Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Tiền Giang, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ CẨM TÖ
SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI
TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ CẨM TÖ
SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban
Giám đốc, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, các Phòng và quý Thầy, Cô Học
viện Hành chính Quốc gia đã tận tình và tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình học. Đặc biệt, tôi
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy PGS.TS. Ngô Thành Can, người đã trực
tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm.
Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn của mình đến công chức, lãnh đạo
các Sở, ngành ở tỉnh Tiền Giang, bạn bè, đồng nghiệp, luôn quan tâm, tạo
điều kiện, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận
văn.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng luận văn không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý
Thầy, Cô và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
Thạc sĩ Quản lý công với Đề tài: “Sử dụng công chức tại các cơ quan hành
chính nhà nước tại tỉnh Tiền Giang” là hoàn toàn trung thực trong quá trình
học tập, nghiên cứu và hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS. Ngô Thành Can
để hoàn thành luận văn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Cẩm Tú

5. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU…………………….………………………………………1
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH
1.1. Các khái niệm…………………………………………………………...11
1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước………………………………………11
1.1.2. Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh……………………………..14
1.1.3. Công chức…………………………………………………………..17
1.1.3.1. Khái niệm công chức………….………………………………..17
1.1.3.2. Công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh……...20
1.1.4. Sử dụng công chức………………………………………………….21
1.2. Nội dung về sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước….24
1.2.1. Bố trí, phân công công tác…………………………………………..24
1.2.2. Chuyển ngạch công chức …………………………………………..25
1.2.3. Nâng ngạch công chức……………………………………………...26
1.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức………………………26
1.2.5. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức…………..28
1.2.6. Đánh giá công chức………………………………………………....30
1.3. Hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan HCNN…………………….31
1.3.1. Hiệu quả sử dụng công chức………….…………………………….31
1.3.2. Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức……………………..32
1.3.3. Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong cơ

6. quan hành chính nhà nước…………………………………………………..33
1.4. Một số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa
phương………………………………………………………………………36
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH TẠI TỈNH TIỀN GIANG
2.1. Tổng quan về tỉnh Tiền Giang………………………………………….40
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên…………………………………………………..40
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội…………………………………………….41
2.1.3. Tổ chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền
Giang………………………………………………………………………..43
2.2. Đánh giá thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang……………………………………………47
2.2.1. Thực trạng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh tại tỉnh Tiền Giang………………………………..……………...……..47
2.2.2. Các quy định của tỉnh Tiền Giang về sử dụng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh...………………………………………..48
2.2.3. Tình hình việc sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang hiện nay………………………………….48
2.2.3.1. Bố trí, phân công công tác………………………………………49
2.2.3.2. Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức………………………….52
2.2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức…………………..56
2.2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức………60
2.2.3.5. Đánh giá công chức……………………………………………..63
2.3. Đánh giá chung việc sử dụng công chức………………………………..66
2.3.1. Ưu điểm..……………………………………………………………66
2.3.2. Hạn chế...……………………………………………………………67

7. 2.3.3. Nguyên nhân………………………………………………………..68
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH TẠI
TỈNH TIỀN GIANG
3.1. Những quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước và địa phương…...71
3.1.1. Những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước.……………71
3.1.2. Phương hướng phát triển tỉnh Tiền Giang đến năm 2020…………..73
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang…………………….75
3.2.1. Hoàn thiện thể chế về sử dụng và quản lý công chức………………75
3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo vị trí việc làm...78
3.2.3. Giải pháp về công tác tinh giản biên chế…………………………...84
3.2.4. Các giải pháp cụ thể trong việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh
giá công chức………………………………………………………………..87
3.2.4.1. Giải pháp trong tuyển dụng công chức…………………………87
3.2.4.2. Giải pháp về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức………………..92
3.2.4.3. Giải pháp về đánh giá công chức……………………………….96
3.3. Điều kiện để thực hiện các giải pháp…………………………………...98
KẾT LUẬN………………………………………………………………..103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………...105
PHỤ LỤC………………………………………………………………….109

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- HCNN : Hành chính nhà nước
- HĐND : Hội đồng nhân dân
- UBND : Ủy ban nhân dân
- VBQPPL : Văn bản quy phạm pháp luật
- VTVL : Vị trí việc làm
- CCHC : Cải cách hành chính
- CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
- KTTT : Kinh tế thị trường
- QLNN : Quản lý nhà nước

9. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số
hiệu
Tên bảng Trang
1.1
Tổng hợp số lượng công chức được giải quyết chế độ thôi
việc theo nguyện vọng của tỉnh Tiền Giang (2013-2016)
35
2.1 Tổ chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang 45
2.2
Tổ chức các cơ quan HCNN trực thuộc Sở, ngành tỉnh tại
tỉnh Tiền Giang
46
2.3
Thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp tỉnh theo
trình độ đào tạo năm 2016
115
2.4
Khảo sát đánh giá về mức độ phù hợp trong phân công, bố
trí công việc với chuyên ngành đào tạo của công chức
50
2.5
Khảo sát đánh giá về tình hình phân công, bố trí công việc
hiện tại của công chức
51
2.6
Khảo sát đánh giá về mức độ hài lòng và đáp ứng với công
việc của công chức
52
2.7
Tổng hợp số lượng công chức chuyển ngạch của tỉnh Tiền
Giang (2013-2016)
53
2.8
Tổng hợp số lượng công chức nâng ngạch của tỉnh Tiền
Giang (2013-2016)
54
2.9
Khảo sát đánh giá về việc thực hiện nâng ngạch, chuyển
ngạch tại các cơ quan, đơn vị
56
2.10
Tổng hợp số lượng công chức điều động, luân chuyển, biệt
phái của tỉnh Tiền Giang (2013-2016)
58
2.11
Khảo sát đánh giá về tình hình điều động, luân chuyển, biệt
phái của công chức
59
2.12
Tổng hợp số lượng công chức bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ
chức, miễn nhiệm của tỉnh Tiền Giang (2013-2016)
61
2.13
Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc tỉnh (2013-2016)
63
2.14
Khảo sát đánh giá về thực trạng công tác đánh giá công
chức hiện nay
65

10. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cán bộ, công chức là một bộ phận nhân lực đặc biệt trong tổng thể
nguồn nhân lực xã hội, thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên mọi lĩnh
vực của đời sống kinh tế, xã hội. Là một yếu tố quyết định đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu
chiến lược CNH, HĐH, phục vụ mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”, chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể
của mọi sự sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước. Đội ngũ
công chức các cơ quan HCNN thực hiện nhiệm vụ QLNN và cung cấp dịch
vụ công trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế, xã hội. Sự nghiệp đổi mới và
phát triển toàn diện đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam đề xướng và lãnh
đạo, đã đạt được những thành tựu hết sức to lớn. Trong thành tựu đó, phải kể
đến sự đóng góp quan trọng của đội ngũ công chức nhà nước.
Nhìn lại từ trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta
đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn
vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã nói: “Vì lợi ích 10 năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì
phải trồng người”. Tuy nhiên, việc “trồng người” là một nhiệm vụ chính trị vô
cùng khó khăn và dù ở bất cừ thời kỳ nào, cũng đòi hỏi sự quan tâm, nỗ lực
của Nhà nước cũng như toàn xã hội. Người luôn luôn nhắc nhở: “Chúng ta
phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay
của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng gỗ. Người
thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tuỳ chỗ mà dùng được” [24, tr.72] và
phê phán “thường chúng ta không biết tuỳ tài mà dùng người”. Người chỉ ra
tác dụng của việc bố trí sử dụng đúng người, đúng việc “nếu biết tùy tài mà

11. 2
dùng người” thì sẽ thành công. Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ
và sử dụng cán bộ là những di sản vô giá và là cơ sở lý luận quan trọng để
Đảng và Nhà nước ta đề ra quan điểm, chủ trương, đường lối chiến lược xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Kế thừa, phát huy truyền thống và phương sách dùng người của ông
cha ta để lại, kể từ khi ra đời đến nay, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề
cán bộ và luôn xem cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng
và là yếu tố có tính quyết định đối với sự vận hành và hiệu lực, hiệu quả quản
lý của bộ máy Nhà nước. Quan điểm, chủ trương của Đảng là những nguyên
tắc có tính định hướng để Nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp
luật, thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nước.
Theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ, Đảng thống nhất lãnh đạo
công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, còn đối với công chức, việc quản
lý nhà nước về công chức do Chính phủ quản lý thống nhất, cả đối với đối
tượng là công chức làm việc tại các cơ quan của Đảng, các tổ chức chính trị -
xã hội và trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ
những tồn tại, hạn chế trong công tác cán bộ hiện nay, nó luôn là mối quan
tâm của các ngành, các cấp chính quyền và của nhân dân, đó là: “Tình trạng
suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ
cán bộ, đảng viên và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí chưa bị đẩy lùi. Một
số mặt công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị chuyển biến
chậm.” Một bộ phận không nhỏ công chức có năng lực chuyên môn, kĩ năng
làm việc, trình độ yếu kém, chưa thể hiện được nghĩa vụ và trách nhiệm
tương xứng với vai trò là người đại diện cho nhà nước, là chủ thể thực thi
pháp luật, đưa pháp luật vào trong đời sống xã hội... Những nguyên nhân trên
làm cho chất lượng đội ngũ công chức nhà nước chưa cao, chưa đáp ứng

12. 3
được các yêu cầu của QLNN thời kỳ mới. Đồng thời, Nghị quyết cũng đề ra
mục tiêu chung của công tác cán bộ là: “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn
Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng
đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất
và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.” [15].
Thực hiện các mục tiêu đề ra tại Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XII của Đảng, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2011 -
2020, các Nghị quyết của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Nghị
quyết của Quốc hội về Kế hoạch Phát triển kinh tế - xã hội 05 năm 2016 -
2020, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 100/NQ-CP về Chương trình hành
động của Chính phủ nhiệm kỳ 2016 - 2021, trong đó đề ra những nhiệm vụ
chủ yếu cần tập trung chỉ đạo, điều hành trong công tác xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ như sau: “Xây dựng bộ máy HCNN tinh gọn,
trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN. Tập trung rà soát,
điều chỉnh, sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế gắn với cải cách công
vụ, công chức. Tăng cường công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực công tác, tinh thần trách nhiệm và
tính chuyên nghiệp cao. Đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, bổ
nhiệm, đánh giá cán bộ, công chức.” [7].
Từ trước đến nay, vấn đề sử dụng công chức luôn là công tác có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng và luôn được quan tâm sâu sát của cả hệ thống chính
trị. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN là một
yêu cầu bức thiết trong tiến trình cải cách, cần có sự nghiên cứu, tìm tòi các
biện pháp, chính sách và phương tiện để phát huy tối đa năng lực của công
chức, đem lại hiệu quả cho hoạt động công vụ.

13. 4
Để có được đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả, khâu then chốt là việc đổi mới và hoàn thiện các chế độ,
chính sách về công chức để phù hợp với sự chuyển đổi cơ chế quản lý, trong
đó có vấn đề sử dụng công chức. Thực tế đã cho thấy, nếu chỉ quan tâm đến
công tác tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, mà không chú trọng đến công tác sử dụng công chức như
phân công, bố trí, quy hoạch, cất nhắc, đề bạt, đánh giá công chức một cách
đúng đắn, khoa học, phù hợp và hiệu quả thì cho dù có tuyển chọn được
những công chức tài năng đến đâu hay đào tạo, bồi dưỡng công chức thế nào
đi nữa cũng sẽ không phát huy được hết tiềm năng và khả năng của công
chức, nếu như họ không thiết tha hoặc cảm thấy quá trình làm việc và cống
hiến của họ chưa được quan tâm tương xứng.
Do đó, để phát huy tối đa năng lực, hiệu quả làm việc của công chức,
việc quan tâm thỏa đáng đến công tác sử dụng công chức sẽ thực sự góp phần
đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức; nâng cao
chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan HCNN; góp phần
quan trọng đổi mới hệ thống HCNN trong thời gian tới. Thực hiện tốt công
tác sử dụng công chức còn là biện pháp nhằm đảm bảo sự lãnh đạo, chỉ đạo
chặt chẽ của cấp ủy đảng và điều hành của các cấp chính quyền nhà nước
trong công tác quản lý công chức.
Trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận
hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với việc
tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, yêu cầu đang đặt ra hiện nay là phải cấp bách tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực khu vực công, đặc biệt là chất lượng của đội ngũ công chức
nhà nước.

14. 5
Mặc dù tỉnh Tiền Giang đã tích cực triển khai các chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước về việc thực hiện các quy định liên quan đến việc sử
dụng công chức, tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn chưa thực sự đạt được
kết quả, mục tiêu như mong muốn. Tình trạng phân công, sắp xếp, bố trí;
nâng ngạch, chuển ngạch; bổ nhiệm, đánh giá công chức và giải quyết các chế
độ, chính sách cho công chức vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và chưa được thực
hiện một cách hợp lý, khoa học và thỏa đáng nhất. Điều này không chỉ làm
giảm động lực làm việc của công chức, mà còn gây lãng phí nguồn nhân lực,
khiến cho bộ máy HCNN ngày càng phình to, mục tiêu nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức nhà nước cũng như đổi mới nền HCNN ngày càng trở nên
khó khăn hơn trong việc thực hiện.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên và nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng
đội ngũ công chức, đáp ứng được yêu cầu QLNN thời kì mới và hội nhập
quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của cả hệ thống
chính trị; tiết kiệm, sử dụng có hiệu quả ngân sách nhà nước, cải cách chính
sách tiền lương. Do đó, tôi chọn đề tài: “Sử dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nƣớc tại tỉnh Tiền Giang” làm luận văn thạc sĩ Quản lý
công là xuất phát từ yêu cầu thực tế của công tác sử dụng công chức tại địa
phương, mong muốn đánh giá đúng vai trò của công tác sử dụng công chức
tại các cơ quan HCNN trong giai đoạn hiện nay và mong muốn đóng góp một
vài giải pháp, hy vọng góp phần làm cho công tác sử dụng công chức trên địa
bàn tỉnh Tiền Giang đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công chức và vấn đề quản lý, sử dụng công chức luôn là vấn đề nhận
được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, học giả cũng như được lựa chọn
nghiên cứu trong các luận văn sau đại học, do đây luôn là đề tài mang tính
thời sự, cấp thiết trong tiến trình cải cách nền HCNN. Hiện nay, có thể kể tên

15. 6
một số công trình, đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác sử dụng công
chức tại các cơ quan HCNN như:
- Đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước qua thực tế ở tỉnh Cà Mau” của tác giả Lưu Hải Vũ, luận
văn thạc sĩ quản lý hành chính công năm 2012.
- Đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện ở
tỉnh Gia Lai” của tác giả Lê Quốc Cường, luận văn thạc sĩ quản lý hành chính
công năm 2012.
- Đề tài “Sử dụng và quản lý công chức cấp xã tại Ủy ban nhân dân
phường ở thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Thị Mai Thương, luận
văn thạc sĩ quản lý hành chính công năm 2011.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn, Bộ trưởng Bộ Thông tin và tuyền thông đã phân tích, đánh giá tổng thể
thực trạng đội ngũ công chức nhà nước, phân tích các nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế, yếu kém của đội ngũ công chức và đề ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
- Đề tài cấp nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011 - 2020” của Phó Giáo sư Đức Vượng, Viện trưởng Viện Khoa học
nghiên cứu nhân tài, nhân lực đã chỉ ra “Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi
dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa
được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo.”
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học xây dựng cơ chế
chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ” do Tiến sĩ Trần
Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước làm Chủ nhiệm. Đề
tài đã đánh giá được thực trạng các quy định hiện hành về trọng dụng và đãi

16. 7
ngộ nhân tài, đánh giá tình hình triển khai thực hiện việc trọng dụng và đãi
ngộ nhân tài trong nền công vụ tại Việt Nam từ đó đề xuất các quan điểm,
nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài
trong nền công vụ trong thời gian tới.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện khu vực Đồng
bằng sông Cửu Long, do Thạc sĩ Vũ Xuân Khoan, nguyên Quyền Vụ trưởng,
phụ trách Cơ quan đại diện Văn phòng Bộ Nội vụ tại thành phố Hồ Chí Minh
làm chủ nhiệm. Đề tài đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ công
chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong khu vực cũng như các nguyên
nhân của những hạn chế, yếu kém đó và đưa ra 6 giải pháp để nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính trong khu vực.
Nhìn chung các nghiên cứu trên tập trung nhiều vào công tác nâng cao
hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN các cấp. Tuy nhiên, việc
nghiên cứu, hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn công tác sử dụng công chức
tại các cơ quan HCNN, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ
quan HCNN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang thì chưa tìm thấy công trình nghiên
cứu nào. Đây là vấn đề cần được đề cập tới nhưng còn khá mới mẻ ở địa
phương. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc những công trình nghiên cứu
có nội dung liên quan đã được công bố, luận văn sẽ góp phần làm rõ hơn về
những cơ sở lý luận và cơ sở khoa học để tìm ra nguyên nhân, giải pháp một
cách khoa học nhất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ
quan HCNN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN, trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý

17. 8
luận chung và phân tích đánh giá thực tiễn sử dụng công chức tại các cơ quan
HCNN tỉnh Tiền Giang.
- Nhiệm vụ:
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công chức trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh ở nước ta hiện nay, trong đó chú trọng đến vấn đề sử
dụng công chức;
+ Đánh giá đúng thực trạng thực trạng công tác sử dụng công chức qua
thực tiễn ở tỉnh Tiền Giang các năm qua. Trong đó nêu được những ưu điểm
cũng như những hạn chế, tìm ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm;
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại
các cơ quan HCNN cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác sử dụng công chức trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
Các cơ quan HCNN cấp tỉnh: Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh, Sở Kế
hoạch và Đầu tư, Sở Nội vụ, Sở Ngoại vụ, Sở Tư pháp, Thanh tra tỉnh, Sở
Công Thương, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài
nguyên và môi trường, Sở Xây dựng, Sở Giao thông vận tải, Sở Thông tin và
Truyền thông, Sở Khoa học và công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Y tế, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội.
Đề tài được thực hiện tại tỉnh Tiền Giang, thời gian từ năm 2013 đến
năm 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, trên cơ sở
phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng

18. 9
Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về việc sử dụng
công chức.
- Phương pháp nghiên cứu tư liệu;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp phân tích, hệ thống;
- Phương pháp điều tra, thống kê:
Tháng 02/2017, tác giả đã tiến hành 01 cuộc điều tra, khảo sát tại 03 cơ
quan, đơn vị bằng Bảng câu hỏi khảo sát, gồm các đơn vị:
1. Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh;
2. Sở Công thương;
3. Sở Giáo dục và đào tạo.
Đối tượng điều tra là: công chức lãnh đạo các Sở, ngành tỉnh và công
chức chuyên môn, thừa hành, nghiệp vụ thuộc Sở.
Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về là 145 phiếu. Trong
đó, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 9 người và công chức không
giữ chức vụ lãnh đạo là 136 người.
6. Ý nghĩa của đề tài:
6.1. Ý nghĩa lý luận:
Góp phần hệ thống hóa lý luận về công chức và sử dụng công chức và
nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh; làm rõ
các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp
tỉnh; đánh giá thực trạng sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh
tỉnh Tiền Giang trong những năm vừa qua.
6.1. Ý nghĩa thực tiễn:
Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng sử dụng công chức tại các
cơ quan HCNN cấp tỉnh, đề ra những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân của

19. 10
thực trạng. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công
chức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu bao
gồm các chương sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và sử dụng công chức trong
các cơ quan HCNN.
- Chương 2. Thực trạng sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN
trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
- Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại
các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.

20. 11
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nƣớc
Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các
cơ quan nhà nước. Bộ máy nhà nước Việt Nam gồm ba hệ thống cơ quan
chính: cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo Hiến pháp năm 2013,
quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa
các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và
tư pháp. Quốc hội được Hiến pháp xác nhận là cơ quan quyền lực nhà nước
cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền lập
hiến, quyền lập pháp, không chỉ thiết lập ra các hệ thống cơ quan nhà nước
mà còn là cơ quan chỉ đạo, giám sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước;
Chính phủ với tư cách là cơ quan chấp hành của Quốc hội, cơ quan hành
chính nhà nước cao nhất, thực hiện quyền hành pháp. Chính phủ có vai trò rất
quan trọng trong thống nhất quản lý nền HCNN của quốc gia và thực thi các
văn bản mà Quốc hội ban hành.
Như vậy, theo nghĩa chung nhất, cơ quan HCNN là một bộ phận của bộ
máy nhà nước, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật, để thực hiện
quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý HCNN trên tất cả các lĩnh vực của
đời sống xã hội.
Hệ thống các cơ quan HCNN giữ vai trò quan trọng và là điều kiện
thiết yếu để tiến hành các hoạt động hành chính công. Nếu không có một hệ
thống các cơ quan HCNN với chức năng cụ thể, rõ ràng thì các hoạt động
hành chính không thể diễn ra một cách đồng bộ và hiệu quả.

21. 12
Do là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước nên cơ quan HCNN
cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước như:
Một là, cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước,
được tổ chức và hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ.
Hai là, mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định, thẩm
quyền này do pháp luật quy định. Đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ
thể mang tính quyền lực, được nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức
năng của mình.
Ba là, hệ thống cơ quan HCNN có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, cơ quan
HCNN có tính độc lập tương đối về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức của cơ
quan HCNN được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ
chức Chính phủ, Luật tổ chức Chính quyền địa phương…
Bốn là, về mặt thẩm quyền thì cơ quan HCNN được quyền đơn phương
ban hành văn bản quy phạm pháp luật hành chính và văn bản đó có hiệu lực
bắt buộc đối với các đối tượng có liên quan; cơ quan HCNN có quyền áp
dụng các biện pháp cưỡng chế đối với các đối tượng chịu sự tác động, quản lý
của cơ quan HCNN.
Ngoài những đặc điểm chung nói trên, cơ quan HCNN còn có những
đặc điểm riêng như sau:
Một là, cơ quan HCNN có chức năng quản lý HCNN, thực hiện hoạt
động chấp hành và điều hành trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và chỉ có
các cơ quan HCNN thực hiện hoạt động QLNN trên tất cả các lĩnh vực:
QLNN về kinh tế, QLNN về văn hóa, QLNN về trật tự an toàn xã hội…
Hai là, cơ quan HCNN nói chung là cơ quan chấp hành, điều hành của
cơ quan quyền lực nhà nước. Thẩm quyền của các cơ quan HCNN chỉ giới
hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành và điều hành.

22. 13
Ba là, hệ thống các cơ quan HCNN được thành lập từ Trung ương đến
cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ
chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ
chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý HCNN.
Bốn là, hoạt động của cơ quan HCNN mang tính thường xuyên, liên tục
và tương đối ổn định. Là cầu nối đưa chính sách, pháp luật vào cuộc sống.
Tóm lại, cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước,
trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước một cách trực tiếp hoặc gián tiếp,
trong phạm vi thẩm quyền của mình thực hiện hoạt động chấp hành, điều
hành và tham gia chính yếu vào hoạt động QLNN, nhằm duy trì sự ổn định và
phát triển các lĩnh vực của đời sống xã hội, có cơ cấu tổ chức và phạm vi theo
luật định.
Tại Việt Nam, hệ thống các cơ quan HCNN, theo Hiến pháp năm 2013
ghi nhận, gồm có:
- Chính phủ là cơ quan HCNN cao nhất;
- Ủy ban nhân dân là cơ quan HCNN ở địa phương.
Theo cách phân loại phổ biến nhất, hệ thống cơ quan HCNN gồm các
cơ quan HCNN ở trung ương và các cơ quan HCNN ở địa phương. Chính
quyền địa phương ở Việt Nam được tổ chức theo 03 cấp, bao gồm cấp tỉnh,
cấp huyện và cấp xã. UBND do HĐND cùng cấp bầu ra, là cơ quan chấp hành
của Hội đồng nhân dân, có chức năng và nhiệm vụ chấp hành Hiến pháp,
Luật, các văn bản của các cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của
HĐND cùng cấp. Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND được quy định cụ thể
trong Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2015 (Điều 8). Như vậy, UBND có vị trí pháp lý riêng nhưng gắn bó mật thiết
với HĐND. Với vị trí như vậy, UBND có hai tư cách thống nhất:

23. 14
Một là, là cơ quan chấp hành của HĐND, UBND chịu trách nhiệm thi
hành những Nghị quyết của HĐND, chịu trách nhiệm và báo cáo công tác
trước HĐND.
Hai là, là cơ quan HCNN ở địa phương, UBND không chỉ chấp hành
những Nghị quyết của HĐND mà cả những quyết định của cơ quan nhà nước
cấp trên. UBND chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước HĐND cùng cấp
và Chính phủ.
Trong luận văn này tập trung nghiên cứu việc sử dụng công chức tại
các cơ quan HCNN cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang.
1.1.2. Cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
Hiện nay, chưa có VBQPPL nào quy định cụ thể cơ quan HCNN bao
gồm những cơ quan nào. Hiến pháp năm 2013 chỉ ghi nhận: Chính phủ là cơ
quan HCNN cao nhất và UBND là cơ quan HCNN ở địa phương. Như vậy,
theo cách hiểu thông thường, thì cơ quan HCNN cấp tỉnh gồm có:
1. UBND tỉnh, là cơ quan HCNN cao nhất tại địa phương. Đặt dưới sự
lãnh đạo thống nhất của Chính phủ.
2. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và các cơ quan thuộc cơ
cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
- Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND tỉnh:
Được quy định tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương như sau:
+ Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định các nội dung theo
quy định và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh.
+ Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
+ Tổ chức thực hiện ngân sách tỉnh, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã
hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông
nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi; thực hiện các

24. 15
biện pháp quản lý, sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài
nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, vùng trời, tài nguyên thiên nhiên
khác; thực hiện các biện pháp phòng, chống thiên tai, bảo vệ môi trường trên
địa bàn tỉnh trong phạm vi được phân quyền.
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình, dự án, đề án của
tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn.
+ Thực hiện các biện pháp xây dựng thế trận quốc phòng toàn dân gắn
với thế trận an ninh nhân dân trên địa bàn tỉnh; chỉ đạo thực hiện kế hoạch
xây dựng khu vực phòng thủ vững chắc trên địa bàn tỉnh; tổ chức giáo dục
quốc phòng, an ninh và công tác quân sự địa phương…
+ Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến
pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục,
đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao
động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an
toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn
khác theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước ở trung ương
phân cấp, ủy quyền.
+ Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp dưới, cơ quan, tổ chức
khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Nhiệm vụ, quyền hạn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh:
Được quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của
Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (gọi tắt Nghị định số 24/2014/NĐ-CP), gồm
các nội dung cơ bản như sau:

25. 16
+ Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;
+ Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến,
giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
nhà nước được giao.
+ Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp
giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công
hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh
nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi
chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định
của pháp luật.
+ Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách
nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
+ Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối
với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
+ Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách
đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải
quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật
và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
+ Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công
chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số

26. 17
lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ
tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy
định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh.
+ Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của
pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
+ Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình
hình thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, các Bộ, cơ
quan ngang Bộ.
+ Thực hiện nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh giao và theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Công chức
1.1.3.1. Khái niệm công chức
Ở nước ta, khái niệm “Công chức” được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền HCNN. Theo Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch Nước thì những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong
hay ở ngoài nước, đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ định.
Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay gọi
là Chính phủ) quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung
ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một
ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước.”
Thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, Chính phủ ban hành
Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và

27. 18
quản lý công chức, quy định: Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan
sau đây: Văn phòng Chủ tịch nước; Văn phòng Quốc hội; Cơ quan hành chính
Nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Toà án nhân dân, Viện Kiểm sat nhân dân
các cấp; Cơ quan đại diện nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước
ngoài; Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của Nhà nước;
Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước; Thư viện, bảo tàng,
nhà văn hoá của Nhà nước; Các tổ chức sự nghiệp khác của Nhà nước; Những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên
làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng làm việc trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp.
Như vậy, việc xác định cụ thể đối tượng nào là cán bộ, công chức nhà
nước đến thời kỳ này đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả
khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể.
Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa xác định được.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ,
công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với
biên chế sự nghiệp. Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi,
Chính phủ ban hành:
- Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về công chức xã,
phường, thị trấn;

28. 19
- Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về chế độ công chức
dự bị;
- Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà
nước;
- Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước.
Tuy nhiên, việc phân định rõ đối tượng nào là “cán bộ”, “công chức” và
“viên chức” vẫn chưa được giải quyết. Điều này dẫn đến những hạn chế, khó
khăn liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định
quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương
và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ
cũng như của công chức, viên chức.
Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành. Trong đó quy định
rõ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

29. 20
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Như vậy, Luật Cán bộ, công chức đã cụ thể hóa và phân định rõ đối
tượng nào là “cán bộ” và đối tượng nào là “công chức”. Điều này là căn cứ để
Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định những điều khoản riêng liên
quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm;
đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá; kỷ luật; nghỉ hưu; thôi
việc… đối với từng đối tượng quản lý khác nhau như cán bộ ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cán bộ
chuyên trách cấp xã, công chức cấp xã. Từ đó, đã tạo cơ sở để đưa ra những
nội dung đổi mới và cải cách trong công tác quản lý công chức, nhằm giải
quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra và phục vụ cho công
cuộc phát triển chất lượng đội ngũ công chức HCNN.
1.1.3.2. Công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định
số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức; Tại

30. 21
Khoản 1 Điều 6 quy định công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh,
gồm có:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn
đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm
việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu
tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó
và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân.
Như vậy, công chức trong các cơ quan HCNN ở cấp tỉnh gồm có: công
chức tại Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn
phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; công chức tại các Sở ngành tỉnh và tại các cơ
quan trực thuộc cơ cấu tổ chức của các Sở ngành tỉnh; công chức tại Ban
Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc tỉnh.
1.1.4. Sử dụng công chức
“Sử dụng công chức” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong
các văn bản pháp luật, các tài liệu và trên các phương tiện truyền thông, tuy
nhiên, chưa có một định nghĩa thống nhất hay có một khái niệm hoàn chỉnh
cho thuật ngữ này. Theo từ điển Tiếng Việt, “sử dụng” có nghĩa là “dùng”
trong một công việc cụ thể hay nhằm để phục vụ một mục đích riêng biệt của
chủ thể sử dụng. Vậy cụm từ “sử dụng công chức” được hiểu theo nghĩa
thông thường là việc các cơ quan HCNN, là chủ thể sử dụng công chức, theo
thẩm quyền được giao, tạo lập nên các khung pháp lý hoặc ban hành, thực thi

31. 22
các chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công chức tại cơ quan, đơn vị, nhằm
đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu QLNN của từng cơ quan, đơn vị.
Nội dung sử dụng công chức của cơ quan quản lý nhà nước về công
chức có sự khác biệt so với nội dung sử dụng công chức của cơ quan trực tiếp
quản lý, sử dụng công chức do thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ
quan này là không giống nhau. Để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ, cơ quan sử dụng công chức cần phải ban hành các quy chế, thể
chế quản lý công chức nhằm phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của
cơ quan, đơn vị mình. Tuy nhiên, những quy định này không thể nằm ngoài
những quy định về sử dụng công chức được ban hành bởi các cơ quan có
thẩm quyền quản lý nhà nước về công chức.
Trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành thì hiện nay
chưa có khái niệm, quy định cụ thể về việc sử dụng công chức là hoạt động gì
và bao gồm những loại hoạt động cụ thể nào, tầm quan trọng của công tác sử
dụng công chức trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà
nước cũng như cách thức, biện pháp để thực hiện việc sử dụng công chức một
cách có hiệu quả nhất.
Tuy chưa có khái niệm, quy định cụ thể việc sử dụng công chức, nhưng
tại Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức có quy định: “Chính phủ thống
nhất quản lý nhà nước về công chức.” và giao cho: “Bộ Nội vụ chịu trách
nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về công chức.” Bộ, cơ
quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện trong phạm vi nhiệm
vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc QLNN về công chức theo phân công,
phân cấp của cơ quan HCNN cấp trên; Điều đó có nghĩa là việc quản lý và sử
dụng công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

32. 23
công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ,
công chức và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành.
Trong quá trình thực hiện theo thẩm quyền được giao, các cơ quan
HCNN các cấp như Bộ, cơ quan ngang Bộ, Ủy ban nhân dân các cấp cũng
ban hành các văn bản hướng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nước cho
các cơ quan, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của
ngành, địa phương. Hệ thống các văn bản này tạo nên thể chế quản lý công
chức, làm cơ sở cho việc quản lý và sử dụng công chức trong các cơ quan
HCNN.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số
24/2010/NĐ-CP. Trong đó quy định Chương 2 là về tuyển dụng công chức;
Chương 3 là quy định về sử dụng công chức. Như vậy, việc sử dụng công
chức chỉ bao gồm các nội dung liên quan đến Chương 3 như việc bố trí, phân
công công tác; chuyển ngạch, nâng ngạch; điều động, luân chuyển, biệt phái;
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm; đánh giá công chức. Không bao
gồm các yếu tố đầu vào như tuyển dụng công chức, tập sự, bổ ngạch công
chức hay các yếu tố đầu ra như thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức.
Các nội dung quản lý công chức được quy định tại Chương 4, gồm các
nội dung cơ bản như: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công
chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; quy định ngạch, chức danh;
số lượng và quản lý biên chế; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công
chức; tổ chức tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thanh tra, kiểm tra
việc thi hành quy định của pháp luật về công chức; giải quyết khiếu nại, tố
cáo đối với công chức…Như vậy, nội dung về sử dụng công chức là một phần
trong các nội dung quản lý công chức. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức
cũng sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý
công chức, cải cách nền HCNN.

33. 24
1.2. Nội dung về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nƣớc
Các nội dung sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN được quy
định tại Luật Cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số
24/2010/NĐ-CP của Chính phủ. Một trong các nguyên tắc quản lý công chức
tại Điều 5 Luật Cán bộ, công chức, được quy định như sau: “Việc sử dụng,
đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và
năng lực thi hành công vụ” của công chức, theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng và phải bảo đảm
nguyên tắc thực hiện bình đẳng giới. Như vậy, việc sử dụng công chức phải
đảm bảo nguyên tắc phù hợp, đúng người, đúng việc, không tùy tiện, chủ
quan khi sử dụng công chức và phải có sự phân công, phân cấp rõ ràng. Sử
dụng công chức bao gồm những nội dung chủ yếu như sau:
1.2.1. Bố trí, phân công công tác:
Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí,
phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo
đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các
chế độ, chính sách đối với công chức. Việc bố trí, phân công công tác cho
công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với
chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm. Cần tạo điều kiện và
cơ hội phát triển bình đẳng cho công chức là những nội dung cơ bản đã được
pháp luật quy định.
Các quy định trên đều xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ, trên
nguyên tắc là thẩm quyền, trách nhiệm phải gắn liền với chức trách, nhiệm vụ
được giao. Việc phân công nhiệm vụ cho công chức phải đảm bảo phù hợp
với từng đối tượng công chức khác nhau tùy thuộc vào trình độ chuyên môn,
năng lực, sở trường công tác, tránh tình trạng phân công không phù hợp với

34. 25
công chức hoặc dồn quá nhiều việc cho công chức có năng lực. Càng dẫn đến
sự bất hợp lý và ảnh hưởng không tốt đến tâm lý của công chức và tập thể
công chức đơn vị. Điều này nhằm phát huy được năng lực, sở trường, chuyên
môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, tự giác nâng cao tinh
thần trách nhiệm, sáng tạo, nỗ lực công tác của công chức.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt
động của cơ quan, đơn vị. Căn cứ các quy định về phân công, phân cấp và
nhiệm vụ, quyền hạn được giao, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức
có trách nhiệm ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu thành hoặc
từng cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền; không để tình trạng chồng
chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng; bảo đảm cán bộ,
công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn được giao và đúng pháp luật.
Một trong những quy định mới nhằm hạn chế tình trạng tiêu cực xảy ra
trong quá trình thực thi công vụ của công chức là công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo thuộc những ngành, lĩnh vực quy định chuyển đổi phải thực hiện
định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật.
1.2.2. Chuyển ngạch công chức
Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị
trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công
chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc
làm mới. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn
nghiệp vụ của ngạch được chuyển. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công
chức có trách nhiệm đề nghị cơ quan quản lý công chức quyết định chuyển
ngạch công chức hoặc ban hành quyết định chuyển ngạch cho công chức theo
thẩm quyền phân cấp.

35. 26
Một nguyên tắc cơ bản khi thực hiện chuyển ngạch công chức là không
được kết hợp nâng ngạch hoặc nâng bậc lương cho công chức.
1.2.3. Nâng ngạch công chức
Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp
với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi
nâng ngạch theo quy định. Việc thi nâng ngạch công chức phải được thực
hiện theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai và minh bạch. Công chức được
đăng ký dự thi nâng ngạch khi có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện như: Hoàn
thành tốt nhiệm vụ trong thời gian 03 năm liên tục gần nhất; có phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức tốt; không trong thời gian thi hành kỷ luật hoặc
đã có thông báo về việc xem xét kỷ luật của cơ quan có thẩm quyền; Có năng
lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng
với ngạch công chức cao hơn ngạch công chức hiện giữ trong cùng ngành
chuyên môn; Đáp ứng yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ và yêu cầu khác về
tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đăng ký dự thi.
1.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức
Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, cơ quan quản lý công chức thực hiện
việc điều động, luân chuyển hoặc biệt phái công chức nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của công tác quản lý công chức.
Ngoài việc nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể, việc điều động
công chức còn được thực hiện khi tiến hành chuyển đổi vị trí công tác đối với
công chức theo quy định hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức
trong cơ quan, đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị theo quyết định của cơ
quan có thẩm quyền.
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch. Công chức lãnh đạo được luân chuyển
công tác theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của

36. 27
cơ quan, đơn vị hoặc luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các
ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi
dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
Biệt phái công chức được thực hiện khi có một nhiệm vụ đột xuất, cấp
bách hoặc để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất
định. Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một số ngành,
lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật
chuyên ngành. Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh
giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị
nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử
biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố
trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm
trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái.
Trình tự, thủ tục điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải
được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục, thẩm quyền quy định. Người
đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân công, phân cấp quản lý công
chức quyết định việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức hoặc đề
nghị cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quyết định theo thẩm quyền
phân cấp.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí
công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang
đảm nhiệm thì được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong thời gian 06 tháng.
Trường hợp công chức được luân chuyển đến vị trí công tác khác mà phụ cấp
chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì được bảo lưu
phụ cấp chức vụ hiện hưởng trong thời gian luân chuyển. Ngoài ra, công chức
được biệt phái đến làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa,

37. 28
vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
được hưởng các chế độ, chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
1.2.5. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức
- Bổ nhiệm:
Công chức được đề nghị bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải
đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn theo quy định như: Đạt tiêu chuẩn, điều kiện
của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy định của cơ quan có thẩm
quyền; Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ
ràng, có bản kê khai tài sản theo quy định; Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy
định; Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao;
Không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của
pháp luật.
Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừ trường hợp thực hiện theo
quy định của pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyền.
- Bổ nhiệm lại:
Cơ quan quản lý công chức phải thực hiện bổ nhiệm lại hoặc không bổ
nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ
nhiệm theo quy định. Công chức lãnh đạo, quản lý được xem xét bổ nhiệm lại
khi hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Đạt
tiêu chuẩn của chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại thời
điểm xem xét bổ nhiệm lại; Có sức khỏe tốt…
Công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm, tính đến tháng
đủ tuổi nghỉ hưu còn dưới 05 năm công tác mà được bổ nhiệm lại thì thời hạn
bổ nhiệm được tính đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Trường
hợp tính đến tháng đủ tuổi nghỉ hưu còn dưới 02 năm công tác, cơ quan quản
lý công chức xem xét, nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện thì quyết định kéo dài thời
gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cho đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu.

38. 29
Công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không đủ
tiêu chuẩn, điều kiện để được bổ nhiệm lại thì cơ quan có thẩm quyền bố trí,
phân công công tác khác.
- Từ chức:
Việc từ chức đối với công chức được thực hiện khi: Công chức tự
nguyện, chủ động xin từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý; Công
chức nhận thấy không đủ sức khỏe, năng lực, uy tín để hoàn thành chức trách
nhiệm vụ được giao; Công chức nhận thấy sai phạm, khuyết điểm của cơ
quan, tổ chức, đơn vị mình hoặc của cấp dưới có liên quan đến trách nhiệm
của mình; Công chức có nguyện vọng xin từ chức vì các lý do cá nhân khác.
- Miễn nhiệm:
Việc miễn nhiệm đối với công chức được thực hiện trong các trường
hợp sau: Được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, bố trí, phân công
công tác khác mà không được kiêm nhiệm chức vụ cũ; Không đủ sức khỏe để
tiếp tục lãnh đạo, quản lý; Không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật
của Đảng, vi phạm pháp luật của Nhà nước nhưng chưa đến mức bị kỷ luật
bằng hình thức cách chức; Không đủ năng lực, uy tín để làm việc; Vi phạm
quy định của cơ quan có thẩm quyền về bảo vệ chính trị nội bộ.
Công chức chưa được cấp có thẩm quyền quyết định cho từ chức hoặc
miễn nhiệm vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao. Công
chức sau khi thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý do từ chức hoặc miễn nhiệm
được người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức bố trí, phân công công tác
khác phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và trình độ,
năng lực của công chức.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân công, phân cấp
quản lý công chức quyết định việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc quyết định
cho từ chức, miễn nhiệm đối với công chức. Trình tự, thủ tục bổ nhiệm, bổ

39. 30
nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức thực hiện theo quy định
của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý xin từ chức tùy theo từng
trường hợp cụ thể được bảo lưu phụ cấp chức vụ hiện hưởng trong thời gian
06 tháng hoặc bảo lưu phụ cấp chức vụ hiện hưởng đến hết thời hạn giữ chức
vụ. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý miễn nhiệm do không đủ sức
khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý được bảo lưu phụ cấp chức vụ hiện hưởng
trong 06 tháng kể từ ngày có quyết định miễn nhiệm.
1.2.6. Đánh giá công chức
Luật Cán bộ, công chức quy định: “Đánh giá công chức để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với công chức.”
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện
theo từng năm công tác, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều
động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái do
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức thực hiện theo
trình tự, thủ tục của công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động,
luân chuyển, biệt phái công chức.
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết
điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức. Bảo
đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị,
hình thức. Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

40. 31
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Việc đánh giá công chức phải bảo đảm đúng thẩm quyền: Người đứng
đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công
chức thuộc quyền quản lý của mình. Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan,
tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực
hiện. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc
phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Công chức được công chức được phân loại đánh giá theo các mức:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ. Công
chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực
hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ
chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức 02 năm liên tiếp
không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải
quyết thôi việc.
1.3. Hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan HCNN
1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng công chức
Hiệu quả được xem như là kết quả thực của một hoặc nhiều hoạt động
cụ thể mang lại. Hiệu quả còn được đo lường như việc đạt được một kết quả
giống nhau nhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất. Tuy
nhiên, trong thực tế, việc tính toán, đo lường hiệu quả của bất kỳ một hành
động nào không chỉ đơn giản là phép tính so sánh kết quả đạt được với chi
phí bỏ ra mà đây là một việc làm vô cùng phức tạp, đặc biệt là trong công tác
quản lý HCNN.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức:

41. 32
Hiệu quả trong QLNN phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và
khách quan khác nhau như nguồn lực, chất lượng của nền hành chính biểu
hiện ở sự kết hợp hài hòa các yếu tố thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ,
công chức; nội dung, phương thức lãnh đạo của Đảng; sự ủng hộ, tín nhiệm
của người dân đối với nhà nước... Hiệu quả mà công tác QLNN đem lại chỉ
mang tính tương đối và luôn gặp phải nhiều tranh cãi vì những yếu tố tác
động tích cực cũng như tiêu cực mà nó đem lại.
Sử dụng hiệu quả công chức trong cơ quan HCNN được xem là hoạt
động bố trí, phân công, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển,
biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá… đối với công chức của người, cấp có thẩm
quyền đem lại kết quả phù hợp nhất trong điều kiện nhất định, đảm bảo việc
xem xét, đánh giá, quyết định việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào những VTVL
phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, nhằm phát huy cao nhất năng
lực vốn có của công chức và đáp ứng tốt nhất yêu cầu thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước.
Để làm được điều đó một cách hiệu quả nhất, đòi hỏi các chủ thể sử
dụng công chức, nhất thiết phải căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể của từng chức
danh công chức để đánh giá đúng đắn chính xác năng lực, phẩm chất công
chức. Trên cơ sở đó, thực hiện việc bố trí, phân công, điều động, luân chuyển,
biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá công chức… một cách hợp lý và có hiệu quả
cao nhất.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức
Một số nội dung có thể được xem xét khi đánh giá tính hiệu quả của
việc sử dụng công chức dựa trên tiêu chuẩn chung về hiệu quả và đặc thù của
công tác sử dụng công chức và dựa trên các quan điểm về đánh giá và sử
dụng công chức hiện nay, các yêu cầu về quản lý công chức cấp tỉnh… gồm
các nội dung như: Việc sử dụng, bố trí công chức phải mang tính phát triển

42. 33
bền vững và góp phần phục vụ mục tiêu CCHC; Việc phân công, bố trí công
chức phải đúng với yêu cầu công việc, phù hợp với trình độ chuyên môn của
công chức; Công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng hợp lý về kiến thức
QLNN, về các kỹ năng làm việc…Thực hiện việc nâng ngạch, chuyển ngạch
công chức phải đảm bảo cơ cấu theo độ tuổi, thâm niên công tác hợp lý, đảm
bảo tính cạnh tranh, công bằng và tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức phù hợp trong
từng cơ quan, đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị với nhau; Công tác đề bạt,
bổ nhiệm, quy hoạch chuẩn bị nguồn cán bộ thay thế gắn với đào tạo, bồi
dưỡng phải đảm bảo phù hợp, lựa chọn được người có phẩm chất, năng lực,
đáp ứng được tốt nhất yêu cầu của QLNN; Đánh giá công chức phải thực
chất, phải đảm bảo là công cụ hữu hiệu cho việc thực hiện các chế độ, chính
sách khác đối với công chức.
Hiệu quả sử dụng công chức là mục tiêu mong muốn đạt đến của công
tác quản lý công chức, là một yếu tố cấu thành góp phần quan trọng vào hiệu
quả hoạt động của nhà nước. Kết quả cuối cùng để đánh giá tính hiệu quả
trong việc sử dụng công chức thực hiện thông qua kết quả mà công chức đó
đem lại.
1.3.3. Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử dụng công chức
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
Thời gian qua, đội ngũ công chức đã có nhiều đóng góp và hỗ trợ đắc
lực trong công tác QLNN và đội ngũ công chức ngày càng được quy định
chuẩn hóa, hoạt động theo những quy tắc nhất định, thể hiện tính chuyên
nghiệp ngày càng cao. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để tiếp tục
xây dựng đội ngũ công chức nhà nước cho phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của thời kỳ mới. Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử sụng công
chức trong các cơ quan HCNN được đặt ra từ những nguyên nhân sau:

43. 34
Trước hết, xuất phát từ thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay và
việc sử dụng công chức còn tồn tại rất nhiều hạn chế như: cơ chế quản lý và
sử dụng công chức còn thiếu tính ổn định, tỷ lệ công chức ở nhiều cơ quan,
đơn vị được bố trí chưa phù hợp với đặc điểm, yêu cầu về chuyên môn nghiệp
vụ, dẫn đến tình trạng công chức bỏ việc hoặc phân công, bố trí công việc
chưa hợp lý, chưa khoa học, có người không có việc gì để làm, người lại làm
không hết việc, gây lãng phí nguồn nhân lực không đáng có.
Công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức trước nay vẫn
còn mang tính chủ quan, cảm tính khi mà việc thực hiện Đề án VTVL tại các
cơ quan, đơn vị vẫn còn đang trong quá trình thực hiện hoặc dù đã được phê
duyệt nhưng vẫn chưa thực hiện. Công tác bổ nhiệm, đánh giá công chức
chưa khoa học, chưa đảm bảo nguyên tắc tính thống nhất, khách quan, công
bằng và minh bạch trong việc thực hiện. Vẫn còn một số lượng không nhỏ đội
ngũ công chức hoạt động yếu kém, thiếu chuyên nghiệp, suy thoái về đạo
đức, lối sống, chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ. Cơ chế quản lý, sử
dụng và các chế độ, chính sách còn nhiều bất cập, chưa thật sự có sức hấp dẫn
và tạo động lực khuyến khích công chức phấn đấu rèn luyện, đề cao tinh thần
trách nhiệm, cống hiến hết mình trong công việc. Chế độ trọng dụng, đãi ngộ
nhân tài cùng với hệ thống khen thưởng và tiền lương tương xứng vẫn còn
chưa được quan tâm xem xét thỏa đáng…Từ đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết trong
việc phải nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức.
Việc thực hiện các nội dung về sử dụng công chức như phân công, bố
trí, bổ nhiệm, đánh giá công chức không đúng sẽ gây ra những ảnh hưởng
nhất định, kìm hãm sự phát triển của công chức, gây ra tình trạng công chức
làm việc một cách trì trệ, mang tính đối phó hơn là tự giác, thiếu chủ động,
nhiệt tình trong công tác hoặc nghiêm trọng hơn, có thể gây ra tình trạng bè
phái, mất đoàn kết, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tham

44. 35
nhũng… Mặc dù theo kết quả điều tra vừa mới đây (năm 2015) của Tổ chức
Lao động Quốc tế (ILO) cho biết, có đến 2/3 sinh viên trong cả nước cho biết
thích làm việc trong khu vực nhà nước và sẵn sàng cống hiến hết mình cho
việc phục vụ đất nước [26]. Tuy nhiên, theo thống kê tại tỉnh Tiền Giang, từ
năm 2013 đến năm 2016 thì đã có hơn 80 công chức rời bỏ các cơ quan
HCNN, cụ thể như sau:
Biểu số 1.1: Tổng hợp số lƣợng công chức đƣợc giải quyết chế độ
thôi việc theo nguyện vọng của tỉnh Tiền Giang (2013-2016)
Đơn vị: người
Đơn vị
Số công chức thôi việc
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Cấp tỉnh 6 10 6 14
Cấp huyện 11 13 7 18
Cả tỉnh 17 23 13 32
Nguồn: Báo cáo công tác nội vụ của Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang năm
2013, năm 2014, năm 2015
Thức tế trên cho thấy, dù có rất nhiều người luôn mong muốn được làm
việc và cống hiến trong khu vực công nhưng đa phần công chức bỏ việc đều
là công chức trẻ, vừa được tuyển dụng không bao lâu hoặc thường chỉ làm
việc vài năm. Khi công chức không còn những động lực cơ bản để làm việc
thì hiệu quả sử sụng công chức, đồng thời là hiệu quả công việc do công chức
mang lại là rất thấp. Vì thế, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng mà các cơ quan
QLNN cần có mối quan tâm thỏa đáng và sớm ban hành những cơ chế, chính
sách, quy định chặt chẽ hơn trong vấn đề sử dụng công chức, để đảm bảo đời
sống vật chất và tinh thần cho công chức, để họ yên tâm công tác và phục vụ,
cống hiến hết mình cho lợi ích nước nhà.

45. 36
1.4. Một số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức
tại các địa phƣơng
Việc quản lý và sử dụng công chức do Chính phủ quản lý thống nhất và
được thực hiện trên phạm vi toàn quốc. Tuy nhiên, tại một số tỉnh, thành vẫn
có những bước đột phá, đổi mới trong việc ban hành và thực hiện các chính
sách, Đề án, Chương trình thí điểm… trong công tác sử dụng công chức như
đổi mới về công tác đánh giá, tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý như:
Tại Đà Nẵng, sau khi được sự đồng ý của Bộ Nội vụ, thành phố Đà
Nẵng tiến hành thí điểm xây dựng mô hình đánh giá công chức dựa trên kết
quả đầu ra và theo thỏa thuận mục tiêu công việc. Đây là cách làm mới, được
triển khai thực hiện từ tháng 7/2013 đến nay. Việc đánh giá công chức vẫn
được thực hiện dựa trên Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn
thi hành, vẫn đảm bảo các nguyên tắc cơ bản trong đánh giá và đảm bảo các
mục tiêu, nội dung, trình tự đánh gia theo quy định. Tuy nhiên, để cụ thể hóa,
khoa học hơn, mô hình này đã chọn hình thức cho điểm, lượng hóa tối đa các
nội dung tiêu chí, lấy kết quả đầu ra làm thước đo và căn cứ vào chức năng,
nhiệm vụ, kế hoạch công tác được giao. Để việc đánh giá khách quan, đa
chiều, mô hình đánh giá công chức mới này đã áp dụng phương pháp 360 độ,
đánh giá theo các chiều khác nhau, cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá
lẫn nhau, cấp trên trực tiếp đánh giá và đánh giá của hội đồng. Kết quả đánh
giá được công khai để mọi người cùng giám sát, điều này góp phần làm giảm
mức độ cảm tính trong đánh giá.
Nội dung đánh giá cũng được cải tiến theo hướng quy định cụ thể thang
điểm theo từng nhóm tiêu chí khác nhau như: Tiêu chí yêu cầu về thời gian,
số lượng, chất lượng của từng công việc cụ thể; Nhóm tiêu chí về việc thực
hiện các quy định, quy chế, nội quy, về dạo dức công vụ, ý thức tổ chức kỷ
luật…Cuối cùng là thái độ trách nhiệm, mối quan hệ đối với tổ chức, công

46. 37
dân trong quá trình thực thi công vụ. Mỗi nhóm tiêu chí có nhiều chỉ số thành
phần, trong quá trình phân loại, tính điểm có thể linh hoạt về khung điểm căn
cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương, đơn vị.
Thời gian đánh giá cũng được thực hiện linh hoạt hơn bao gồm đánh
giá hàng tháng, hàng quý và hàng năm, đảm bảo cho việc đánh giá được tiến
hành một cách thường xuyên, liên tục và không bỏ sót công việc. Đồng thời
kịp thời tiến hành rút kinh nghiệm, chấn chỉnh những sai sót trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Một điểm nổi bật trong việc đổi mới công tác đánh giá công chức tại
Đà Nẵng đó là việc cho phép tất cả các thao tác đánh giá của cá nhân cũng
như sự tham gia đánh giá cho từng cá nhân đều được thực hiện bằng phần
mềm ứng dụng công nghệ thông tin và được hỗ trợ cho đến kết quả cuối
cùng. Đồng thời, Sở Nội vụ Đà Nẵng cũng đã triển khai mô hình đánh giá kết
quả làm việc của công chức hành chính toàn thành phố qua mạng, sau thời
gian thí điểm với nhiều kết quả khả quan.
Việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức tại Đà
Nẵng đã bước đầu đạt được hiệu quả tích cực. “Tại khối sở ngành, quận
huyện, tỷ lệ công chức phân loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn
chế về năng lực) tăng từ 4,3 % lên 11,4%, tỷ lệ xuất sắc giảm mạnh từ 21,4%
xuống 4,7%. Tại khối phường xã, tỷ lệ công chức phân loại khá tăng từ 3,7%
đến 29,8%, tỷ lệ xuất sắc và loại tốt giảm xuống 1%.” [27]
Công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý cũng đã được quan
tâm và được sự hưởng ứng, đồng thuận của các ngành, các cấp. Thực hiện
việc đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, Quảng Ninh là tỉnh đầu tiên
trong cả nước triển khai thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở.
Các đối tượng dự thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở được mở rộng.
Ngoài đối tượng trong diện quy hoạch chức danh cần tuyển dụng, cán bộ

47. 38
đương nhiệm hoặc trong diện quy hoạch các chức danh: phó bí thư, chủ tịch,
phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành
phố; phó các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh và tương đương trở lên thì lãnh
đạo quản lý doanh nghiệp; cán bộ quản lý cấp phòng (thuộc sở) và tương
đương trở lên ở các cơ quan, đơn vị thuộc Trung ương, trong và ngoài tỉnh đủ
điều kiện và tiêu chuẩn đều có thể tham gia thi tuyển.
Về hình thức thi tuyển, người dự thi sẽ được nhận đề tài ở lĩnh vực dự
thi, sau 20 ngày chuẩn bị sẽ phải thuyết trình và giải đáp các câu hỏi của Hội
đồng thi tuyển. Công tác lựa chọn cán bộ sẽ được Ban thường vụ Tỉnh ủy
thực hiện theo hình thức bỏ phiếu kín. Trước khi tổ chức thí điểm thi tuyển
lãnh đạo cấp sở, tỉnh Quảng Ninh đã triển khai quy chế để cán bộ lãnh đạo
trong tỉnh đều phải làm đề án và bảo vệ đề án trước khi được bổ nhiệm. Đây
là sự đổi mới quy trình, nâng cao chất lượng bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản
lý, góp phần lựa chọn được cán bộ lãnh đạo giỏi, có phẩm chất tốt, đồng thời
thể hiện tính dân chủ, công khai minh bạch trong công tác cán bộ của tỉnh
Quảng Ninh.
Mục đích cuối cùng trong công tác sử dụng công chức vẫn là làm thế
nào để có được một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có đạo đức
nghề nghiệp, phát huy được hết năng lực, sở trường và nỗ lực hết mình trong
công tác.
Kết luận Chƣơng 1
Công tác cán bộ nói chung và công tác sử dụng công chức luôn có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện quản lý HCNN của mỗi
quốc gia, là tiền đề quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Trên cơ sở vận dụng, quán triệt quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin
về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cùng với Đảng và Nhà nước ta
đã đề ra những đường lối, chủ trương, chính sách để xây dựng đội ngũ công

48. 39
chức có lý tưởng, trung thành tuyệt đối với Đảng, Nhà nước và hết lòng phục
vụ nhân dân. Xuất phát từ những quan điểm trên, từ những quy định của pháp
luật về công chức và quy định về việc sử dụng công chức ở nước ta và từ một
số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa phương,
là cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu các vấn đề từ thực tiễn tình hình sử
dụng công chức hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN tại địa phương,
góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, đáp ứng
được yêu cầu về QLNN trong thời đại hiện nay.

49. 40
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH TẠI TỈNH TIỀN GIANG
2.1. Tổng quan về tỉnh Tiền Giang
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Tỉnh Tiền Giang nằm ở tả ngạn Sông Tiền, giáp với biển Đông. Chiều
dài Sông Tiền chảy qua địa phận tỉnh Tiền Giang là 103 km, có chiều dài bờ
biển Đông là 32 km. Nằm trên trục giao thông quan trọng của cả nước, là cửa
ngỏ vào miền Tây Nam Bộ, một địa bàn giao lưu khối lượng lớn nông sản,
hàng hóa của miền Tây với thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Đông
Nam Bộ.
Tổng diện tích tự nhiên của tỉnh 250.830,33 ha, dân số 1.677.986 người
(chiếm 10,06%), nhiệt độ trung bình 270
C, có hai mùa mưa nắng rõ rệt, nhờ
vậy động thực vật càng trở nên phong phú. Tỉnh Tiền Giang gồm 11 đơn vị
hành chính cấp huyện (1 thành phố, 2 thị xã, 8 huyện) với 173 đơn vị cấp xã
(7 thị trấn, 22 phường, 144 xã). Trong đó, thành phố Mỹ Tho (đô thị loại 1),
là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội của tỉnh, đồng thời cũng là
trung tâm, là hội điểm giao lưu văn hóa, giáo dục, đào tạo, du lịch từ lâu đời
của các tỉnh trong vùng, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km về hướng
Nam và cách thành phố Cần Thơ 90 km về hướng Bắc.
Từ thế kỷ XVII, người Việt từ vùng Ngũ Quảng với nhiều đợt di dân đã
đến khai phá vùng đất hoang vu, biến nơi rừng rậm, đầm lầy, sấu bơi, cọp
chạy thành những cánh đồng mênh mông, những vườn cây trĩu quả, làm nên
những làng xóm trù phú của vùng châu thổ.
Với các vùng sinh thái đa dạng: biển, kênh rạch, giồng gò, vùng trũng
Đồng Tháp Mười… mà mỗi vùng có những loại động thực vật đặc trưng đã