Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Cho Các Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Trong Lĩnh Vực Du Lịch Ở Tỉnh Quảng Bình đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TIẾN NGÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG
LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN VĂN HÒA
Huế, tháng 6 năm 2022

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các
tài liệu được sử dụng trong công trình đều có nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá,
nhận định trong công trình đều do cá nhân tôi nghiên cứu và tư duy dựa trên những
tư liệu xác thực.
Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Tiến Ngà

3. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ và động viên.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy PGS.TS
Trần Văn Hòa đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng toàn thể Thầy Cô giáo Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và
kinh nghiệm quý giá trong suốt hai năm học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các sở, ban ngành của tỉnh
Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để
thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những
người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổ vũ và động viên tôi trong suốt
thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Tiến Ngà

4. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Nguyễn Tiến Ngà
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410-QLKT
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Văn Hòa
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH
QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ sấp; chọn mẫu.
- Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp sosánh; Phương pháp chuyên gia.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
- Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
trong lĩnh vực du lịch.
- Về mặt thực tiễn: Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân dẫn
đến sự bất hợp lý trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình. Từ đó, tác giả đề ra
định hướng, giải pháp thực hiện nhằm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong
thời gian tới.

5. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 DN Doanh nghiệp
2 DL Du lịch
3 EU Liên minh châu Âu
4 GD&DT Giáo dục và Đào tạo
5 KT-XH Kinh tế - Xã hội
6 LD Lao động
7 LDTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội
8 UBND Uỷ ban nhân dân
9 NNL Nguồn nhân lực
10 VHTT&DL Văn hóa Thể thao và Du lịch
11 VTOS Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam
12 VTCB chứng chỉ Nghiệp vụ Du lịch Việt Nam

6. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ.................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................iv
MỤC LỤC.............................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................viii
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ
VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH.............................................................................5
1.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa...........................................................5
1.1.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa.........................................................5
1.1.2. Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa....................................................................7
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch.........................................................................................11
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................................11
1.2.2. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trong lĩnh vực du lịch ....................................................................................12
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch...............................................14
1.3. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình ......................17
1.3.1. Thực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay đến
chất lượng nguồn nhân lực...................................................................................17
1.3.2. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình hiện nay..........................22

7. Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU
LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH.......................................................................................26
2.1. Khái quát về tiềm năng du lịch và các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịchở tỉnh Quảng Bình......................................................26
2.1.1. Khái quát về lịch sử, địa lý tỉnh Quảng Bình.....................................................26
2.1.2. Khái quát về tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình......................30
2.1.3. Khái quát về việc khai thác du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
tỉnh Quảng Bình.....................................................................................................36
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.................................................................38
2.2.1. Thực trạng về công tác quản lý đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.......................................38
2.2.2. Thực trạng về chương trình đào tạo nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình..........................44
2.2.3. Thực trạng việc sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình ..............................................................47
2.3. Kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình...................50
2.3.1. Cơ cấu nhóm tuổi ..................................................................................................51
2.3.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học..................................................................................52
2.3.3. Kỹ năng công việc.................................................................................................53
2.3.4. Kinh nghiệm lao động...........................................................................................54
2.3.5. Nhu cầu học tập, bồi dưỡng..................................................................................55
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ
VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH.............................57

8. 3.1. Định hướng, quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch
tỉnh Quảng Bình đến năm 2025.......................................................................57
3.1.1. Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025....................57
3.1.2 Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025....................58
3.1.3. Mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025................60
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình...........................................................................................................60
3.2.1. Nhóm giải pháp về tầm nhìn đào tạo và tuyển dụng .........................................60
3.2.2. Nhóm giải pháp về đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo,
phát triển và sử dụng nhân lực trong ngành Du lịch tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa...............................................................................................................64
3.2.3. Nhóm giải pháp về thu hút đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực
ngành du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình..................68
3.2.4. Nhóm giải pháp về quản lý và sử dụng nhân lực du lịch của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình....................................................................73
3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nghiệp vụ................................................77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................82
PHỤ LỤC............................................................................................................................84
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

9. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân ngành nghề tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai
đoạn 2014-2017.............................................................................................34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai
đoạn 2014-2017.............................................................................................35
Bảng 2.3. Trình độ cán bộ đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 ..............39
Bảng 2.5. Trình độ đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình theo nhóm tuổi năm 2017...................51
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân lực hoạt động du lịch trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình năm 2017.......................52
Bảng 2.8. Số năm kinh nghiệm của nhân sự hoạt động du lịch tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình đến hết năm 2017 .........................54

10. DANH MỤC HÌNH
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Hình 2.1. Bản đồ du lịch tỉnh Quảng Bình năm 2017....................................................30

11. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, mạng lưới dịch vụ du
lịch của nước ta đang ngày càng hiện đại và mở rộng, cùng với đó là nhu cầu tham
quan, vui chơi, giải trí của con người cũng được cải thiện và nâng cao. Ngành du
lịch ngày càng phát triển, trở thành một ngành kinh tế quan trọng của đất nước được
nhiều doanh nghiệp lựa chọn khai thác. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu đào tạo, sát
hạch kỹ năng, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của các công ty du lịch, các
khu du lịch, các dịch vụ lữ hành phải ngày một hoàn thiện và phát triển.
Tỉnh Quảng Bình là tỉnh có vị trí địa lý nằm ở miền Trung Trung bộ, dân số
khoảng 850 nghìn dân (2016), có đường sắt đi qua, sân bay Đồng Hới và cảng Hòn
La, cảnh quan thiên nhiên tươi đẹp, núi cao, đường bờ biển chạy dài suốt tỉnh, hệ
thống hang động đẹp kỳ vĩ bậc nhất thế giới... đó là điều kiện để ngành du lịch của
tỉnh Quảng Bình phát triển. Hiện nay, Quảng Bình đang khai thác tối đa tiềm năng
du lịch, đòi hỏi phải có lực lượng lao động có trình độ và nhất là lực lượng quản lý,
hướng dẫn viên, lễ tân, phục vụ có chuyên môn và nghiệp vụ tốt. Bên canh đó, nền
kinh tế phát triển giúp người dân có thu nhập cao hơn, đòi hỏi nhu cầu giải trí, tham
quan du lịch ngày càng lớn. Đó là yếu tố quyết định tạo sự phát triển cho nền du
lịch nói riêng và kinh tế của tỉnh Quảng Bình nói chung.
Song sự đầu tư về nhân lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình hiện
nay vẫn tập trung vào các doanh nghiệp lữ hành lớn, được đầu tư, hỗ trợ và quan
tâm nhiều hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trong khi đó, nguồn nhận lực của các
doanh nghiệp lớn tuy được đầu tư nhưng không đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng
tăng của thị trường du lịch trong tỉnh mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chiếm
một phần lớn tiềm năng chưa được khai thác.
Với mong muốn có thể nâng cao hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực
trong lĩnh vực du lịch, nhắm đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng nhu cầu
của tỉnh nhà. Đồng thời, giúp cho địa phương có thêm định hướng phát triển, thu
hút đầu tư cũng như cải thiện cơ chế quản lý để mang lại hiệu quả cao hơn, thiết
thực hơn.

12. Một lý do nữa là chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực này. Trong
khi đây là một đề tài có tính thực tế và khả thi cao, lại đang vô cùng cấp thiết. Vì vậy,
bản thân hi vọng sau khi hoàn thành, công trình có thể trở thành cơ sở để cho tỉnh
Quảng Bình áp dụng và phát triển hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hoạt động tronh lĩnh vực du lịch, giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển lớn
mạnh, giúp cho ngành du lịch của tỉnh phát huy hết tiềm năng vốn có của mình.
Trước đây cũng đã có một số nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình, nhưng chưa có nghiên cứu nào
nghiên cứu một cách toàn diện về hoạt động đào tạo, thực trạng và nguyên nhân tồn
tại trong công tác đào tạo du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh.
Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng
Bình” là hết sức cấp thiết và phù hợp với bối cảnh hiện tại.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian 2018
đến 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

13. Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở
tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 – 2017. Các giải
pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025. Các số liệu điều tra được thực hiện
trong năm 2017.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo cáo tổng kết tại Sở VHTT&DL Quảng
Bình giai đoạn 2014-2017; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài
liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công bố trên các phương
tiện thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở Trung ương để
định hướng.
Số liệu sơ cấp: Bao gồm phương pháp đánh giá nhanh và phương pháp điều
tra doanh nghiệp. Điều tra phỏng vấn ngẩu nhiên 50 đối tượng thuộc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và thu về 46 mẫu
khảo sát.
- Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu điều tra thu thập được sẽ được tổng hợp trình bày trong luận văn
theo phương pháp nghiên cứu định tính.
- Phương pháp thống kê mô tả:
Dựa trên các số liệu thống kê để mô tả sự biến động cũng như xu hướng phát
triển của một hiện tượng kinh tế xã hội. Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình. Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh.
- Phương pháp so sánh:

14. Là phương pháp được sử dụng rộng rãi trong công tác nghiên cứu. Thông qua
phương pháp này mà ta rút ra được các kết luận về hiệu quả của quá trình phát triển
nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh
Quảng Bình.
- Phương pháp chuyên gia:
Được sử dụng nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến của các chuyên gia kinh tế,
cán bộ nghiên cứu hoặc công tác trong lĩnh vực nhân sự, du lịch.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn có kết cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch;
Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình;
Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lình vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

15. Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH
1.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa
Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tên tiếng Anh viết tắt là SMEs (Small and medium
enterprise) những doanh nghiệp có số lao động hay doanh số ở dưới một mức giới
hạn nào đó. Từ viết tắt SMEs được dùng phổ biến ở cộng đồng các nước Châu Âu,
các tổ chức quốc tế như Ngân hàng thế giới (WB), Liên hợp quốc (UN), Tổ chức
thương mại thế giới (WTO) và được sử dụng nhiều nhất ở Mỹ.
Các nước thuộc cộng đồng Châu Âu truyền thống có cách định nghĩa riêng về
SMEs của riêng họ, ví dụ ở Đức được định nghĩa là những doanh nghiệp có số lao
động dưới 500 người, trong khi đó ở Bỉ là 100 người. Tuy nhiên, đến nay Liên minh
Châu Âu đã có khái niệm về SMEs chuẩn hóa hơn. Theo đó, những doanh nghiệp
có dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ, còn các doanh nghiệp có trên 250 lao
động là doanh nghiệp vừa. Ngược lại, ở Mỹ những doanh nghiệp có dưới 100 lao
động là doanh nghiệp nhỏ và dưới 500 lao động là doanh nghiệp vừa. Như vậy, ở
mỗi quốc gia, mỗi khu vực có các định nghĩa về doanh nghiệp nhỏ và vừa là khác
nhau, chính sự khác nhau đã khiến cho việc nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trở nên khó khăn hơn.
Ở Việt Nam, tùy theo từng giai đoạn cụ thể khái niệm doanh nghiệp nhỏ và
vừa được đưa ra để phù hợp với mục đích của việc xác định và mức độ phát triển
doanh nghiệp. Đến nay, khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa về cơ bản được hiểu
theo định nghĩa trong Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ như sau:
“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy
định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn
vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế

16. toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu
chí ưu tiên)[15, Tr47]
Các tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa có hai nhóm: tiêu chí định
tính và tiêu chí định lượng.
Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp
như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý
thấp... Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng
thường khó xác định trên thực tế. Do đó chúng thường được dùng làm cơ sở để
tham khảo trong kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loại trong thực tế.
Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giá trị
tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận. Trong đó: Số lao động: có thể lao động trung
bình trong danh sách, lao động thường xuyên, lao động thực tế; Tài sản hay vốn: có
thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cố định, giá trị tài sản còn lại;
Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay có xu
hướng sử dụng chỉ số này).
Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số lao động. Còn
một số tiêu chí khác thì tuỳ thuộc vào điều kiện từng nước. Tuy nhiên sự phân loại
doanh nghiệp theo quy mô lại thường chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như: Trình độ phát triển kinh tế của một nước; tính chất ngành nghề; vùng lãnh
thổ; tính lịch sử; mục đích phân loại. Như vậy có thể xác định được quy mô doanh
nghiệp nhỏ và vừa thuộc một ngành hoặc một địabàn cụ thể theo công thức sau:
F(Sba) = Ib* Ia*Sa/ Id
thể.
Trong đó:
F(Sba): quy mô một doanh nghiệp thuộc một ngành và trên một lãnh thổ cụ
Ib, Ia, Id: tương ứng là hệ số vùng, ngành, hệ số tăng trưởng quy mô doanh nghiệp;
Sa: quy mô vừa và nhỏ chung trong một nước.
Ở Việt Nam, theo quy định tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ

17. ban hành ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, các doanh
nghiệp Việt Nam được phân thành 4 nhóm tùy thuộc vào quy mô lao động, vốn và
khu vực kinh tế mà họ hoạt động, cụ thể bao gồm: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh
nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp lớn.
Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Khu vực
Doanh
nghiệp
siêunhỏ
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp vừa Doanh
nhỏ
nghiệplớn
Lao động
(người)
Vốn
Lao động
(người) Vốn (tỷ)
Lao động
(người)
Vốn
(tỷ)
Lao động
(người)
Trên 10
đến 200
Trên 10
đến 200
Trên 10
đến 50
Trên 20
đến 100
Trên 20
đến 100
Trên 10
đến 50
Trên 200
đến 300
Trên 200
đến 300
Trên 50
đến 100
Trên
100
Trên
100
Trên
50
Trên 300
Trên 300
Trên 100
Nguồn: Điều 3, Nghị định 56/2009/NĐ-CP
1.1.2. Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa
Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng lớn đối với nền kinh tế - xã
hội (KT-XH) của Việt Nam được thể hiện trên các mặt sau:
1.1.2.1. Vai trò về mặt kinh tế
Tăng trưởng nền kinh tế: Theo thống kê, trong các loại hình sản xuất kinh
doanh ở nước ta hiện nay doanh nghiệp nhỏ và vừa có sức lan toả trong mọi lĩnh
vực của đời sống kinh tế - xã hội với số lượng vào khoảng 550.000 doanh nghiệp
với số vốn đăng ký lên gần 2.313.857 tỉ đồng (tương đương 121 tỉ USD). Theo tiêu
chí mới thì doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98% tổng số các doanh nghiệp thuộc
các hình thức: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,

18. doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tốc độ tăng trưởng GDP của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là tăng ổn định và đều đặn. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng
góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách Nhà nước và huy động ngày càng nhiều
nguồn vốn trong xã hội nhằm đầu tư và phát triển kinh tế. Ngoài ra, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh và quốc doanh còn có sự đóng góp đáng kể
vào việc xây dựng các công trình văn hóa, cơ sở hạ tầng (CSHT) như trường học,
thể dục thể thao, đường xá, cầu cống, nhà tình nghĩa, nhà tình thương và các công
trình phúc lợi khác ở tất cả các địa phương trong cả nước.
Gia tăng giá trị xuất khẩu: Với đà phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, kết hợp với thị trường mở cửa, đa phương hóa, đa dạng hóa. Nhiều doanh
nghiệp nhỏ và vừa đã mạnh dạn chuyển sang sản xuất hàng hóa phục vụ xuất khẩu,
số lượng hàng hóa tham gia xuất khẩu ngày càng tăng, nhiều sản phẩm được các
doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp hoặc xuất ủy thác qua các doanh nghiệp Nhà nước
và doanh nghiệp nước ngoài.
Thu hút vốn: Vốn đầu tư là một yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, có vai
trò to lớn trong việc đầu tư trang thiết bị, cải tiến công nghệ, đào tạo nghề, nâng cao
trình độ tay nghề cho lao động cũng như trình độ quản lý của chủ doanh nghiệp.
Trong bối cảnh lạm phát, việc huy động vốn của ngân hàng chưa hấp dẫn, các cá
nhân có tiền nhàn rỗi có nhu cầu thành lập các cơ sở sản xuất nhỏ là hợp lý, đây là
yếu tố tích cực của việc huy động vốn trong dân cư, do vậy hàng năm đã có hàng
trăm doanh nghiệp nhỏ và vừa được thành lập.
Khai thác và phát huy tốt các nguồn lực tại chỗ: Từ các đặc trưng hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế
về địa điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế đã cho thấy doanh nghiệp nhỏ và
vừa đã có mặt ở hầu hết các vùng, địa phương. Chính điều này đã giúp cho doanh
nghiệp tận dụng và khai thác tốt các nguồn lực tại chỗ. Doanh nghiệp nhỏ và vừa đã
tận dụng triệt để các nguồn lực xã hội, có nhiều thuận lợi trong việc khai thác các
tiềm năng rất phong phú trong dân, từ trí tuệ, tay nghề tinh xảo, vốn liếng, bí quyết
nghề nghiệp, nhất là của các nghệ nhân, các quan hệ huyết thống, ngành nghề truyền
thống... để phát triển sản xuất kinh doanh.

19. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tham gia góp phần vào công việc đào tạo,
nâng cao tay nghề cho người lao động và phát triển nguồn nhân lực, một bộ phận
lớn lao động trong nông nghiệp và số lao động bắt đầu tham gia vào thị trường việc
làm đã được thu hút vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa và đã dần thích ứng với nề
nếp tác phong công nghiệp và một số ngành dịch vụ liên quan. Ngoài lao động ra,
doanh nghiệp nhỏ và vừa còn sử dụng nguồn tài chính của dân cư trong vùng,
nguồn nguyên liệu trong vùng để hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó,
doanh nghiệp nhỏ và vừa khi thành lập cần vốn ít, thu hồi vốn nhanh, có khả năng
huy động vốn nhanh, khai thác, sử dụng các tiềm năng về nguồn lao động và
nguyên vật liệu tại các địa phương cũng như việc thu hút vốn.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Ở các nước có nền kinh tế phát triển cũng như ở
Việt Nam, các doanh nghiệp lớn thường tập trung ở các thành phố và các trung tâm
công nghiệp, gây mất cân đối về trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội giữa
thành thị và nông thôn, giữa các vùng trong một quốc gia. Phát triển các doanh
nghiệp nhỏ và vừa sẽ thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo tất cả các khía cạnh
vùng kinh tế, ngành kinh tế và thành phần kinh tế. Trước hết, đó là sự thay đổi cơ
cấu kinh tế vùng nhờ sự phát triển của các khu vực nông thôn thông qua phát triển
các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ ở nông thôn. Bên cạnh đó,
sự phát triển mạnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng làm cho cơ cấu
thành phần kinh tế thay đổi nhờ sự tăng nhanh các cơ sở ngoài quốc doanh. Sự phát
triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng kéo theo sự thay đổi của cơ cấu ngành
kinh tế thông qua sự đa dạng hóa các ngành nghề và lấy hiệu quả kinh tế làm thước
đo. Ngoài ra, việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng duy trì và
phát triển các ngành nghề thủ công truyền thống nhằm sản xuất các loại hàng hóa
mang bản sắc văn hóa dân tộc.
1.1.2.2. Vai trò về mặt xã hội
Tạo công ăn việc làm cho người lao động: Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa
có thể tạo ra nhiều việc làm cho số lượng lớn người lao động. Ở những nước khác,
các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một trong những nguồn tạo ra nhiều việc làm nhất
và năng động nhất. Sự xuất hiện ngày càng nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các

20. địa phương, các vùng nông thôn góp phần giải quyết vấn đề lao động dôi dư, nhàn
rỗi trong xã hội và ổn định KT-XH. Vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa không
chỉ thể hiện ở giá trị kinh tế mà nó tạo ra, quan trọng hơn và có ý nghĩa hơn là tạo
công ăn việc làm cho người dân. Các cơ hội tăng thêm việc làm sẽ mang lại lợi ích
cho tất cả mọi người, kể cả những người đang thất nghiệp. Xét về số lượng việc làm
tạo mới, các doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn chiếm ưu thế, bởi trên thực tế với qui
mô trung bình về vốn nhỏ hơn doanh nghiệp các khu vực khác, các nhà đầu tư
doanh nghiệp nhỏ và vừa thường khởi nghiệp và phát triển từ các ngành thâm dụng
lao động hơn là thâm dụng vốn, đầu tư cho một chỗ làm việc trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa lại rất thấp so với doanh nghiệp lớn.
Hình thành và phát triển đội ngũ các nhà kinh doanh năng động: Sự xuất hiện
và khả năng phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào những nhà
sáng lập ra chúng. Do đặc thù là số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa rất lớn và
thường xuyên phải thay đổi để thích nghi với môi trường xung quanh, phản ứng với
những tác động bất lợi do sự phát triển, xu hướng tích tụ và tập trung hoá sản xuất.
Sự sáp nhập, giải thể và xuất hiện các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường xuyên diễn
ra trong mọi giai đoạn. Đó là sức ép lớn buộc những người quản lý và sáng lập ra
chúng phải có tính linh hoạt cao trong quản lý và điều hành, dám nghĩ, dám làm và
chấp nhận sự mạo hiểm, sự có mặt của đội ngũ những người quản lý này cùng với
khả năng, trình độ, nhận thức của họ về tình hình thị trường và khả năng nắm bắt
cơ hội kinh doanh sẽ tác động lớn đến hoạt động của từng doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Họ luôn là người đi đầu trong đổi mới, tìm kiếm phương thức mới, đặt ra
nhiệm vụ chuyển đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh. Đối với một quốc
gia thì sự phát triển của nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào sự có mặt của đội ngũ
này và chính đội ngũ này sẽ tạo ra một cơ cấu kinh tế năng động, linh hoạt phù
hợp với thị trường.
Ngoài các vai trò như đã nói trên, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
còn có vai trò trong việc ươm mầm các tài năng kinh doanh. Sự phát triển các doanh
nghiệp nhỏ và vừa có tác dụng đào tạo, chọn lọc và thử thách đội ngũ doanh nhân.
Sự ra đời của các doanh nghiệp nhỏ và vừa làm xuất hiện nhiều tài năng trong kinh

21. doanh, đó là các doanh nhân thành đạt biết cách làm giàu cho bản thân mình và xã
hội. Bằng sự tôn vinh những doanh nhân giỏi, kinh nghiệm quản lý của họ sẽ được
nhân rộng và truyền bá trong xã hội dưới nhiều kênh thông tin khác nhau, qua đó sẽ
tạo nhiều tài năng mới cho đất nước. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò không nhỏ
trong việc đào tạo lớp doanh nhân mới ở Việt Nam cũng như các nước trên thế giới.
Góp phần vào việc đô thị hoá: Việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
nông thôn không những góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập, giảm bớt sự
chênh lệch về đời sống giữa thành thị và nông thôn, mà còn thúc đẩy đô thị hóa các
vùng nông thôn. Để nông thôn thực sự phát triển bền vững theo hướng công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, trước hết phải phát triển mạnh doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thực tế
cho thấy loại hình kinh tế này có khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật tốt hơn và có
tiềm lực kinh tế để sẵn sàng đầu tư khi cần thiết. Sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và
vừa đã góp phần làm hài hoà các mối quan hệ giữa nông nghiệp và công nghiệp,
giữa người làm nông nghiệp và người làm phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông
thôn. Đây cũng là giải pháp chủ yếu tạo ra thu nhập và việc làm cho những nông
dân không còn đất trong quá trình đô thị hóa, hạn chế tình trạng dân nông thôn đổ
về thành thị làm phát sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
lĩnh vực du lịch
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc thì:“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”.[13, tr47]
Từ điển Bách khoa toàn thư tiếng Việt 2017 cho rằng: “Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá
nhân.”[27,Tr228]
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

22. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động
1.2.2. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong lĩnh vực du lịch
Trong tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh tế, trong đó có các doanh nghiệp
nhỏ và vừa, nhân lực lao động bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Đây là
thành phần không thể thiếu trong bất cứ hoạt động kinh tế nào, trong đó có lĩnh vực
du lịch.
Các doanh nghiệp hoạt động du lịch cũng đều có các nguồn lực, bao gồm tiền
bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh
nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục, quy
trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ
chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui
trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Tuy nhiên, chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ít được đầu tư hơn các doanh
nghiệp lớn. Đây là một thực tế hiển nhiên, bởi lẽ các doanh nghiệp lớn thì hệ thống
vốn đầu tư và nhân sự cũng lớn, muốn phát triển nhân lực điều thiết yếu cần nguồn
vốn để đầu tư thu hút nhân lực, đầu tư chương trình đào tạo, đầu tư hệ thống quản lý
và trang thiết bị để yếu tố nhân lực phát huy hết tiềm năng vốn có. Các công ty,
doanh nghiệp nhỏ và vừa dĩ nhiên sự phát triển nguồn nhân lực không thể cạnh
tranh với các doanh nghiệp lớn được.

23. Thời gian qua, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch có
chất lượng cao được đề cập, trở thành phổ biến và đã hiện diện trong chủ trương và
chính sách, được cụ thể hóa trong Chiến lược của các doanh nghiệp, công ty lữ
hành, trong đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa tuy vốn và nguồn lực không dồi dào
bằng các doanh nghiệp lớn nhưng vẫn chú trọng phát triển, nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Từ đó việc quy hoạch phát triển du lịch và
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch đã được ban hành. Thời gian gần đây,
thay vì sử dụng “nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao” thì “nguồn nhân lực du
lịch chất lượng cao” được đề cập, bàn luận nhiều hơn, thể hiện việc xã hội, thực tiễn
ngành quan tâm và đòi hỏi cần cụ thể hóa hơn, rõ hơn tiến tới định lượng, đánh giá
được yếu tố “chất lượng cao” của nguồn nhân lực du lịch.
Theo TS. Nguyễn Văn Lưu trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực du lịch của báo
tuổi trẻ” (2016): khái niệm nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao được hiểu là
một bộ phận đặc biệt của nguồn nhân lực du lịch, bao gồm những người có trình độ
học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đảm nhiệm các chức danh quản lý nhà nước về
du lịch, hoạt động sự nghiệp du lịch (nghiên cứu và đào tạo du lịch), quản trị doanh
nghiệp du lịch, các lao động lành nghề là những nghệ nhân, những nhân lực du lịch
trực tiếp được xếp từ bậc 3 trở lên, đang làm việc trong các lĩnh vực của ngành du
lịch, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững, có trách
nhiệm của ngành du lịch.[19, tr55]
Theo La Hoàn trong báo cáo “Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao cho du lịch (2010)” yếu tố của Tổng cục Du Lịch, chất lượng cao
của nguồn nhân lực thể hiện ở các cấp độ và nội dung sau đây:
Đối với nhóm gián tiếp (lãnh đạo, quản lý, nhà nghiên cứu, đào tạo…): nguồn
nhân lực chất lượng cao của nhóm gián tiếp phải đạt được yêu cầu, phải có tài
trong lãnh đạo, quản lý, sử dụng và biết cách giữ chân người tài hay nói cách khác
là biết cách định vị nguồn nhân lực; phải có tâm trong thu phục lòng người, phát
huy lòng yêu nghề, khả năng cống hiến và sáng tạo; phải có tầm nhìn xu hướng vận
động của ngành du lịch trong mối quan hệ với thế giới, với hiện trạng đất nước, dự
báo và có kế hoạch sánh ngang, vượt qua đối thủ.[23, tr78]

24. Đối với nhóm trực tiếp (lễ tân, phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn viên, đầu
bếp…): phải đảm bảo các yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghề, khả năng
sáng tạo, kỹ năng sống, phối hợp công việc, biết vận dụng công nghệ tiên tiến phù
hợp… và một yêu cầu tối quan trọng trong phục vụ du lịch, đó là trình độ ngoại
ngữ, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành.[23, tr79]
Như vậy, theo các quan điểm nêu trên và theo thực tiễn ngành, nguồn nhân lực
chất lượng cao không chỉ tập trung, hay khu trú trong trong một bộ phận hoặc một
lĩnh vực nào đó của ngành du lịch mà được phân bố đều khắp các lĩnh vực, các cấp
độ chuyên môn nghề nghiệp. Mỗi cấp độ, mỗi lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp
đòi hỏi những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp bao gồm: kiến thức, kỹ
năng, thái độ tương ứng như đã đề cập ở trên.
Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực thời
gian tới cần xuất phát từ quan điểm và nhận thức về nguồn nhân lực du lịch chất
lượng cao, chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
phát triển ngành, đòi hỏi của xã hội và doanh nghiệp, xác định chuẩn đầu ra, xây
dựng chương trình đào tạo phù hợp, tổ chức quy trình đào tạo thích ứng trên cơ sở
phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp du lịch.
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch
1.2.3.1. Nhân tố khách quan
- Hệ thống giáo dục, đào tạo:
Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng
NNL, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến
lược phát triển của mọi tổ chức. NNL chất lượng cao là những con người được đầu
tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo. Năng
lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình
làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một
nền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Khi chất lượng NNL tại các trường
đại học, cao đẳng, dạy nghề... được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội
tuyển dụng được nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại

25. của tổ chức. Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức
quan trọng. Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng. Do vậy,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa
đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội:
Phát triển NNL vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển KT-XH. Muốn
phát triển KT-XH thì phải có một NNL chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt
KT-XH tạo điều kiện cho NNL ngày càng phát triển. Sự phát triển mọi mặt KT-XH
thực chất là sự phát triển vì con người. Trình độ phát triển KT-XH càng cao thì con
người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng
làm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người. Qua đó con người tự hoàn
thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển. Khi KT-
XH phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần
cho con người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập,
được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được
hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể
thao nâng cao thể lực. Do đó, KT-XH phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều
kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức
nói riêng được nâng lên.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ:
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút NNL mới có kỹ năng cao. Khoa học công nghệ càng tiến
bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, cơ cấu nhân
sự của ngành thống kê cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến
bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có
chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép nhà lãnh
đạo lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện
nhất định về lao động.

26. 1.2.3.2. Nhân tố chủ quan
- Quan điểm của lãnh đạo
Quan điểm của nhà lãnh đạo trong ngành du lịch về “nâng cao chất lượng NNL”
sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác
nhau. Bên cạnh đó, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi
ngộ, lương thưởng, phúc lợi… có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng
NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp ngành du lịch có NNL đủ mạnh về chất
và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình. Người lãnh đạo có vai trò quan trọng,
ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và
hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển NNL trong tổ
chức. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà NNL chất lượng cao mang lại
và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững
mạnh. Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của NNL trong tổ chức
mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với
việc tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định.
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang
thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng
nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của
tổ chức. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể
hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với ngành
thống kê. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành
mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục
tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ Làm việc của
người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm

27. thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của
ngành du lịch. Để nâng cao chất lượng NNL thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL
hết sức quan trọng. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức
sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng cán
bộ, công chức giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo,
đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp,
nâng cao phẩm chất của người lao động.
- Tình hình tài chính
Nâng cao chất lượng NNL là nhu cầu thiết yếu về mỗi tổ chức. Tuy nhiên, mọi
hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tài chính thực tế của tổ
chức. Chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng NNL trong khi chi
phí quá lớn so với khả năng chi trả của tổ chức. Trong trường hợp tổ chức có tình
hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức
khác nhằm thu hút nhân tài.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Muốn
nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được
sự phù hợp của bản thân về công việc mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ
năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ
chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao
chất lượng NNL của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch không chỉ từ
một phía lãnh đạo doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn
và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
1.3. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình
1.3.1. Thực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay
đến chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức
chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu

28. quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự
thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực
có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng
và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng
không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế
vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ. Trái
lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát
triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con
người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây là
một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống
nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri
thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ
tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở
vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác
định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá
trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển
có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua
con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn
dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề
đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng
giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm
phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực
tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất
lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kỳ quốc gia nào cũng

29. đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động
của quốc gia đó, cụ thể là số lượng người đang trong độ tuổi lao động và có khả
năng tham gia lao động sản xuất.
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và
giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và
tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của
con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có
khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và
quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực
con người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác,
tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con
người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cải thiện nâng cao các yếu tố và giá trị

30. cùng tham gia tạo nên chất lượng nguồn nhân lực như đã phân tích ở trên. Trong đó,
chủ yêu nâng cao và cải thiện ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và
hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam đang đứng trước những yêu cầu cấp thiết sau: (i) Bảo đảm nguồn nhân lực là
một trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi
các mục tiêu đã được đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020:
chú trọng phát triển theo chiều sâu, tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ;
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế; tăng năng suất lao
động, tiết kiệm trong sử dụng mọi nguồn lực; (ii) Nguồn nhân lực phải có năng lực
thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự
sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính; phải được đào tạo đầy đủ và toàn diện để có
khả năng cạnh tranh và tham gia lao động ở nước ngoài trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải
quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực.
Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung và các doanh nghiệp trong
lĩnh vực du lịch, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn chịu tác động của bối
cảnh trong nước và bối cảnh quốc tế.
Hiện nay tình hình kinh tế thế giới vẫn còn nhiều bất ổn và tiềm ẩn nhiều rủi
ro. Với nỗ lực vượt qua khó khăn, kinh tế thế giới đã và đang có dấu hiệu phục hồi
rõ nét hơn đặc biệt là sự khởi sắc của các nền kinh tế hàng đầu như Mỹ, Nhật Bản,
Châu Âu tuy tăng trưởng chậm nhưng bền vững hơn. Nhìn chung triển vọng tích
cực của kinh tế thế giới dự kiến sẽ mang lại những thuận lợi cho kinh tế Việt Nam.
Đặc biệt, chúng ta là thành viên của APEC, AFTA, WTO đây là điều kiện thuận lợi
để doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam tham gia thị trường thế giới, nhưng đây
cũng là những thách thức chính đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và
vừa của Việt Nam, đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải tự vươn lên, đủ sức
cạnh tranh không những thị trường quốc tế mà ngay cả thị trường nội địa. Các thành
tựu khoa học, công nghệ, kỹ thuật mới không ngừng được phát minh và đưa vào ứng

31. dụng. Đây cũng là yếu tố tác động mang tính hai mặt đối với sự phát triển của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp nhỏ và
vừa có quy mô vừa và nhỏ. Nếu các doanh nghiệp nhỏ và vừa của chúng ta nắm bắt
được các công nghệ tiên tiến, chúng ta sẽ có được sự tăng trưởng nhanh và cạnh tranh
cao trong quá trình hội nhập. Ngược lại, nếu để mất các cơ hội thì nền kinh tế của ta
sẽ bị tụt hậu và các doanh nghiệp sẽ bị đánh bại. Quá trình phục hồi tăng trưởng hiện
nay bước vào giai đoạn chuyển tiếp mới mang tính chất bản lề quan trọng, từ chủ yếu
dựa vào kích thích nền kinh tế sang dựa vào tiêu dùng và đầu tư tư nhân.
Nước ta đang được thế giới đánh giá là quốc gia có tính ổn định cao về chính
trị, kinh tế - xã hội, nền kinh tế thị trường đã bắt đầu được vận hành có hiệu quả,
bước đầu tăng trưởng ổn định tuy chưa thực sự bền vững. Năng lực và trình độ sản
xuất của nhiều ngành kinh tế đã tăng đáng kể, cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch theo
hướng tích cực, chất lượng tăng trưởng trong nhiều ngành, lĩnh vực đã có những
cải thiện, các doanh nghiệp và toàn nền kinh tế đã thích nghi dần với thị trường
quốc tế. Bên cạnh đó, đầu tư trực tiếp nước ngoài trong những năm gần đây đã
tăng về số lượng dự án và số vốn đầu tư, trong đó ngày càng có nhiều tập đoàn
xuyên quốc gia và đã có mặt tại Việt Nam, đây là một trong những yếu tố kích thích
phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa với vai trò là các nhà cung cấp sản phẩm đầu
vào cũng như sản phẩm đầu ra.
Với việc gia nhập hàng loạt các tổ chức, hiệp định quốc tế như Tổ chức thương
mại thế giới (WTO), tham gia đàm phán TPP, các hiệp định thương mại tự do FTA,
và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới... Đặc biệt, khi Cộng đồng kinh tế
ASEAN được thành lập vào cuối năm 2015 sẽ đánh dấu một bước hội nhập toàn
diện, sâu sắc của Việt Nam với khu vực và thế giới. Như vậy, Việt Nam đang đứng
trước những cơ hội và cả thách thức rất lớn. Mức độ tận dụng những thuận lợi, thời
cơ cũng như khắc phục các bất lợi sẽ phụ thuộc vào khả năng nội lực và sự chuẩn bị
của chính chúng ta. Tuy nhiên, trong thế giới được coi là ngày càng phẳng hiện nay,
dù toàn cầu hóa và hội nhập ở mức độ cao, nhưng tình trạng “mạnh được yếu thua”,
áp đặt “luật chơi của nước lớn” vẫn tồn tại đầy thách thức. Vì thế, đối với các nước

32. chậm phát triển và đang phát triển như Việt Nam, doanh nghiệp hội nhập phải đi đôi
với nâng cao sức cạnh tranh, điều chủ yếu là chúng ta phải nắm được luật chơi và
chủ động trong cuộc chơi, quản trị được các rủi ro từ bên ngoài, mở cửa thị trường
theo lộ trình và có chính sách bảo hộ hợp lý để cân đối các lợi ích, nếu không thì sẽ
bị thua ngay trên sân nhà và có nguy cơ rơi vào các Bẫy thương mại tự do và Bẫy
thu nhập trung bình.
1.3.2. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình hiện nay
Theo số liệu từ Tổng cục Du lịch, hiện tại tỉnh Quảng Bình có trên 320 ngàn
lao động du lịch, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả tỉnh; trong đó chỉ có 42%
được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và
khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ. Chính vì
thế, số lao động có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu vừa yếu, nhưng số lao động
chưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa.
Mỗi năm, các trường đào tạo chuyên ngành về du lịch chỉ đáp ứng được 60%
nhu cầu của ngành, dẫn đến tình trạng thiếu trầm trọng nguồn nhân lực du lịch. Ông
Nguyễn Hữu Thọ, Chủ tịch Hiệp hội Du lịch Việt Nam, cho biết: Tiềm năng của du
lịch Quảng Bình vượt trội hơn so với các vùng trong nước. Dự báo thời gian tới tốc
độ tăng trưởng của ngành đạt từ 25%-35%/năm và theo kế hoạch đến năm 2020
ngành du lịch của tỉnh sẽ cần đến trên 500 ngàn lao động chất lượng cao, chưa kể
hàng ngàn lao động cung cấp cho du lịch tàu biển. Hiện nay một số doanh nghiệp
như Vingroup, FLC... đang đầu tư rầm rộ hàng trăm phòng khách sạn 4-5 sao tại
Quảng Bình... nên nguồn lao động chất lượng cao đang bị "săn đón" quyết liệt; đầu
ra từ các trường đào tạo chuyên ngành du lịch gần như không đủ cung cấp cho thị
trường thời điểm này và cả những năm sắp tới.[25,tr26]
Đánh giá về nguồn nhân lực du lịch hiện nay của các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong tỉnh Quảng Bình có thể thấy nhiều nhân viên dù được đào tạo dài hạn ở các
trường đại học, cao đẳng... nhưng khi được tuyển dụng làm việc tại các doanh
nghiệp du lịch đều phải mất thời gian và chi phí để đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung

33. kỹ năng, ngoại ngữ. Ở nước ngoài, thời lượng giữa học lý thuyết và thực hành là 50-
50, tương đương với 24 tháng thực tập trong môi trường thực tiễn. Trong khi ở Việt
Nam chỉ có 2 kỳ thực tập trong vòng 4 tháng nên học viên thiếu hẳn kỹ năng tác
nghiệp. Đó là chưa kể nhiều trường đào tạo không có tên tuổi, không thể liên kết
với những khách sạn có sao, có hạng nên chỉ gửi sinh viên đến thực tập tại những
nơi không đạt chuẩn. Vì thế, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch không nhất
quán, không đạt chuẩn. Có thể nói gần như 90% sinh viên ngành khách sạn ra
trường đều không có kỹ năng chuyên nghiệp. Trong khi đó, ngành du lịch là nơi mà
quan hệ giữa con người với con người chủ yếu qua giao tiếp thì ngoại ngữ là yếu tố
then chốt hàng đầu. Trình độ ngoại ngữ yếu, kỹ năng nghiệp vụ còn thiếu đã hạn
chế các đơn vị du lịch khai thác hết được nguồn lợi du lịch từ khách nước ngoài.
Mặt khác, nếu không giỏi ngoại ngữ, những nhân viên trong ngành du lịch cũng khó
hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp chuyên môn, không thể giúp
khách du lịch hiểu tường tận về văn hóa Việt và quảng bá hình ảnh đất nước ra bên
ngoài. Du lịch không chỉ là một ngành khoa học mà còn mang đầy tính nghệ thuật,
rất cần những con người có khả năng giao tiếp nhằm kết nối những trái tim với trái
tim, mới có thể kéo khách quay lại một lần nữa.
Để đào tạo nguồn nhân lực đúng chuẩn, cần tổ chức những mô hình "trường
trong doanh nghiệp" và "doanh nghiệp trong trường" với sự hợp tác chặt chẽ giữa
hai bên.
Khó khăn nhất của ngành du lịch Quảng Bình hiện nay nói chung và các
doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng là thiếu nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu về
ngoại ngữ: có tới 30%-45% hướng dẫn viên du lịch, điều hành tour và 70%-80%
nhân viên lễ tân, nhà hàng không đạt chuẩn ngoại ngữ vì tiêu chuẩn đầu ra của các
trường đào tạo đều nằm dưới chuẩn.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch cần nhìn nhận khách quan thực trạng tồn tại, tìm hiểu nguyên
nhân dựa trên những số liệu khoa học, dựa trên khảo sát số liệu thực tế trong kho dữ
liệu của các sở ban ngành tỉnh Quảng Bình.

34. Nguồn nhân lực lao động du lịch ở tỉnh Quảng Bình với qui mô số lượng lao
động khoảng 320 ngàn người, chiếm khoảng 4% lực lượng lao động cả nước, nhưng
về chất lượng thì còn rất khiêm tốn, hiện chỉ có xấp xỉ 50% lao động du lịch đã qua
đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng (chiếm khoảng 20% nhân lực toàn ngành
ở Quảng Bình). Số lao động đã qua đào tạo trình độ đại học và sau đại học về du lịch
đạt khoảng 7,5% số nhân lực có chuyên môn du lịch (chiếm khoảng 3,2% tổng nhân
lực lao động du lịch Quảng Bình). Trong khi số lao động du lịch dưới sơ cấp (đào tạo
truyền nghề dưới 3 tháng) vẫn còn chiếm hơn 45% nhân lực có chuyên môn, bằng gần
20% nhân lực toàn ngành. Đây là thực trạng chung ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong tỉnh.
Tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguồn nhân lực tri thức của ngành như hướng
dẫn viên du lịch, nhân viên marketing du lịch, nhân viên lễ tân cũng chỉ đạt trên 65%
đã tốt nghiệp đại học. Trong lĩnh vực phục vụ buồng, bar, bếp, lao động có trình độ
sơ cấp, trung cấp lại chiếm tỷ lệ tương đối cao là trên 70%. Số lao động của của
ngành du lịch Quảng Bình có khoảng trên 320 ngàn người, trong đó trình độ dưới sơ
cấp là 25 nghìn người (chiếm khoảng 15%), lao động có trình độ sơ cấp khoảng gần
40 nghìn người (chiếm gần 18%), có trình độ trung cấp khoảng trên 200 nghìn người
(chiếm trên 65%), đại học và cao đẳng khoảng trên 60 nghìn người (chiếm trên 22%),
số nhân lực trên đại học có 656 người bằng 0,2 tổng nhân lực gián tiếp.
Về trình độ ngoại ngữ: nhân lực du lịch sử dụng được ngoại ngữ đạt khoảng
60% tổng nhân lực, trong đó biết tiếng Anh khoảng 42%, tiếng Hoa là 5%, tiếng
Pháp là 4%, các tiếng khác là 9%. Riêng tiếng Anh thì chỉ có 15% đạt trình độ đại
học, giao tiếp thông thạo (phần lớn làm hướng dẫn viên du lịch, lễ tân khách sạn và
nhân viên thị trường), còn lại 85% chỉ đạt mức cơ sở.
Về trình độ tin học (công nghệ thông tin): Ngành du lịch Quảng Bình có
khoảng trên 75.260 người biết sử dụng máy tính phục vụ được yêu cầu công việc,
chiếm khoảng 68% tổng nhân lực lao động trực tiếp; như vậy vẫn còn tới trên 42%
nhân lực du lịch không biết sử dụng máy tính phục vụ yêu cầu công việc.
Về tính chuyên nghiệp: Theo đánh giá của các cơ quan quản lý nhà nước về du

35. lịch tỉnh Quảng Bình và của các doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa thì tính chuyên
nghiệp của nhân lực du lịch sau khi tốt nghiệp đào tạo ra trường còn rất thấp: nhân
lực đầu ra từ trung cấp trở lên đạt khoảng 3,05 điểm/ trên 5 điểm (tối đa), đầu ra từ
sơ cấp chỉ đạt dưới 3,0 điểm/ trên 5 điểm.
Theo một số doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch, khách du lịch
nước ngoài rất thích hướng dẫn viên là những người địa phương, bởi họ rất nhiệt
tình và am hiểu văn hoá truyền thống của địa phương… Đây là nguồn nhân lực
chính của ngành du lịch Quảng Bình, tạo nét riêng biệt đối với du khách khi tới đây.
Tuy nhiên, hướng dẫn viên du lịch địa phương chưa qua đào tạo nghiệp vụ, đa phần
mới có giấy chứng nhận thuyết minh viên do Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch cấp,
chưa có nhiều kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng xử lý tình huống, nên tính chuyên
nghiệp chưa cao. Ngoài ra, trình độ văn hóa của thuyết minh viên du lịch còn hạn
chế. Thực tế, nhiều thuyết minh viên du lịch của tỉnh chưa “nói thông, viết thạo”
tiếng, chữ nước ngoài và trình độ tin học thấp.
Mục tiêu đến năm 2020, ngành du lịch tỉnh sẽ tạo việc làm cho khoảng 12.500
lao động, trong đó 6.500 lao động trực tiếp, chiếm 78% tổng số lao động trực tiếp
trong các cơ sở. Để đạt được kết quả này, ngoài việc tuyển thêm các lao động tỉnh
ngoài có chất lượng, công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong tỉnh phải chú
trọng nâng cao chất lượng gắn với nhu cầu của doanh nghiệp; cần doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bìnhchính xác cung – cầu tổng thể và
các ngành, lĩnh vực cụ thể, yêu cầu về trình độ…để việc đào tạo nhân lực bảo đảm
vừa đủ, tránh tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”.
Dựa trên những thực trạng như vậy ta có thể thấy vấn đề nghiên cứu về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du
lịch ở tỉnh Quảng Bình là rất cấp thiết. Dựa trên yêu cầu thực tế để áp dụng vào
thực tiễn, đưa lại hiệu quả cao để khắc phục chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong hoạt động du lịch. Bởi
vậy tính khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu trong luận văn này rất cao, rất
cần thiết phải nghiên cứu và hoàn thiện một cách chi tiết.

36. Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC
DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Khái quát về tiềm năng du lịch và các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình
2.1.1. Khái quát về lịch sử, địa lý tỉnh Quảng Bình
- Lịch sử:
Các khai quật khảo cổ ở khu vực đã chứng tỏ rằng đã có loài người sinh sống
ở khu vực này từ thời kỳ đồ đá. Nhiều hiện vật như bình sứ, sành, công cụ lao động
đã được phát hiện ở đây. Năm 1926, một vị nữ khảo cổ người Pháp Madeleine
Colani đã phát hiện nhiều di vật ở các hang động phía tây Quảng Bình. Bà đã kết
luận rằng đã có sự hiện diện của văn hóa Hòa Bình ở khu vực này.
Thời Hán, Quảng Bình thuộc quận Nhật Nam. Sau khi Champa giành được độc
lập và lập nước Lâm Ấp (thuộc Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định ngày nay), các
triều vua Champa thường vượt đèo Hải Vân tiến ra cướp phá đất Nhật Nam và Cửu
Chân và họ đã làm chủ vùng đất từ đèo Ngang trở vào khi nhà Tấn (Trung Quốc) suy
yếu. Từ đó Quảng Bình là vùng đất địa đầu của Champa đối với các triều đại Trung
Hoa cũng như các triều đại Việt khi người Việt đã giành được độc lập.
Năm 1069, Lý Thánh Tông - vua của Đại Việt đánh Champa bắt được vua
Champa đưa về Thăng Long, để được tha vua Champa đã dâng đất (Địa Ly, Bố
Chính, Ma Linh) tương ứng với tỉnh Quảng Bình và các huyện Vĩnh Linh, Gio
Linh, Cam Lộ, bắc Hướng Hóa của Quảng Trị ngày nay cho Đại Việt và Quảng
Bình chính thức thuộc về Đại Việt từ năm 1069.
Đời Lê Trung Hưng có tênlà Tiên Bình. Năm 1604, đổi tên làQuảng Bình.
Chúa Nguyễn Phúc Khoát chia Quảng Bình thành 3 dinh: dinh Bố Chính (trước
là dinh Ngói), dinh Mười (hay dinh Lưu Đồn), dinh Quảng Bình (hay dinh Trạm).
Tỉnh được thành lập năm 1831, đặt phủ Quảng Ninh, sau đặt thêm phủ
Quảng Trạch.

37. Năm 1976 ba tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên hợp nhất thành tỉnh
Bình Trị Thiên, đến năm 1989 lại tách ra như cũ.
Khi tách ra, tỉnh Quảng Bình có 5 đơn vị hành chính gồm thị xã Đồng Hới và
4 huyện Bố Trạch, Lệ Ninh, Quảng Trạch, Tuyên Hóa.
Ngày 1 tháng 6 năm 1990, chia huyện Lệ Ninh thành 2 huyện: Lệ Thủy và
Quảng Ninh; tái lập huyện Minh Hóa từ huyện Tuyên Hóa.
Ngày 16 tháng 8 năm 2004, chuyển thị xã Đồng Hới thành thành phố Đồng Hới.
Ngày 20 tháng 12 năm 2013, thành lập thị xã Ba Đồn trên cơ sở tách ra từ
huyện Quảng Trạch.
Khái quát về vị trí địalý,diệntích,dân số,khí hậu...của tỉnhQuảng Bình:
Tỉnh Quảng Bình nằm ở Bắc Trung Bộ, Việt Nam, với diện tích tự nhiên
8.000 km2, dân số năm 2016 có 877.702 người.
Thành phố Đồng Hới hôm nay
Vị trí địa lý: Toạ độ địa lý ở phần đất liền là:
• Điểm cực Bắc: 18005’12" vĩ độ Bắc
• Điểm cực Nam: 17005’ 02" vĩ độ Bắc
• Điểm cực Đông: 106059’37" kinh độ Đông
• Điểm cực Tây: 105036’55" kinh độ Đông
Tỉnh có bờ biển dài 116,04 km ở phía Đông và có chung biên giới với Lào
201,87 km ở phía Tây, có cảng Hòn La, cảng Hàng không Đồng Hơi, Quốc lộ 1A
và đường Hồ Chí Minh, đường sắt Bắc Nam, quốc lộ 12 và tỉnh lộ 20, 16 chạy từ
Đông sang Tây qua cửa khẩu Quốc tế Cha Lo và một số cửa khẩu phụ khác nối liền
với nước CHDCND Lào.
Địa hình: Địa hình Quảng Bình hẹp và dốc từ phía Tây sang phía Đông. 85%
Tổng diện tích tự nhiên là đồi núi. Toàn bộ diện tích được chia thành vùng sinh thái
cơ bản: Vùng núi cao, vùng đồi và trung du, vùng đồng bằng, vùng cát ven biển.
Khí hậu: Quảng Bình nằm ở vùng nhiệt đới gió mùa và luôn bị tác động bởi
khí hậu của phía Bắc và phía Nam và được chia làm hai mùa rõ rệt:
+ Mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 3 năm sau. Lượng mưa trung bình hàng năm
1.500 - 2.000mm/năm. Thời gian mưa tập trung vào các tháng 9, 10 và 11.

38. + Mùa khô từ tháng 4 đến tháng 8 với nhiệt độ trung bình 24oC - 25oC. Ba
tháng có nhiệt độ cao nhất là tháng 6, 7 và 8.
Tài nguyên đất: Tài nguyên đất được chia thành hai hệ chính: Đất phù sa ở
vùng đồng bằng và hệ pheralit ở vùng đồi và núi với 15 loại và các nhóm chính như
sau: nhóm đất cát, đất phù sa và nhóm đất đỏ vàng. Trong đó nhóm đất đỏ vàng
chiếm hơn 80% diện tích tự nhiên, chủ yếu ở địa hình đồi núi phía Tây, đất cát
chiếm 5,9% và đất phù sa chiếm 2,8% diện tích.
Tài nguyên động, thực vật: Quảng Bình nằm trong khu vực đa dạng sinh học
Bắc Trường Sơn - nơi có khu hệ thực vật, động vật đa dạng, độc đáo với nhiều
nguồn gen quý hiếm. Đặc trưng cho đa dạng sinh học ở Quảng Bình là vùng Karst
Phong Nha - Kẻ Bàng.
Về động vật có: 493 loài, 67 loài thú, 48 loài bò sát, 297 loài chim, 61 loài
cá... có nhiều loài quý hiếm như Voọc Hà Tĩnh, Gấu, Hổ, Sao La, Mang Lớn, Gà
Lôi lam đuôi trắng, Gà Lôi lam mào đen, Trĩ...
Về đa dạng thực vật: Với diện tích rừng 486.688 ha, trong đó rừng tự nhiên
447.837 ha, rừng trồng 38.851ha, trong đó có 17.397 harừng thông, diệntích không có
rừng 146.386 ha. Thực vật ở Quảng Bình đa dạng về giống loài: có 138 họ, 401 chi,
640 loài khác nhau. Rừng Quảng Bình có nhiều loại gỗ quý như lim, gụ, mun, huỵnh,
thông và nhiều loại mây tre, lâm sản quý khác. Quảng Bình là một trong những tỉnh có
trữ lượng gỗ cao trong toàn quốc. Hiện nay trữ lượng gỗ là 31 triệu m3.
Tài nguyên biển và ven biển: Quảng Bình có bờ biển dài 116,04 km với 5
cửa sông, trong đó có hai cửa sông lớn, có cảng Nhật Lệ, cảng Gianh, cảng Hòn La,
Vịnh Hòn La có diện tích mặt nước 4 km2, có độ sâu trên 15 mét và xung quanh có
các đảo che chắn: Hòn La, Hòn Cọ, Hòn Chùa có thể cho phép tàu 3-5 vạn tấn vào
cảng mà không cần nạo vét. Trên đất liền có diện tích khá rộng (trên 400 ha) thuận
lợi cho việc xây dựng khu công nghiệp gắn với cảng biển nước sâu.
Bờ biển có nhiều thắng cảnh đẹp, cùng với thềm lục địa rộng gấp 2,6 lần diện
tích đất liền tạo cho Quảng Bình có một ngư trường rộng lớn với trữ lượng khoảng
10 vạn tấn và phong phú về loài (1.650 loài), trong đó có những loại quý hiếm như
tôm hùm, tôm sú, mực ống, mực nang, san hô. Phía Bắc Quảng Bình có bãi san hô

39. trắng với diện tích hàng chục ha, đó là nguồn nguyên liệu quý cho sản xuất hàng mỹ
nghệ và tạo ra vùng sinh thái của hệ san hô. Điều đó cho phép phát triển nền kinh tế
tổng hợp vùng ven biển.
Mặt nước nuôi trồng thuỷ sản: Với 5 cửa sông, Quảng Bình có vùng mặt nước
có khả năng nuôi trồng thuỷ sản khá lớn. Tổng diện tích 15.000 ha. Độ mặn ở vùng
mặt nước từ cửa sông vào sâu khoảng 10-15km giao động từ 8-30%o và độ pH từ
6,5- 8 rất thuận lợi cho nuôi tôm, cua xuất khẩu. Chế độ bán nhật triều vùng ven
biển thuận lợi cho việc cấp thoát nước cho các ao nuôi tôm, cua.
Tài nguyên nước: Quảng Bình có hệ thống sông suối khá lớn với mật độ 0,8 -
1,1 km/km2. Có năm sông chính là sông Roòn, sông Gianh, sông Lý Hoà, sông
Dinh và sông Nhật Lệ. Có khoảng 160 hồ tự nhiên và nhân tạo với dung tích ước
tính 243,3 triệu m3.
Tài nguyên khoáng sản: Quảng Bình có nhiều loại khoáng sản như vàng,
sắt, titan, pyrit, chì, kẽm... và một số khoáng sản phi kim loại như cao lanh, cát
thạch anh, đá vôi, đá mable, đá granit... Trong đó, đá vôi và cao lanh có trữ
lượng lớn, đủ điều kiện để phát triển công nghiệp xi măng và vật liệu xây dựng
với quy mô lớn. Có suối nước khoáng nóng 105oC. Trữ lượng vàng tại Quảng
Bình có khả năng để phát triển công nghiệp khai thác và chế tác vàng.
Dân số và lao động: Dân số Quảng Bình có 877.702 người. Phần lớn cư dân
địa phương là người Kinh. Dân tộc ít người thuộc hai nhóm chính là Chứt và Bru-
Vân Kiều gồm những tộc người chính là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Vân Kiều,
Mày, Arem, v.v... sống tập trung ở hai huyện miền núi Tuyên Hoá và Minh Hoá và
một số xã miền Tây Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thuỷ. Dân cư phân bố không đều,
80,36% sống ở vùng nông thôn và 19,64% sống ở thành thị.
Văn hoá và tiềm năng du lịch: Dãi đất Quảng Bình như một bức tranh hoành
tráng, có rừng, có biển với nhiều cảnh quan thiên nhiên đẹp, thắng cảnh nổi tiếng:
đèo Ngang, đèo Lý Hoà, cửa biển Nhật Lệ, phá Hạc Hải, Cổng Trời… và Vườn
quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng được công nhận là Di sản Thiên nhiên thế giới.
Quảng Bình là vùng đất văn vật, có di chỉ văn hoá Bàu Tró, các di chỉ thuộc
nền văn hoá Hoà Bình và Đông Sơn, nhiều di tích lịch sử như: Quảng Bình Quan,

40. Luỹ Thầy, Rào Sen, Thành Nhà Ngo, thành quách của thời Trịnh - Nguyễn, nhiều
địa danh nổi tiếng trong hai cuộc kháng chiến chống xâm lược của dân tộc như Cự
Nẫm, Cảnh Dương, Cha Lo, Cổng Trời, Xuân Sơn, Long Đại, đường Hồ Chí
Minh... Trong quá trình lịch sử, đã hình thành nhiều làng văn hoá nổi tiếng và được
truyền tụng từ đời này sang đời khác như “Bát danh hương”: “Sơn- Hà- Cảnh -
Thổ- Văn- Võ- Cổ - Kim”. Nhiều danh nhân tiền bối học rộng, đỗ cao và nổi tiếng
xưa và nay trên nhiều lĩnh vực quân sự, văn hóa - xã hội.
2.1.2. Khái quát về tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình
Tài nguyên du lịch thiên nhiên:
Nằm ở trung độ của cả nước, Quảng Bình hội đủ đặc trưng của các loại địa
hình đồng bằng, rừng núi, sông biển, hải đảo. Đặc điểm địa lý, khí hậu cùng với sự
hình thành cộng đồng dân cư trong quá trình vận động phát triển xã hội qua nhiều
thời kỳ khác nhau đã tạo cho Quảng Bình một hệ thống các giá trị du lịch thiên
nhiên và nhân văn đa dạng, phong phú hấp dẫn.
Hình 2.1. Bản đồ du lịch tỉnh Quảng Bình năm 2017
(Nguồn Sở VHTT&DL tỉnh Quảng Bình)

41. Quảng Bình có diện tích tự nhiên 8.037,6 km2. Phía Bắc giáp tỉnh Hà Tĩnh,
phía Nam giáp tỉnh Quảng Trị, phía Đông giáp biển Đông với chiều dài bờ biển 116
km, phía Tây giáp tỉnh Khăm Muộn nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào với
chiều dài biên giới 220 km. Quảng Bình là mảnh đất hẹp nhất cả nước, chiều ngang
tính theo đường chim bay từ biển đến biên giới Việt-Lào 50 km.
Quảng Bình có quốc lộ 1A, đường sắt, đường Hồ Chí Minh nhánh Đông và
Tây; có quốc lộ 12 nối với nước bạn Lào qua cửa khẩu quốc tế Cha Lo theo "Tuyến
hành lang kinh tế Đông Tây", tỉnh lộ 20, tỉnh lộ 16, đường 10, có cảng biển nước
sâu Hòn La, sân bay Đồng Hới rất thuận tiện cho du khách đến tham quan, nghỉ
dưỡng tại tỉnh.
Trước hết, Quảng Bình có nhiều khu rừng nguyên sinh (có độ che phủ lớn
nhất cả nước) như Vườn quốc gia Phong Nha-Kẻ Bàng (Bố Trạch), khu bảo tồn
thiên nhiên Khe Nét, khu bảo tồn thiên nhiên núi Giăng Màn, khu bảo tồn thiên
nhiên Khe Ve (Minh Hoá). Đặc điểm rừng tự nhiên của Quảng Bình là rừng nhiệt
đới có giá trị du lịch sinh thái cao bởi sự đa dạng sinh học với các loài động vật quý
hiếm và sinh cảnh tự nhiên đẹp của khu vực nhiệt đới. Trong đó, Vườn quốc gia
Phong Nha-Kẻ Bàng được UNESCO công nhận là di sản Thiên nhiên Thế giới ngày
5 tháng 7 năm 2003, có hệ thống các giá trị đặc biệt về địa chất, địa mạo và tính đa
dạng địa chất cao có giá trị toàn cầu với nhiều cảnh quan kỳ vĩ và đặc sắc, sinh cảnh
quan trọng và có ý nghĩa đặc biệt đối với việc bảo tồn đa dạng sinh học và chứa
đựng nhiều loại động, thực vật đặc hữu được ghi vào sách đỏ Việt Nam và Thế giới.
Khu vực Phong Nha-Kẻ Bàng có hệ thống hang động kỳ vĩ được mệnh danh là
"Vương quốc hang động" nơi tiềm ẩn nhiều điều mới lạ và hấp dẫn như Hang Phong
Nha, Hang Tiên Sơn, Hang Tối, Hang Én, Hang Vòm, hang Thung... Đặc biệt là động
Phong Nha thực sự nổi bật với chiều dài khảo sát gần 8 km, chủ yếu là sông ngầm và
được đánh giá là một trong những cảnh quan đẹp nhất với các đặc trưng: Có sông
ngầm đẹp nhất, có cửa hang cao và rộng nhất, có hồ nước ngầm đẹp nhất, có hang
khô rộng và đẹp nhất, có hệ thống thạch nhũ kỳ ảo và tráng lệ nhất, là hang nước dài
nhất. Tháng 5/2009 Hội hang động Hoàng Gia Anh đã khảo sát và phát hiện ra Hang