Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN TIẾN ĐẠT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGHỀ
TẠI TỈNH HẬU GIANG
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LƯU TIẾN THUẬN
Cần Thơ - 2016

2. i
TÓM TẮT
Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
tại tỉnh Hậu Giang” được tiến hành nghiên cứu tại Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội và các đơn vị dạy nghề công lập trên địa bàn tỉnh Hậu Giang.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Thu thập số liệu thứ cấp phù
hợp với nội dung nghiên cứu. Sử dụng phương pháp chuyên gia để xác định
các yếu tố tác động đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề. Sử dụng
phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi đối với cán bộ quản lý, giáo viên,
học viên và các doanh nghiệp để thu thập số liệu sơ cấp. Sử dụng phương
pháp thống kê mô tả để phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nghề.
Đề tài tập trung phân tích ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề gồm (1) yếu tố đầu vào, (2) quá trình
đào tạo và (3) quản lý đầu ra. Từ kết quả phân tích thực trạng chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực nghề, đề tài đã nêu ra những đánh giá về ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề của
tỉnh Hậu Giang hiện nay.
Thông qua kết quả phân tích đánh giá, đề tài đã đề xuất một số giải pháp
và kiến nghị đối với các bên có liên quan nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nghề của tỉnh Hậu Giang trong thời gian tới.

3. ii
ABSTRACT
The thesis entiled: “The solutions to improve the quality of vocational
training of human resources in Hau Giang province” was conducted at the
Department of Labor - Invalids and Social Affairs and the public vocational
training units in Hau Giang province. The theme has used research methods
such as collecting secondary data suitable for the content of the research; using
experts’ opinions to identify the influential factors on the quality of vocational
training of human resources; using inquiry method with questionnaires for
managers, teachers, students and businesses to collect primary data; and
finally using descriptive statistical method to analyze the influential factors on
the quality of vocational training of human resources.
The paper concentrated on analyzing three major factors that directly
affect the quality of vocational training of human resources including (1) the
input factor, (2) the training process and (3) the management of output. From
analytic result of the real quality of vocational training of human resources,
the project has raised the evaluation of the strong points, the limitations and
the causes that affect the quality of vocational training of the human resources
at present in Hau Giang province.
From the analytic and evaluative result, the research has proposed some
solutions and recommendations to the parties involved in order to improve the
quality of vocational training of human resources in Hau Giang province in the
future.

4. iii
LỜI CẢM TẠ
Có được kết quả nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn này, trước tiên
tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến tiến sĩ Lưu Tiến
Thuận, Khoa Kinh tế, trường Đại học Cần Thơ, người thầy đã tận tình hướng
dẫn, truyền đạt cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá
trình thực hiện nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội, Ban Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo, lãnh đạo phòng Dạy nghề, Ban
giám hiệu, thầy cô và các bạn học viên tại các trường trung cấp nghề, trung
tâm dạy nghề các huyện, thị, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hậu Giang đã
giúp đỡ, đóng góp ý kiến, cung cấp tài liệu, số liệu và tạo điều kiện về mọi
mặt để tác giả hoàn thành luận văn này.
Do kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu chưa nhiều, mặc dù bản thân
đã có nhiều cố gắng song không tránh khỏi những thiếu sót trong nội dung
phân tích và trình bày luận văn. Tác giả rất mong nhận được sự hướng dẫn
và góp ý chân thành của các nhà nghiên cứu khoa học, các thầy cô giáo và
bạn bè đồng nghiệp.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cám ơn những người thân trong gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ tác giả trong quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn.

5. iv
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do chính bản thân thực
hiện. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau đều có trích dẫn, chú thích nguồn gốc
và ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
TP. Cần Thơ, ngày 07 tháng 9 năm 2016
Tác giả
Nguyễn Tiến Đạt

6. v
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Đặt vấn đề ...................................................................................................... 1
2. Sự cần thiết của đề tài.................................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................ 3
4. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
4.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
4.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3
5.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3
6. Đóng góp của nghiên cứu.............................................................................. 4
7. Đối tượng thụ hưởng...................................................................................... 4
8. Bố cục đề tài nghiên cứu................................................................................ 4
Chương 1........................................................................................................... 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................... 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................. 5
1.1.1. Quản lý..................................................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng ............................................................................................... 7
1.1.3. Nguồn nhân lực........................................................................................ 7
1.1.4. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề................................................ 9
1.1.4.1. Khái niệm về nghề................................................................................ 9
1.1.4.2. Đào tạo nghề....................................................................................... 11
1.1.4.3. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề........................................... 12
1.1.4.4. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề ................................. 14
1.2. Một số phương pháp quản lý chất lượng đào tạo ..................................... 15
1.2.1. Phương pháp kiểm soát chất lượng - QC (Quality Control).................. 15
1.2.2. Phương pháp đảm bảo chất lượng - QA (Quality Assurance)............... 16
1.2.3. Phương pháp quản lý chất lượng theo ISO 9000:2000.......................... 16
1.2.4. Phương pháp quản lý chất lượng tổng thể (TQM) trong giáo dục và đào
tạo..................................................................................................................... 17
1.3. Các bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo ........................................ 18
1.3.1. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề nghiệp của Australia
(Mô hình Australia-1000)................................................................................ 18
1.3.2. Bộ tiêu chuẩn đánh giá điều kiện đảm bảo chất lượng cơ sở đào tạo nghề
của ILO/ADB (Mô hình ILO-500) .................................................................. 19
1.3.3. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề nghiệp của Hà Lan (Mô
hình Hà Lan 720) ............................................................................................. 20
1.3.4. Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000................................................................ 21
1.4. Nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề........ 23
1.4.1. Một số nghiên cứu trong nước............................................................... 23
1.4.2. Một số nghiên cứu ngoài nước .............................................................. 25

7. vi
1.4.3. Đánh giá chung về các nghiên cứu đã thực hiện ................................... 26
1.4.4. Kinh nghiệm ở một số nước .................................................................. 26
1.4.4.1. Phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc........................................ 26
1.4.4.2. Phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản ............................................ 28
1.4.4.3. Phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan............................................. 28
1.4.4.4. Bài học cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực..................... 29
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề....... 30
1.6. Mô hình nghiên cứu.................................................................................. 31
1.7. Khung nghiên cứu..................................................................................... 32
1.8. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 34
1.8.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 34
1.8.2. Phương pháp phân tích số liệu............................................................... 35
1.8.1.1. Phương pháp định tính........................................................................ 35
1.8.1.2. Phương pháp định lượng..................................................................... 35
1.9. Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................. 36
Chương 2......................................................................................................... 37
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGHỀ TẠI TỈNH HẬU GIANG.................................................................. 37
2.1. Khái quát hệ thống quản lý dạy nghề ở Việt Nam ................................... 37
2.2. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế, xã hội tỉnh Hậu Giang............... 38
2.2.1. Đặc điểm tự nhiên.................................................................................. 38
2.2.2. Tình hình kinh tế - xã hội ...................................................................... 39
2.3. Quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang... 40
2.3.1. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hậu Giang ........................ 40
2.3.2. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực nghề ................................................... 40
2.3.3. Mạng lưới các cơ sở dạy nghề............................................................... 41
2.4. Quá trình khảo sát..................................................................................... 43
2.4.1. Mục đích khảo sát.................................................................................. 43
2.4.2. Nội dung khảo sát .................................................................................. 43
2.4.3. Tổ chức khảo sát.................................................................................... 44
2.5. Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang..... 44
2.5.1. Thực trạng quản lý chất lượng đầu vào ................................................. 44
2.5.1.1. Quản lý mục tiêu đào tạo.................................................................... 44
2.5.1.2. Quản lý tuyển sinh đầu vào và các dịch vụ phúc lợi .......................... 48
2.5.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên ..................................... 52
2.5.1.4. Quản lý cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy nghề............................... 56
2.5.1.5. Quản lý nội dung, chương trình đào tạo............................................. 60
2.5.1.6. Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng đầu vào................................ 63
2.5.2. Thực trạng chất lượng quá trình đào tạo................................................ 64
2.5.2.1. Hoạt động dạy của giáo viên .............................................................. 64
2.5.2.2. Hoạt động học tập của học viên.......................................................... 66
2.5.2.3. Hoạt động quản lý và hỗ trợ đào tạo................................................... 70
2.5.2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng quá trình đào tạo .............................. 73

8. vii
2.5.3. Thực trạng quản lý chất lượng đầu ra.................................................... 74
2.5.3.1. Đánh giá kết quả học tập .................................................................... 74
2.5.3.2. Sự hài lòng của học viên..................................................................... 77
2.5.3.3. Sự hài lòng của người sử dụng lao động ............................................ 79
2.5.3.4. Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng đầu ra................................... 82
2.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
nghề tại tỉnh Hậu Giang................................................................................... 83
2.6.1. Những ưu điểm ...................................................................................... 83
2.6.2. Những tồn tại, hạn chế........................................................................... 84
2.6.3. Đánh giá chung ...................................................................................... 84
Chương 3......................................................................................................... 86
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGHỀ TẠI TỈNH HẬU GIANG........................................................ 86
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................ 86
3.1.1. Định hướng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nghề tỉnh Hậu Giang đến
năm 2020.......................................................................................................... 86
3.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua đào tạo nghề................................ 86
3.1.3. Những khó khăn thách thức trong giai đoạn hội nhập........................... 87
3.1.4. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp .......................................................... 88
3.1.4.1. Tính khả thi......................................................................................... 88
3.1.4.2. Tính kế thừa........................................................................................ 88
3.1.4.3. Tính hiệu quả ...................................................................................... 88
3.1.4.4. Tính đồng bộ....................................................................................... 88
3.1.4.5. Những phát hiện chính từ kết quả nghiên cứu.................................... 89
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại
tỉnh Hậu Giang................................................................................................. 90
3.2.1. Nhóm giải pháp quản lý chất lượng đầu vào......................................... 90
3.2.1.1. Phát triển hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực và thị trường lao động. 90
3.2.1.2. Quản lý tuyển sinh đầu vào và các chế độ khuyến khích người lao
động tham gia học nghề................................................................................... 91
3.2.1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề ................... 92
3.2.1.4. Đổi mới nội dung, chương trình dạy nghề.......................................... 94
3.2.2. Nhóm giải pháp quản lý quá trình đào tạo............................................. 95
3.2.2.1. Tăng cường quản lý quá trình giảng dạy của giáo viên...................... 95
3.2.2.2. Tăng cường quản lý quá trình học tập và rèn luyện của học viên...... 96
3.2.3. Nhóm giải pháp quản lý chất lượng đầu ra............................................ 97
3.2.3.1. Tăng cường kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề ...... 97
3.2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực nghề gắn với nhu cầu doanh nghiệp............ 98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................... 101
1. Kết luận...................................................................................................... 101
2. Kiến nghị.................................................................................................... 102
3. Hạn chế của đề tài...................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................... 104

9. viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Mạng lưới các CSDN trên địa bàn tỉnh Hậu Giang năm 2015 ...... 42
Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ giáo viên chia theo trình độ .................................. 53
Bảng 2.3 Kết quả đào tạo nghề cho lao động nông thôn tỉnh Hậu Giang ..... 74
Bảng 2.4 Nhận xét của doanh nghiệp về người lao động qua đào tạo nghề.. 80
Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nghề cho 3 nhóm ngành kinh
tế của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 ............................................ 87
Bảng 3.2 Những phát hiện chính làm căn cứ đề xuất giải pháp ................... 89

10. ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Sơ đồ khái quát quá trình quản lý .................................................... 6
Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề .... 13
Hình 1.3 Quá trình quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề .......... 14
Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề ..................... 15
Hình 1.5 Đánh giá chất lượng đào tạo theo đầu vào - quá trình - đầu ra ..... 17
Hình 1.6 Hệ thống đánh giá chất lượng theo mô hình Châu Âu................... 18
Hình 1.7 Sơ đồ tiếp cận hệ thống về đào tạo nguồn nhân lực ...................... 24
Hình 1.8 Các hợp phần của giáo dục kỹ thuật và dạy nghề .......................... 26
Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 31
Hình 1.10 Khung nghiên cứu ......................................................................... 33
Hình 2.1 Quy mô dạy nghề chia theo trình độ .............................................. 43
Hình 2.2 Điểm trung bình các đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo .......... 45
Hình 2.3 Biểu đồ đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo ............................... 46
Hình 2.4 Điểm trung bình các đánh giá về quản lý tuyển sinh đầu vào
và các dịch vụ phú lợi..................................................................... 49
Hình 2.5 Biểu đồ đánh giá về quản lý tuyển sinh đầu vào và các dịch vụ
phúc lợi........................................................................................... 50
Hình 2.6 Điểm TB các đánh giá về đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên..... 55
Hình 2.7 Điểm TB các đánh giá về CSVC và trang thiết bị dạy nghề.......... 57
Hình 2.8 Biểu đồ đánh giá về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy nghề....... 58
Hình 2.9 Điểm trung bình về nội dung, chương trình đào tạo ..................... 60
Hình 2.10 Biểu đồ đánh giá về nội dung, chương trình đào tạo .................... 61
Hình 2.11 Điểm trung bình các đánh giá về hoạt động dạy của giáo viên ..... 64
Hình 2.12 Biểu đồ đánh giá về hoạt động dạy của giáo viên ......................... 65
Hình 2.13 Điểm TB các đánh giá về hoạt động học tập của học viên ........... 67
Hình 2.14 Biểu đồ đánh giá về hoạt động học tập của học viên .................... 68
Hình 2.15 Điểm TB các đánh giá về hoạt động quản lý và hỗ trợ đào tạo ..... 70
Hình 2.16 Biểu đồ đánh giá về hoạt động quản lý và hỗ trợ đào tạo.............. 71
Hình 2.17 Điểm trung bình về công tác đánh giá kết quả học tập ................. 75
Hình 2.18 Biểu đồ đánh giá về công tác đánh giá kết quả học tập ................. 76
Hình 2.19 Tổng hợp ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của học viên ............. 77

11. x
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL Cán bộ quản lý
CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CSDN Cơ sở dạy nghề
CSVC Cơ sở vật chất
ĐTN Đào tạo nghề
KT-XH Kinh tế xã hội
LĐ-TB&XH Lao động - Thương binh và Xã hội
NNL Nguồn nhân lực
TCN Trung cấp nghề
TTDN Trung tâm dạy nghề
TTLĐ Thị trường lao động
UBND Ủy ban nhân dân

12. Trang 1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng nhất cấu thành lực lượng
sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh và động lực phát triển của mỗi quốc gia.
Lịch sử cho thấy không một quốc gia nào thực hiện công nghiệp hóa thành
công mà không chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Cùng với sự phát triển
từng ngày của đất nước trên đà hội nhập kinh tế quốc tế và từng bước công
nghiệp hóa nền kinh tế thì công tác đào tạo một đội ngũ lao động có tay nghề
cao đáp ứng được nhu cầu phát triển chung của đất nước giữ vai trò quan
trọng và hết sức cấp bách.
Nghị quyết đại hội lần thứ XI của Đảng nêu rõ: “Phát triển, nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa
học, công nghệ và kinh tế tri thức. Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu
nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân”1
. Qua đó cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực nghề ở nước ta phải
thực hiện nhiệm vụ chiến lược là đào tạo một đội ngũ công nhân lao động có
trình độ cao, đủ về số, mạnh về chất với cơ cấu ngành nghề hợp lý đáp ứng
được các yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước.
Việt Nam chúng ta hiện nay đang trên đà hội nhập và phát triển, để rút
ngắn khoảng cách về năng suất lao động với các nước phát triển trên thế giới
thì nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng
hàng đầu. Xã hội hiện nay đang rất quan tâm đến hiệu quả và chất lượng đào
tạo nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nghề nói riêng. Tuy nhiên, một trong
những thực trạng của công tác này ở nước ta là chất lượng và hiệu quả đào tạo
còn thấp. Điều đó đã dẫn đến tình trạng lãng phí trong việc sử dụng nguồn
nhân lực và chi phí đào tạo. Một thực trạng nữa là sự mất cân đối giữa các cấp
đào tạo gây nên tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật trong khi học sinh tốt
nghiệp các trường nghề lại không tìm được việc làm.
Vậy, để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nghề của từng
địa phương sao cho đảm bảo về chất lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng tốt theo
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của từng nơi thì thiết nghĩ cần
phải có những nghiên cứu khoa học về các vấn đề có liên quan. Trong đó,
nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề là
rất cần thiết.
1
Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nxb Sự thật, Hà Nội.

13. Trang 2
2. Sự cần thiết của đề tài
Qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, tỉnh Hậu Giang đã từng
bước phát triển mạnh mẽ các mặt về kinh tế, chính trị và xã hội. Trong đó,
phải kể đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua chính
sách đào tạo nghề. Hàng loạt các trường, trung tâm dạy nghề (TTDN) được
đầu tư xây dựng như: Trường Trung cấp nghề (TCN) Ngã Bảy, trường TCN
Hậu Giang, TTDN tại các huyện Vị Thủy, Châu Thành, Châu Thành A, Long
Mỹ và Phụng Hiệp, TTDN Phụ nữ... Ngoài ra, còn có các trường, đơn vị có
chức năng dạy nghề khác. Trung bình hàng năm, cả tỉnh đã đào tạo nghề
(ĐTN) cho hơn 5.000 học viên1
. Từ đó, đã góp phần không nhỏ vào việc ổn
định thị trường lao động (TTLĐ) và thực hiện các chính sách an sinh xã hội
của tỉnh. Tuy nhiên, tại Hội nghị sơ kết 5 năm thực hiện công tác Dạy nghề -
Việc làm cho lao động nông thôn tỉnh Hậu Giang diễn ra vào tháng 7/2015,
theo đánh giá chung của các đại biểu và nhà đầu tư thì hiệu quả công tác đào
tạo nguồn nhân lực nghề hiện nay của tỉnh chỉ thể hiện về số lượng, còn chất
lượng đào tạo lại rất thấp, ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu của
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp trong tỉnh
rất cần lực lượng lao động có tay nghề nhưng khi tuyển dụng lao động qua đào
tạo nghề vào làm việc thì doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại do trình độ tay
nghề của người lao động không đáp ứng được nhu cầu của công việc, gây lãng
phí rất lớn cho cả nhà nước, doanh nghiệp và người học. Đặc biệt, việc quản lý
chất lượng đào tạo nghề hiện nay còn đang bỏ ngỏ và chưa được quan tâm
thỏa đáng.
Do đó, hướng phát triển đào tạo nguồn nhân lực nghề với mục tiêu đáp
ứng nhu cầu của xã hội mà trước hết là nhu cầu của doanh nghiệp - đối tượng
có nhu cầu lớn nhất về nguồn nhân lực qua đào tạo - hay nói cách khác các
đơn vị dạy nghề phải chuyển từ việc đào tạo những nghề đang có sang việc
đào tạo những nghề mà doanh nghiệp đang cần với việc quản lý chất lượng
đào tạo mang tính khoa học là rất cần thiết. Nó không những tạo ra bước đệm
giúp tỉnh Hậu Giang nhanh chóng giải quyết vấn đề nguồn nhân lực hiện tại
mà còn trở thành động lực thúc đẩy phát triển kinh tế trong tương lai.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên tác giả đã chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu
Giang” để nghiên cứu.
1
Năm 2013: 283 lớp, 7.075 học viên; Năm 2014: 200 lớp, 5.000 học viên; Năm 2015: 227 lớp, 5.675 học viên.

14. Trang 3
3. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang
những năm gần đây như thế nào?
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
tại tỉnh Hậu Giang?
Các giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
nghề tại tỉnh Hậu Giang?
4. Mục tiêu nghiên cứu
4.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang trong những năm gần đây. Từ đó, đề
xuất những kiến nghị giúp các nhà quản lý có cơ sở để thực hiện các giải pháp
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề đáp ứng được nhu cầu phát
triển của xã hội.
4.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
nghề tại tỉnh Hậu Giang.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực nghề tại tỉnh Hậu Giang.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực nghề đáp ứng nhu cầu xã hội tại tỉnh Hậu Giang.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nghề thông qua các nhà quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ
và học viên đang công tác, học tập tại các cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh
Hậu Giang.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung tìm hiểu các vấn đề có liên quan đến chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang. Do giới hạn về tài chính và thời gian
nên đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
được đào tạo ngắn hạn dành cho các đối tượng là lao động nông thôn (các lớp
nghề nông thôn trình độ sơ cấp và dạy nghề dưới 3 tháng) với các ngành nghề
đào tạo phi nông nghiệp tại các Trung tâm dạy nghề và Trường trung cấp nghề
công lập trên địa bàn tỉnh Hậu Giang.

15. Trang 4
6. Đóng góp của nghiên cứu
Giúp các nhà quản lý có căn cứ khoa học phục vụ cho việc xây dựng
chính sách trong quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề.
Giúp các đơn vị dạy nghề đánh giá chính xác về thực trạng chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực nghề của tỉnh Hậu Giang hiện nay, xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề và đề
ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề đáp ứng
nhu cầu xã hội.
Đóng góp một phần nhỏ về nghiên cứu những yếu tố tác động đến chất
lượng giáo dục đào tạo nói chung tuy không mới, nhưng có thể nói còn khá
mới mẻ trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực nghề mà hiện nay đang được xã
hội đặc biệt quan tâm.
7. Đối tượng thụ hưởng
Các cơ sở dạy nghề (CSDN) có thể tham khảo kết quả nghiên cứu để xây
dựng các chiến lược quản lý chất lượng đào tạo phù hợp, từng bước cải thiện
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề gắn với nhu cầu của xã hội.
Người học nghề được đào tạo các ngành nghề phù hợp, có tay nghề vững
vàng từ đó có cơ hội tìm kiếm một công việc phù hợp hoặc dùng kiến thức học
được để tự tạo việc làm, từ đó góp phần phát triển kinh tế gia đình.
8. Bố cục đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo và phụ lục. Đề tài được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh
Hậu Giang
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
tại tỉnh Hậu Giang

16. Trang 5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý
Ngày nay, hầu như tất cả mọi người đều công nhận tính thiết yếu của
quản lý và thuật ngữ quản lý đã trở thành câu nói hàng này của nhiều người.
Vậy, quản lý là gì?
Quản lý là một khái niệm được xem xét ở hai góc độ: Theo góc độ chính
trị xã hội, quản lý được hiểu là sự kết hợp giữa tri thức với lãnh đạo, vận hành
sự kết hợp này cần có một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế đúng, hợp lý thì xã
hội phát triển, ngược lại cơ chế sai thì xã hội phát triển chậm hoặc rối ren.
Theo góc độ hành động, quản lý được hiểu là chỉ huy, điều khiển, điều hành.
Theo trường phái tâm lý “Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học và
nghệ thuật tác động vào hệ thống, mà chủ yếu là vào những con người, nhằm
đạt các mục tiêu kinh tế - xã hội xác định”1
.
Theo Nguyễn Tấn Dũng và Đỗ Minh Hương (1998), quản lý được thực
hiện bằng con đường tác động của một tiểu hệ thống này (quản lý) đến một
tiểu hệ thống khác (được quản lý), đến các quá trình diễn ra trong nó thông
qua tín hiệu thông tin hay hoạt động quản lý.
Theo khoa học quản lý của F.W Taylor “Quản lý là nghệ thuật, biết rõ
chính xác cái gì cần phải làm và làm cái đó như thế nào bằng phương pháp
tốt nhất, rẻ nhất” [1].
Hiện nay quản lý được định nghĩa rõ hơn. Quản lý là quá trình đạt đến
mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra công việc của các thành viên
thuộc một hệ thống, đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt
được mục đích đã định.
1
Bộ LĐ-TB&XH (2010), Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề.

17. Trang 6
Theo khái niệm này, bản chất quá trình quản lý gồm các bước: Lập kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Giữa chúng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau
được biểu diễn như sau:
Hình 1.1: Sơ đồ khái quát quá trình quản lý
Lập kế hoạch: Xác định mục tiêu, quyết định những việc cần làm trong
tương lai (ngày mai, tuần tới, tháng tới, năm sau, trong 5 năm sau...) và điều
kiện đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kế hoạch là nền tảng của quản lý.
Tổ chức: Là quá trình sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu
cầu để thực hiện kế hoạch.
Chỉ đạo (Lãnh đạo): Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn để
đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức).
Kiểm tra: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế
hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra).
Các yếu tố cơ bản của công tác kiểm tra là: Xây dựng chuẩn thực hiện; đánh
giá việc thực hiện trên cơ sở so sánh với chuẩn và điều chỉnh hoạt động khi có
sự chênh lệch.
Các chức năng quản lý tạo thành một chu trình thống nhất. Trong đó,
mỗi chức năng vừa có tính độc lập tương đối, vừa có mối quan hệ phụ thuộc
vào nhau. Quá trình diễn ra các quyết định quản lý là quá trình thực hiện các
chức năng theo một trình tự nhất định. Nhà quản lý không được bỏ qua hay
coi nhẹ bất cứ một chức năng nào.
Như vậy, quản lý là một khái niệm khá phổ biến, nó vừa là khoa học
nhưng cũng vừa là nghệ thuật. Quản lý là hoạt động có ý thức của chủ thể
quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác
định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể tiến hành
những hoạt động theo các chức năng quản lý để làm cho tổ chức vận hành đạt
kết quả như mong muốn.
Lập kế hoạch
Tổ chứcKiểm tra
Chỉ đạo
Quản lý

18. Trang 7
1.1.2. Chất lượng
Chất lượng là một khái niệm đã xuất hiện từ lâu và được sử dụng rất phổ
biến trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người. Tuy nhiên, hiểu như thế nào
là chất lượng lại là vấn đề không đơn giản. Đây là một phạm trù rất rộng và
phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế và xã hội. Đứng ở
những góc độ khác nhau và tùy theo mục tiêu, nhiệm vụ riêng biệt có thể đưa
ra những quan niệm về chất lượng xuất phát từ sản phẩm, từ người sản xuất
hay từ đòi hỏi của thị trường.
Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng tiêu biểu đã được các
chuyên gia hoặc tổ chức chất lượng đưa ra như sau:
Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng châu Âu (European Organization for
Quality Control) cho rằng: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với
yêu cầu của người tiêu dùng” [11].
Theo William Ewards Deming - một bậc thầy về chất lượng: “Chất
lượng là mức độ dự đoán trước về tính đồng đều và có thể tin cậy được, tại
mức chi phí thấp và được thị trường chấp nhận” [3].
Theo Joseph M. Juran “Chất lượng là sự phù hợp với mục đích hoặc sự
sử dụng” [17].
Theo A. Feigenbaum: “Chất lượng là những đặc điểm tổng hợp của sản
phẩm, dịch vụ mà khi sử dụng sẽ làm cho sản phẩm, dịch vụ đáp ứng được
mong đợi của khách hàng” [18].
Những năm gần đây, khái niệm chất lượng được thống nhất sử dụng khá
rộng rãi là định nghĩa trong tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000 do Tổ chức Quốc tế
về Tiêu chuẩn hóa - ISO (The International Organization for Standardization)
đưa ra và đã được đông đảo các quốc gia chấp nhận. Theo tiêu chuẩn TCVN
ISO 9000:2000 (phù hợp với ISO 9000:2000): “Chất lượng là mức độ của một
tập hợp các đặc tính vốn có của một sản phẩm, hệ thống hoặc quá trình thỏa
mãn các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan” [12].
1.1.3. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực” (Human Resoures) hay “Nguồn lực con người” là khái
niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư
cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên
cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với nhiều góc độ khác nhau.
Kinh tế học phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
xem xét và đánh giá ở hai phương diện là số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được thể hiện qua các thông số về quy mô, cơ cấu tuổi, giới

19. Trang 8
tính... Chất lượng nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kiến
thức, kỹ năng làm việc, phong cách, tinh thần...
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu: NNL là tổng hòa
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [2].
Theo một số nhà kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn của con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất,
NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương
lai [16].
Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL bao gồm những người từ
đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: Đang thất nghiệp;
đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc;
những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động.
Vai trò của nguồn lực con người có thể thấy hết sức quan trọng so với
các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội được thể hiện ở
những điểm sau: Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn
tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết
hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và

20. Trang 9
sử dụng của con người. Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn
kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng
vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh
học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu
biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Kinh nghiệm của nhiều nước đã
cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực
nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà
là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên,
cải tạo xã hội. Điều này cũng được khẳng định trong Chiến lược phát triển
kinh tế xã hội 2011 - 2020 của đất nước như sau: một trong 3 khâu đột phá
thực hiện chiến lược đó là “Phát triển nhanh NNL, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc
dân; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ”. Để góp phần đáp ứng định hướng chiến lược này, phải phát triển
dạy nghề cả bề rộng và chiều sâu, đáp ứng nhu cầu về nhân lực kỹ thuật trực
tiếp trong sản xuất, kinh doanh, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đáp ứng
yêu cầu về phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp và thể chất phục vụ
cho các ngành kinh tế và xuất khẩu lao động; mở rộng quy mô dạy nghề cho
người lao động, phục vụ có hiệu quả trong chuyển dịch cơ cấu lao động nông
nghiệp, nông thôn, tạo nhiều việc làm có thu nhập cao, cải thiện đời sống cho
người lao động; cơ bản hoàn thành phổ cập nghề cho thanh niên.
Qua đây cho thấy, việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó
khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực
thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối
quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
1.1.4. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
1.1.4.1. Khái niệm về nghề
Nghề hay nghiệp, đại từ điển tiếng Việt (1998) định nghĩa: “Nghề: Công
việc chuyên làm theo sự phân công của xã hội”; còn “Nghề nghiệp là nghề nói
chung”. Từ điển tiếng Việt (2009) thì định nghĩa: “Nghề là công việc chuyên
làm theo sự phân công lao động của xã hội (thường phải do rèn luyện, học tập
mới có)”. Từ điển Larousse của Pháp định nghĩa: “Nghề nghiệp (Profession)

21. Trang 10
là hoạt động thường ngày được thực hiện bởi con người nhằm tự tạo nguồn
thu nhập cần thiết để tồn tại”. Theo đó, mỗi người trong hệ thống phân công
xã hội sẽ đảm nhận một hay nhiều công việc, những công việc này lặp đi lặp
lại thường xuyên, từ ngày này qua ngày khác với nội dung như nhau không hề
thay đổi thì được hiểu là nghề.
Theo Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh, thì “Nghề là một hình thức
phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực
hành để hoàn thành những công việc nhất định” [8]. Theo định nghĩa này thì
nghề là một hình thức lao động trong xã hội, để làm được nghề người lao động
cần phải có những kiến thức về lý thuyết của một hay nhiều môn khoa học nào
đó kết hợp với kỹ năng thực hành đến mức thành thạo. Thông qua quá trình
lao động của mỗi người đối với nghề của mình, họ sẽ hoàn thành công việc mà
nghề đó yêu cầu từ đó tạo ra những sản phẩm có thể là sản phẩm hữu hình hay
vô hình phục vụ cho bản thân họ, gia đình và toàn xã hội.
Theo Nguyễn Hùng, “Những chuyên môn có những đặc điểm chung, gần
giống nhau được xếp thành một nhóm chuyên môn và được gọi là nghề. Nghề
là tập hợp của một nhóm chuyên môn cùng loại, gần giống nhau” [7].
Nghề còn được định nghĩa, “Chung nhất, nghề là một dạng xác định của
hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội; là tổng hợp
những kiến thức (hiểu biết) và kỹ năng trong lao động mà con người tiếp thu
được do kết quả của đào tạo chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm trong công
việc” [9].
Tác giả E.A.Klimov viết: Nghề nghiệp là một lĩnh vực sử dụng sức lao
động vật chất và tinh thần của con người một cách có giới hạn, cần thiết cho
xã hội (do sự phân công xã hội mà có). Nó tạo cho con người khả năng sử
dụng lao động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho việc tồn
tại và phát triển [5].
Ngoài ra, còn nhiều khái niệm về nghề khác như: Đối với Nga, nghề
được định nghĩa là một loại hoạt động lao động đòi hỏi có đào tạo nhất định và
thường là nguồn gốc của sự sống. Khái niệm nghề của Pháp được định nghĩa
một loại lao động có thói quen và kỹ năng, kỹ xảo của một người để từ đó tìm
được phương tiện sống. Ở Đức, nghề được định nghĩa là hoạt động cần thiết
cho xã hội ở một lĩnh vực lao động nhất định, đòi hỏi phải được đào tạo ở một
trình độ nào đó.
Từ các khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu nghề như một dạng lao động
vừa mang tính xã hội (sự phân công xã hội) vừa mang tính cá nhân (nhu cầu
bản thân). Trong đó, con người với tư cách là chủ thể hoạt động đòi hỏi để
thỏa mãn những yêu cầu nhất định của xã hội và cá nhân.

22. Trang 11
Nghề nào cũng hàm chứa trong nó một hệ thống giá trị kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo, truyền thống nghề, hiệu quả do nghề mang lại. Cũng có thể nói,
nghề là một dạng lao động đòi hỏi con người phải trải qua một quá trình đào
tạo để có những kiến thức chuyên môn hay kỹ năng nhất định.
Nghề cũng có một số đặc trưng cơ bản như sau: Là một công việc
chuyên làm; Là phương tiện sinh sống gắn với cả cuộc đời hoặc phần lớn cuộc
đời người lao động; Bao gồm cả lao động trí óc và lao động chân tay; Phù hợp
với yêu cầu của xã hội.
Như vậy, nghề gắn liền với những kiến thức và kỹ năng. Những kiến
thức và kỹ năng này không tự nhiên có được mà là do kết quả của đào tạo
chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm.
1.1.4.2. Đào tạo nghề
Cũng như nghề, hiện nay đang tồn tại nhiều định nghĩa về đào tạo nghề
(dạy nghề). Qua tìm hiểu một số tài liệu tham khảo và nhà nghiên cứu đưa ra
khái niệm đào tạo nghề như sau:
Theo Bách khoa toàn thư mở Việt Nam1
khái niệm đào tạo đề cập đến
việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một
lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ
năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Vậy có
thể hiểu đào tạo nghề là một quá trình tác động có chủ đích của con người
nhằm phát triển tay nghề (dạy nghề) và đạo đức, văn hóa nghề nghiệp (nhân
cách) của họ, thể hiện trên ba mặt: Kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp,
phù hợp với yêu cầu của TTLĐ và phát triển nguồn nhân lực của đất nước.
Tác giả William Mc Gehee cho rằng: “Dạy nghề là những quy trình mà
các công ty sử dụng để tạo thuận lợi cho việc học tập có kết quả các hành vi
đóng góp vào mục đích và các mục tiêu của công ty”. Đối với Max Forter
(1979) đưa ra khái niệm dạy nghề là đáp ứng bốn điều kiện: Gợi ra những giải
pháp cho người học; Phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ; Tạo ra sự thay đổi
trong hành vi; Đạt được những mục tiêu chuyên biệt.
Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Giáo dục nghề nghiệp thì dạy nghề được giải
thích là “Hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ
nghề nghiệp cần thiết cho người học để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo
việc làm sau khi hoàn thành khóa học hoặc để nâng cao trình độ nghề
nghiệp”2
.
1
http://vi.wikipedia.org
2
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2014), Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật số 74/2014/QH13.

23. Trang 12
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Dạy nghề là cung cấp cho
người học những kỹ năng cần thiết để thực hiện tất cả các nhiệm vụ liên quan
tới công việc nghề nghiệp được giao”1
.
Vậy, với cách hiểu về nghề và đào tạo nghề như trên thì đào tạo nghề là
một quá trình có mục đích, có tổ chức của con người nhằm truyền đạt các kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo của một nghề nào đó, từ đó tạo ra năng lực để thực hiện
thành công nghề đã được đào tạo. Thông qua quá trình dạy nghề, người học sẽ
được hệ thống những kiến thức về lý thuyết cần thiết của nghề, được thực
hành trong thực tế từ đó hình thành kỹ năng, kỷ xảo của nghề, đồng thời người
học được giáo dục cả thái độ, ý thức đối với nghề trong tương lai.
Hiện nay, đào tạo nghề ở nước ta có ba cấp trình độ đào tạo, đó là sơ cấp
nghề, TCN và cao đẳng nghề, được thực hiện với hai hình thức: Đào tạo nghề
chính quy và đào tạo nghề thường xuyên. Đào tạo nghề thực hiện theo nguyên
lý học đi đôi với hành, lấy thực hành, thực tập kỹ năng nghề là chính, coi
trọng giáo dục đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ
luật, tác phong công nghiệp, đảm bảo tính giáo dục toàn diện. Đào tạo nghề
đòi hỏi người học ngoài các kiến thức cơ bản về nghề đồng thời phải có kiến
thức thành thục về kỹ năng tay nghề. Đây cũng là điểm khác biệt lớn trong đào
tạo nghề so với dạy văn hóa. Ngoài ra, đào tạo nghề bản thân nó là hoạt động
dịch vụ nên việc nâng cao chất lượng đào tạo (chất lượng dịch vụ) là việc rất
quan trọng.
1.1.4.3. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
Nếu xét chất lượng đào tạo về một khóa học nghề cụ thể thì chất lượng
sẽ được xem xét trên góc độ là khối lượng, kiến thức, kỹ năng mà khóa học đã
cung cấp, mức độ nắm bắt, sử dụng các kiến thức và kỹ năng của học viên sau
khi học.
Theo quan điểm nguồn lực phương Tây cho rằng, chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nghề phụ thuộc đầu vào của hệ thống đào tạo. Khi các yếu tố
đầu vào có chất lượng như: giáo viên giỏi, cơ sở vật chất (CSVC) đầy đủ, học
viên giỏi, cán bộ quản lý giỏi... thì chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
được nâng lên. Cũng có quan điểm cho rằng, chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực nghề được đánh giá bằng sản phẩm của quá trình đào tạo (đầu ra). Tức là,
bằng mức độ hoàn thành của học viên tốt nghiệp. Một số quan điểm khác lại
khẳng định, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề được quyết định bởi các
quá trình hoạt động bên trong, đặc biệt là hệ thống thông tin và hệ thống đạt
được bởi sự tác động tích cực của các yếu tố cấu thành quá trình đào tạo. Chất
1
www.ilo.org

24. Trang 13
lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề là sự phù hợp với mục tiêu đào tạo nghề.
Có thể khái quát quan niệm này như sơ đồ sau:
Hình 1.2: Các yếu tố cấu thành chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
Trong đó:
- Q: Chất lượng đào tạo.
- MT: Mục tiêu đào tạo.
- PP, PT: Phương pháp đào tạo, phương tiện phục vụ đào tạo.
- GV, CBQL: Giáo viên, cán bộ quản lý đào tạo.
- HV: Học viên.
- ND: Nội dung đào tạo.
- CSVC, TC: Cơ sở vật chất, tài chính phục vụ đào tạo.
Theo Nguyễn Thị Tính (2007): “Chất lượng giáo dục - đào tạo được
đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra đối với một chương
trình giáo dục - đào tạo;... Chất lượng là kết quả của quá trình giáo dục - đào
tạo được phản ánh ở các đặc trưng về sản phẩm, giá trị nhân cách và giá trị
sức lao động hay năng lực hành nghề của người tốt nghiệp tương ứng với mục
tiêu, chương trình giáo dục - đào tạo theo các ngành nghề cụ thể” [10].
Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề được hiểu là một tiêu thức
phản ánh các mức độ của kết quả hoạt động giáo dục và hoạt động đào tạo
có tính liên tục từ khởi đầu quá trình đào tạo nghề đến khi kết thúc. Chất
lượng đào tạo nghề không được xem ở khâu cuối cùng, ở kết quả cuối cùng
của quá trình đào tạo mà nó nằm xuyên suốt trong một hệ thống với khâu
giữa là quá trình dạy và học của thầy và trò.
MT
PP, PT
GV, CBQL HV
ND
CSVC, TC
Q

25. Trang 14
Hình 1.3: Quá trình quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
Khái niệm chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề liên quan chặt chẽ
với khái niệm hiệu quả đào tạo. Nói đến hiệu quả đào tạo là nói đến các mục
tiêu đã đạt ở mức độ nào, sự đáp ứng kịp thời các yêu cầu của nhà trường và
chi phí tiền của, sức lực, thời gian ra sao cho thấp nhất nhưng đem lại hiệu quả
nhất. Vì vậy, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề có thể xem là giá trị sản
phẩm mà quá trình đào tạo mang lại lợi ích cho xã hội, nhà trường, gia đình và
học viên. Trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực nghề là một khái niệm tương đối, nó phụ thuộc nhiều vào yêu cầu khách
quan của người sử dụng lao động chứ không do ý muốn chủ quan của người
làm công tác đào tạo quy định.
Tóm lại, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề là kết quả tác động tích
cực của các yếu tố cấu thành hệ thống đào tạo nghề và quá trình đào tạo vận
hành trong môi trường nhất định. Mức tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực nghề không giống nhau và sẽ không thể xác định
được chất lượng đào tạo nếu chúng ta không đánh giá thông qua một hệ thống
các chỉ tiêu và các yếu tố ảnh hưởng. Vì vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nghề cần phải tìm biện pháp quản lý tốt các khâu trong quá
trình đào tạo.
1.1.4.4. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề
Chất lượng giáo dục nói chung và đào tạo nghề nói riêng chịu ảnh hưởng
của nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố vĩ mô và vi mô, yếu tố khách quan và chủ
quan, yếu tố bên trong và bên ngoài. Nhưng trước tiên đào tạo nghề chịu ảnh
hưởng là của các yếu tố bên trong của quá trình đào tạo như: Cơ sở vật chất,
tài chính cho dạy nghề, đội ngũ giáo viên, học viên, chương trình đào tạo, văn
bằng chứng chỉ... những yếu tố này được coi là những yếu tố đảm bảo chất
lượng đào tạo nghề. Chất lượng đào tạo nghề thay đổi sẽ tùy thuộc vào các
yếu tố tác động. Vì vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, trước hết cần
nắm được các yếu tố cơ bản tác động đến nó.
Quá trình đào tạo
Đầu vào Đầu ra
Đánh giá
trình độ của
học viên khi
tuyển vào
Quản lý chất
lượng quá trình
đào tạo
Đánh giá
trình độ,
năng lực của
học viên khi
tốt nghiệp

26. Trang 15
a. Nhóm yếu tố bên ngoài:
Các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đào tạo nghề thuộc
nhiều lĩnh vực khác nhau như: Đường lối, chính sách của nhà nước, quy
hoạch phát triển KT-XH của địa phương, khoa học công nghệ, địa lý, điều
kiện tự nhiên, truyền thống văn hóa...
b. Nhóm yếu tố bên trong:
Các yếu tố bên trong tác động đến chất lượng đào tạo nghề gồm: Mục
tiêu đào tạo; Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý (CBQL); Học viên; Chương
trình, giáo trình đào tạo; Cơ sở vật chất, tài chính. Ngoài ra, còn có các yếu tố
khác ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo như: Quy mô đào tạo; tổ chức, quản
lý; kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo...
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐTN được khái quát như sau:
Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề
(Nguồn: Viện Nghiên cứu Khoa học dạy nghề - Tổng Cục Dạy nghề, 2013:
Chiến lược, chính sách phát triển dạy nghề)
1.2. Một số phương pháp quản lý chất lượng đào tạo
Đào tạo nói chung hay đào tạo nguồn nhân lực nghề được xem là một
loại hình dịch vụ nên các phương pháp được áp dụng trong quản lý chất lượng
sản phẩm cũng có thể áp dụng để quản lý chất lượng đào tạo. Một số phương
pháp thường được áp dụng riêng cho lĩnh vực đào tạo thường gặp như sau:
1.2.1. Phương pháp kiểm soát chất lượng - QC (Quality Control)
Đây là mô hình quản lý truyền thống về chất lượng giáo dục. Ở cấp độ
quốc gia, nhà nước kiểm soát chất lượng giáo dục nhằm trước hết đảm bảo
tính mục đích của các hoạt động giáo dục đáp ứng lợi ích thể chế chính trị xã
Chính trị, KT-XH, KH-CN, địa lý,
tự nhiên, truyền thống văn hóa...
Thông tin phản hồi
- Mục tiêu đào tạo
- Giáo viên & CBQL
- Học viên
- Chương trình ĐT
- CSVC, tài chính
- Các yếu tố khác
QUÁ
TRÌNH
ĐÀO
TẠO
CHẤT
LƯỢNG
ĐÀO
TẠO

27. Trang 16
hội, lợi ích quốc gia và lợi ích của người dân. Mặt khác về khía cạnh đầu tư,
nhà nước nói chung là người đầu tư lớn vào lĩnh vực giáo dục. Tỷ lệ đầu tư
cho giáo dục từ ngân sách nhà nước chiếm một tỷ lệ đáng kể, ngoài ra còn các
nguồn đầu tư rất lớn từ phía các doanh nghiệp và người học thông qua học phí
và các khoản đóng góp khác trong quá trình đào tạo ở các bậc học. Dù ở góc
độ nào thì vai trò của nhà nước mà mô hình kiểm soát chất lượng là chủ yếu
và rất quan trọng. Trong kiểm soát chất lượng có hai loại hình cơ bản:
Mô hình kiểm soát đầu vào (Input): Thông qua chính sách phát triển giáo
dục và đào tạo, hệ thống pháp luật, thanh tra giáo dục để kiểm soát đầu vào từ
quy mô đào tạo các bậc học qua các chỉ tiêu tuyển sinh, định mức kinh phí đào
tạo, tỷ lệ chuyển cấp, chính sách phổ cập giáo dục cho đến các yêu cầu về
chương trình đào tạo, đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất. Đây là mô hình đặc
trưng của cơ chế quản lý tập trung, bao cấp của các nước Xã hội chủ nghĩa và
một số nước Châu Âu hiện nay.
Mô hình kiểm soát đầu ra (Output): Là mô hình hướng trọng tâm quản
lý, kiểm soát vào kết quả đào tạo thông qua chính sách sử dụng, đánh giá,
kiểm soát chặt chẽ việc thi, tốt nghiệp, văn bằng chứng chỉ quốc gia.
1.2.2. Phương pháp đảm bảo chất lượng - QA (Quality Assurance)
Theo tiểu chuẩn Việt Nam TCVN 5814 “Đảm bảo chất lượng là toàn bộ
hoạt động có kế hoạch và hệ thống được tiến hành trong hệ chất lượng và
được chứng minh là đủ mức cần thiết để tạo sự tin tưởng thỏa đáng rằng thực
thể (đối tượng) sẽ thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu chất lượng”.
Trong đào tạo, khái niệm bảo đảm chất lượng có thể được xem như là
một hệ thống các biện pháp, các hoạt động có kế hoạch được tiến hành trong
và ngoài nhà trường và được chứng minh là đủ mức cần thiết để tạo ra sự tin
tưởng thỏa đáng rằng các hoạt động và sản phẩm đào tạo sẽ thỏa mãn đầy đủ
các yêu cầu về chất lượng đào tạo.
1.2.3. Phương pháp quản lý chất lượng theo ISO 9000:2000
Với quan điểm các cơ sở đào tạo là một loại hình dịch vụ xã hội, một số
nước đã và đang áp dụng mô hình quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9000:2000 với mục tiêu là cải tiến liên tục hệ thống quản lý chất lượng.

28. Trang 17
Phương pháp này được thể hiện trong mô hình sau:
Hình 1.5: Đánh giá chất lượng đào tạo theo đầu vào - quá trình - đầu ra
(Nguồn: Hoy W and Miskel C.G, 2001: Educational Administration)
Các nguyên tắc quản lý chất lượng theo ISO 9000:2000
- Chất lượng sản phẩm là do hệ thống quản lý chất lượng quyết định.
- Làm đúng ngay từ đầu tức là làm việc không có lỗi ở mọi khâu. Làm
đúng ngay từ đầu sẽ cho chất lượng tốt nhất, tiết kiệm nhất, chi phí thấp nhất.
- Đề cao phương thức quản lý theo quá trình. Lấy phòng ngừa là chính ở
mọi khâu tác nghiệp với nhiều biện pháp được tiến hành thường xuyên với
công cụ hữu hiệu như: Kiểm tra chất lượng bằng thống kê (Statistical Quanlity
Control), cơ chế tự kiểm tra, giám sát theo các chuẩn mực.
- Tăng cường chất lượng, hiệu quả quản trị với hai phương pháp là quản
trị theo mục tiêu và quản trị theo quá trình.
1.2.4. Phương pháp quản lý chất lượng tổng thể (TQM) trong giáo dục và
đào tạo
Đây là mô hình quản lý toàn bộ quá trình đào tạo để đảm bảo chất lượng
các cấp từ đầu vào, quá trình và đầu ra, kết quả đào tạo và khả năng thích ứng
về lao động và việc làm. Mô hình TQM được áp dụng trước hết ở các cơ sở
kinh doanh, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo với nhiều mô hình cụ thể khác
nhau, như Mô hình Châu Âu về quản lý chất lượng tổng thể trong giáo dục
(EUTQM on ED), mô hình cấu trúc các thành phần của quá trình đào tạo
(SEAMEO). Ở cấp độ vĩ mô việc sáp nhập một số cơ quan quản lý nhà nước
về giáo dục với cơ quan nhà nước về lao động như ở Hàn Quốc thành lập Bộ
Giáo dục và Phát triển nhân lực, Úc và Anh thành lập Bộ giáo dục thanh niên
và việc làm cũng thể hiện xu hướng này, Mỹ theo mô hình đầu vào, quá trình,
đầu ra với khoảng 21 chỉ số các loại. Thành tích học tập chỉ là một trong nhiều
chỉ số được nêu ra như trong Hình 1.6 sau đây:
ĐẦU VÀO
- Cơ sở vật chất
- Thiết bị
- Tính sẵn sàng của học
viên
- Năng lực của giáo viên
- Công nghệ
- Sự trợ giúp của phụ
huynh
- Chính sách
ĐẦU RA
- Thành tích học tập
- Học tập của học sinh
- Sự hài lòng của giáo
viên
- Mức độ vắng mặt
- Tỷ lệ học sinh bỏ học
- Chất lượng thực hiện
QUÁ TRÌNH
- Tầm nhìn
- Môi trường làm việc
- Mức độ khuyến khích
- Tổ chức lớp học
- Chất lượng chương
trình
- Chất lượng giảng dạy
- Thời gian học tập
- Chất lượng lãnh đạo

29. Trang 18
Hình 1.6: Hệ thống đánh giá chất lượng theo mô hình Châu Âu
(Nguồn: B.Davies & L.Ellison,1997: School leadership For The 21st
Century)
Hệ thống đánh giá chất lượng theo mô hình Châu Âu sử dụng hệ thống
đánh giá chất lượng các cơ sở dịch vụ giáo dục gồm hai nhóm nhân tố là các
nhân tố tác động và các nhân tố kết quả với tỷ lệ bằng nhau là 50%. Các nhân
tố này bao gồm 9 yếu tố cụ thể với các giá trị trọng số khác nhau. Trong đó,
trọng số dành cho kết quả học tập chỉ có 15%.
Qua đó, cho thấy những thước đo đơn giản về hiệu quả hay thành tích
của một trường là những chỉ số không đầy đủ về chất lượng thực sự của
trường đó. Các chỉ số hiệu quả của nhà trường chỉ là một phần của hệ thống và
cũng không phải là phần quan trọng nhất. Các chỉ số về đầu vào, quá trình của
hệ thống đều là các cấu thành có tầm quan trọng như nhau trong việc xác định
chất lượng của một trường.
1.3. Các bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo
1.3.1. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề nghiệp của
Australia (Mô hình Australia-1000)
Bộ tiêu chuẩn này gồm 7 tiêu chuẩn và 22 tiêu chí với 100 khoản mục.
Khi đánh giá một khoản mục nếu đạt cho 10 điểm, không đạt cho 0 điểm, tổng
số điểm tối đa là 1.000 điểm.
Có thể phân loại chất lượng đào tạo sau khi đánh giá bằng điểm số như
sau: Chất lượng cao (900 - 1000 điểm), có chất lượng (600 - 899 điểm), không
có chất lượng (dưới 600 điểm).
Các tiêu chuẩn đánh giá gồm:
- Lãnh đạo (4 tiêu chí, 180 điểm): Phương hướng chiến lược (60), văn
hóa tổ chức (40), lãnh đạo thông qua tổ chức (40), sự tham gia của môi trường
và cộng đồng (40).
Lãnh đạo
10%
Quản lý
con người
9%
Chính sách &
chiến lược
8%
Nguồn lực
9%
Quá trình
14%
Sự hài lòng
của nhân
viên 9%
Kết quả
học tập
15%
Sự hài lòng
của phụ
huynh 20%
Tác động với
xã hội
6%
Các nhân tố tác động (50%) Các nhân tố kết quả (50%)

30. Trang 19
- Chính sách và lập kế hoạch (3 tiêu chí, 100 điểm): Hiểu biết môi trường
kinh doanh (40), quá trình lập kế hoạch (30), phát triển và vận dụng các nguồn
lực (30).
- Dữ liệu, thông tin, và kiến thức (3 tiêu chí, 100 điểm): Thu thập và diễn
tả các dữ liệu, thông tin (30), tích hợp và sử dụng thông tin cho việc ra quyết
định (40), tạo ra và quản lý kiến thức (30).
- Con người (3 tiêu chí, 160 điểm): Sự tham gia và cam kết (60), sự hiệu
quả và phát triển (50), sức khỏe, an toàn và sống lành mạnh (50).
- Chú trọng khách hàng và thị trường (3 tiêu chí, 150 điểm): Kiến thức
về khách hàng và thị trường (60), quản lý mối quan hệ với khách hàng (50),
nhận thức của khách hàng về giá trị (40).
- Chất lượng của quá trình, sản phẩm và dịch vụ (4 tiêu chí, 160 điểm):
Quá trình đổi mới (40), các mối quan hệ cung cầu và đối tác (30), quản lý và
cải tiến quá trình (50), nhận thức của khách hàng về giá trị (40).
- Thành tích đào tạo (2 tiêu chí, 150 điểm): Các chỉ tiêu về kết quả (100),
các chỉ tiêu về sự bền vững (50).
1.3.2. Bộ tiêu chuẩn đánh giá điều kiện đảm bảo chất lượng cơ sở đào tạo
nghề của ILO/ADB (Mô hình ILO-500)
Bộ tiêu chuẩn được thiết kế dựa theo hệ thống các tiêu chuẩn của
ILO/ADB đề xuất cho các nước tiểu vùng sông Mêkông: Việt Nam, Lào,
Campuchia, Thái lan, Malaysia, Singapore, gồm 9 tiêu chuẩn với 100 tiêu chí.
Khi đánh giá mỗi tiêu chí, nếu đạt cho 5 điểm, không đạt cho 0 điểm, tổng số
điểm tối đa đạt 500 điểm.
Kết quả đánh giá bằng điểm số giúp cho việc công nhận kiểm định cơ sở
đào tạo theo các mức sau đây: Xuất sắc (450 - 500 điểm), tốt (350 - 445 điểm),
đạt (300 - 345 điểm) và không đạt (dưới 300 điểm).
Các tiêu chuẩn bao gồm:
- Vai trò, chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường (25 điểm).
- Tổ chức và quản lý (45 điểm).
- Chương trình đào tạo (135 điểm).
- Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên (85 điểm).
- Thư viện và các nguồn lực cho dạy học (25 điểm).
- Tài chính (50 điểm).
- Khuôn viên nhà trường và các cơ sở hạ tầng (40 điểm).
- Xưởng thực hành, thiết bị và vật tư (60 điểm).
- Dịch vụ người học (35 điểm).

31. Trang 20
1.3.3. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề nghiệp của Hà Lan
(Mô hình Hà Lan 720)
Bộ tiêu chí này được nhóm chuyên gia HBO Hà Lan đưa ra trên cơ sở cụ
thể hóa mô hình EFQM (European Foundation for Quality Management), có
thể áp dụng đối với các trường nghề, trường chuyên nghiệp, cao đẳng và đại
học. Bộ tiêu chí gồm 9 tiêu chuẩn với 72 tiêu chí. Mỗi tiêu chí cho 10 điểm và
phân thành 5 mức, mỗi mức 2 điểm. Việc cho điểm này cho phép xác định cơ
sở đào tạo ở 1 trong 5 giai đoạn phát triển về chất lượng đào tạo theo hướng
cao hơn như sau:
- Giai đoạn 1: Đơn vị đào tạo hướng tới hoạt động có đặc điểm là quản lý
theo từng môn học, ngành học; có mục tiêu ngắn hạn cho từng môn học,
ngành học. Cơ sở đào tạo ở giai đoạn này là “Nhà trường hướng tới môn học
hoặc nghề chuyên môn” (Subject Orienter School).
- Giai đoạn 2: Đơn vị đào tạo hướng tới quá trình, có đặc điểm là các quá
trình hoạt động có kế hoạch và được kết nối với nhau, có mục tiêu trung hạn
và bước đầu quan tâm cải tiến theo chu trình PDCA (Plan - hoạt động, Do -
thực hiện, Check - kiểm tra, Action - hành động cải tiến). Cơ sở đào tạo ở giai
đoạn này gọi là “Nhà trường giảng dạy” (Teaching School).
- Giai đoạn 3: Đơn vị đào tạo hướng tới hệ thống, có đặc điểm là bước
đầu hướng tới nhu cầu của người học và TTLĐ, có mục tiêu trung hạn và áp
dụng chu trình PDCA một cách đầy đủ. Cơ sở đào tạo ở giai đoạn này gọi là
“Nhà trường học tập” (Learning School).
- Giai đoạn 4: Đơn vị đào tạo hướng tới TTLĐ, có đặc điểm là “mắt
xích” của các nhà cung ứng lao động, có mục tiêu chiến lược dài hạn, áp dụng
chu trình PDCA mọi lúc, mọi nơi. Cơ sở đào tạo ở giai đoạn này gọi là “Nhà
trường kết nối” (Linking School).
- Giai đoạn 5: Đơn vị đào tạo được quản lý toàn diện, có đặc điểm hướng
vào TTLĐ toàn cầu, có mục tiêu chiến lược dài hạn; quan tâm tới đào tạo nghề
mới cho tương lai với tính hợp tác sáng tạo vì cộng đồng, áp dụng chu trình
PDCA một cách thành thạo. Cơ sở đào tạo ở giai đoạn này gọi là “Nhà trường
mở” (Open Schoool).
Các tiêu chuẩn bao gồm:
- Sự lãnh đạo (50 điểm): Tầm nhìn về chất lượng, cam kết cá nhân về
cải tiến liên tục; công nhận, hỗ trợ chất lượng, hoạt động đối ngoại; suy xét
cá nhân.
- Chính sách và chiến lược trách nhiệm (40 điểm): Kế hoạch và văn bản
chính sách; xây dựng chính sách; phổ biến chính sách; đánh giá và cải tiến.

32. Trang 21
- Quản lý nguồn nhân lực (60 điểm): Chính sách đội ngũ; kế hoạch đội
ngũ; đánh giá trả lương cho giáo viên, nhân viên; phúc lợi đối với giáo viên,
nhân viên; bồi dưỡng tư vấn cho đội ngũ; đánh giá và cải tiến.
- Quản lý các nguồn lực khác (60 điểm): Thông tin quản lý, các nguồn tài
chính, các nguồn vật chất; phương tiện kỹ thuật; kiến thức và kinh nghiệm;
đánh giá và cải tiến.
- Quản lý quá trình giáo dục - đào tạo (100 điểm): Tầm nhìn nghề nghiệp
và đào tạo, mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, các học phần; thiết kế đánh
giá quá trình đào tạo; điều khoản và kiểm soát; thiết kế môi trường học tập;
các hoạt động của học sinh; các hoạt động của giáo viên; tuyển chọn đầu vào
(học sinh và hợp đồng dịch vụ); tư vấn học tập.
- Sự hài lòng của khách hàng (180 điểm):
+ Ở học sinh: Tầm nhìn nghề nghiệp và đào tạo, mục tiêu đào tạo,
chương trình đào tạo; các học phần; đánh giá quá trình đào tạo, môi trường
học tập; tư vấn nghề nghiệp; thông tin đào tạo, các thông tin khác.
+ Ở khu vực nghề nghiệp: Tầm nhìn nghề nghiệp và đào tạo, mục tiêu
đào tạo, chương trình đào tạo; chương trình ngoại khóa; chính sách và chiến
lược; nhiệm vụ hướng tới TTLĐ và xã hội; sự cam kết của lãnh đạo; sự hài
lòng của học sinh đã tốt nghiệp.
+ Đánh giá của chính quyền và cơ quan quản lý: Khía cạnh chất lượng
và số lượng; thực hiện quy định pháp lý; tham gia hoạt động xã hội.
- Hài lòng của giáo viên, nhân viên (50 điểm): Về lãnh đạo, chính sách
và chiến lược, quản lý nguồn nhân lực, các nguồn lực khác, quản lý quá trình
đào tạo.
- Tác động đến xã hội (60 điểm): Tầm nhìn và trách nhiệm xã hội; đầu tư
các nguồn tài chính; chuyển giao kiến thức, phương pháp quản lý, môi trường,
hỗ trợ hoạt động văn hóa, xã hội; quan hệ quốc tế.
- Kết quả giáo dục - đào tạo (120 điểm): Kết quả tài chính, kết quả tác
nghiệp (qui mô đầu vào, ra và đội ngũ giáo viên, cán bộ).
1.3.4. Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000
Về cấu trúc cơ bản, ISO 9000:2000 bao gồm một hệ thống tiêu chuẩn ở
nhiều mặt, khâu khác nhau của quá trình tác nghiệp trong đó vừa quy định
những chuẩn mực, những yêu cầu về chất lượng cho các tổ chức và các hoạt
động, vừa hướng dẫn cách thức xây dựng, áp dụng hệ thống quản lý và đánh
giá nhằm đảm bảo chất lượng để được chứng nhận theo chuẩn mực ISO. Đạt
được chứng nhận ISO không có có nghĩa là cơ sở đó có sản phẩm chất lượng
cao mà chỉ là sự xác nhận cơ sở đó có hệ thống quản lý chất lượng bảo đảm
sản phẩm đạt chất lượng theo thiết kế (các đặc tính chất lượng sản phẩm tùy
thuộc vào các chuẩn mực và thông số thiết kế).

33. Trang 22
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000 bao gồm 25 tiêu chuẩn, được chia làm 5
nhóm, trong đó có các tiêu chuẩn quan trọng bảo đảm chất lượng sản phẩm như:
- ISO 9001: Là tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lượng đối với tất cả
các khâu của quá trình tác nghiệp từ thiết kế triển khai sản xuất, gia công,
kiểm tra thử nghiệm và các dịch vụ sau sản xuất (đóng gói, bán hàng, bảo
hành…).
- ISO 9002: Là các tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lượng trong các
khâu sản xuất, gia công và dịch vụ sau sản xuất (không có khâu thiết kế).
- ISO 9003: Là các tiêu chuẩn trong khâu kiểm tra và thử nghiệm cuối cùng.
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 cho rằng chất lượng sản phẩm - dịch vụ do chất
lượng quản lý quyết định. Bộ tiêu chuẩn này đề cập đến chất lượng quản lý
chứ không đơn thuần là chất lượng sản phẩm - dịch vụ như nhiều người hiểu
lầm. Phương châm của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 là thiết lập hệ thống quản lý
chất lượng nhằm tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng ổn định để
thỏa mãn mọi nhu cầu của khách hàng, ý tưởng “làm đúng ngay từ đầu” và lấy
“phòng ngừa làm chính” là cơ sở cho mọi hoạt động trong tổ chức đào tạo.
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 chỉ nêu ra các hướng dẫn để xây dựng một hệ
thống quản lý chất lượng có hiệu quả, chứ không áp đặt một hệ thống chất
lượng chuẩn cho từng loại tổ chức. Hệ thống chất lượng của từng cơ sở đào
tạo tùy thuộc vào tầm nhìn, văn hóa, cách quản lý, cách thực hiện phù hợp với
từng hoàn cảnh cụ thể. Do đặc thù của công tác quản lý, những tiêu chuẩn
hướng dẫn của ISO 9000:2000 mang tính khái quát cao nên có khả năng ứng
dụng rộng rãi không chỉ trong các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ mà còn ở nhiều
lĩnh vực khác như quản lý hành chính công, quân sự, quản lý y tế, giáo dục...
Trong lĩnh vực giáo dục, ISO 9000:2000 có khả năng ứng dụng trong
quản lý ở từng cơ quan quản lý giáo dục (Sở Giáo dục & Đào tạo, Phòng Giáo
dục) và cơ sở giáo dục (trường, trung tâm, viện), các cơ quan nghiệp vụ như
viện nghiên cứu, nhà xuất bản, viện thiết kế trường học, với tư cách như là
một tổ chức có vị trí, chức năng, nhiệm vụ nhất định. Nó cũng có thể ứng
dụng trong quản lý chất lượng một hoạt động giáo dục xuyên suốt nhiều tầng
cấp và liên quan tới nhiều tổ chức khác nhau: Thi tốt nghiệp, tuyển sinh đại
học, xây dựng chương trình và viết sách giáo khoa phổ thông, xây dựng
chương trình khung của giáo dục đại học...
Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, hiện nay trên thế giới có trên 500
trường và cơ sở giáo dục thực hiện quản lý chất lượng theo ISO 9000:2000.
Trong đó, có nhiều cơ sở đào tạo nổi tiếng ở các nước có trình độ phát triển
cao như: Harvard (Mỹ), Cambridge (Anh)... và ở các nước đang phát triển như
Thái Lan, Ấn Độ, Trung Quốc… Ở nước ta, việc ứng dụng ISO hiện nay chủ
yếu thực hiện trên các lĩnh vực kinh doanh, sản xuất, dịch vụ. Trong lĩnh vực

34. Trang 23
giáo dục, chúng ta đã có một số nghiên cứu ứng dụng ISO và TQM trong kiểm
định và xây dựng hệ thống bảo đảm chất lượng đại học, trung học chuyên
nghiệp và dạy nghề.
1.4. Nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề
1.4.1. Một số nghiên cứu trong nước
Luật Giáo dục nghề nghiệp tại Điều 4 nêu rõ, “Mục tiêu chung của giáo
dục nghề nghiệp là nhằm đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh
và dịch vụ, có năng lực hành nghề tương ứng với trình độ đào tạo; có đạo
đức, sức khỏe; có trách nhiệm nghề nghiệp; có khả năng sáng tạo, thích ứng
với môi trường làm việc trong bối cảnh hội nhập quốc tế; bảo đảm nâng cao
năng suất, chất lượng lao động; tạo điều kiện cho người học sau khi hoàn
thành khóa học có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình
độ cao hơn”1
.
Chương trình Khoa học và Công nghệ cấp nhà nước KX-05 “Phát triển
văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” của Viện nghiên cứu con người, đã nghiên cứu ở tầm vĩ mô bao
quát nhiều vấn đề về phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong xu
thế hội nhập, toàn cầu hóa. Với cách tiếp cận hệ thống, vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực được đặt trung tâm các mối quan hệ với đầu vào là giáo dục phổ
thông và đặt điểm con người Việt Nam, đầu ra là đội ngũ lao động kỹ thuật
phục vụ cho phát triển KT-XH trong thời kỳ CNH-HĐH dưới tác động của
tiến bộ khoa học và kỹ thuật, bối cảnh của thời đại và xu thế của giáo dục và
đào tạo trên thế giới. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đòi hỏi các cơ sở đào
tạo phải cải tổ, chuẩn hóa và hiện đại hóa công tác quản lý theo mô hình tiên
tiến và phải thích ứng một cách linh hoạt, chủ động với cơ chế thị trường để
chuẩn bị cho tiến trình hội nhập quốc tế và đủ sức cạnh tranh trong quá trình
hội nhập [13].
1
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2014), Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật số 74/2014/QH13.

35. Trang 24
Hình 1.7: Sơ đồ tiếp cận hệ thống về đào tạo nguồn nhân lực
“Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO & TQM”
của Trần Đức Khánh, tác giả đã nêu rõ cơ sở khoa học của quản lý nguồn nhân
lực, đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu của thị trường lao động, cơ cấu đào
tạo nhân lực ở nước ta trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước. Tác giả nêu một số
khái niệm về chất lượng, đảm bảo chất lượng và khẳng định quan điểm cho
rằng chất lượng đào tạo của nhà trường thể hiện ở các đặc trưng về phẩm chất,
giá trị nhân cách và giá trị sức lao động hay năng lực thực hiện của người học
sau tốt nghiệp. Tác giả đưa ra mô hình quản lý chất lượng theo TQM và hệ
thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000. Nhìn chung các phương pháp
nghiên cứu đánh giá chất lượng rất phong phú, đa dạng với nhiều loại hình
trình độ khác nhau: Sự phát triển về quy mô, đa dạng hóa các loại hình giáo
dục, vấn đề quản lý và kiểm định chất lượng [4].
Luận văn thạc sĩ “Biện pháp quản lý chất lượng đào tạo nghề ngắn hạn
tại trường Đại học Trà Vinh” của Quách Thị Vũ Huệ, đã nghiên cứu cơ sở lý
luận và thực tiễn về quản lý chất lượng đào tạo nghề ngắn hạn trong trường
đại học. Thông qua việc khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản
lý đào tạo ngắn hạn của trường Đại học Trà Vinh tác giả đã đưa ra kết luận:
Quản lý chất lượng đào tạo là yêu cầu cấp thiết đối với tất cả các cơ sở đào
tạo. Đồng thời, tác giả đề xuất 6 biện pháp để quản lý chất lượng đào tạo nghề
ngắn hạn bao gồm: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, giáo viên và học
viên về chất lượng đào tạo nghề ngắn hạn; Tăng cường quản lý quá trình dạy
nghề ngắn hạn; Đảm bảo tuyển sinh đầu vào và các chế độ khuyến khích học
viên tham gia học nghề; Đổi mới nội dung chương trình đào tạo nghề đáp ứng
nhu cầu của nhà tuyển dụng; Đảm bảo các điều kiện về cơ sở vật chất, trang
thiết bị dạy học; Đảm bảo công tác kiểm tra - đánh giá quá trình đào tạo nghề
ngắn hạn [6].
Khoa học
công nghệ
- Giáo dục phổ thông
- Đặc điểm người VN
ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC Kinh tế - Xã hội
Xu thế giáo dục
thế giới
Bối cảnh
thời đại

36. Trang 25
1.4.2. Một số nghiên cứu ngoài nước
Trong nghiên cứu “Management of a VTET Institution” của Arlianti R.
đã đưa ra cách thức quản lý nhà trường dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực của TTLĐ cả về số lượng, chất lượng ngành nghề và trình độ đào tạo.
Trong đó, nhấn mạnh nhà trường dạy nghề cần chú trọng vào việc nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực hiện chương trình dạy học theo cách tiếp cận năng
lực thực hiện của người học để sản phẩm quá trình đào tạo nghề là lực lượng
lao động có số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề phù hợp với những
yêu cầu của nhà tuyển dụng [14].
Công trình “The Engineering of Vocational and Teaching Training” của
Trung tâm quốc tế về Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề UNESCO (UNEVOC)
nhằm giúp các nước đang phát triển đẩy mạnh công tác quản lý giáo dục kỹ
thuật và dạy nghề. Theo UNEVOC, các nước đang phát triển cần phải đẩy mạnh
công tác giáo dục kỹ thuật và dạy nghề cho người dân nhằm phổ cập nghề cho
người lao động, hình thành đội ngũ lao động lành nghề, đáp ứng ngày càng cao
về nhu cầu nhân lực cho phát triển KT-XH của đất nước, từng bước thực hiện
chuyển dịch cơ cấu lao động, nâng cao thu nhập, giảm nghèo bền vững, đảm
bảo an sinh xã hội xóa đói giảm nghèo cho người dân [15]. Muốn vậy, công tác
giáo dục kỹ thuật và dạy nghề cần phải đẩy mạnh theo hướng:
Nhà nước xác định rõ ràng định hướng phát triển, chính sách và cơ cấu
về giáo dục, giáo dục kỹ thuật và dạy nghề.
Tăng cường sự quản lý của nhà nước về quá trình giáo dục kỹ thuật và
dạy nghề nhằm chuyển dịch cơ cấu nghề nghiệp cho người dân, cung ứng cho
thị trường lao động đủ lực lượng lao động các ngành nghề đảm bảo cho sự
phát triển KT-XH.
Phát triển các chương trình đào tạo theo năng lực thực hiện nhằm sớm
đào tạo lực lượng lao động có kỹ năng hành nghề phù hợp với yêu cầu của
sản xuất.
Tổ chức thực hiện đào tạo ở cơ sở, đảm bảo cơ sở đào tạo phát triển về
quy mô và chất lượng đào tạo, đề cập đến những trách nhiệm mới của cơ sở
đào tạo trong điều kiện phân cấp quản lý và hợp tác với các doanh nghiệp
nhằm đào tạo gắn kết với nhu cầu xã hội.

37. Trang 26
Hình 1.8: Các hợp phần của giáo dục kỹ thuật và dạy nghề
(Nguồn: UNEVOC, 2004: The Engineering of Vocational and Teaching Training)
1.4.3. Đánh giá chung về các nghiên cứu đã thực hiện
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, các công trình khoa học về vấn đề
quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó có quản lý chất
lượng đào tạo nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển KT-XH đã
và đang được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà quản lý và các nhà khoa
học. Nhìn chung các nghiên cứu đều có quan điểm chung về quản lý chất
lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của TTLĐ là: Phát triển quy mô
đào tạo, kiểm soát chất lượng đầu ra và đào tạo phù hợp với tình hình thực tế
nhu cầu của TTLĐ. Các tác giả đã có đóng góp to lớn về mặt lý luận và thực
tiễn. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu hầu hết trên tầm vĩ mô, chưa đi xâu
vào nghiên cứu công tác quản lý chất lượng đào tạo nghề. Đề tài sẽ kế thừa
các thành tựu đã có và đi sâu vào nghiên cứu công tác quản lý chất lượng đào
tạo nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội.
1.4.4. Kinh nghiệm ở một số nước
1.4.4.1. Phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Trung Quốc là quốc gia đang nổi lên như một cực của thế giới đa cực
ngày nay và hiện đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới. Năm 2011, Trung
Quốc có dân số hơn 1,339 tỷ người, chỉ số phát triển con người (HDI) năm
2011 là 0,687, GDP năm 2011 (theo sức mua tương đương) là 11.299 tỷ USD,
GDP bình quân đầu người năm 2011 là 8.382 USD.
Trung Quốc thực hiện cải cách, mở cửa, chuyển nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa từ năm
1978. Chính phủ Trung Quốc ý thức rất rõ ràng, nếu không có nguồn nhân lực
đủ sức mạnh thì không thể cải cách và hiện đại hóa xã hội Trung Quốc được.
Quản lý nhà nước
Phát triển các
chương trình đào tạo
Triển khai đào tạo
ở cơ sở
Định hướng
chính sách và cơ cấu