2. Apa itu
Kompensasi?
https://youtu.be/pJMQ1CMSz-I
Berikut ini adalah video mengenai pengertian
kompensasi dan tujuan perusahaan memberikan
kompensasi
https://youtu.be/soSBObVNthc
Kalo kamu ditawarin jadi Direktur Pertamina, yang risikonya
kalua sampai salah bisa dipenjara. Tapi cuma digaji upah
minimum, sekitar 3 jutaan, kira-kira kamu bakal mau gak?
Tentu saja tidak
Kareba gaji adalah salah satu komponen kompensasi, harus
diberikan secara adil dan wajar. Ga mungkin gaji pejabat tinggi
yang ga sembarang orang bisa nempatin, dan juga risiko
kerjanya tinggi, digaji sama kaya pekerja posisi terbawah di
kantornya. Jadi video berikut ini adalah penjelasannya>
3. KOMPENSASI
KOMPENSASI
=
KEGIATAN HUBUNGAN TUKAR MENUKAR
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi
Fungsi Manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan persoalan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan yang telah bekerja atas kontribusinya
membangun bisnis perusahaan.
Kompensasi adalah bentuk penghargaan agar karyawan
yang bekerja keras merasa dihargai, sekaligus menjadi
dorongan agar pegawai lainnya makin bersemangat
bekerja.
8. Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
9
⚫Imbalan Ekstrinsik
⚫Imbalan di luar pekerjaan
⚫Upah, promosi, dan tunjangan
⚫Imbalan Intrinsik
⚫Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
⚫Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
10. KOMPENSASI
DIPANDANG
SEBAGAI
1. Sistem penghargaan yang memotivasi
karyawan agar melaksanakan
pekerjaanya
3. Mekanisme penting yang memungkinkan
organisasi untuk mencapai sasaran bisnisnya
Contoh: Upah, Gaji, Bonus, Komisi, dan
Penghargaan Non Finansial
2. Cara berkomunikasi penting yang
digunakan organisasi untuk menyampaikan
dan menguatkan nilai, budaya, dan perilaku
yang diinginkan
11. TUJUAN
PEMBERIAN
KOMPENSASI
•Menghargai
prestasi
karyawan
•Memberi
keadilan
terhadap gaji
karyawan
•Menjaga
tingkat
turnover
karyawan
•Mendapatka
n karyawan
yang
bermutu
•Menge
ndalikan
biaya
•Memenuh
i peraturan
pemerinta
h
Pemberian kompensasi sendiri memiliki beberapa
tujuan, di mana tujuan tersebut meliputi:
Hal ini penting
dilakukan mengingat
prestasi mereka
telah banyak
membantu kemajuan
perusahaan. Oleh
karena itu, berikan
imbalan yang
sepadan agar
pekerja tersebut mau
bertahan.
Ketika perusahaan
Anda menawarkan
banyak
kompensasi
menarik, saat
itulah calon-calon
karyawan
berkualitas akan
berdatangan.
Dengan demikian,
potensi untuk
mendapat pekerja
terbaik jadi lebih
mudah.
Adil tidak harus
sama, demikian
pula imbalan yang
diterima pekerja.
Mereka dengan
kinerja lebih baik
dan tekun sudah
selayaknya
menerima
penghargaan dari
perusahaan.
Biasanya,
perusahaan belum
memberikan gaji
dalam jumlah besar
untuk karyawan
baru. Hal ini karena
mereka perlu
melihat kualitas
pekerjaan
karyawannya. Nah,
kompensasi adalah
sarana agar pekerja
bisa menerima
tambahan
penghasilan
sekaligus
pengusaha
Hukum ketenagakerjaan
dalam UU Cipta Kerja Nomor
11 tahun 2020 dan UU Cipta
dan PP No. 7 Tahun
2021 tentang Kemudahan,
Pelindungan, dan
Pemberdayaan Koperasi dan
Usaha Mikro, Kecil, dan
Menengahtelah mengatur
mengenai berbagai
kompensasi yang harus
diberikan oleh perusahaan
kepada para pekerjanya.
Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 36 Tahun 2021
tentang Pengupahan yang
diberikan kepada usaha
mikro dan kecil untuk
memberikan upah pekerja di
bawah upah minimum
provinsi (UMP) maupun upah
minimum kota/kabupaten
salah satu cara
untuk
meminimalisir
turnover intention
adalah dengan
pemberian
kompensasi yang
tepat terhadap
karyawan.
12. Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Besarnya
Kompensasi
Karyawan
Tuntutan
dari
Serikat
Buruh
Kemampuan
Perusahaan
Regulasi
Pemerintah
Biaya Hidup
Jenis
Pekerjaan
dan
Tanggung
Jawab
Perusahaan merupakan
sebuah bentuk
organisasi bisnis yang
menerapkan sistem
pembagian kerja yang
jelas dan terukur,
dengan berbagai jenis
pekerjaan dan tanggung
jawab. Semakin besar
tanggung jawab
karyawan, semakin
besar pula kompensasi
yang ia peroleh, sesuai
dengan struktur dan
skala upah.
Perbedaan
tingkat biaya
hidup antar-
daerah dapat
menyebabka
n perbedaan
kompensasi
karyawan.
Biaya hidup
tinggi juga
melahirkan
tuntutan
pekerja atas
upah yang
lebih tinggi
pula.
Besarnya kompensasi
juga dipengaruhi oleh
faktor peraturan
perundang-undangan
terkait upah.
Misalnya, pemberian
kompensasi karyawan
wajib mengacu
pada upah
minimum yang
berlaku di setiap
daerah. UU
Ketenagakerjaan dan
PP Pengupahan
melarang perusahaan
membayar upah
karyawan lebih
rendah dari upah
minimum provinsi
(UMP) dan upah
kota/kabupaten
(UMK).
Kompensasi juga
dipengaruhi faktor
internal, yakni
kemampuan
finansial
perusahaan.
Perusahaan
berskala besar
atau punya
reputasi bagus
tentu bisa
memberikan
kompensasi yang
besar bagi
karyawannya,
seperti gaji,
berbagai
tunjangan
kesejahteraan, dan
Tidak jarang,
peranan serikat
buruh juga menjadi
faktor perusahaan
menentukan
besarnya
kompensasi
karyawan. Misalnya,
ketika ada tuntutan
terkait besaran upah
yang dilakukan
serikat buruh karena
mereka merasa
upahnya kurang adil.
Perusahaan dapat
mempertimbangkan
tuntutan tersebut
untuk meningkatkan
gaji serta
kompensasi
karyawan.
13. Siapa saja
yang berhak
menerima
kompensasi?
1. Kompensasi karyawan PKWT
Karyawan PKWT yang resign tetap mendapatkan kompensasi berdasarkan masa kerja
yang bersangkutan. Misalkan, Anda sudah bekerja selama setengah tahun maka Anda
bisa menerima uang sebesar 6 kali upah sebulan. Akan tetapi, karyawan yang
mengundurkan diri akan dikenakan denda sesuaikan dengan isi perjanjian perusahaan.
Sementara kompensasi karyawan resign.
2. Kompensasi karyawan tetap resign
Karyawan tetap resign tidak mendapatkan kompensasi melainkan pesangon,
penggantian hak, dan uang penghargaan kerja sesuai dengan kontrak. Besaran
pesangon biasanya dihitung mengacu pada pasal 156 UU Ciptaker 2021.
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, satu bulan upah
masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari dua tahun, 2 bulan upah
masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari tiga tahun, 3 bulan upah
masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari empat tahun, 4 bulan upah
masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari lima tahun, 5 bulan upah
masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari enam tahun, 6 bulan upah
masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari tujuh tahun, 7 bulan upah
masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari delapan tahun, 8 (delapan) bulan
upah
masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah
14. Siapa saja
yang berhak
menerima
kompensasi?
3. Kompensasi karyawan di PHK
Bisnis yang mengalami kerugian atau pailit kemudian terpaksa merumahkan
karyawannya harus menyiapkan kompensasi sebagai penghargaan. Kompensasi
phk karyawan kontrak sama dengan kompensasi karyawan tetap resign. Adapun
uang penghargaan yang dapat diberikan jika mengacu pada pasal 156 ayat 3
sebagai berikut:
masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah
masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah
masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan
upah
masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan
upah
masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan
upah
masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7
bulan upah
masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8
bulan upah
masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 bulan upah
15. Siapa saja
yang berhak
menerima
kompensasi?
4. Kompensasi karyawan meninggal dunia
Risiko kecelakaan kerja dan kematian di lingkungan kerja bisa terjadi
selama bekerja. Apabila karyawan meninggal dunia, hak-haknya tetap
harus diberikan pada ahli waris dan keluarganya. Kompensasi dan benefit
karyawan meninggal dunia berhak mendapatkan sejumlah uang, jaminan
kecelakaan kerja, dan jaminan hari tua.
5. Kompensasi karyawan habis kontrak
Kompensasi karyawan kontrak yang telah berakhir diberikan setelah
yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan. Perhitungan
imbalan diberikan bagi karyawan dengan masa kerja minimal 1 bulan
secara terus menerus.
Apabila PKWT diperpanjang maka uang kompensasi diberikan ketika
jangka waktu PKWT selesai sebelum perpanjangan.
Uang kompensasi tidak berlaku jika karyawan diangkat menjadi pegawai
tetap karena kontraknya masih berlanjut. Konsep penerapan
kompensasi yang ideal untuk UMKM
17. Pengupahan Usaha Mikro dan Kecil
Ketentuan itu diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang
merupakan turunan dari Undang-undang (UU) Nomor
11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
18. Omnibus Law Adalah UU yang
berisi peraturan untuk mengatur
semua hal. Aturan yang berisi dan
mengatur lintas sektoran
sehingga disebut dengan UU sapu
jagat.
Omnibus law, merevisi 80 lebih
undang-undang, dan lebih dari
1200 pasal direvisi sekaligus
hanya dengan 1 UU Cipta kerja
yang mengatur multisektor.
Yang terdiri terdiri dari 15 bab
dan 186 pasal
Terdiri dari 11 KLASTER DALAM
UU CIPTA KERJA
1. Penyederhanaan Perizinan
2. Persyaratan Investasi
3. Ketenagakerjaan
4. Pengadaan Lahan
5. Kemudahan Berusaha
6. Dukungan Riset dan Inovasi
7. Administrasi Pemerintahan
8. Pengenaan Sanksi
9. Kemudahan, Pemberdayaan,
dan Perlindungan UMKM
10. Investasi dan Proyek
Pemerintah
11. Kawasan Ekonomi
Pemberdayaan UMKM dan
peningkatan Peran Koperasi
terdapat di klaster 01-05 yaitu :
Penyederhaan Izin Berusaha,
Persyaratan Investasi , Ketenagakerjaan,
Kemudahan, Pemberdayaan, dan
Perlindungan UMKM, Kemudahan
Berusaha, dengan total 18 Pasal (10%)
20. • UU Cipta kerja merupakan sarana yang memampukan
Indonesia melakukan transformasi ekonomi di dalam
pemulihan ekonomi nasional serta memampukan
Indonesia memasuki era baru perekonomian global.
• UU Cipta Kerja merupakan bukti bahwa Indonesia
memiliki komitmen dalam melakukan reformasi
regulasi, hiper regulasi dipangkas, disederhanakan,
diselaraskan dan dilakukan debirokratisasi, sehingga
pelayanan pemerintahan akan lebih efisien, minim
pungli, mudah, dan pasti.
Pandangan Akademisi Terhadap UU Cipta Kerja
21. UU Cipta Kerja No.11 Tahun 2020 mendesak untuk
segera diimplementasikan karena:
1. Pertumbuhan ekonomi global yang melambat, perlu direspon
dengan cepat dan tepat. Tanpa reformulasi kebijakan, pertumbuhan
ekonomi Indonesia akan melambat
2. Pandemi Covid-19 mengakibatkan terjadinya distrubsi (gangguan)
pada ketenagakerjaan Indonesia. Banyak karyawan dikurangi jam
kerja, diliburkan atau sementara tidak bekerja, bahkan di PHK, dan
banyak pekerjaan yang hilang dengan adanya Pandemi Covid-19.
3. Tumpang tindih regulasi, efektivitas investasi yang rendah, pengangguran meningkat,
hadirnya angkatan kerja baru muda yang baru tamat SMP,SMK,SMA, Tamatan Perguruan
Tinggi yang mencari pekerjaan setiap tahunnya sekitar 2.9 juta, Bonus demografi, dan jumlah
penduduk yang tidak bekerja, jumlah UMKM yang banyak namun dengan produktivitas
rendah.
22. Pentingnya UU Cipta Kerja
1. Dinamika perubahan ekonomi
global, memerlukan respon cepat
dan tepat. Tanpa reformasi
struktural, pertumbuhan ekonomi
akan melambat.
• Penciptaan Lapangan Kerja sebanyak 2,7 sd 3 juta/tahun
(meningkat dari saat ini 2 juta/tahun), untuk menampung 9,29 juta
orang yang tidak/belum bekerja (7,05 juta pengangguran dan
2,24 juta Angkatan Kerja Baru).
• Peningkatan kompetensi pencari kerja dan kesejahteraan
pekerja.
• Peningkatan Produktivitas Pekerja, yang berpengaruh pada
peningkatan investasi dan pertumbuhan ekonomi. Produktivitas
Indonesia (74,4%) masih berada di bawah rata-rata negara
ASEAN (78,2%).
• Peningkatan Investasi sebesar 6,6%-7,0%, untuk membangun
usaha baru atau mengembangkan usaha eksisting, yang akan
menciptakan lapangan kerja baru dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja, sehingga akan mendorong peningkatan
konsumsi (5,4%-5,6%)
• Pemberdayaan UMK-M dan Koperasi, yang mendukung
peningkatan kontribusi UMKM Terhadap PDB Menjadi 65% dan
peningkatan kontribusi koperasi terhadap PDB Menjadi 5,5 %
2. Dengan RUU Cipta Kerja,
diharapkan terjadi perubahan
struktur ekonomi untuk
mendorong pertumbuhan ekonomi
mencapai 5,7% - 6,0% melalui:
23. 5
9 Poin Utama Klaster UMKM Dan Koperasi Dalam UU Cipta Kerja
1. Perizinan Tunggal bagi usaha mikro dan
kecil melalui pendaftaran
2. Insentif dan Kemudahan bagi usaha
menengah dan besar yang bermitra dengan
usaha mikro dan kecil.
3. Pengelolaan terpadu usaha mikro dan kecil
melalui sinergi dengan pemangku
kepentingan
4. Insentif fiscal dan pembiayaan
5. Pemerintah prioritaskan penggunaan dana
alokasi khusus (DAK) Untuk danai
pengembangan dan pemberdayaan UMKM
6. Pemberian Fasilitas layanan bantuan dan
perlindungan hukum bagi usaha mikro dan kecil
7. Prioritas produk/jasa usaha mikro dan kecil
dalam pengadaan barang dan jasa pemerintah
8. Kemitraan usaha mikro dan kecil : rest area,
stasiun, terminal, pelabuhan, dan bandara
memasarkan produk UMK dengan pola kemitraan
9. Kemudahan untuk koperasi :
Koperasi primer dibentuk paling sedikit 9 orang
Dalam rapat anggota tahunan (RAT) Dapat
diwakilkan
Buku daftar anggota berbentuk tertulis atau
elektronik
Koperasi dapat melaksanakan usaha berdasar
prinsip syariah
24. Undang-Undang (UU) Cipta Kerja
memberikan kepastian dalam skema
pengupahan. Salah satunya terkait dengan
penangguhan upah oleh perusahaan dan juga
pengupahan di sektor usaha mikro, kecil dan
menengah (UMKM). Adapun ketentuan lebih
lanjut mengenai upah bagi usaha mikro dan
kecil diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
27. Pengupahan Usaha Mikro dan Kecil
Ketentuan itu diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang
merupakan turunan dari Undang-undang (UU) Nomor 11 tentang Cipta Kerja.
Ketentuan upah minimum sebagaimana dalam Pasal 23 sampai Pasal 35 dikecualikan bagi usaha mikro dan
kecil. Pengecualian pemberlakuan UMKM bagi usaha mikro dan kecil diberlakukan dengan sejumlah ketentuan.
Ketentuan Pengupahan
Upah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh dengan 2 ketentuan
1.Paling sedikit 50% dari rata-rata konsumsi masyarakat di tingkat provinsi. Hal ini bersumber dari data yang
bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
2.Nilai upah yang disepakati paling sedikit 25% di atas garis kemiskinan provinsi
Usaha Mikro dan Kecil
Sebagai informasi, berdasarkan UU Nomor 20 Tahun 2008, usaha mikro adalah usaha yang memiliki kekayaan
bersih maksimal Rp 50 juta dengan omzet tahunan paling banyak Rp300 juta per tahun.
Sementara, usaha kecil adalah usaha yang memiliki kekayaan bersih Rp50 - Rp500 juta. Adapun hasil penjualan
bisnis antara Rp300 juta - Rp2,5 miliar per tahun.
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan UMKM
28. Pola Sistem Gaji dan Remunerasi bagi UMKM
1. Metode pembayaran
berbasis waktu. Pada
metode pembayaran ini, para
karyawan akan menerima
pembayaran kompensasi mereka
untuk waktu tertentu. Sebagai
contoh, pembayaran gaji bagi
karyawan dilakukan setiap awal
bulan bagi pekerja rumah makan.
Sedangkan bagi karyawan
pembuat makanan kemasan,
beberapa mungkin dibayar
mingguan.
Pembayaran kompensasi dengan
sistem ini memiliki kelebihan dan
kekurangan. Kelebihan dari metode
ini adalah mekanisme pembayaran
kompensasi yang jelas dan dapat
diperkirakan.
Metode ini memiliki kekurangan
dimana biaya gaji yang keluar tidak
mudah untuk dihitung secara
langsung proporsinya terhadap
jumlah barang atau jasa yang terjual.
29. Pola Sistem Gaji dan Remunerasi bagi UMKM
2. Metode pembayaran pay per
performance atau pembayaran
berdasarkan performa. Pembayaran
ini dilakukan dengan menentukan
sebuah satuan performa yang dapat
digunakan oleh sahabat wirausaha
untuk melakukan pembayaran.
Sebagai contoh, sebuah usaha pembuatan
kue menggaji karyawannya sebesar 5 ribu
rupiah untuk setiap kue yang mereka buat.
Dengan mengetahui beban biaya pada
setiap kue tersebut, sahabat wirausaha
dapat menghitung secara detail biaya
operasional yang dikeluarkan dalam satu
satuan produk.
Meskipun begitu, kelemahan dari metode
ini adalah sulitnya melakukan pencatatan
secara terperinci. Sahabat wirausaha perlu
memastikan dengan baik siapa karyawan
yang terlibat dalam pembuatan setiap
produk.
30. Pola Sistem Gaji dan Remunerasi bagi UMKM
3. Kedua metode pembayaran
tersebut dapat kemudian
dikombinasikan. Sahabat wirausaha
dapat menggunakan pembayaran
berbasis waktu untuk menentukan
besaran kompensasi minimum yang
dapat diterima oleh karyawan.
Sebagai contoh, setiap karyawan dari
usaha potong rambut akan
mendapatkan gaji minimum setiap
bulan sebesar 1 juta rupiah..
Metode pay per performance dalam
kombinasi tersebut juga dapat
dimodifikasi dengan menggunakan
indikator performa perusahaan sebagai
dasar dalam menentukan numerasi bagi
karyawan.
31. Prof. Dr. Elisabet Siahaan, SE. M.Ec
KOMPENSASI SDM
Imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan
kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi
Bereupa Uang :
a. Gaji Pokok
b. Lembur
c. Tunjangan transport
d. Uang makan
e. THR
f. Bonus/Insentif, dsb
Bukan Uang :
a. Cuti Tahunan
b. Istirahat Panjang
c. Cuti Melahirkan
d. Penyediaan
Makan
Dengan merancang sistem
kompensasi yang baik akan
memiliki dampak ganda bagi
organisasi , karena disatu sisi
kompensasi akan berdampak
pada biaya operasi , disisi lain
kompensasi akan
mempengaruhi perilaku serta
sikap kerja karyawan sesuai
dengan keinginan organisasi
agar karyawan meningkatkan
kinerja nya
33. Prof. Dr. Elisabet Siahaan, SE. M.Ec
KOMPENSASI SDM
Strategi kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
34. Prof. Dr. Elisabet Siahaan, SE. M.Ec
KOMPENSASI SDM
Strategi kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
35. Prof. Dr. Elisabet Siahaan, SE. M.Ec
KOMPENSASI SDM
Strategi kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
• Gain sharing merupakan jenis insentif yang diperoleh oleh karyawan ketika produktivitas
perusahaan mengalami peningkatan. Namun, sebelum itu karyawan diarahkan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Pemberian insentif ini juga ditentukan oleh standar kerja.
36. Prof. Dr. Elisabet Siahaan, SE. M.Ec
KOMPENSASI SDM
Kompensasi Yang Adil dan Memuaskan
