Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ KIỀU OANH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK R’LẤP TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ KIỀU OANH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHƯ THANH
ĐĂK LĂK - NĂM 2017

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Phạm Thị Kiều Oanh

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Đề hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tôi gửi lời cảm ơn chân thành
tới lãnh đạo Học viện, Phòng đào tạo sau đại học và các giảng viên Học viên
Hành chính quốc gia đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong
suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Lê Như Thanh – Người trực tiếp
chỉ bảo, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, UBND huyện Đăk R’Lấp cùng
cán bộ phòng ban các cơ quan chuyên môn thuộc đã cung cấp cho tôi những
tài liệu cần thiết để tôi hoàn thành luận văn.
Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi là điều không thể tránh
khỏi, tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn bản
luận văn của mình hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp
đã động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
Xin chân thành cảm ơn.

5. iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ .........................................................vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................ 6
6. Ý nghĩa của luận văn..................................................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 7
Chương 1:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN ............................................................................ 8
1.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện .......... 8
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
cấp huyện.........................................................................................................19
1.3. Kinh nghiệm bảo đảm chất lượng công chức của một số tỉnh, thành phố
trong nước .......................................................................................................41
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG................................................50
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ...........................50

6. iv
2.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông ...........................................................53
2.3 Đánh giá chung về thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân huyện của huyện Đăk R’Lấp ..............................................61
Tiểu kết chương 2............................................................................................80
Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG .........................81
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp.............................................................................81
3.2. Định hướng bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp.......................................................85
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.............................90
KẾT LUẬN..................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO

7. v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
CB, CC Cán bộ, công chức
CCHC Cải cách hành chính
CNH Công nghiệp hóa
HĐH Hiện đại hóa
HĐND Hội đồng nhân dân
Nxb Nhà xuất bản
UBND Ủy ban nhân dân

8. vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân cấp hành chính Việt Nam...........................................12

9. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu kinh tế của huyện Đăk R’Lấp..........................................53
Bảng 2.1 Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Đăk R’Lấp.......................................................................................................55
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp................................................................................56
Bảng 2.3 Dân tộc, giới tính và độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp......................................................................57
Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp......................................................................59

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển
khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự
thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ
quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp
nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và
người dân.
Trong quá trình đổi mới, công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và mở
cửa hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những
nhiệm vụ cao cả và vô cùng khó khăn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều
do cán bộ tốt hoặc kém”. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ
vốn”.
[19] Không có đội ngũ cán bộ, công chức tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công
chức phải được quan tâm về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần
trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân.
Nghị quyết đại hội đại biểu Đảng toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể
hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ, cán bộ, công
chức. Đặc biệt Hội nghị Trung Ương lần thứ 6 (khóa IX) của Đảng đã khẳng
định rõ cải cách hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC
là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta. Đổi mới, nâng cao chất
lượng, đội ngũ CB, CC là một nhiệm vụ quan trọng được xác định rõ Nghị
quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Với mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu

11. 2
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Góp phần xây dựng hệ
thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở thông suốt,
trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp
quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành
chính nhà nước.[11]
Những năm gần đây, đội ngũ CB, CC đã được rèn luyện, thử thách qua
quá trình xây dựng và phát triển đất nước, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức hành chính nói
chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng
đã có bước phát triển về chất lượng.
Đăk R’Lấp là một huyện cửa ngõ phía Nam của tỉnh Đăk Nông được
thành lập ngày 22-2-1986, là một vùng kinh tế trọng điểm của tỉnh Đăk Nông,
với khu công nghiệp Nhân Cơ, hiện đang thu hút nhiều dự án trọng điểm quốc
gia, điểm hình cụm nhà máy luyện Alumin lớn nhất cả nước. Huyện nhà càng
phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa
học kỹ thuật công nghệ cao, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa
khóa để phát triển. Chất lượng cán bộ, công chức là một vấn đề quan trọng, có
ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước. Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về CCHC nâng
cao chất lượng của công chức, trong thời gian qua Đảng bộ và chính quyền
huyện Đăk R’Lấp đã và đang có nhiều cố gắng trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nhờ vậy, huyện đã xây dựng được một đội
ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự
chủ, sáng tạo, được rèn luyện, thử thách, tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu,
trưởng thành cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành

12. 3
chính của huyện đông nhưng vẫn chưa đồng bộ, vừa thừa lại vừa thiếu, vẫn
bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức năng lực, trình độ, kỹ năng trước
những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới trong quá trình CNH – HĐH của
huyện, nhất là quản lý thị trường, quản lý xã hội, quản lý kinh tế. Vì vậy, một
số công chức gặp khó khăn, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ.
Với mục tiêu xây dựng huyện ĐăkR’Lấp trở thành một đô thị ngày
càng giàu đẹp, văn minh, thanh lịch hiện đại, môi trường bền vững, đảm bảo
vững chắc an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Phát triển kinh tế với tốc
độ tăng trưởng cao, bền vững, cơ cấu hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế, hội nhập. Điều này đòi hỏi cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng của công tác của đội ngũ công chức toàn huyện nói chung, đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng có phẩm
chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong
tình hình mới để đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH của huyện.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi mạnh dạn
chọn Đề tài: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông” để làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp. Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải
pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyện
môn thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu chung của huyện Đăk R’Lấp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chất lượng công chức là một trong những nội dung quan trọng, trong
công tác quản lý, sử dụng công chức; Đã nhận được sự quan tâm của nhiều
nhà khoa học trong nước. Trong số những bài viết, công trình khoa học liên
quan đến vấn đề chất lượng công chức có những bài viết, công trình điển hình
đã được công bố như:

13. 4
Thang Minh Phúc – Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội. Trong công trình nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng
kết thực tiễn các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa
học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống
các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
- Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế quốc
dân, "Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công". Nxb. Đại học
kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2011.
Phạm Hồng Thái (2006), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb. Tư pháp
Hà Nội. Tài liệu đã cung cấp những lý luận cơ bản về công vụ, công chức nhà
nước, đồng thời đánh giá thực trạng hiệu quả công vụ công chức nhà nước
hiện nay. Tuy nhiên tác giả chưa chỉ rõ được sự khác biệt của hoạt động công
vụ các cấp khác nhau.
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2007), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. Ở đây tác giả chỉ mới
nghiên cứu đối tượng là cán bộ mà chưa có sự phân biệt rõ khái niệm cán bộ
công chức, cụ thể là công chức cấp huyện.
Một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công tại học viện Hành
chính thực hiện đề tài chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ công chức. Đáng
chú ý đó là luận văn cao học của Nguyễn Trường Giang (2011) với đề tài
“Nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp huyện ở thành phố Hà
Nội”. Luận văn cao học của Cù Trọng Hùng (2012) với đề tài “Nâng cao
năng lực công chức của Đài truyền hình Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”.

14. 5
Các luận văn này nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và các giải pháp nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương, ngành, cơ quan đơn vị,
có giá trị tham khảo để xây dựng các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ,
công chức ở các địa phương, cơ quan khác nhau trong cả nước. Các công
trình đã hệ thống hóa ở mức độ nhất định cơ sở lý luận về công chức.
Tuy nhiên, ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học
về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các công trình nghiên cứu
mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu hoặc chỉ tập trung
nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội
ngũ công chức nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác
xây dựng công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng
công chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức... Như vậy, cho đến nay chưa
có một công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp tỉnh Đăk Nông trong giai đoạn
hiện nay. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề tài về nâng
cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện từ đó
đưa ra những giải pháp thiết thực, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của tình hình mới. Những quan điểm
nhận định, đánh giá của những công trình khoa học có liên quan đến đề tài
đều được tác giả nghiên cứu và chọn lọc đề ra hướng cho đề tài nghiên cứu
của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Luận văn hướng tới làm sáng tỏ cơ sở lý luận
và thực tiễn chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp, để xây dựng phương hướng và giải pháp cụ thể
nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Đăk R’Lấp trong giai đoạn hiện nay.

15. 6
- Nhiệm vụ: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc nghiên cứu,
thống kê, tổng hợp, so sánh, từ đó phân tích, đánh giá, làm sáng tỏ nội dung
nghiên cứu.
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận để làm rõ các quan niệm về công chức,
chất lượng công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Đăk
R’Lấp.
Phân tích thực trạng các vấn đề lý luận để làm rõ các quan niệm về
công chức, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Đăk R’Lấp, từ đó tìm ra ưu nhược điểm và các vấn đề đặt ra cần giải
quyết.
Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu kết quả hoạt
động và những vấn đề liên quan đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp – tỉnh Đăk Nông.
- Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề liên quan đến công chức có phạm vi rất rộng.
Trong luận văn này, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
Địa bàn nghiên cứu: tại huyện Đăk R’Lấp – tỉnh Đăk Nông.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng công chức thuộc các cơ quan
chuyện môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp từ năm 2010 đến 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Nghiên cứu trên cơ sở của chủ nghĩa Mác
LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh, và quan điểm, chủ trương chính sách của Đảng
Cộng sản Việt Nam, đổi mới, nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cấp
huyện, bên cạnh đó luận văn có phát triển những giải pháp về nâng cao chất

16. 7
lượng đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk
R’Lấp của các môi trường khoa học
- Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu bằng phương pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng, và duy vật lịch sử cùng với các phương pháp
cụ thể khác như là: hệ thống, phân tích tổng hợp, so sánh phương pháp luận,
chọn lọc tri thức, cũng như kinh nghiệm thực tiễn trong và ngoài nước về đội
ngũ công chức huyện Đắk R’Lấp.
6. Ý nghĩa của luận văn
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp tỉnh Đăk
Nông.
Nêu lên thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân và rút
ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc huyện Đăk R’Lấp.
Đồng thời đưa ra những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm đáp ứng
yêu cầu hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Đăk R’Lấp, Đăk Nông.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận văn có kết cấu 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về công chức và chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng về chất lượng, công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.

17. 8
Chương 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện
1.1.1 Khái niệm công chức
Công chức và công vụ có lịch sử khá lâu dài, đội ngũ công chức manh
nha hình thành từ thời kỳ phong kiến tại Trung Quốc, nó bắt đầu bằng các học
thuyết về tổ chức nhà nước, nền Nho giáo của Khổng Tử và được áp dụng
chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế dưới thời của Hán Vũ Đế thuộc triều
Hán vào khoảng thế kỷ thứ III Công Nguyên (206- 220 CN), thời này với học
thuyết Nho giáo thịnh hành, tổ chức chính quyền của Trung Hoa phong kiến
đã chia thành Lục bộ (6 bộ) như Bộ binh, Bộ hình, Bộ lại, Bộ lễ, Bộ công, Bộ
hộ và mô hình này ảnh hưởng đến nhiều nước như Việt Nam, Triều
Tiên, Nhật Bản. Đến thế kỷ thứ XVI thì hệ thống công chức bắt đầu hình
thành và phát triển ở châu Âu phong kiến. Tuy nhiên thuật ngữ công chức
chính thức được ra đời tại nước Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847). [1]
Công chức là khái niệm được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một
quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau.
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và
phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn
tại rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những
công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà
nước, do ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình

18. 9
những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng.
Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994
xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường
xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong
thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc
các công sở Nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được
thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được
biên chế vào một ngạch của nền hành chính công". Theo cách hiểu này, công
chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc
cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.[21]
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công
chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo
Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác
định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công
chức đều mang một số đặc điểm sau: Là công dân nước đó, được tuyển dụng
giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được
bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm

19. 10
những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách
Nhà nước.
Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và
ngày càng hoàn thiện. Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ
bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận
khác nhau, người ta đã đưa ra những cách giải thích khác nhau về các thuật
ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “công chức” được sử
dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng
những người làm việc thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị và các tổ
chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là
công chức thì từ trước đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Do
đó, nhiều khi thuật ngữ “công chức” được sử dụng tương đối thoải mái và gắn
liền trong một cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức”.
Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo
yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ
giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với
điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên
chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật
ngữ “công chức” được sử dụng trong phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và
không theo một quy tắc, quy định nào. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ
chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với công chức cũng như đối với công
chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm,
chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ cũng như
của công chức và viên chức.

20. 11
Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL
về “Quy chế công chức”, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên
quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi
của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch
công chức trong toàn quốc, theo đó “những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức”.
Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công
chức, công vụ như: Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1985, Pháp lệnh công
chức ban hành ngày 26/02/1998 và sửa đổi bổ sung năm 2003 và gần đây
nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, qua nhiều lần sửa đổi bổ sung
ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ,
công chức số 22/2008/QH12 có hiệu lực 01/01/2010 quy định cụ thể hơn về
công chức, phân biệt và giải thích rõ công chức công chức: "Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật."[24]

21. 12
Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” được coi
là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn
đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật cán bộ, công
chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử
hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính
trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam. Đây được coi là một trong các thành
công của Luật cán bộ, công chức năm 2008. Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ
sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm
quan trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói
riêng và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là
phải làm thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm
việc của đội ngũ này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.1.2 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân cấp hành chính Việt Nam

22. 13
Ngoài cấp hành chính Trung ương, có chức năng quản lý nhà nước trên
phạm vi lãnh thổ quốc gia và tất cả các ngành nghề, các lĩnh vực của đời sống
kinh tế - xã hội. Theo Điều 110 - Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam sửa đổi và bổ sung năm 2013 quy định:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực
thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương
đương;
Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành
phường và xã; quận chia thành phường. [22]
Cấp huyện là cấp hành chính trung gian, trên cấp xã dưới cấp tỉnh, bao
gồm quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.Vừa thực hiện chức năng
trực tiếp phục vụ công dân, vừa lãnh đạo điều hành cấp dưới. Cấp huyện là
nơi tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định quản lý của UBND cấp tỉnh,
là cầu nối giữa cấp tỉnh với cấp xã. Cấp huyện có vai trò tham mưu cho cấp
tỉnh về những vấn đề quan trọng trong quản lý về kinh tế - văn hóa – xã hội,
giúp cấp tỉnh phát hiện và tháo gỡ các khó khăn vướng mắc trong quán trình
thực thi các chủ trương, chính sách của cấp trên. UBND cấp huyện là cơ quan
hành chính thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn cấp
huyện.
Theo Điều 28 của Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy
định nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp huyện: Theo đó, UBND cấp huyện
được giao nhiệm vụ hoạch định và tổ chức quản lý các mặt của đời sống, xã
hội trên tất cả lĩnh vực về kinh tế, văn hóa, xã hội trên địa bàn. UBND cấp
huyện chịu sự lãnh đạo của cơ quan hành chính cấp trên trong phạm vi, mức
độ được phân cấp và chịu sự lãnh đạo của HĐND cùng cấp. Đồng thời UBND
cấp huyện còn quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ

23. 14
quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và
bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa
giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin,
thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc
phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và
các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.[23]
Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan hành chính cấp huyện theo luật định
thể hiện tính độc lập tương đối, có tính chủ động cao hơn, phải có khả năng
hoạch định, lãnh đạo, chỉ đạo các đơn vị hành chính trực thuộc, khả năng tự
quyết định và chịu trách nhiệm về những vấn đề quan trọng thuộc thẩm
quyền.
Như vậy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là
những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công
chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Theo nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của chính phủ quy
định công chức là:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định này.
Công chức các cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm:
a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong
Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

24. 15
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó
Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi
thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. [5]
1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ- CP, ngày 05/5/2014 của chính phủ đã
quy định thống nhất nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện trên toàn quốc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp
huyện. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng
tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ
quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng). Các cơ quan chuyên
môn cấp huyện chịu sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế
công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.[8]
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những
người làm việc trong các cơ quan chuyên môn này, với những chức trách và
thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình. Vì vậy, căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
có những chức năng nhiệm vụ sau:

25. 16
- Công chức thuộc phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc
làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ
chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ
quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức;
cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước;
tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng.
- Công chức thuộc phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và
thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy
phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật;
hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi
thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật;
quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
- Công chức thuộc phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về; Tài chính; kế
hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn
đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.
- Công chức thuộc phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp
Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất
đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển và hải đảo (đối
với các huyện có biển, đảo).

26. 17
- Công chức thuộc phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an
toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình
đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
- Công chức thuộc phòng Văn hóa và Thông tin: Tham mưu, giúp Ủy
ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa;
gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công
nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở;
thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
- Công chức thuộc phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình
và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn công chức
quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ
em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục
và đào tạo.
- Công chức thuộc phòng Y tế: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh,
chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang
thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế
hoạch hóa gia đình.
- Công chức Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải
quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân
cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố
cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.

27. 18
- Công chức thuộc phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn:Tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về:
Nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông
thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản,
lâm sản, thủy sản, muối; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn,
kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành nghề, làng
nghề nông thôn;
- Công chức thuộc phòng Kinh tế và Hạ tầng: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công nghiệp; tiểu
thủ công nghiệp; thương mại; quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu
tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu
kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát nước đô thị và khu
công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây
dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang
liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ
thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học và công
nghệ.
- Công chức thuộc phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc.
- Công chức Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc
Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân:
Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về: Hoạt
động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy
ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp
thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật
cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý

28. 19
và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một
cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên
tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân cấp
huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức.
Tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp
huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp
thực hiện. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của
UBND. Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng công chức. Do đó, nghiên cứu và làm rõ chất lượng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc làm rất cần thiết, để từ
đó nâng cao hiệu quả công việc của UBND cấp huyện.
Vì vậy, Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
một bộ phận của công chức Nhà nước, làm việc trong các cơ quan chuyên
môn của UBND cấp huyện, được UBND cấp huyện giao thực hiện nhiệm vụ
cụ thể và có những quyền hạn nhất định, giúp cho UBND cấp huyện thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện
1.2.1 Khái niệm chất lượng
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra
bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung
nhất về chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự
vật, sự việc” [29, tr144]. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

29. 20
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng
đến đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở
một thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn
định tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách
quan.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “chất lượng” là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính cơ bản của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn
định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng của sự
vật hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức
độ phát triển của sự vật hiện tượng càng lớn.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt
được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó
là tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản
chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.
Chất lượng của đội ngũ công chức được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao
gồm số lượng công chức, cơ cấu công chức, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức,
điều hành, phương thức quản lý, lãnh đạo… Chất lượng đội ngũ công chức
được cấu thành từ chất lượng mỗi người công chức. Đó là trình độ được đào
tạo về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo
đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiện, có năng lực
lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của công chức là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực
công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.[28]
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương
đối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ

30. 21
quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu
cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá
trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị, mỗi loại công chức khác
nhau có yêu cầu chất lượng mức độ chuyên sâu khác nhau, đòi hỏi một tiêu
chuẩn chất lượng cụ thể, phù hợp với mỗi vị trí, nhưng ở bất cứ cương vị, lĩnh
vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị công chức phải đặt lên hàng đầu.
Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà nước của UBND suy cho
cùng chính là chất lượng của đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND. Do vậy, khi nói đến chất lượng công chức UBND
cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người công
chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện,
những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả thực hiện
công việc của họ, mà cụ thể hơn là thực hiện nhiệm vụ của UBND cấp huyện
mà họ được cấp có thẩm quyền phân công.
Từ những phân tích trên có thể hiểu “Chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp những phẩm chất về
giá trị chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ
được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ
của mình”
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là tập hợp các dấu
hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận
biết, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu
chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của công chức; Các yếu tố cấu thành con
người và các mặt hoạt động chủ yếu của công chức; Yêu cầu về chất lượng

31. 22
của công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất
nước.
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và Đảng ta về đánh giá công chức, căn cứ vào Quy chế đánh giá công
chức, tiêu chuẩn công chức, Luật cán bộ, công chức… và từ quan niệm về
chất lượng đội ngũ công chức, có thể xác lập những hệ tiêu chí cơ bản để
đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hiện nay.
1.2.2.1 Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức
Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng con người mới xã hội
chủ nghĩa, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “Vừa hồng, vừa
chuyên”. Đảng và nhà nước ta đã quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức vừa
có đức, vừa có tài, phải lấy đức làm gốc. Công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện phải là công bộc của nhân dân, phải có đủ cả đức và
tài hay phẩm chất, năng lực trong hoạt động xã hội cũng như trong khi thi
hành công vụ. Đó cũng chính là hai yếu tố nền tảng trong tiêu chí đánh giá
cán bộ ở các giai đoạn lịch sử khác nhau của mọi thời đại.
Hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ công chức để đảm
nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo
đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi.
Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội
ngũ công chức có chất lượng hay không.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức là tổng hợp các đặc tính cá
nhân công chức về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính
trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
- Nhận thức chính trị của người công chức là sự hiểu biết về đường lối,
quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và
tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của

32. 23
Đảng, vai trò, nhiệm vụ của công chức, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng
của người công chức.
- Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành
động của người công chức, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên
định về lập trường, tư tưởng chính trị. Công chức phải là người tuyệt đối
trung thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam. Thái độ chính trị của công chức đúng hay không đúng;
kiên quyết, dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không
nghiêm túc… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của
người công chức.
- Hành vi chính trị của người công chức là hành động mang tính chính
trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi
đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh
với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…
Phẩm chất chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
được thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp hành và kỹ năng vận dụng
được nhữg tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của
nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội. Cụ thể là nhận
thức đúng đắn về đường lối xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ
nghĩa xã hội và dựa trên nền tảng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ
Chí Minh. Từ đó tuyệt đối trung thành với tổ quốc, với Đảng với nhân dân,
sẵn sàng chiến đấu, hi sinh bảo vệ độc lập tự do, chủ quyền toàn vẹn lãnh thổ
của đất nước, vững vàng trước mọi thách thức của cuộc sống.
Phẩm chất đạo đức của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
được thể hiện thông qua đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ, đạo đức đối với
nhà nước cơ quan, đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp

33. 24
dưới, đạo đức đối với nhân dân xã hội. Luôn chấp hành tốt kỷ luật, chấp hành
quy chế, nội quy của cơ quan, giữ gìn sự đoàn kết, nhất trí trong cơ quan,
trung thực, công bằng, thực hiện nhiệm vụ được giao bằng hết khả năng với
tinh thần tận tụy, nhiệt tình, có lý tưởng nghề nghiệp. Lấy hiệu quả công việc
làm niềm vui, là động lực để phấn đấu. Phẩm chất đạo đức còn thể hiện ở sự
hợp tác, giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, có tinh thần tương trợ
lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ, có thái độ lịch sự, nhã nhặn với mọi người,
đóng góp ý kiến với đồng nghiệp một các chân tình, thẳng thắn. Đồng thời
đạo đức của người công chức thể hiện qua sự phục vụ nhân dân với thái độ
lịch sự, công bằng, đáng tin cậy, giải quyết công việc đúng đắn, không vụ lợi
cá nhân, hết lòng phục vụ nhân dân, sẵn sàng lắng nghe quần chúng nhân dân
phê bình, góp ý, thường xuyên tự phê bình, hòa mình vào quần chúng nhân
dân.
Đó là những biểu hiện cụ thể của phẩm chất công chức nhà nước nói
chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng.
Những chuẩn mực đạo đức cụ thể được quy định trong văn bản pháp luật và
các văn bản pháp quy khác của cơ quan nhà nước mà mỗi công chức đều bắt
buộc phải thực hiện.
Tóm lại, Phẩm chất đạo đức, lối sống của người công chức quan hệ mật
thiết với phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm
chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính
trị. Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của
người công chức tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người công chức
thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của công chức.
Người công chức phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc
đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được công chức, đảng
viên và nhân dân tin cậy.

34. 25
1.2.2.2 Tiêu chí về năng lực, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ
Năng lực của công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá
nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người công chức. Năng lực của người
công chức bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên
môn. Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm
bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn. Năng lực chuyên
môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của người công
chức. Năng lực của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Trình
độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách nhiệm đảng viên;
hoàn cảnh, điều kiện… Trong đó, trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả. Năng lực của người công chức chủ yếu
được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động
thực tiễn. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhiệm
vụ cụ thể của người công chức có sự thay đổi thì năng lực của người công
chức cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Trình độ của người công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học
vấn; trình độ chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là nền tảng để
rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị,
phẩm chất đạo đức của người công chức. Trình độ chính trị là mức độ hiểu
biết về chính trị của người công chức. Hiện nay, trình độ chính trị của người
công chức được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ
chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người công chức. Không
có trình độ chính trị nhất định thì người công chức không thể có giác ngộ lý
tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Trình độ chuyên môn của
người công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn của người
công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo

35. 26
mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong
công tác chuyên môn.
Chính vì vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
phải có trình độ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong
thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Tiêu chuẩn về trình độ
thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch bậc. Tiêu chuẩn
về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau.
Đáp ứng được yêu cầu công tác của lĩnh vực nghề nghiệp, cương vị công tác
mà mình đảm nhiệm. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ giúp cho công chức có
năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Do đó, để thực hiện tốt nhiệm
vụ quản lý nhà nước ở địa phương, mỗi công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện phải đạt được những trình độ như sau:
Ngạch cán sự: Có trình độ trung cấp hành chính. Nếu là trung cấp
nghiệp vụ hoặc kỹ thuật có liên quan thì phải qua một lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ quản lý hành chính.
Ngạch chuyên viên: Ngoài việc tốt nghiệp một bằng đại học về chuyên
môn, chuyên viên cần học qua Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên
viên hoặc phải theo học một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính theo
nội dung chương trình học của Học viện Hành chính quốc gia. Biết một ngoại
ngữ trình độ B. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng.
Ngạch chuyên viên chính: Có trình độ đại học chuyên môn và tốt
nghiệp Học viên Hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính. Nếu đang là
chuyên viên mà muốn nâng lên ngạch chuyên viên chính thì phải qua một
khóa học theo chương trình của học viện Hành chính quốc gia và có thời gian
tối thiểu ở ngạch chuyên viên là 9 năm. Biết một ngoại ngữ trình độ C. Sử
dụng thành thạo vi tính.

36. 27
Ngạch chuyên viên cao cấp: Một công chức muốn được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên cao cấp thì phải đang làm chuyên viên chính, có thời gian
tối thiểu ở ngạch là 6 năm và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ở
ngạch chuyên viên cao cấp, tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị. Sử dụng
thành thạo một ngoại ngữ (đọc hiểu được sách chuyên môn). Sử dụng thành
thạo vi tính. [4]
Trình độ của người công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi
phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người công chức, là
cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của
người công chức; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và là điều
kiện để có năng lực. Tuy nhiên, không phải người công chức cứ có kiến thức
là có năng lực. Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong
thực tiễn thì mới có năng lực. Trên thực tế đã có không ít người công chức có
kiến thức song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều người tuy không có bằng
cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng
lực tốt. Trình độ và năng lực của người công chức quan hệ chặt chẽ với nhau,
tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của người công chức.
1.2.2.3 Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với
một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như: kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản
phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Vì thế khi cho rằng quản lý là một
hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật thì kỹ năng
chính là nghệ thuật của hoạt động quản lý cũng như tác nghiệp chuyên môn
của công chức.

37. 28
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực công
chức khi thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực
thi công vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có
những kỹ năng không cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng
không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính
chất công việc mà họ đảm nhận. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, những kỹ năng cơ bản cần có để người công chức thực
hiện tốt nhiệm vụ của mình đó là:
Kỹ năng soạn thảo văn bản, đây là một kỹ năng rất cần thiết, đòi hỏi
một số yêu cầu tối thiểu sau: Văn bản soạn thảo phải có mục đích, tính khoa
học, tính đại chúng, tính khả thi. công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện khi soạn thảo văn bản cũng cần hiểu về thể thức của một số loại
văn bản hành chính thông thường như công văn, tờ trình, thông báo, báo cáo,
kế hoạch, lập danh sách... và nắm được quy trình chung về soạn thảo văn bản
gồm các giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: lập chương trình xây dựng văn bản,
thu thập tài liệu, phân tích đánh giá thông tin. Giai đoạn viết bản dự thảo văn
bản. Giai đoạn duyệt ký và ban hành văn bản. Giai đoạn gửi và lưu trữ văn
bản.
Kỹ năng phối hợp trong công tác, công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện không làm việc độc lập riêng biệt mà có sự phối hợp
thường xuyên với các bộ phận khác để triển khai kế hoạch chung giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện điều hành công việc quản lý xã hội. Sự phối hợp là rất
cần thiết.
Kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân, kế hoạch là một tập hợp những
hoạt động được sắp xếp theo lịch trình, có thời hạn, nguồn lực, ấn định những
mục tiêu cụ thể và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện một mục tiêu cuối
cùng đã đề ra. Khi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

38. 29
lập kế hoạch thì tư duy quản lý của họ phải có hệ thống, có thể tiên liệu được
những tình huống có thể xảy ra và cũng có thể dự tính những biện pháp xử lý
tình huống kịp thời, hiệu quả hơn.
Kỹ năng giao tiếp với nhân dân: là kỹ năng nhận biết, phán đoán và sử
dụng phương tiện giao tiếp một cách thành thạo, phù hợp trong các tình
huống quan hệ giao tiếp hành chính - công vụ cụ thể nhằm đạt được hiệu lực
và hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Trong quá trình thực thi công vụ,
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải thực hiện giao
tiếp với người dân, qua giao tiếp mà các mối quan hệ xã hội, cũng như năng
lực, phong cách công tác của công chức mới được hoàn thiện. Kỹ năng giao
tiếp với người dân thể hiện qua việc cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn
với nhân dân, tôn trọng nhân dân, hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,
thông cảm với hoàn cảnh của người dân, biết lắng nghe dân, nói dân nghe,
biết tôn trọng và phát huy tốt ý kiến, sáng kiến của nhân dân. Nếu không có
kỹ năng giao tiếp tốt với người dân thì công chức khó có thể hoàn thành
nhiệm vụ của mình và sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị
chung của địa phương.
Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: là kỹ năng tiếp
nhận thông tin, từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích dữ liệu, thông tin có được
một cách chính xác, khoa học, khách quan nhằm cung cấp cho công chức để
xem xét, tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý một cách chính
xác. Đây là một trong những kỹ năng giúp cho công chức hoàn thành nhiệm
vụ của mình. Bởi vì, để thực hiện nhiệm vụ của mình công chức không thể
không có thông tin, cụ thể như: Thông tin chỉ đạo từ cấp trên xuống, thông tin
trao đổi với đồng nghiệp và thông tin yêu cầu giải quyết công việc từ người
dân. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

39. 30
huyện phải có kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin để thực hiện có hiệu
quả công việc của mình.
Kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, phân tích là cách chia nhỏ
nội dung công việc, hoặc nhóm các công việc tương đồng với nhau để dễ giải
quyết. Việc phân tích chính xác một công việc sẽ tạo thuận lợi cho công chức
khi thực thi công vụ. Nói tóm lại, tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh
hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm
công tác của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngoài những kỹ
năng trên, tùy theo vị trí công tác đòi hỏi công chức phải rèn luyện một số kỹ
năng khác trong thời kỳ đổi mới như: kỹ năng phối hợp, kỹ năng xử lý tình
huống, kỹ năng tham mưu cho lãnh đạo,...
Tiêu chí về khả năng bao quát công việc, nắm bắt tình hình, đề xuất
sáng kiến, biện pháp nâng cao hiệu quả công tác. Có những yêu cầu cụ thể
cho các ngạch công chức, đòi hỏi phải đáp ứng được những tiêu chí cụ thể
như:
Đối với ngạch cán sự: Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục
và các hướng dẫn nghiệp vụ, mục tiêu quản lý của ngành, lĩnh vực; chủ
trương của lãnh đạo trực tiếp; Nắm chắc các nguyên tắc, trình tự, thủ tục
nghiệp vụ hành chính của hệ thống bộ máy nhà nước; Hiểu được tính chất,
đặc điểm hoạt động của các đối tượng quản lý và nghiệp vụ quản lý; Dự thảo
được các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ và tham gia triển khai theo đúng chỉ
đạo của cấp trên; Biết sử dụng các thiết bị văn phòng và các trang thiết bị
khác.
Đối với công chức ngạch chuyên viên: Phải nắm vững các quy định của
pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về
lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao; Hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng
quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm

40. 31
vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học
quản lý; tổ chức khoa học quản lý; Nắm rõ quy trình xây dựng các phương
án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh
vực được giao; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề được
giao nghiên cứu, tham mưu; Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất,
cải tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo
nhóm; có năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu
quả; Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực
được giao; nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước;
Đối với ngạch chuyên viên chính: Phải nắm vững đường lối, chủ trương
của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống chính trị, hệ thống tổ chức các
cơ quan nhà nước, chế độ công vụ, công chức và các kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý; Chủ trì, tổ chức xây
dựng hoàn thiện thể chế; chủ trì xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật
hướng dẫn thực hiện; xây dựng các đề án, dự án, chương trình công tác; đánh
giá tác động về kinh tế, xã hội đối với các chính sách chuẩn bị ban hành;
Thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính theo đúng thể thức, quy
trình, thủ tục và thẩm quyền; trình bày và bảo vệ được các ý kiến, nội dung đề
xuất; giải quyết tốt các nhiệm vụ được giao theo dõi, quản lý; Tổ chức hướng
dẫn, thực hiện chế độ, chính sách, các quy định về quản lý nhà nước thuộc
ngành, lĩnh vực hoặc địa phương đang công tác; thực hiện, đề xuất các biện
pháp kiểm tra, đánh giá; Tổ chức phối hợp, tổ chức kiểm tra, tổng kết thực thi
chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương;
Đối với ngạch chuyên viên cao cấp: Phải nắm vững và am hiểu sâu sắc
chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; định hướng phát
triển, chiến lược, chính sách của ngành, lĩnh vực đang làm việc; Nắm vững và
am hiểu hệ thống các kiến thức quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhà

41. 32
nước về ngành, lĩnh vực và các quy định của pháp luật về chế độ công vụ,
công chức; Có năng lực đề xuất, tham mưu hoạch định chính sách, chủ trì xây
dựng các dự án luật, pháp lệnh, đề án, chương trình gắn với chuyên môn
nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực công tác để trình các cấp có thẩm quyền xem
xét, quyết định; Có năng lực tổ chức chỉ đạo thực hiện việc ứng dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật để cải tiến và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác trong
ngành, lĩnh vực hoặc địa phương. [4]
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức như trên có quan hệ
biện chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh
giá đúng chất lượng đội ngũ công chức cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đó,
cách đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định
lượng, vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp
tất cả các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ
chất lượng đội ngũ công chức.
1.2.2.4 Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Nghị định quy định rõ các tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức theo 4 mức: 1- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 2- Hoàn thành
tốt nhiệm vụ; 3- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối
với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); 4- Không
hoàn thành nhiệm vụ.
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực
hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được
giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và
hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những
nhiệm vụ thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết quả đánh
giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện có thể đánh giá được chất lượng hoạt động của đội ngũ

42. 33
đó trong thực tiễn công tác. Một công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, có những công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ
được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người
quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của công chức đó. Kết quả đánh
giá này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp
xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị.
1.2.2.5 Mức độ hài lòng đối với công chức
Khi một nền hành chính hướng đến phục vụ nhân dân thì việc "đo
lường" mức độ hài lòng của người dân với cơ quan hành chính là điều hết sức
cần thiết nhằm mục đích khẳng định sự phục vụ đó đã tốt hay chưa đồng thời
qua đó có những bước cải cách, đổi mới về cách thức làm việc, xây dựng
năng lực phù hợp và quan trọng nhất là để mỗi cán bộ, công chức, viên chức-
người thực thi công vụ soi vào đó, chấn chỉnh việc thực thi nhiệm vụ, công vụ
của mình. Bộ Nội vụ đã xây dựng phương pháp đo lường sự hài lòng của
người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Đây
là công cụ đánh giá chất lượng dịch vụ công từ đối tượng sử dụng dịch vụ
công – người dân; nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương đã sử dụng công cụ này
định kỳ khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của người dân về chất lượng phục
vụ của cơ quan, đơn vị mình. Tuy nhiên, phần lớn các kết quả đánh giá mới
tạo được sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức mà chưa phản ảnh
đúng thực chất mức độ hài lòng của người dân; việc đánh giá chưa chuẩn xác
không chỉ không phản ánh đúng thực tế khách quan mà còn tạo tâm lý chủ
quan, tác động đến tinh thần, thái độ, phong cách phục vụ người dân của đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức; nhiều cơ quan, đơn vị sử dụng kết quả
đánh giá đó như là thành tích, tự thỏa mãn với cách cung ứng dịch vụ hành

43. 34
chính của cơ quan, đơn vị mình; thiếu nghiên cứu, phân tích ý kiến phản ảnh
của người dân, nhất là đối với ý kiến không hài lòng, tìm nguyên nhân để đề
ra giải pháp nâng cao trách nhiệm, hiệu quả chỉ đạo điều hành.
Mục tiêu chung của phương pháp là đo lường sự hài lòng của người
dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, qua đó
năm bắt yêu cầu mong muốn của người dân để có biện pháp cải thiện chất
lượng phục vụ và cung cấp dịch vụ nhằm nâng cao sự hài lòng và lợi ích của
người dân, tổ chức. Mục tiêu cụ thể cần đạt được sự hài lòng của người dân
và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước đạt
mức trên 80% vào năm 2020. Nếu như kết quả khảo sát mức độ hài lòng đối
với dịch vụ công ở ba tỉnh nói trên và các cơ quan, đơn vị địa phương hiện
nay nói chung là đúng thì chúng ta có thể vui mừng với kết quả đạt được, đi
trước, vượt thời gian, đạt được mục tiêu về sự hài lòng của người dân của
năm 2020. Nhưng điều kỳ lạ, mâu thuẩn phát sinh hiện nay là với kết quả
đánh giá nêu trên không chỉ có báo giới, người dân phản ứng mà ngay cả bản
thân người tổ chức lấy kết quả cũng chưa thực sự hài lòng, chưa thừa nhận kết
quả nói trên là khách quan, đúng sự thật.
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
1.2.3.1 Yếu tố tuyển dụng
Đây là khâu rất qua trọng ảnh hưởng đến việc sử dụng công chức về
sau. Việc tuyển dụng, xét tuyển công chức được thực hiện theo đúng quy
định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số
13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ; công chức được tuyển dụng thông qua hình
thức thi tuyển, ngoại trừ một số trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển
như: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong
nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước

44. 35
ngoài; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên có kinh nghiệm công tác
trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay
yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. [6]
Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Nghị
định số 24/2010/NĐ –CP ngày 15/3/2010 của chính phủ quy định về tuyển
dụng, quản lý, sử dụng công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn
cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi
tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật,
đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải
phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất,
trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp
sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định.
Để tham gia dự tuyển công chức người đăng ký phải có đủ tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ của ngạch đăng ký dự tuyển và có đủ các điều kiện
sau:
Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;Phẩm chất
đạo đức tốt; Tuổi đời từ 18 đến 40 tuổi; Có đơn dự tuyển rõ ràng, có đủ văn
bằng, chứng chỉ, ngày đào tạo theo quy định của ngạch dự tuyển; Có đủ sức
khỏe để đảm nhận nhiệm vụ; Không bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp
hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp
giáo dục tại xã phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo
dục.[6]
Ngoài các điều kiện trên, căn cứ vào đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ
của ngạch tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng có thể bổ sung thêm một số điều
kiện tuyển dụng.
Việc tuyển dụng công chức tập sự được thực hiện đối với ngạch thuộc
công chức loại C hay loại D tùy thuộc vào nhu cầu của từng cơ quan và phải

45. 36
thực hiện trong kế hoạch tuyển dụng của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức.
Về thời gian tập sự:
Thời gian tập sự được quy định như sau:
- 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C, gồm
những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương.
- 6 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D, gồm
những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch
nhân viên. [6]
Trong thời gian thực hiện chế độ công chức tập sự, cơ quan có thẩm
quyền quản lý công chức có trách nhiệm tổ chức cho công chức tập sự thực
hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính các cấp và hoàn thành chương trình
bồi duỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước theo quy định
Công chức tập sự được hưởng 85%, 100% bậc lương khởi điểm của
ngạch được tuyển dụng tùy theo từng trường hợp cụ thể được quy định. Cơ
quan sử dụng công chức có trách nhiệm ban hành quyết định cử người hướng
dẫn tập sự đối với công chức tập sự.
Sau khi hết thời gian tập sự, nếu công chức tập sự đạt yêu cầu, Cơ quan
sử dụng công chức có văn bản gửi Sở Nội vụ đề nghị ban hành quyết định
công nhận hoàn thành chế độ tập sự và bổ nhiệm ngạch công chức.
Trường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị xử lý kỷ
luật từ khiển trách trở lên trong thời gian tập sự: Cơ quan sử dụng công chức
có văn bản gửi Sở Nội vụ đề nghị ban hành quyết định hủy bỏ quyết định
tuyển dụng công chức.
Công chức tập sự phải thực hiện các nghĩa vụ và được hưởng các
quyền lợi như cán bộ, công chức quy định tại Luật Cán bộ, công chức.

46. 37
Theo quy định tại Điều 25, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, việc
xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức từ cấp huyện trở lên
được quy định như sau:
Cán bộ cấp xã theo quy định tại Khoản 2 Điều 61 Luật Cán bộ, công
chức khi thôi giữ chức vụ theo nhiệm kỳ và công chức cấp xã theo quy định
tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức được xem xét chuyển thành
công chức từ cấp huyện trở lên trong trường hợp có đủ các điều kiện, tiêu
chuẩn sau:
- Cơ quan sử dụng công chức có nhu cầu tuyển dụng theo cơ cấu ngạch
công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng
- Có đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức tương ứng với
vị trí việc làm.
- Có thời gian làm cán bộ, công chức cấp xã từ đủ 60 tháng trở lên.
Trường hợp cán bộ, công chức cấp xã có thời gian công tác không liên tục mà
chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội bắt buộc một lần thì được cộng dồn.
- Có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ được giao.
- Không trong thời gian xem xét kỷ luật hoặc đang bị thi hành quyết
định kỷ luật của cơ quan có thẩm quyền, đang bị truy cứu trách nhiệm hình
sự, đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của
tòa án mà chưa được xóa án tích, đang bị áp dụng các biện pháp xử lý hành
chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.
Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức quy định tại Nghị định
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 xét chuyển cán bộ, công chức
cấp xã thành công chức cấp huyện trở lên làm việc tại các cơ quan, tổ chức,
đơn vị trong phạm vi thuộc thẩm quyền quản lý.

47. 38
Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ,
việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn.
Vì vậy cần chú trọng tới yếu tố tuyển dụng đầu vào của công chức nhằm
đảm bảo đội ngũ công chức đảm bảo chất lượng công chức về sau.
1.2.3.2 Yếu tố sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
Việc bố trí, sử dụng công chức các cấp ở huyện trong thời gian qua
về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực,
sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà
soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị
trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức
theo quy định.
Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị việc sử dụng, phân công công
tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm
năng của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện
công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc
sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong cơ quan nhà nước hiện
nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên
chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.
Công tác quản lý công chức các cơ quan chuyên môn phải được UBND
cấp thường xuyên chú trọng, thực hiện thường xuyên, chặt chẽ để giúp mỗi
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đóng góp và góp phần phòng chống tiêu
cực, lãng phí, quan liêu. Cần có những biện pháp hoàn thiện công tác sử
dụng quản lý công chức, đổi mới các biện pháp quản lý trong điều kiện kinh
tế thị trường hiện nay.
1.2.3.3 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

48. 39
Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ
công chức, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền
lương và chính sách khác ngoài lương cho cán bộ, công chức. Hội nghị Ban
Chấp hành Trung ương lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách
chính sách tiền lương và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho
người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế
phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước”. Từ đó nghiên
cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách
chính sách tiền lương”
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định
đến chất lượng công chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, những
đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Xếp lương
phải đúng theo nguyên tắc, quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế
độ tiền lương; Thời hạn nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời
hạn thực hiện trên kết quả công tác, hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân.
1.2.3.4 Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao,
tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ
chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu
quả.
Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự