuyên môn và sở trưởng của công chức, cần dựa vào năng lực, phẩm chất, đạo đức để cất nhắc họ vào những vị trí phù hợp dựa đảm bảo nguyên tắc: Đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng thời điểm. Đồng thời, sử dụng công chức phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Khi sử dụng phải lấy nguyện vọng và lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể làm mục đích. Theo đó, cần đảm bảo vị trí việc làm, chức vụ mới chọn người chứ không phải vì cá nhân nào mới đặt ra công việc và chức vụ. Tránh làm lợi cho cá nhân và hại đến tập thể. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi công chức có được bố trí đúng khả năng, đúng trình độ thì mới tạo điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc. Song song với phân công công việc, người quản lý cần cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người được phân công hoàn thành công việc. Ở nước ta, việc bố trí, phân công công việc đối với công chức được Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh: Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả
  • 38. 28 hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng…) [17]. 1.2.2.2 Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao hơn trong nền công vụ và để nâng cao năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức. Như vậy, nâng ngạch chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, được thực hiện khi công chức có đủ trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch gắn với nâng bậc lương cho công chức. Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển. 1.2.2.3. Bổ nhiệm, đề bạt công chức Bổ nhiệm hiểu một cách chung nhất là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành), tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động công chức. Theo đó, có ba loại bổ nhiệm: - Bổ nhiệm vào ngạch: là việc chính thức đưa người lao động (công chức) vào thụ ở một ngạch nhất định. Bổ nhiệm vào ngạch gồm có bổ nhiệm sau tập sự và bổ nhiệm vào ngạch sau khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch. Bổ nhiệm sau tập sự là hình thức công nhận chính thức sau thời gian tập sự, người tập sự đó hoàn thành công việc được giao.
  • 39. 29 - Bổ nhiệm chính trị: là hình thức bổ nhiệm gắn liền với các chức vụ trong bộ máy hành chính. Bổ nhiệm chính trị mang ý nghĩa của bầu cử và phê chuẩn của các cơ quan quyền lực nhà nước. - Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý: là bổ nhiệm công chức vào chức vụ lãnh đạo trong một thời gian nhất định. Do đó, thuật ngữ này có thể được hiểu tương tự như thuật ngữ "đề bạt" công chức lên một chức vụ mới, cao hơn. Việc bổ nhiệm phải xuất phát vào yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm đảm đương và thực hiện các công việc gắn liền với vị trí được phân công. Theo đó, trong bổ nhiệm, đề bạt công chức cần quan tâm thực hiện các vấn đề sau: - Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức. - Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc, đúng nơi). - Bổ nhiệm phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ. - Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không đúng lúc có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ, công chức không phát huy được năng lực hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn đến công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy. - Ngoài ra, trong bổ nhiệm cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị. 1.2.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức Là các hoạt động xuất phát từ phân tích công việc, đánh giá lại nhằm sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tổ chức HCNN từ đó tiến đến sử dụng một cách có hiệu quả nhất đội ngũ công chức.
  • 40. 30 Đây là một trong những phương tiện cơ bản giảm thiểu sự chênh lệch cơ bản về lượng và chất giữa nhu cầu và thực tế sử dụng nhân lực trong tổ chức. Nghị định 24/2010/NĐ – CP, quy định cụ thể việc điều động, luân chuẩn, biệt phái công chức hiện nay ở nước ta như sau: - Điều động công chức trong trường hợp: + Theo yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể; + Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật; + Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. - Luân chuyển công chức (chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn), trong trường hợp: + Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị; + Luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý. - Biệt phái công chức trong trường hợp: + Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách; + Để thực hiện công việc trong một thời gian nhất định. 1.2.2.5. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng
  • 41. 31 năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Kết quả đánh giá công chức có thể sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau, là cơ sở cho việc sử dụng công chức được tốt hơn, mối quan hệ hệ các khâu sử dụng công chức và kết quả đánh giá công chức thể hiện như sau: Sơ đồ 1.2: Mối liên hệ đánh giá công chức với sử dụng công chức Đánh giá công chức có tác động trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý và sử dụng công chức. Trong đó, Phương pháp đánh giá công chức Đánh giá Quy hoạch Sắp xếp lại Đào tạo, bồi dưỡng Khen thưởng, xử phạt Đề bạt, bổ nhiệm
  • 42. 32 quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá. Làm thế nào để lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế là một vấn đề quan trọng được các nước quan tâm. Công tác đánh giá công chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,… những điều này đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh giá. Với mỗi một quốc gia, đánh giá công chức có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Tùy vào mục đích mà có thể lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn khác nhau; ví dụ như Hoa kỳ chú trọng đánh giá hiệu quả công việc bao gồm năng lực công tác; trách nhiệm; năng lực tổ chức; mức độ hợp tác; tuân thủ kỷ luật; số lượng và chất lượng công việc; tính sáng tạo; Ở Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm; Ở Nhật, bên cạnh đánh giá kết quả công việc, năng lực còn đánh giá tính cách và tính thích ứng của công chức; trong khi đó ở Singapore, đánh giá công chức tập trung vào đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng. Ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Nghị định 24/2010/NĐ-CP và quy định cụ thể tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ công chức, viên chức, tiêu chí đánh giá được phân cho từng đối tượng, chủ yếu gồm: việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước; phẩm chất chính trị đạo đức, lối sống, tác phong và lế lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần, trách nhiệm, tính phối hợp. 1.2.2.6. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc Cũng như các người lao động trong các tổ chức khác, công chức sẽ nỗ lực làm việc và đóng góp cho tổ chức khi được nhìn nhận và trả công xứng
  • 43. 33 đáng. Cơ cấu hệ thống trả công bao gồm thù lao vật chất (gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…) và thù lao phi vật chất (gồm cơ hội học tập và thăng tiến, được giao công việc thú vị hay các điều kiện làm việc khác…). Do đó, để tác động đến công chức, bên cạnh đãi ngộ về vật chất (tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ), cần có những đãi ngộ về tinh thần (nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; khen thưởng thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, giao công việc mang tính thách thức và tạo môi trường làm việc tốt hơn). Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất; mà trong đó tiền lương chính là cơ sở chính, quan trọng nhất giúp giữ chân công chức và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Tiền lương là sự trả công đối với công sức, tâm huyết của công chức và ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất. Có thể nói, chính sách khuyến khích, đãi ngộ công chức là một trong những công cụ quản lý hết sức quan trọng nhằm giúp tổ chức thúc đẩy người lao động đạt mục tiêu. Đặc biệt, đó cũng là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức gắn bó với tổ chức, hết lòng phụng sự đất nước, phụng sự nhân dân. Việc hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả công đối với công chức, khuyến khích công chức năng động, sáng tạo trong thực thi công vụ.
  • 44. 34 1.2.3. Các nguyên tắc sử dụng công chức Để việc quản lý sử dụng công chức đạt hiệu quả đảm bảo đạt mục tiêu, quá trình sử dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc sử dụng lao động nói chung như : - Phải hình thành cơ cấu công chức tối ưu: Tương tự như sử dụng lao động trong doanh nghiệp, trong sử dụng công chức phải đảm bảo cơ cấu công chức tối ưu. Nghĩa là phải đảm bảo phù hợp giữa số lượng công chức với số lượng ngành nghề, chất lượng, giới tính, độ tuổi…. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu nhằm thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất. - Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức. Nguyên tắc quan trọng trong sử dụng lao động là: trả công tương xứng sức lao động mà người lao động bỏ ra. Ngoài ra, để quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động viên... để tạo được ấn tượng trong tâm trí người lao động. Đồng thời, Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. - Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện
  • 45. 35 tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí. Ngoài ra, vì công chức là người lao động đặc biệt, do vậy, việc sử dụng công chức còn phải tuân thủ một số các nguyên tắc riêng biệt khác. Trên cơ sở tổng hợp một số nguyên tắc sử dụng công chức phổ biến ở các quốc gia, những nguyên tắc đó là: [28] - Nguyên tắc lấy con người làm gốc Quá trình chuyển đổi quan niệm quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực đánh dấu bước chuyển mới trong việc nhìn nhận lại vai trò của con người trong tổ chức và thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con người; thay vì coi con người là chỉ là yếu tố đầu vào, độc lập với các yếu tố khác của quá trình quản lý, là đối tượng bị quản lý thì nay con người được coi là yếu tố chính, quan trọng nhất của mọi tổ chức. Coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, phục vụ nhân tài, coi việc phát triển nhân tài là nhiệm vụ căn bản của quản lý nhân sự; đồng thời xây dựng hệ thống phát triển nhân tài, tạo môi trường thuận lợi cho nhân tài phát triển, phát huy tính tích cực của nhân tài. Coi trọng vị trí con người, hiện nay quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc: đầu tư thỏa đáng cho người lao động phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần năng cao hiệu quả tổ chức; khuyến khích động viên người lao động; có chính sách thỏa mãn nhu cầu người lao động về vật chất và tinh thần; tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động… Đây là nguyên tắc hiện nay được nhiều quốc gia áp dụng triệt để, coi là nhiệm vụ tiên quyết trong chiến lược phát triển quốc gia. Điển hình là
  • 46. 36 Singapore với những chính sách thu hút và trọng dụng ngưới tài rõ ràng và bài bản nhất trên thế giới với phương châm: nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. - Nguyên tắc phân loại một cách khoa học Đây là cơ sở khoa học hóa công tác sử dụng công chức. Để sử dụng nhân tài đúng chỗ, cần phân loại một cách khoa học. Có hai cách phân loại, phân loại theo người và phân loại theo việc. Phân loại theo người là căn cứ vào quá trình học tập, công tác, chức vụ để phân loại. Phân loại theo việc là căn cứ theo tính chất công việc, mức độ khó dễ, trách nhiệm, điều kiện cần có để phân loại. Mỗi các phân loại đề có ưu, nhược điểm riêng. Trên thực tế có thể kết hợp cả hai cách phân loại trong sử dụng công chức để đạt hiệu quả hơn. - Nguyên tắc phù hợp công việc Trên cơ sở phân loại khoa học, việc sử dụng công chức phải đảm bảo xuất phát từ yêu cầu và tính chất công việc. Tùy theo yêu cầu và tính chất công việc mà lựa chọn người có tri thức, năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích của mỗi người để giao việc thích hợp. Việc bố trí sử dụng đầu tiên cần chú ý đúng chuyên môn để họ tìm được niềm vui và sự hứng khởi trong công việc, tiếp đến là phát huy tốt nhất khả năng, sở trường trên nền tảng trình độ đã được đào tạo. Một người có thể có nhiều điểm mạnh khác nhau, do đó nhà quản lý cần có tầm nhìn, phân tích và bố trí sử dụng sao cho cá nhân phát huy được sở trường, hài hòa với lợi ích chung của tổ chức, đem lại nhiều lợi ích nhất cho tổ chức. Nếu dùng người không đúng sở trường sẽ lãng phí nhân tài, công việc khó thành, nhưng cũng không nên quá cầu toàn. Tiếp đến trong sử dụng cần phân công công việc rõ ràng, tin tưởng, giao quyền và cơ chế kiểm tra giám sát phù hợp. Việc quản lý hiệu quả nên tập trung vào điểm mạnh, sở thích của nhân sự, tạo điều kiện để họ phát triển đồng thời quản lý điểm yếu, hạn chế sự phát triển của nó.
  • 47. 37 - Nguyên tắc vừa có đức, vừa có tài Đức và tài là hai mặt bổ sung cho nhau, không thể thiếu ở mỗi người. Đức là giác ngộ chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức rèn luyện ; Tài là trình độ hiểu biết, năng lực nghiệp vụ. Ở mỗi thời kỳ tiêu chuẩn tài và đức không giống nhau. Tuy nhiên, không khác nhau ở một chỗ, dùng người đều phải cần đến đức và tài, như Bác Hồ từng nói « không có đức là người vô dụng, không có tài làm việc gì cũng khó ». Do vậy, công tác sử dụng công chức cần nắm rõ ngoài năng lực chuyên môn cần phải coi trọng phẩm chất đạo đức, cống hiến và cam kết của công chức để sử dụng sao cho hợp lý, hiệu quả nhất. - Nguyên tắc công bằng, bình đẳng Nguyên tắc này nghĩa là trong sử dụng công chức phải đảm bảo tính công bằng, không nên phân biệt đối xử, tránh tư lợi, bè phái, địa phương chủ nghĩa, ưu ái theo quan hệ riêng. Nguyên tắc này cần nhất trong tuyển dụng công chức, phải đảm bảo cạnh tranh, công khai, bình đẳng để tuyển chọn người phù hợp nhất, đủ đức đủ tài vào bộ máy hành chính nhà nước. - Nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng đối với công tác cán bộ Với đặc trưng riêng của nền chính trị ở Việt Nam là Đảng lãnh đạo thống nhất, toàn diện. Trong công tác sử dụng công chức cần phải tuân thủ nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ. Và công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là mặt trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ được thể hiện trong tất cả các khâu, các bước của quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gồm nhiều khâu liên hoàn, đan xen nhau, bao gồm việc đánh giá cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ….
  • 48. 38 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức 1.3.1. Các yếu tố khách quan - Các quy định pháp lý Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động mang tính pháp lý cao. Theo đó, việc quản lý sử dụng công chức phải tuân thủ quy định pháp luật cụ thể; việc sử dụng công chức ràng buộc chặt chẽ với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước; các qui trình thủ tục để thực thi công việc do các cơ quan nhà nước đảm nhận ít mang tính linh hoạt. Quyền lợi, nghĩa vụ của công chức cũng được quy định cụ thể trong Luật, là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước với nhà nước và cũng là những cơ sở pháp lý để hình thành các điều kiện thực thi công vụ của công chức. Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý, sử dụng công chức căn cứ trên quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Ngoài ra, đối với từng công đoạn sử dụng công chức như tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… đều có những quy định riêng nhằm cụ thể hóa hơn. Các quy định, cơ chế, chính sách trong quản lý, sử dụng công chức có tác động rõ rệt đến hiệu quả sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp lý hợp lý sẽ khuyến khích, tạo động lực công chức, tạo điều kiện thuận lợi cho sử dụng, phát triển công chức. Nếu quy định bất hợp lý sẽ là rào cản trong quản lỷ sử dụng cũng như khơi dậy sự nhiệt tình cống hiến của công chức. Việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật không đơn giản và thường mất nhiều thời gian, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp. - Trình độ phát triển kinh tế xã hội
  • 49. 39 Trình độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau của mỗi quốc gia, vùng miền, địa phương đặt ra những đòi hỏi khác nhau đối với nền hành chính, cũng như các yếu tố về pháp lý, thể chế, chính sách…Từ đó kéo theo sự phân công công việc nhà nước và thị trường, cũng như yêu cầu đặt ra đối với nhiệm vụ quản lý nhà nước khác nhau. Và không ai khác, đội ngũ cán bộ, công chức sẽ phải thay đổi nhận thức, tư duy, nâng cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách, thể chế đáp ứng yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau. - Trình độ công nghệ quản lý Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến hoạt động quản lý của cơ quan nhà nước. Hiện nay hoạt động của các cơ quan đều được tin học hóa. Công nghệ thông tin ứng dụng rộng rãi trong nghiệp vụ của cán bộ công chức, trong quản lý điều hành công việc, lưu trữ tìm kiếm thông tin, dữ liệu…Chính điều đó đem lại thay đổi tích cực công việc của công chức và cơ quan hành chính nhà nước, thuận tiện hơn cho người dân, đồng thời đặt ra yêu cầu công chức phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế. 1.4.2. Các yếu tố về chủ quan - Trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc của công chức Là chủ thể của hoạt động công vụ, cũng là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, năng lực và thái độ của công chức chính là yếu tố quan trọng nhất tạo nên hiệu quả hoạt động của công chức. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức phải có trình độ, năng lực, kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực công chức hoạt động. Đây chính là tiêu chí đánh giá chất lượng và tính chuyên nghiệp của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung.