Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LIKHIT SAETERN
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
Ở TỈNH XAYNHABYULY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, NĂM 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LIKHIT SAETERN
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
Ở TỈNH XAYNHABYULY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
HÀ NỘI, NĂM 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá
nhân tôi, không có đồng tác giả. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận
văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào
khác. Luận văn là công trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi, không sao chép
các công trình khác./.
Người viết luận văn
LIKHIT SAETERN

4. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cá nhân, tổ chức. Tác giả xin được
bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo, các cán bộ Học viện Hành chính
quốc gia, nơi tác giả theo học, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ những
kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình học tập
và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam. Tác giả đặc biệt cảm ơn PGS. TS.
NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI đã tận tình hướng dẫn.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân tỉnh Xay Nha Bu
Ly, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Luận văn này.
Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn!
Người viết luận văn
LIKHIT SAETERN

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn............................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 8
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH............ 9
1.1. Khái quát về công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh................ 9
1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh ................ 9
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh..........13
1.1.3. Đặc điểm và nhiệm vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp
tỉnh...................................................................................................................15
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc
cấp tỉnh............................................................................................................18
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực.........................................18
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cơ quan hành chính nhà
nƣớc cấp tỉnh...................................................................................................24
1.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cơ
quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh.................................................................31
Kết luận chƣơng 1..........................................................................................40
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH
..XAY NHA BU LY, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 42

6. 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Xay Nha Bu Ly
và ảnh hƣởng của các điều kiện đó đến năng lực thực thi công vụ của công
chức ở tỉnh......................................................................................................42
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Xay Nha Bu Ly.42
2.1.2. Ảnh hƣởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực thực
thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly.............................................45
2.2. Khái quát đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Xay Nha
Bu Ly...............................................................................................................46
2.3.1. Về kiến thức, trình độ chuyên môn.......................................................48
2.3.2. Về kỹ năng nghề nghiệp........................................................................49
2.3.3. Về tinh thần, thái độ trong thực thi công vụ .........................................55
2.3.4. Về kết quả thực thi công vụ ..................................................................60
2.4. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay
Nha Bu Ly.......................................................................................................64
2.4.1. Ƣu điểm và nguyên nhân ......................................................................64
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................66
Kết luận chƣơng 2...........................................................................................73
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH XAY NHA BU LY,
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ....................................74
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh
Xay Nha Bu Ly ...............................................................................................74
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh
Xay Nha Bu Ly ...............................................................................................77
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức..........................................77
3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, phân công công việc cho công chức..............79
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức ..............................................82
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức ..................................85

7. 3.2.5. Đầu tƣ cơ sở vật chất, cải thiện môi trƣờng làm việc ...........................89
3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên..............................93
3.2.7. Nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm thực thi công vụ của công
chức .................................................................................................................95
Kết luận chƣơng 3...........................................................................................99
KẾT LUẬN...................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................102
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT................................................................107
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT................................................................108

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Số cán bộ, công chức của tỉnh
Bảng 2.2. Cơ cấu tuổi của công chức tỉnh
Bảng 2.3. Đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly
Bảng 2.4. Kỹ năng của đội ngũ công chức quản lý
Bảng 2.5. Kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, chính quyền cấp tỉnh là cấp có vai
trò quan trọng, vừa là cấp chỉ đạo, điều hành hoạt động của địa phƣơng, vừa
là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của nhà nƣớc từ cấp trung ƣơng.
Bộ máy hành chính nhà nƣớc là quan trọng, song nếu không có đội ngũ
công chức thì bộ máy hành chính đó vô hiệu, không thể hoạt động đƣợc, đội
ngũ công chức mới là nhân tố vận hành sự hoạt động của bộ máy hành chính
nói riêng và nền hành chính nói chung, là lực lƣợng quyết định sự thành công
bại hoặc thất bại của nền công vụ.
Để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đòi hỏi đội
ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc (HCNN) phải đƣợc đào tạo cả
về phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn sâu về quản lý nhà nƣớc,
về nghiệp vụ theo chức trách đƣợc giao, thành thạo công việc, nắm vững lý
thuyết về quản lý hành chính và có kỹ năng thực hành. Không có đội ngũ
công chức giỏi chuyên nghiệp thì không thể xây dựng một nền công vụ có
chất lƣợng cao, quản lý nhà nƣớc có hiệu quả.
Trƣớc những yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ mới - thời kỳ hội nhập
và phát triển đất nƣớc, tỉnh Xay Nha Bu Ly đã rất chú trọng đến chất lƣợng
đội ngũ công chức của tỉnh. Thực hiện cải cách hành chính nhà nƣớc, tỉnh
Xay Nha Bu Ly đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ cho đội ngũ công chức. Những năm qua, do đƣợc quan tâm nên
chất lƣợng đội ngũ công chức của tỉnh không ngừng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, qua đó góp phần nâng
cao chất lƣợng thực thi công vụ. Điều này đã đƣợc khẳng định trên thực tế,

10. 2
qua công việc hàng ngày của công chức. Dù vậy, so với yêu cầu cải cách hành
chính, xây dựng nền hành chính năng động, hiện đại và hiệu quả thì chất
lƣợng, năng lực của đội ngũ công chức vẫn còn nhiều hạn chế. Thái độ, đạo
đức công vụ cũng là vấn đề đáng quan tâm khi mà công chức còn sách nhiễu
ngƣời dân, tâm lý ỷ nại, dựa dẫm vẫn còn…. Về năng lực quản lý điều hành
chƣa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Về
năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chƣa có tính chuyên
nghiệp, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm
không chỉ gây trở ngại cho việc cải cách hành chính mà còn gây trở ngại cho
việc thực hiện chủ trƣơng của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc.
Tất cả những hạn chế đó của đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc
của tỉnh Xay Nha Bu Ly đã ảnh hƣởng trực tiếp tới quá trình thực thi công vụ
của đội ngũ công chức, làm giảm thiện cảm của ngƣời dân đối với nền công
vụ, làm tổn hại về kinh tế và uy tín của nhà nƣớc. Với mong muốn tìm hiểu
vấn đề một cách khoa học, đƣa ra một số giải pháp để có thể cải thiện năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh nên tác giả đã chọn đề tài
“Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, nƣớc
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Liên quan đến năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức có
nhiều công trình đã đƣợc công bố nhƣng đƣợc nhìn nhận, đánh giá dƣới các
góc độ khác nhau:
* Nhóm các công trình khoa học nghiên cứu về năng lực nói chung của
cán bộ, công chức:
- Luận văn của Đuông Pha Chăn (2005), Nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Sa La Văn Cộng hòa Dân chủ

11. 3
Nhân dân Lào. Luận văn đã đi và nghiên cứu năng lực của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo của một huyện cụ thể của Lào.
- Tác giả Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cƣờng năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 76, tháng 5/2002. Tác giả đã nói
đến năng lực của đội ngũ cán bộ cơ sở, nhƣng tiếp cận từ góc độ giải pháp để
tăng cƣờng năng lực. Một số giải pháp tăng cƣờng năng lực cho cán bộ cơ sở
nhƣ nâng cao chất lƣợng đầu vào (tuyển dụng); thông qua việc đào tạo, bồi
dƣỡng…
- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007. Luận
văn đã đề cập đến năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nhƣng là
năng lực quản lý, trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực, hiệu lực
và hiệu quả quản lý nhà nƣớc của chính quyền cơ sở thành phố Huế”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Đề tài cũng đề
cập đến năng lực quản lý nhƣng là năng lực quản lý của chính quyền thành
phố thuộc tỉnh.
* Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ
công chức dƣới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc và hiệu qủa
thực thi công vụ:
- Luận văn của Khăm Chăn Khăm Vông Chay năm 2006 với đề tài
“Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa Ly”.
Luận văn đã đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa Ly,
trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho
đội ngũ này.

12. 4
- Luận văn của Nylaxay Tayphakhanh năm 2010 với đề tài “Nâng cao
năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Cham Pa
Sac, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”. Luận văn này cũng đi vào đánh
giá năng lực của cán bộ, công chức, nhƣng tập trung vào đối tƣợng là cán bộ,
công chức cấp huyện thuộc tỉnh.
- Oulaphom Lakhonesam, “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Phong Sa Ly, nƣớc Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào”, luận văn Quản lý công, bảo vệ năm 2015. Luận
văn tìm hiểu năng lực quản lý của công chức quản lý, chứ không phải năng
lực thực thi công vụ của công chức.
- Phommalth Sommai, “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công
chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào”, luận văn Quản lý hành
chính công, bảo vệ năm 2010. Luận văn nghiên cứu năng lực lãnh đão của đội
ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ chủ chốt của tỉnh Viêng Chăn.
- Ngô Thành Can, Chất lƣợng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của
cải cách hành chính, Bản tin Cải cách hành chính, Bộ Nội vụ, số 1/2013. Bài
viết nói về cải cách hành chính nhƣng tiếp cận từ góc độ chất lƣợng thực thi
công vụ, đây đƣợc coi là chìa khóa thành công của công cuộc cải cách hành
chính.
- Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản
lý hành chính nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh
Bình Phƣớc”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia, 2005. Luận văn tìm hiểu năng lực thực thi của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp huyện của tỉnh Bình Phƣớc, nhƣng luận văn chỉ đi vào 1
vấn đề của thực thi công vụ đó là năng lực quản lý hành chính nhà nƣớc.
- Nguyễn Thanh Cƣờng: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công
chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây

13. 5
Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,
2010. Luận văn đề cập năng lực thực thi của công chức nhƣng trên cơ sở hiệu
quả thực thi của công chức huyện nhằm phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh.
Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu đều thể hiện nội dung
về năng lực cán bộ, công chức nhƣng góc độ tiếp cận của mỗi công trình là
khác nhau. Nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực quản lý, chất
lƣợng quản lý của đội ngũ công chức hoặc đội ngũ công chức lãnh đạo. Tuy
nhiên, ít có công trình nghiên cứu nào chuyên sâu về năng lực thực thi công
vụ của công chức cấp tỉnh. Đề tài của tác giả đã đi vào năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức của 1 tỉnh cụ thể của nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp tỉnh
và thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức tỉnh tỉnh Xay Nha Bu Ly.
- Nhiệm vụ:
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh.
Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Xay Nha Bu Ly, nƣớc Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào.
Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặc
thù của tỉnh nhằm nâng cao năng lực công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc
trên địa bàn tỉnh.

14. 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh
Xay Nha Bu Ly.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tiếp cận và nghiên cứu năng lực thực thi công
vụ của công chức cơ quan hành chính (CQHC) nhà nƣớc cấp tỉnh dựa trên các
yếu tố cấu thành năng lực, kết quả thực thi công vụ.
+ Về không gian và thời gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi
công vụ của công chức CQHC nhà nƣớc cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Xay Nha
Bu Ly giai đoạn 2011 - 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm, đƣờng lối của Đảng Nhân
dân cách mạng Lào.
- Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nhƣ phân tích, tổng hợp,
điều tra khảo sát thực tế, thống kê, so sánh số liệu, phƣơng pháp chuyên gia
trao đổi với một số cán bộ, công chức chủ chốt của một số cơ quan hành
chính nhà nƣớc của tỉnh Xay Nha Bu Ly.
+ Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Mục đích của phƣơng pháp này
nhằm đƣa ra những luận giải và những kết quả thiết thực đóng góp cho luận
văn thêm tính thuyết phục. Trên cơ sở những số liệu về nguồn lực, về trình
độ, về cơ cấu độ tuổi,... tác giả phân tích và tổng hợp số liệu làm rõ những ƣu
điểm và hạn chế của vấn đề để có thể đƣa ra giải pháp trên cơ sở thực trạng ở
tỉnh Xay Nha Bu Ly.

15. 7
+ Phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế: Đây là phƣơng pháp khá phổ
biến trong các cuộc điều tra xã hội học. Mục đích tác giả sử dụng phƣơng
pháp này là nhằm tìm hiểu trên thực tế năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức ở tỉnh Xay Nha Bu Ly. Tác giả phát ra 150 phiếu và thu về
150 phiếu, trên cơ sở bảng hỏi về năng lực thực thi công vụ ở tỉnh, phƣơng
pháp khách quan và trung thực, kết quả của thu đƣợc là nguồn tài liệu tham
khảo để từ đó nâng cao chất lƣợng, nâng cao năng lực thực thi công vụ ở các
cơ quan trong tỉnh hiện nay (bảng hỏi và kết quả đính kèm phần phụ lục).
+ Phƣơng pháp thống kế, so sánh số liệu: Mục đích của phƣơng pháp
nhằm tìm hiểu những kết quả trên thực tế ở tỉnh hiện nay trên cơ sở đó thống
kê, đƣa ra so sánh giữa các vùng, các năm,... để có thể có cái nhìn chân thực
và sinh động nhất.
+ Phƣơng pháp chuyên gia: Ngoài các phƣơng pháp trên thì phƣơng
pháp chuyên gia cũng là phƣơng pháp có tính thực tiễn cao. Mục đích là nhằm
tham khảo ý kiến và trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia về lĩnh vực, có
thể là những nhà quản lý có kinh nghiệm, những nhà nghiên cứu chuyên sâu
về công tác tổ chức, thực thi công vụ,... Đây sẽ là nguồn tƣ liệu quý giá, chân
thực để làm phong phú hơn cho luân văn của tác giả.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lƣc thực thi công vụ của
công chức CQHC nhà nƣớc, qua đó bổ sung và phát triển lý luận của khoa
học quản lý công, khoa học quản lý nguồn nhân lực.
- Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức CQHC nhà nƣớc ở tỉnh Xay Nha Bu Ly, qua đó giúp các cơ
quan có thẩm quyền tham khảo để xây dựng chính sách, triển khai những hoạt

16. 8
động cụ thể nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức
của tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn có 3 chƣơng.
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cơ
quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
Chƣơng 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức CQHC
nhà nƣớctỉnh Xay Nha Bu Ly, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Chƣơng 3. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

17. 9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH
1.1. Khái quát về công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
* Khái niệm công chức
Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy nhà nƣớc, nó phản
ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nƣớc. Cách hiểu về công
chức tùy thuộc mỗi quốc gia, trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định. Có nƣớc
hiểu rạch ròi cán bộ và công chức, có quốc gia lại sử dụng chung thuật ngữ
“cán bộ, công chức”, nhƣng có quốc gia không sử dụng thuật ngữ “cán bộ”
mà chỉ có “công chức”.
Ở Pháp, khái niệm công chức đƣợc hiểu rất rộng, bao gồm tất cả những
nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, ngƣời tham gia dịch vụ công.
Trong khi nƣớc Anh, nơi có quan niệm công chức chỉ là những ngƣời
thay mặt nhà nƣớc giải quyết công việc công, nhất là cơ quan hành chính nhà
nƣớc ở trung ƣơng, nên đối tƣợng đƣợc coi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội khoá XII, kỳ
họp thứ Tƣ thông qua 13/11/2008, Luật có hiệu lực từ 01/01/2010 thì khái
niệm cán bộ và công chức có sự phân biệt rõ ràng, theo đó:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [33].

18. 10
- Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội [33].
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật [33].
- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [33].
Dù quan niệm của mỗi quốc gia là khác nhau về cán bộ, công chức
nhƣng theo quan niệm chung của nhiều quốc gia trên thế giới thì công chức
đƣợc hiểu là những công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng
xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Ở nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, trƣớc năm 2015, khái niệm
cán bộ và công chức vẫn chƣa có sự phân biệt rõ ràng. Theo Pháp lệnh Cán
bộ, công chức năm 2003 thì cán bộ, công chức là một khái niệm dùng chung
để chỉ đối tƣợng làm việc cho Đảng, Nhà nƣớc và các cơ quan quần chúng

19. 11
cấp trung ƣơng, địa phƣơng. Cụ thể, tại Điều 2 Pháp lệnh Cán bộ, công chức
năm 2003 định nghĩa: “Cán bộ, công chức của nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào là công dân Lào, ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc
thƣờng xuyên tại các cơ quan tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, cơ quan tổ chức
quần chúng cấp trung ƣơng, cấp địa phƣơng và cơ quan đại diện nƣớc Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào ở nƣớc ngoài đƣợc hƣởng tiền lƣơng và trợ cấp
khác từ ngân sách nhà nƣớc” [9].
Điều 3 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 quy định: “những đối
tƣợng nhƣ: cán bộ lãnh đạo cao cấp (từ cấp thứ trƣởng và tƣơng đƣơng trở
lên); bộ đội; công an; cán bộ thuộc doanh nghiệp nhà nƣớc; cán bộ theo hợp
đồng, thì chính phủ có quy định điều chỉnh riêng”. Nhƣ vậy, khái niệm về
công chức của Nghị định này có phạm vi rộng, đối tƣợng điều chỉnh không
chỉ là những ngƣời làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ trung
ƣơng đến địa phƣơng mà còn bao hàm cả những ngƣời làm việc ở các cơ quan
Đảng, Đoàn thể khác,…[9].
Tuy nhiên, đến khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2015 có hiệu lực
tháng 02/2016 thì vấn đề quy định về cán bộ, công chức đƣợc cụ thể và rõ
ràng. Ngay tại Điều 1 của Luật quy định về mục đích của Luật này quy định
nguyên tắc, cách thức và biện pháp về tổ chức hoạt động, quản lý, giám sát,
kiểm tra công tác tổ chức cán bộ - công chức để làm cho tổ chức Đảng, nhà
nƣớc, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể ở Trung ƣơng và địa phƣơng thực hiện
công tác này đƣợc đúng đắn, đồng bộ, vững chắc nhằm đảm bảo cho việc
thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc trong từng giai đoạn
có tính thống nhất, minh bạch, công bằng, công khai và kiểm soát đƣợc góp
phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Trên cơ sở mục đích rõ ràng và cụ thể, thì Luật Cán bộ, công chức cũng
chỉ ra khái niệm về cán bộ, công chức nhƣ sau. Tại Điều 2 của Luật ghi rõ:

20. 12
Cán bộ - công chức là công dân Lào đƣợc bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, Mặt trận Xây
dựng đất nƣớc Lào và các đoàn thể ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc
công tác tại trụ sở đại diện cho nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nƣớc
ngoài và tổ chức quốc tế đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [8].
* Khái niệm công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh
Công chức cơ quan HCNN là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm
việc cho cơ quan HCNN, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, đƣợc sử
dụng quyền lực nhà nƣớc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đại
diện cho nhà nƣớc trong thực thi công vụ.
Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là những ngƣời đƣợc tuyển dụng
vào làm việc cho cơ quan HCNN cấp tỉnh, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách
của địa phƣơng, đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan, đại diện cho nhà nƣớc cấp tỉnh trong thực thi công vụ
thuộc phạm vi một tỉnh.
Công chức trong cơ quan HCNN ở cấp tỉnh gồm:
- Chánh Văn phòng, Phó Chánh văn phòng, ngƣời giữ chức vụ cấp
trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn
đại biểu Quốc hội, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
- Ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân; ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm
việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu
tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
- Trƣởng ban, Phó Trƣởng ban, ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó
và ngƣời làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân.

21. 13
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh
Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có vị trí, vai trò chung của ngƣời
công chức. Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là lực lƣợng trực tiếp của
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, là một trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định
đối với sự thành công hay thất bại của cách mạng; là ngƣời bảo đảm cho Nhà
nƣớc giữ vững đƣợc bản chất giai cấp công nhân và Đảng giữ đƣợc vị trí cầm
quyền.
Vai trò của công chức nói chung rất quan trọng bởi họ là ngƣời thực
hiện công việc trong thực tiễn. C.Mác cho rằng: muốn thực hiện tƣ tƣởng cần
có thực hiện tƣ tƣởng cần có những ngƣời sử dụng lực lƣợng thực tiễn. Lênin
cũng tổng kết thực tiễn: trong lịch sử chƣa có một giai đoạn nào giành đƣợc
quyền thống trị, nếu không đào tạo ra trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ
chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo
phong trào. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng của mình Lênin chú trọng
xây dựng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, lực lƣợng quan trọng quyết định thắng
lợi của cách mạng. Ngƣời nói: Cách mạng tháng Mƣời không thể thắng lợi
nếu không có đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Sau khi dành đƣợc
chính quyền, xây dựng chủ nghĩa xã hội. Lênin cho rằng: nghiên cứu con
ngƣời những cán bộ có bản lĩnh hiện nay đó là then chốt, nếu không thể thì tất
cả mọi mệnh lệnh và nghị quyết chỉ là mớ giấy lộn.
Có thể thấy, các đảng cộng sản và phong trào công nhân trên thế giới
khẳng định tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ. Trong từng giai
đoạn, theo từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể nhƣ: Đấu tranh giành lấy chính
quyền, xây dựng đất nƣớc, phát triển kinh tế - xã hội... cần có đội ngũ cán bộ
thích ứng phù hợp. Nhƣng bao giờ cũng cần có đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất,
năng lực để đáp ứng nhiệm vụ của từng giai đoạn cách mạng đã đặt ra.

22. 14
Trong thực tiễn cách mạng Lào, vai trò của ngƣời cơ quan HCNN cấp
tỉnh rất quan trọng trong việc triển khai đƣờng lối, chính sách, pháp luật trong
thực tế đạt hiệu. Trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng của mình, chủ tịch
KAYSONE PHOMVIHAN luôn quan tâm đên đội ngũ cán bộ, công chức
trong đó có đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh. Ngƣời cho rằng: cán
bộ là dây truyền của bộ máy. Nếu dây truyền không tốt, không chạy thì động
cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt, cán bộ là ngƣời đƣa đƣờng lối,
chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ
dở thì chính sách hay cũng không thực hiện đƣợc. Nhƣ vậy, cán bộ là một mắt
xích, là dây truyền kết nối giữa bộ máy nhà nƣớc, đoàn thể với nhân dân. Qua
đó, ngƣời cũng cho thấy rõ chức năng của nguồn cán bộ trong xã hội mới,
trong một nhà nƣớc mới - Nhà nƣớc “của dân, do dân và vì dân. Với vị trí
quan trọng nhƣ vậy đòi hỏi, ngƣời cán bộ phải có đầy đủ phẩm chất, năng lực
để làm ngƣời đại biểu, ngƣời đại diện cho nhân dân; phục vụ nhu cầu lợi ích
chính đáng của nhân dân, đồng thời thực hiện chức năng của nhà nƣớc một
lúc có hiệu lực hiệu quả trong giai đoạn cách mạng mới.
Ba mƣơi năm thực hiện đƣờng lối đổi mới, Đảng Nhân dân Cách mạng
Lào đã không ngừng đổi mới tƣ duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng,
đề ra đƣờng lối chủ trƣơng về công tác cán bộ. Vì cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất
nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là cầu nối giữa chính quyền địa
phƣơng với nhân dân; mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và
Nhà nƣớc ở địa phƣơng có đi vào quần chúng, trở thành hiện thực hay không
là phụ thuộc vào đội ngũ này. Đội ngũ cơ quan HCNN cấp tỉnh phải thật sự
trung thành với Tổ quốc, đem chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng đến triển khai
tận nhân dân giải thích cho nhân dân hiểu, hƣớng dẫn cho dân thực hiện. Việc

23. 15
đƣa ra chủ trƣơng, đƣờng lối hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện
chúng trong thực tiễn; cho nên cán bộ tốt có “tâm” có “tài” thì xây dựng cơ
chế chính sách phƣơng thức và lề lối làm việc hợp lý, phù hợp với đƣờng lối
chính trị, bản chất của giai cấp công nhân; tạo nên phong trào sâu rộng, phát
triển đúng quy luật, đem lại hiệu quả phục vụ đƣợc lợi ích của nhân dân. Cán
bộ nếu thiếu “tài” kém “đức” sẽ làm ảnh hƣởng đến chính sách của Đảng và
Nhà nƣớc, làm quần chúng nhân dân mất lòng tin, đây là nguy cơ rất lớn ảnh
hƣởng đến sự tồn vong của chế độ.
Bƣớc vào thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa và chủ
trƣơng hội nhập kinh tế quốc tế, đất nƣớc đang đứng trƣớc nhiều vận hội,
cũng nhƣ thách thức mới, đòi hỏi Nhà nƣớc phải không ngừng nâng cao năng
lực của đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh. Muốn vậy phải xây dựng
cho đƣợc một đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có năng lực, đảm
bảo tính kế thừa và phát triển, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc và chế độ, có
phẩm chất đạo đức, hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
Nhƣ vậy cùng với sự xây dựng, hoàn thiện thể chế, cơ cấu tổ chức bộ
máy hành chính nhà nƣớc địa phƣơng, việc xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng. Nó là nhân tố
bảo đảm cho bộ máy cơ quan HCNN cấp tỉnh vận hành thông suốt, có hiệu
quả; đảm bảo cho việc quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng theo pháp luật, xây
dựng và phát triển đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là tạo ra nhân
tố quyết định cho sự thắng lợi của cuộc cải cách hành chính ở địa phƣơng nói
riêng, cuộc cải cách hành chính nói chung.
1.1.3. Đặc điểm và nhiệm vụ của công chức cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

24. 16
Trong bộ máy quản lý HCNN, ngoài những đặc điểm chung của công
chức, do đặc thù nghề nghiệp đội ngũ công chức cấp tỉnh có những đặc trƣng
riêng.
Một là, là chủ thể của nền công vụ: Đội ngũ công chức cơ quan HCNN
cấp tỉnh là những ngƣời có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng
thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn
xã hội. Đội ngũ công chức cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho
nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Đội ngũ công chức
cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý thống nhất của nhà nƣớc, thực hiện
nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trƣơng, chính sách, chế độ quy định của
nhà nƣớc. Đội ngũ công chức cấp tỉnh là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà
nƣớc đến mỗi tỉnh, mỗi đơn vị cấp tỉnh, là một trong những nguồn nhân lực
quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc.
Đội ngũ công chức cấp tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây
dựng đƣờng lối đổi mới kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính sách,
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế
quốc dân hoạt động trong môi trƣờng, thể chế, định hƣớng nào đều là do công
chức hoạch định và đội ngũ này là những ngƣời trực tiếp tạo môi trƣờng, điều
kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều
tiết nền kinh tế thị trƣờng. Bên cạnh đó, công chức chính quyền cấp tỉnh cũng
là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân. Thông qua đội ngũ này sẽ đánh giá
đƣợc tính đúng đắn của đƣờng lối, chính sách, kịp thời phát hiện đƣợc những
thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế

25. 17
khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách. Thực tế cho thấy, những yếu
tố bất hợp lý không đƣợc khắc phục đã trở thành nguyên nhân bao trùm gây
nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu nhất là ở các xã thuộc khu vực
miền núi. Với vai trò là cầu nối; và đây cũng là cơ sở để nâng cao chất lƣợng
đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức cấp tỉnh nhằm từng bƣớc khắc phục
những thiếu sót trong quá trình thực hiện chính sách nhà nƣớc; đƣa các tỉnh
thành phố theo hƣớng đổi mới chung của cả nƣớc.
Hai là, đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh là những người làm việc
trong bộ máy quản lý ở địa phương - cấp tỉnh, vừa thực hiện chức năng quản
lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phƣơng. Công chức là những ngƣời
đƣợc tuyển vào đội ngũ chính quyền các cấp của địa phƣơng, với đầy đủ năng
lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc đƣợc giao thông qua
cơ chế tuyển dụng công chức của Nhà nƣớc và của riêng mỗi địa phƣơng.
Mỗi công chức của một ngành đại diện cho nhà nƣớc, cho bộ ngành chủ quản
tham gia vào việc quản lý để thực hiện những yêu cầu, kế hoạch của ngành
giao cho nhằm đƣa địa phƣơng đó, tỉnh đó vận động theo đúng đƣờng lối và
chính sách mà nhà nƣớc đã định ra. Họ là những cá nhân đại diện cho nhà
nƣớc, có bộ ngành chủ quản thực hiện việc quản lý tại địa phƣơng. Đồng thời
họ lại sinh sống và làm việc tại địa phƣơng đó, tỉnh đó, nên bản thân cũng
chịu sự quản lý của chính quyền tỉnh, địa phƣơng đó, của những cơ quan ban
ngành khác của địa phƣơng đó.
Ba là, chất lượng đội ngũ công chức cấp tỉnh không đồng đều giữa các
tỉnh là do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội quy
định.
Mỗi tỉnh có vị trí địa lý, những điều kiện về địa lý, về trình độ phát
triển kinh tế xã hội khác nhau, do đó đội ngũ công chức cơ quan HCNN tại
các tỉnh cũng có sự khác biệt nhau về trình độ. Đặc biệt ở các tỉnh gặp nhiều

26. 18
khó khăn, có nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp thuần túy, tự túc tự cấp, thu
nhập bình quân đầu ngƣời thấp nhất, tỷ lệ đói nghèo cao, sống chủ yếu dựa
vào điều kiện tự nhiên. Sự nghèo nàn lạc hậu tạo nên trình độ dân trí thấp.
Đây là bài toán khó trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, cũng nhƣ
khả năng tiếp thu những tri thức mới về khoa học quản lý để áp dụng trong
quá trình quản lý điều hành. Điều này gây ra sự khác biệt lớn trong chất lƣợng
đội ngũ công chức cấp tỉnh.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực
1.2.1.1. Khái niệm
- Khái niệm năng lực
Thuật ngữ năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latinh là Capacitas; tiếng
Anh là Capacity hay Ability - có nghĩa là khả năng làm việc tốt.
Theo quan điểm của tâm lý học: Năng lực là tổ hợp những thuộc tính
độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động
nhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt
động ấy. Các năng lực đƣợc hình thành trên cơ sở các tƣ chất tự nhiên của cá
nhân nơi đóng vai trò quan trọng. Năng lực của con ngƣời không phải hoàn
toàn do tự nhiên, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có.
Theo Bernard Wynne, năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ đƣợc cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt đƣợc kết quả theo
yêu cầu công việc [17].
Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học: Năng lực là khả năng,
điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên có thể thực hiện một hoạt động nào đó, hoặc
theo nghĩa khác là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con ngƣời khả năng
hoàn thành một hành động nào đó với chất lƣợng cao [39].

27. 19
Theo Bùi Ngọc Oánh trong cuốn Tâm lý học trong xã hội và quản lý do
nhà xuất bản Thống kê ấn hành năm 1995 cho rằng: Năng lực là khả năng của
con ngƣời có thể thực hiện một hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt
đến một kết quả nhất định [30].
Nhƣ vậy, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, trả lời
cho câu hỏi: năng lực của ai, có thể là năng lực của cá nhân, nhóm ngƣời hoặc
tổ chức hay cộng đồng bất kỳ nào. Một cá nhân, tổ chức có thể đƣợc coi là có
năng lực tốt khi cá nhân, tổ chức đó có khả năng hoàn thành tốt công việc
hoặc nhiệm vụ đƣợc giao. Ngƣợc lại, cá nhân, tổ chức bị coi là kém năng lực
khi thiếu khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ và kết quả không hoàn
thành nhiệm vụ đặt ra. Năng lực của cá nhân hay tổ chức nào đó là một tổ hợp
các tố chất của cá nhân, tổ chức, khiến cho cá nhân hoặc tổ chức đó có thể
làm đƣợc những việc nhất định. Các tố chất đó là những nhân tố tiềm ẩn đƣợc
cụ thể hóa kết quả hành vi bằng những việc có thể làm đƣợc. Đây là căn cứ
giúp chúng ta nhìn thấy khả năng, năng lực của con ngƣời hoặc tổ chức đó.
Từ các cách hiểu khác nhau về năng lực, đồng thời làm rõ năng lực với
khả năng, với trình độ cá nhân… có thể hiểu: Năng lực là tổng hợp những yếu
tố về trình độ, kỹ năng và thái độ có khả năng giúp chủ thể hoàn thành công
việc ở mức độ tốt nhất.
- Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan HCNN
cấp tỉnh.
Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lƣợc
phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực
công chức liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phƣơng pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình
công việc và nhiệm vụ thay đổi.

28. 20
Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn mà ngƣời công chức đảm nhận. Năng lực của
công chức không phải là năng lực bất biến, đƣợc sử dụng trong mọi hoàn
cảnh, môi trƣờng. Ở thời điểm hay môi trƣờng này, năng lực đƣợc thể hiện,
phát huy tác dụng, nhƣng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác.
Mỗi hoàn cảnh, môi trƣờng làm việc khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực của
công chức khác nhau. Do đó, năng lực của công chức luôn gắn với mục đích
tổng thể, với chiến lƣợc phát triển của cơ quan, tổ chức và phải gắn với lĩnh
vực, điều kiện cụ thể; đồng thời năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình và
phƣơng pháp làm việc hiệu quả, khoa học. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi
tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Công chức HCNN là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành
chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Do tình
hình kinh tế, xã hội thƣờng xuyên thay đổi đòi hỏi phải liên tục phát triển
năng lực của tất cả công chức trong hệ thống quản lý hành chính. Năng lực
của đội ngũ công chức đƣợc tiếp cận trên các khía cạnh.
Thứ nhất là, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán,
khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của công chức lãnh đạo, quản
lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành
chính. Khả năng dự báo, phán đoán, thực chất là nhà lãnh đạo, quản lý có tầm
nhìn về tƣơng lai. Đó là ý tƣởng về tƣơng lai mà hệ thống tổ chức đƣa ra.
Tầm nhìn là một dạng chiến lƣợc mà hệ thống quản lý hành chính cần hƣớng
tới. Nó chỉ ra con đƣờng cần đi, các giai đoạn cần vƣợt qua. Tầm nhìn là nơi
để huy động sức lực của mỗi cán bộ, công chức, mỗi tổ chức. Tầm nhìn cho
phép mỗi nhà lãnh đạo, quản lý biết đƣợc các đặc điểm của hệ thống tổ chức
theo hình dung của họ. Nhà lãnh đạo, quản lý cần nguồn nhân lực nhƣ thế nào
cho tổ chức của mình, cần các năng lực gì? Khả năng xử trí tình huống, đó là

29. 21
việc các nhà lãnh đạo, quản lý tìm hiểu để nắm bắt đƣợc những việc đang
diễn ra trong lĩnh vực công tác, hoạt động của mình, cũng nhƣ ngay chính
trong hệ thống quản lý hành chính của mình. Tìm cách tốt nhất cập nhật thông
tin đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên trong hệ thống tổ chức của mình. Khả
năng hành động đó là việc nhà lãnh đạo, quản lý lên kế hoạch chiến lƣợc đối
với nguồn nhân lực cho phép huy động đƣợc đúng ngƣời, đúng lúc, đúng chỗ.
Thách thức này phụ thuộc vào khả năng đọc và hiểu đúng môi trƣờng cũng
nhƣ hiểu rõ những năng lực cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả
nhất. Nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu của tổ chức với mong
đợi của mỗi công chức và phải nhìn nhận hoạt động lãnh đạo, quản lý nhƣ
một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển năng lực và quản
lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính.
Thứ hai là, năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức, đây là lĩnh
vực khó phân tích. Lĩnh vực này liên quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của
mỗi công chức và những yếu tố này định hƣớng cách thức xử lý công việc của
họ. Lĩnh vực cá nhân của năng lực bao gồm khả năng đƣa ra sáng kiến có giá
trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng
đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có khát vọng đạt đƣợc kết
quả. Năng lực của mỗi công chức đƣợc coi là khả năng của một ngƣời để làm
đƣợc công việc đƣợc giao, để xử lý một tình huống và để thực hiện một
nhiệm vụ cụ thể trong một môi trƣờng xác định. Nhƣ vậy tức là phải biết sử
dụng tổng hợp các tài sản của một con ngƣời ví dụ nhƣ kiến thức, kỹ năng và
cá tính để đạt đƣợc các mục tiêu và mục đích cụ thể. Năng lực gắn với bối
cảnh mang tính cá nhân và năng động. Ngoài các kiến thức về lý luận chính
trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã
đƣợc trang bị, đối với mỗi công chức, năng lực còn bao hàm khả năng quan
hệ giữa công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức

30. 22
bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết.
Năng lực của mỗi công chức không phải là tổng các kiến thức, kỹ năng, thái
độ, mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt. Công
chức phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất
định để hành động một cách có năng lực.
Thứ ba là, năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực nhóm): Năng
lực không chỉ liên quan đến các công chức mà còn liên quan tới việc tổng hợp
năng lực của công chức để biến chúng thành năng lực tập thể của tổ chức. Ở
đây thể hiện năng lực tổ chức của công chức HCNN bao gồm khả năng động
viên và giải quyết các công việc, đó chính là khả năng tổ chức và phối hợp
các hoạt động của các công chức trong tổ chức, khả năng làm việc, đàm phán
với cá nhân, tổ chức bên ngoài để đạt đến mục tiêu của tổ chức; biết dự đoán,
lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát
công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức
bởi nó đƣợc xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm cho công chức ở các vị trí cao hơn.
Nhƣ vậy năng lực thực thi công vụ của công chức HCNN cấp tỉnh là
khả năng về thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh trong quá trình thực thi công vụ nhằm thực hiện đƣợc mục
tiêu, nhiệm vụ do Nhà nƣớc hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất.
1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực con ngƣời thông qua hoạt động thực tiễn trở thành năng lực
hữu hiệu. Năng lực con ngƣời thể hiện cơ bản qua năng lực nhận thức, năng
lực hành vi và năng lực cảm xúc. Chúng có quan hệ tác động qua lại chặt chẽ
với nhau. Năng lực do nhiều yếu tố cấu thành nhƣ: biểu hiện bên ngoài và tố
chất bên trong (xét theo dấu hiệu thể hiện); năng lực con ngƣời cá thể và năng
lực tổ chức (xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng).

31. 23
Xét theo dấu hiệu thể hiện tức là xem xét hiện tƣợng của năng lực. Ở
biểu hiện bên ngoài của năng lực đó là những việc chủ thể hành động có thể
hành động đƣợc và chất lƣợng công việc đƣợc làm. Nghĩa là năng lực của con
ngƣời hoặc tổ chức cần đánh giá qua kết quả công việc, đƣợc xem xét trên các
phƣơng diện loại công việc làm đƣợc, khối lƣợng công việc cũng nhƣ chất
lƣợng công việc mỗi loại đã làm đƣợc. Tố chất bên trong của năng lực đó là
các tiềm năng, khả năng của chủ thể hành động. Không có tiềm năng, khả
năng thì kết quả đạt đƣợc có thể là do ngẫu nhiên, do yếu tố khách quan thuận
lợi. Nhƣng có tiềm năng, khả năng mà kết quả công việc vẫn không đạt, thì
tiềm năng, khả năng đó có thể là ảo, chƣa đƣợc kiểm chứng, cần phải đƣợc
xác minh lại. Nhƣ vậy là các tố chất bên trong đó không thực chất. Do đó,
đánh giá năng lực cần xem xét cả hai mặt: biểu hiện bên ngoài (là kết quả
công việc) và tố chất bên trong (tiềm năng và khả năng).
Xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng: Theo cách này, năng lực của chủ
thể hành động đƣợc xem xét đối với từng cá thể hoặc đối với một tổ chức.
Năng lực thể hiện qua các mặt cơ bản sau đây:
- Kiến thức: Kiến thức đƣợc tích luỹ qua quá trình đào tạo. Vì vậy kiến
thức đƣợc phản ánh qua trình độ đào tạo: Đó là học vấn đƣợc hình thành
trong quá trình đào tạo, giáo dục tại trƣờng hoặc tự đào tạo để hình thành nên
trong con ngƣời cán bộ, công chức một thế giới quan khoa học, óc phán đoán,
khả năng tƣ duy, nhận xét và có những quyết định hành động đúng chuẩn
mực, mức độ và thời cơ. Kiến thức cơ bản đƣợc công chức thể hiện một phần
thông qua bằng cấp, học vị. Những văn bằng đƣợc nhà nƣớc cấp, thừa nhận
chứng tỏ một công chức có trình độ kiến thức ở lĩnh vực nhất định. Văn bằng
ở cấp học càng cao chứng tỏ ngƣời đó có trình độ kiến thức càng nhiều ở lĩnh
vực, ngành nghề mà họ đƣợc cấp bằng, cấp giấy chứng nhận. Tuy nhiên, việc
xem xét qua văn bằng chỉ là một phần trong việc đánh giá năng lực của một

32. 24
công chức, vì những văn bằng, chứng chỉ cũng chỉ ghi nhận một chừng mực
nào đó sự học của mỗi ngƣời mà thôi, trong khi kiến thức là vô cùng phong
phú và đa dạng.
- Kỹ năng nghiệp vụ: Đây là khả năng vận dụng những kiến thức thu
nhận đƣợc trong lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng đƣợc thể hiện ở các
mức độ thành thạo, kỹ xảo trong thực hiện công việc. Thành thạo do đã quen
làm, có kinh nghiệm. Kỹ xảo là kỹ năng đã đạt đến mức thuần thục. Về
nguyên tắc, bằng khả năng nhận thức, con ngƣời có thể xác định đƣợc phƣơng
hƣớng và cách hành động đối với bất kỳ sự việc nào mà họ phải đối mặt.
Nhƣng cuộc sống có nhịp độ khẩn trƣơng, khắc nhiệt của nó mà nếu hành
động chậm con ngƣời sẽ mất cơ hội và phải nhận lấy thất bại. Để phản xạ và
thích nghi với tốc độ của nhịp sống, của công việc nhà nƣớc, công chức phải
hành động nhuần nhuyễn mà không suy tính nhờ sự lặp đi, lặp lại nhiều lần
hành động đó. Ngƣời ta gọi đó là thói quen nghề nghiệp hay là các kỹ năng
nghề nghiệp. Kỹ năng thực hiện công việc thể hiện sự vận dụng những kiến
thức có đƣợc vào thực tế công việc một cách thuần thục. Ngƣời có kỹ năng
cao thì thực hiện công việc nhanh chóng, gọn gàng trong thời gian hợp lý với
chất lƣợng cao hơn và ngƣợc lại.
- Thái độ nghề nghiệp: Thể hiện ở thái độ, tình cảm của mỗi công chức
trƣớc những sự vật, hiện tƣợng; là cách ứng xử của công chức trong mối quan
hệ giữa ngƣời với ngƣời trong thực hiện công vụ và đời tƣ, thể hiện qua tác
phong chính trị, tác phong với cấp dƣới, với nhân dân, tác phong về đạo đức,
nhân cách,…
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá về kiến thức

33. 25
Nhóm tiêu chí đánh giá kiến thức của công chức là nhóm chỉ tiêu quan
trọng đánh giá năng lực của công chức bao gồm các tiêu chí nhƣ trình độ
chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo, trình độ quản lý nhà nƣớc.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ đƣợc đào tạo
qua trình độ đƣợc giáo dục ở các trƣờng lớp có văn bằng chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ
thống văn bằng hiện nay và đƣợc chia thành trình độ nhƣ: sơ cấp, trung cấp,
đại học và sau đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn đào
tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
- Tiêu chí về trình độ quản lý nhà nƣớc.
Quản lý nhà nƣớc là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang
tính quyền lực nhà nƣớc. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải
có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý.
Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu
cầu các công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng
linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể. Thực tế cho
thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chƣa đủ mà phải
đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nƣớc, để qua đó nâng
cao năng lực quản lý nhà nƣớc.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là những vận dụng có hiệu quả những tri thức về phƣơng thức
hành động đã đƣợc chủ thể lãnh hội thực hiện chức năng, nhiệm vụ tƣơng
ứng. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực của công
chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ.
Công chức HCNN cần có những kỹ năng quản lý tƣơng ứng với nhiệm vụ

34. 26
đƣợc giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Có thể phân thành cụ
thể nhƣ sau:
* Nhóm kỹ năng của công chức quản lý:
- Kỹ năng lãnh đạo điều hành: Đây là một kỹ năng không thể thiếu của
một nhà quản lý. Lãnh đạo giỏi đƣợc thử thách qua sự thành công trong việc
thay đổi hệ thống và con ngƣời. Thuật ngữ “lãnh đạo” đang đƣợc sử dụng
ngày càng nhiều hơn khi nhắc đến vai trò của ngƣời quản lý vì chức năng của
lãnh đạo là xử lý thay đổi. Ngƣời quản lý cần phải lãnh đạo giỏi để thay đổi
sản phẩm, hệ thống và con ngƣời một cách năng động. Nhà lãnh đạo giỏi phải
là ngƣời thúc đẩy quá trình quyết định một vấn đề và trao cho nhân viên của
họ quyết định vấn đề đó.
- Kỹ năng lập kế hoạch: Nhà quản lý là ngƣời ra quyết định và toàn bộ
các vấn đề của cơ quan, đơn vị sẽ hành động theo quyết định đó. Nghĩa là
quyết định của nhà quản lý ảnh hƣởng rất lớn tới vận mệnh của tổ chức. Một
kế hoạch sai lầm rất có thể sẽ đƣa đến những hậu quả khó lƣờng.Vì vậy kỹ
năng lập kế hoạch rất quan trọng để đảm bảo cho nhà quản lý có thể đƣa ra
những kế hoạch hợp lý và hƣớng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu
của kế hoạch đã định. Khi kế hoạch đƣợc hoàn thành, nhà quản lý phải
chuyển tải thông tin kế hoạch cho cấp trên và cấp dƣới để tham khảo ý kiến.
Trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch, ngƣời quản lý sẽ cần đến những
công cụ giải quyết vấn đề và khi cần thiết, phải ra và thực thi các quyết định
trong quyền hạn của mình.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình giải quyết vần đề có thể đƣợc
tiến hành qua các bƣớc nhƣ: nhận diện vấn đề, tìm nguyên nhân của vấn đề,
phân loại vấn đề, tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối ƣu. Một nhà quản lý
giỏi sẽ tiến hành quá trình này một cách khéo léo và hiệu quả.

35. 27
- Kỹ năng thứ tƣ là có tƣ duy sáng tạo: Ngƣời lãnh đạo luôn phải suy
nghĩ để làm sao đƣa ra những chiến lƣợc thực hiện tầm nhìn một cách hiệu
quả nhất. Trong bất cứ cong việc nào, cũng cần phát huy trí sáng tạo để thực
hiện công việc nhanh nhất, hiệu quả nhất, chất lƣợng đảm bảo nhất.
* Nhóm kỹ năng của công chức chuyên môn nghiệp vụ:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là
khả năng của công chức HCNN thể hiện đƣợc kiến thức và tài năng trong quá
trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện
các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn.
- Kỹ năng giao tiếp: Vai trò của công chức HCNN là cầu nối đƣa ra
chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, các chƣơng trình, kế hoạch công tác đến
với ngƣời dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật do công chức HCNN
là ngƣời quan hệ giao tiếp. Kỹ năng quan hệ giao tiếp là liên quan đến khả
năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút ngƣời
khác với tƣ cách là cá nhân hoặc nhóm làm việc.
- Kỹ năng phối hợp: Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các
công chức trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá năng
lực công chức HCNN. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có đƣợc sự phối
hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực đó. Để làm đƣợc điều này,
trƣớc hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm
vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, xem xét những
sự phối hợp của công chức với công việc đƣợc giao, có nhiệm vụ hợp với
chuyên môn và khả năng của họ, thứ hai là sắp xếp những ngƣời làm việc
trong từng nhóm có thể hỗ trợ đƣợc cho nhau, phù hợp nhau và bố trí cho
nhau, đây là một cách sử dụng con ngƣời để tạo điều kiện cho nhau và xuất
phát công việc nhanh chóng.

36. 28
- Kỹ năng viết báo cáo: Đây là kỹ năng mà công chức HCNN nào cũng
cần phải có, bởi lẽ dù vị trí nào thì công chức cũng phải báo cáo công việc.
Nếu kỹ năng viết báo cáo tốt sẽ giúp công chức HCNN vận dụng đƣợc các
công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan tới công việc; trình
bày một cách rõ ràng và rành mạch các thông tin dữ liệu thu thập đƣợc theo
hƣớng phân tích có dẫn chứng; xây dựng đƣợc các mục tiêu khả thi và thực
tiễn cho kế hoạch công tác.
- Kỹ năng lập kế hoạch: Lập kế hoạch là việc làm quan trọng không chỉ
đối với tổ chức, cơ quan mà còn quan trọng đối với mỗi cá nhân công chức.
Nếu không có kế hoạch thì tổ chức và cá nhân không biết mục tiêu, định
hƣớng để hành động.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản: Đối với công chức cơ quan HCNN thì
việc soạn thảo văn bản là hoạt động hàng ngày, dù vậy không phải công chức
nào cũng có kỹ năng soạn thảo văn bản. Với những công chức hạn chế về kỹ
năng soạn thảo văn bản sẽ ảnh hƣởng nhất định đến công việc vì sẽ mất nhiều
thời gian cho hoạt động này, thậm chí sai nội dung của văn bản. Do vậy buộc
công chức nói chung và công chức HCNN phải thành thạo kỹ năng này.
Ngoài ra, công chức cơ quan HCNN còn nhiều loại kỹ năng khác nhƣ
kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng tham mƣu… Với các kỹ năng
trên đều cần đến các khả năng cá nhân tƣơng ứng với từng vị trí công tác nhƣ:
khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng
thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả
năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...
Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là thứ năng lực
bất biến, đƣợc sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trƣờng, do đó đòi hỏi mỗi
ngƣời công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác,
phải chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu

37. 29
lĩnh vực công việc đang làm và qua đó từng bƣớc nâng cao năng lực chuyên
môn và khả năng thành thạo công việc mình đang làm. Hiện nay, kỹ năng và
mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề đƣợc đặc
biệt quan tâm bởi vì hầu hết các cơ quan, đơn vị không thiếu công chức có
bằng cấp chuyên môn nhƣng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu
pháp luật, thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi công vụ
cũng nhƣ khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực
công tác cụ thể, nhất là đội ngũ công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên
môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách để tham mƣu có hiệu quả.
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về thái độ, ứng xử trong công vụ
Thái độ, ứng xử trong công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay
có thể đƣợc hiểu đó chính là đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ chính là tiêu
chí chung cho đội ngũ cán bộ, công chức, không phân biệt dù đó là cán bộ
công chức quản lý hay công chức chuyên môn nghiệp vụ. Theo đó thì đạo đức
công vụ đƣợc hiểu là đạo đức thực thi công vụ của cán bộ, công chức; là
những giá trị và chuẩn mực đạo đức đƣợc áp dụng cho một nhóm ngƣời nhất
định trong xã hội - cán bộ, công chức trong lĩnh vực hoạt động cụ thể là công
vụ. Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành
động đƣợc xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động
công vụ của ngƣời cán bộ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ trách
nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm. Những biểu hiện của
đạo đức trong công vụ: Công chức trong thực thi công vụ cần phải tuyệt đối
tuân thủ quy định của pháp luật, sẵn sàng giúp đỡ nhân dân, không có thái độ
hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu; phải thuần thục chuyên môn, nghiệp vụ và
có thái độ ứng xử giao tiếp văn minh lịch sự. Cán bộ, công chức không né
tránh trách nhiệm, phải có bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu,
tham nhũng, tiêu cực. Cần thấy đƣợc rằng việc phục vụ nhân dân là mục tiêu

38. 30
hàng đầu của công vụ, là thƣớc đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực
hiện công vụ.
1.2.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công
chức phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm
nhận chức trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí
này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức.
- Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ.
Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ có thể đƣợc biểu
hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản nhƣ thời gian thực hiện công việc, cách
thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi
thực hiện…. Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ tập
trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà
nƣớc gắn với cơ chế kiểm soát quy trình (trình tự, bƣớc đi, hình thức thực
hiện). Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc thực thi công
vụ của công chức giống nhƣ một cỗ máy, tập trung vào tuân thủ thay vì đổi
mới, linh hoạt và sáng tạo. Điều này dẫn tới hiện tƣợng công chức vẫn thực
hiện đúng quy định nhƣng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu
quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhƣng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành
chính bắt buộc phải nhƣ vậy nên không thể xử lý khác (sự cứng nhắc của các
quy định).
- Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức
tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao của
từng công chức. Đánh giá công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh
hƣởng đến tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ. Kết quả đánh giá công

39. 31
chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng,
kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức, cũng nhƣ giúp công
chức phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, góp phần nâng cao phẩm chất
chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của
công chức tại cơ quan, đơn vị. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý,
sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng ngƣời không đúng, dùng ngƣời năng lực
kém, bỏ sót ngƣời tài, gây ảnh hƣởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị,
làm giảm lòng tin đối với toàn công chức.
Lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung
vào mục đích đạt đƣợc của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ
thể). Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc
mà ngƣời công chức đảm nhiệm, bao gồm số lƣợng và chất lƣợng. Kết quả
đầu ra là sản phẩm công vụ mà ngƣời công chức thực hiện, phản ánh mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của họ. Đầu ra có thể bao gồm: số lƣợng công việc đƣợc
hoàn thành, chất lƣợng công việc đƣợc hoàn thành, chi phí cho công việc
đƣợc hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy
định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn
hƣớng tới và đạt đƣợc. Trong hành chính nhà nƣớc, đầu ra là các dịch vụ công
còn kết quả mong muốn đạt đƣợc là sự hài lòng của ngƣời dân về dịch vụ
đƣợc Nhà nƣớc cung cấp và sự gia tăng niềm tin của ngƣời dân vào cơ quan
công quyền.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công
chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
- Kinh nghiệm công tác: Bản chất của kinh nghiệm công tác là các hiện
tƣợng ngoại lệ hoặc cá biệt trong cuộc sống đƣợc ngƣời trong cuộc trải
nghiệm, ghi nhớ. Các sự việc, hiện tƣợng diễn ra theo quy luật nên ngƣời nào

40. 32
nắm vững trong quy luật sẽ tiên đoán đƣợc điều sắp diễn ra và chủ động xử lý
kịp thời. Sự vận động của thế giới khách quan, nhất là thế giới loài ngƣời về
mặt xã hội là rất phức tạp, với muôn dạng quy luật khác nhau: quy luật khách
quan, phổ biến, quy luật chung, quy luật riêng,… Do đó, nếu ngƣời công chức
chỉ dựa vào những điều sách vở, những định hƣớng thôi thì không thể dự
đoán đƣợc mọi điều sẽ diễn ra để chủ động xử lý mà phải trải qua những kinh
nghiệm, những trải nghiệm, gặp nhiều hiện tƣợng ngoại lệ, cá biệt mới có thể
dự kiến những điều sẽ xảy ra và ứng xử với bất kỳ ngoại lệ nào. Nhƣ vậy, bên
cạnh kiến thức chuyên môn thì kinh nghiệm đóng vai trò rất quan trọng.
- Sức khỏe bản thân: Đây là tiêu chí rất quan trọng của năng lực cá
nhân. Con ngƣời không có sức khỏe sẽ không thể làm đƣợc bất cứ việc gì.
Mỗi một nghề nghiệp đều có những đòi hỏi nhất định về mặt sức khỏe, nếu
nhƣ sự khiếm khuyết nào đó về sức khỏe của ngƣời nào đó đúng vào mặt mà
nghề đó cần ở mức tốt nhất thì mọi yếu tố trội khác đề vô ích. Là công chức
thì phải đảm bảo sức khỏe để đảm đƣơng nhiệm vụ do tổ chức, nhà nƣớc giao
phó, đồng thời có nhiều áp lực trong thực thi công vụ.
- Tính chuyên nghiệp, tự giác và trách nhiệm của công chức.
Tính chuyên nghiệp có thể hiểu theo nghĩa đơn giản nhất, là chuyên
tâm vào nghề nghiệp, công việc. Tính chuyên nghiệp không chỉ có trong các
công việc có quy mô lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện ngay trong
từng công việc nhỏ, hàng ngày. Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo
ra sự hoàn chỉnh, chất lƣợng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có đƣợc
khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải đƣợc thiết lập đồng bộ, nhất
quán, hợp lý. Tính chuyên nghiệp trong thƣ̣c thi công vụkhông phải cái gì đó
phức tạp, khó thực hiện, mà ngƣợc lại nó đƣợc thể hiện, đánh giá ở những
việc đơn giản thƣờng ngày của công chƣ́ c.

41. 33
Có nhiều tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá tính chuyên nghiệp của một
công chƣ́ c nhƣng tâ ̣p trung có m ột số tiêu chuẩn cơ bản sau: Làm việc có kế
hoạch; Tinh thần trách nhiệm; Chuyên tâm đối với công việc; Không ngừng
học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn; Độc lập, tự chủ và có tinh thần
hợp tác trong công việc; Ý thức kỷ luật; Tác phong công nghiệp; Biết cách
giao tiếp và ứng xử; Trang phục phù hợp; Thƣ giãn hợp lý…
Tự giác và trách nhiệm của công chức là một khái niệm mang tính chất
chính trị, đó là việc công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ đƣợc phân
công cũng nhƣ bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách
nhiệm công vụ thƣờng đƣợc xem xét theo hai góc độ: trách nhiệm của nhóm
công chức quản lý và trách nhiệm của nhóm công chức thực thi, thừa hành.
1.2.3.2. Các yếu tố khách quan
* Công tác tuyển dụng công chức:
Mục đích của tuyển dụng là nhằm tìm kiếm, thu hút và khuyến khích
những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài cơ
quan HCNN tham gia ứng thí vào nền hành chính nhà nƣớc. Những ứng viên
hội đủ những tiêu chuẩn của công việc sẽ có thể đƣợc tuyển dụng.
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng nhằm giúp cho ngƣời quản
lý đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng đúng đắn, chính xác nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng bởi việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ
chức có đƣợc những ngƣời có kỹ năng, chuyên môn phù hợp. Tuyển dụng tốt
cũng giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng tránh
đƣợc đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để công tác
tuyển dụng đạt kết quả cao thì cần có các bƣớc tuyển dụng phù hợp, phƣơng
pháp tuyển dụng khoa học.
Cơ sở của tuyển dụng công chức là yêu cầu của công việc đã đƣợc đề
ra trong bản mô tả và bản yêu cầu đối với ngƣời thực việc. Việc tuyển dụng

42. 34
phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu
công việc và kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có
trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới hiệu quả lao động;
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức.
- Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tƣơng lai có một đội ngũ nhân
sự có trình độ chuyên môn cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Công tác
tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ chọn đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực,
trình độ, khả năng hoàn thành công việc cao.
- Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công
việc, trong hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý
nhân sự trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời
gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng đƣợc những ngƣời có năng lực và
có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ
không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên
khác…
- Tuyển dụng tốt giúp những ngƣời thực sự có năng lực đƣợc làm việc
và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng và tính
cách của mình, từ đó tạo động lực trong công việc. Công tác tuyển dụng tốt sẽ
thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi tham gia, nâng cao hiệu quả tuyển chọn,
những ngƣời đƣợc chọn sẽ đƣợc làm các công việc thực sự phù hợp với mình,
góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
- Tuyển dụng tốt tạo đƣợc sự hài lòng, tin tƣởng của nhân sự và sự gắn
kết trung thành của họ với tổ chức. Những ngƣời thực sự có năng lực khi
đƣợc nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình
độ, sở trƣờng và tính cách của mình, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc
đó. Công việc tốt, phù hợp với năng lực, cơ hội thăng tiến cao đúng nhƣ

43. 35
những gì tổ chức hứa với họ khi tuyển dụng họ sẽ tạo cho họ sự tin tƣởng với
tổ chức, từ đó, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức.
* Công tác sử dụng và quản lý công chức:
Sử dụng công chức là việc khai thác sức lao động của công chức trên
cơ sở công việc đƣợc giao, có sự kết hợp với trang thiết bị làm việc và các
yếu tố khác để tạo ra các giá trị có ích đã đƣợc nhà nƣớc xác định. Có thể hiểu
đó là việc bố trí, phân công công chức vào vị trí công việc nào đó phù hợp với
trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp mà công chức đƣợc đào tạo, rèn
luyện.
Sử dụng công chức bao gồm các hoạt động bố trí, phân công, điều
động, luân chuyển, biệt phái công chức… Sử dụng công chức hợp lý, phù hợp
sẽ giúp công chức phát huy đƣợc khả năng, năng lực làm việc của mình. Công
chức có tiềm năng, có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc tốt nhƣng chƣa
hẳn đã tạo ra kết quả công việc tốt nếu phân công và sắp xếp công việc không
phù hợp với năng lực, sở trƣờng của công chức đó.
* Công tác đánh giá công chức:
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ.
Đánh giá công chức là công việc mà các cơ quan nhà nƣớc tiến hành kiểm tra,
khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành
tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc…
của công chức làm cơ sở cho việc khen thƣởng và kỉ luật, cất nhắc và điều
chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức.
Việc đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ là động lực thúc đẩy để
công chức bộc lộ tiểm năng, phát huy tối đa khả năng, sở trƣờng, nhiệt huyết
với công việc. Công tác đánh giá công chức nếu làm tốt sẽ xác định đƣợc thực
trạng năng lực hiện có của công chức. Trên cơ sở đó so sánh với năng lực cần
thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, tìm ra đƣợc khoảng trống về năng lực hay

44. 36
những hạn chế, thiếu hụt về năng lực của công chức, làm cơ sở để đề xuất
thực hiện đạo tạo, bồi dƣỡng nhằm bổ sung những năng lực còn yếu, thiếu
giúp công chức có đủ năng lực để thực thi tốt công vụ đƣợc giao.
Đánh giá công chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực
hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng nhƣ giúp cán bộ phát huy ƣu
điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của công
chức.
* Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức:
Đào tạo, bồi dƣỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho công chức
học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng
năng lực, làm gia tăng giá trị nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con ngƣời,
là công chức trong tổ chức. Đào tạo, bồi dƣỡng tác động đến con ngƣời trong
tổ chức, làm cho họ có khả năng làm việc tốt hơn, sử dụng các khả năng vốn
có của mình tốt nhất, phát huy hết năng lực, sở trƣờng của họ.
Đào tạo, bồi dƣỡng hƣớng đến ba mục tiêu cơ bản sau: giúp phát triển
năng lực làm việc của công chức; giúp cho công chức luôn có điều kiện để
phát triển, đáp ứng yêu cầu công việc; dễ dàng nắm bắt đƣợc công việc mới,
dù ở bất cứ vị trí nào, cƣơng vị nào trong tổ chức.
Chức năng của đào tạo, bồi dƣỡng là nhằm trang bị, bổ sung, nâng cao
kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc của công chức. Từ đó mà nâng
cao hiệu quả thực thi công việc của mỗi công chức HCNN.
Nhƣ vậy, nếu công chức có năng lực làm việc tốt, cao hơn hoặc bằng
mức độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ thì không nhất thiết phải
đào tạo, bồi dƣỡng. Nếu đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao hơn nữa thì
đó là điều hết sức tốt đẹp. Còn lại chúng ta chỉ nên tập trung đào tạo bồi

45. 37
dƣỡng cho những ngƣời có năng lực làm việc chƣa thực sự đáp ứng đƣợc mức
độ đòi hỏi năng lực cần có cho vị trí công việc của họ. Việc đánh giá nhu cầu
đào tạo, bồi dƣỡng là dựa trên sự so sánh giữa mức độ thành thạo công việc
của công chức với mức độ quan trọng của công việc mà bản thân công chức
đó đảm nhiệm. Bên cạnh đó cũng cần phải có chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng
tốt, bởi nếu không có chƣơng trình đào tạo tốt thì không thể có chất lƣợng đào
tạo bồi dƣỡng tốt đƣợc. Mà muốn có đƣợc chƣơng trình đào tạo tốt thì nó phải
xuất phát từ thực tiễn công việc của công chức.
* Chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ:
Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức trong cơ quan HCNN
nói chung nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm phải tƣơng xứng
với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng.
Chế độ chính sách tốt sẽ là động lực để họ yên tâm và toàn tâm với công việc
của mình, phát huy cao năng lực, hạn chế đƣợc các tiêu cực trong quá trình
thực thi công vụ.
Chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ theo hƣớng: Cải cách cơ bản
tiền lƣơng đối với công chức nhà nƣớc, tiền tệ hóa đầy đủ tiền lƣơng, điều
chỉnh tiền lƣơng đảm bảo mức sống tƣơng ứng với nhịp độ tăng thu nhập
trong xã hội. Hệ thống thang bậc lƣơng bảo đảm tƣơng quan hợp lý, khuyến
khích ngƣời giỏi, lao động có năng suất cao. Thay đổi cơ chế tài chính đối với
khu vực sự nghiệp, tạo điều kiện đổi mới chế độ tiền lƣơng của khu vực này.
Thông qua cải cách chế độ tiền lƣơng, thúc đẩy việc tinh giản biên chế bộ
máy công quyền. Điều này cho thấy, vai trò của chính sách tiền lƣơng đối với
việc thu hút ngƣời tài vào khu vực công, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám
trong cơ quan HCNN.
* Môi trƣờng và điều kiện làm việc:

46. 38
Môi trƣờng làm việc đối với công chức (đƣợc tiếp cận là môi trƣờng
bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ
giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hƣởng đến sự phát triển của công chức cũng nhƣ ảnh hƣởng đến năng lực của
công chức nói riêng, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của
cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong
môi trƣờng làm việc cần đặc biệt chú ý tới công tác quản lý. Công tác quản lý
công chức từ việc tuyển dụng, bố trí công chức phù hợp với đặc điểm, tính
chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ; sự minh bạch trong phân công nhiệm
vụ; đánh giá đúng thực chất trong quá trình sử dụng với các tiêu chí đánh giá
phù hợp, rõ ràng gắn với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công
việc; quản lý đào tạo, bồi dƣỡng đúng mục tiêu, yêu cầu, cách thức, phù hợp
với từng loại công chức; quản lý việc khen thƣởng, kỷ luật để giúp công chức
thấy hứng thú với công việc đƣợc giao và phát huy hết đƣợc khả năng của
mình; quản lý việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu, nhiệm vụ, quyền
hạn của từng công chức… Tất cả hoạt động quản lý công chức trên đều cho
thấy ảnh hƣởng tới năng lực thực thi công vụ của công chức. Quản lý tốt thì
sẽ phát huy cao năng lực của mỗi công chức trong quá trình thực thi nhiệm
vụ. Quản lý không tốt sẽ gây trở ngại, không tạo đƣợc động lực khuyến khích
công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo
đức, năng lực công tác.
Bên cạnh đó cũng cần phải chú ý đến vấn đề khai thác, sử dụng hiệu
quả năng lực cá nhân của công chức. Trang bị kiến thức kỹ năng quản lý hành
chính nhà nƣớc chỉ là điều kiện cần nhƣng chƣa đủ để nâng cao năng lực quản
lý hành chính nhà nƣớc của đội ngũ công chức. Có nhiều trƣờng hợp công