Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh: Khoảng cách giữa năng lực của tân cử và yêu cầu của người sử dụng lao động, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH SANG
KHOẢNG CÁCH GIỮA NĂNG LỰC CỦA TÂN CỬ NHÂN
VÀ YÊU CẦU CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TR KINH DOANH
Tp.Hồ Chí Minh, năm 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH SANG
KHOẢNG CÁCH GIỮA NĂNG LỰC CỦA TÂN CỬ NHÂN
VÀ YÊU CẦU CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TR KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Minh Hà
Tp.Hồ Chí Minh, năm 2015

3. TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGH A VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
NHẬN XÉT CỦA NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
1. Họ và tên học viên: Nguyễn Thanh Sang, Khoá: MBA12.
2. Mã ngành: 60340102.
3. Đề tài nghiên cứu: Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân và yêu cầu
của ngƣời sử dụng lao động.
4. Họ và tên Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Minh Hà.
5. Nhận xét:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
6. Kết luận:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS. TS. Nguyễn Minh Hà

4. Trang i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn: “Khoảng cách giữa năng lực của tân cử và
yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động” là bài nghiên cứu của bản thân tôi.
Ngoại trừ các tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng từng phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong
luận văn này mà không đƣợc trích dẫn không đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.HCM, ngày tháng năm 2015
Ngƣời viết luận văn
Nguyễn Thanh Sang

5. Trang ii
LỜI CẢM ƠN
Đề tài nghiên cứu: “Khoảng cách giữa năng lực của tân cử và yêu cầu của
ngƣời sử dụng lao động” đƣợc hoàn thành với sự hỗ trợ của quý thầy cô khoa Đào tạo
sau đại học trƣờng Đại học Mở Tp.HCM, bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân
trong gia đình.
Xin trân trọng cảm ơn khoa Đào tạo Sau Đại Học và các thầy cô đã giảng dạy
lớp cao học Quản trị kinh doanh MBA12C rất nhiệt tình truyền đạt những kiến thức
quý báu trong suốt thời gian theo học tại trƣờng.
Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn đến Phó Giáo sƣ -Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà đã tận
tình hƣớng dẫn, hỗ trợ về mặt lý thuyết, phƣơng pháp nghiên cứu và động viên để tôi
thực hiện hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Lý Duy Trung đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo
nhiều điều kiện thuận lợi cho Lớp MBA12C nói chung và bản thân tôi nói riêng đƣợc
hoàn thành toàn bộ chƣơng trình cao học tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, các nhà tuyển dụng đã giúp tôi có
những buổi thảo luận chuyên sâu; các bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân
trong gia đình đã hỗ trợ tôi thực hiện hoàn thành đủ số lƣợng bảng câu hỏi khảo sát
để tiến hành phân tích.
Người viết luận văn
Nguyễn Thanh Sang

6. Trang iii
TÓM TẮT
Tại Tp.HCM, trong số sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng, có 80% tìm đƣợc việc
làm, 20% rất khó khăn trong tìm việc làm hoặc không tìm đƣợc việc làm, làm công
việc thấp hơn so với trình độ đào tạo. Trong số tìm đƣợc việc làm, 50% có việc làm
phù hợp với năng lực và 50% làm việc trái với ngành nghề và thu nhập thấp, việc làm
chƣa ổn định và có thể phải chuyển việc làm khác (Hà Nam, 2015). Tỷ lệ sinh viên tốt
nghiệp ra trƣờng làm ngành nghề phù hợp khá thấp - chỉ ở mức 40%. Việc không tìm
đƣợc việc làm phù hợp hoặc làm việc ở trình độ thấp hơn do việc định hƣớng nghề
nghiệp khi chọn ngành học chƣa phù hợp hoặc sinh viên tốt nghiệp chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu năng lực của nhà tuyển dụng. Nghiên cứu luận văn “Khoảng cách giữa năng
lực của tân cử và yêu cầu của người sử dụng lao động”nhằm tìm ra những năng lực
tân cử nhân chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động, cũng nhƣ tìm ra
những khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao
động. Qua đó, đƣa ra những giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nhằm thỏa mãn hơn
cho ngƣời sử dụng lao động tại Tp.HCM.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng,
lấy mẫu thuận tiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp ngƣời sử dụng lao động thông qua
bảng câu hỏi chi tiết đƣợc sử dụng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát bằng phần
mềm SPSS 20.0. Kết quả là 200 phiếu khảo sát hợp lệ đƣợc sử dụng để làm dữ liệu
cho nghiên cứu. Dữ liệu đƣợc nhập, mã hóa, làm sạch và đƣa vào phân tích với một số
công cụ chủ yếu nhƣ: Thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, so sánh trung bình tổng thể T-
test, kiểm định sự khác về khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của
ngƣời sử dụng lao động các đặc tính.
Thực hiện kiểm định Paired Samples T-Test cho thấy yêu cầu của người sử
dụng lao động về năng lực của tân cử nhân kinh doanh - quản lý cao hơn mức độ đáp
ứng của tân cử nhân. Tồn tại khoảng cách về năng lực của tân cử nhân khối ngành
kinh doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. Trong đó, Kỹ năng tác
động, ảnh hưởng có khoảng cách lớn nhất.
Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test, ANOVA nhằm xác định sự

7. Trang iv
khác nhau khoảng cách năng lực theo các đặc tính. Theo đó, kết quả cho thấy Không
có sự khác nhau về khoảng cách năng lực theo nơi cƣ trú và giới tính. Có sự khác
nhau về khoảng cách ở các đặc tính, cụ thể:1. Tân cử nhân tốt nghiệp năm 2014 đáp
ứng tốt hơn tân cử nhân tốt nghiệp năm 2013 về “Kiến thức cơ bản”; 2.Tân cử nhân
kinh doanh – quản lý của Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh đƣợc đánh giá là đáp ứng
tốt nhất về “Thái độ học hỏi và phát triển”; 3. Tân cử nhân tốt nghiệp các chuyên
ngành thuộc ngành “Tài chính – ngân hàng – bảo hiểm” đƣợc đánh giá là đáp ứng tốt
nhất theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động; 4.Về lĩnh vực làm việc, tân cử nhân
làm trong lĩnh vực ngân hàng gần nhƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngƣời sử dụng lao
động về “Kỹ năng kinh doanh” và Tân cử nhân làm trong lĩnh vực “Đầu tƣ chứng
khoán” đáp ứng tốt nhất cầu của ngƣời sử dụng lao về “Kỹ năng nghiên cứu”; Tân cử
nhân làm trong lĩnh vực “Đầu tƣ chứng khoán” cũng đáp ứng vƣợt yêu cầu của ngƣời
sử dụng lao động về “Thái độ học hỏi và phát triển” và lĩnh vực làm việc “Giáo dục”
và “Ngân hàng” đáp ứng khá tốt yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về “Thái độ học
hỏi và phát triển”; 5. Tân cử làm việc trên 24 tháng đƣợc đánh giá là đáp ứng tốt nhất
theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về năng lực nghiên cứu; 6. Tân cử có thu
nhập cao đƣợc đánh giá là đáp ứng tốt hơn theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động.
Từ kết quả trên, nghiên cứu đƣa ra các giải pháp về phía trƣờng học nhằm nâng
chất lƣợng đào tạo nhằm thỏa mãn ngƣời sử dụng lao động tại Tp.HCM

8. Trang v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
TÓM TẮT...................................................................................................................... iii
MỤC LỤC.......................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC TỪ MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................xiv
Chƣơng 1. TỔNG QUAN..............................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................................4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .........................................................................4
1.7. Kết cấu của nghiên cứu.........................................................................................4
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................6
2.1. Các khái niệm và thuật ngữ...................................................................................6
2.1.1. Khối ngành kinh doanh - quản lý ...................................................................6
2.1.2. Tân cử nhân khối ngành kinh doanh – quản lý...............................................6
2.1.3. Ngƣời sử dụng lao động .................................................................................7
2.1.4. Năng lực làm việc...........................................................................................7
2.1.5. Làm việc đúng chuyên ngành.........................................................................7
2.1.6. Chất lƣợng giáo dục đại học...........................................................................8
2.2. Năng lực của sinh viên tốt nghiệp đại học............................................................8
2.3. Mối quan hệ giữa năng lực và hiệu quả công việc..............................................13
2.4. Năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động....................14
2.5. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và các trƣờng đại học ......................................14
2.6. Các nghiên cứu có liên quan ...............................................................................15
2.7. Nhận xét các nghiên cứu trƣớc ...........................................................................29

9. Trang vi
2.8. Tóm tắt ................................................................................................................29
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................30
3.1. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................30
3.2. Khung phân tích ..................................................................................................30
3.3. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng ..........................................................................32
3.3.1. Chọn mẫu......................................................................................................32
3.3.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu ............................................................................32
3.4. Thang đo của nghiên cứu ....................................................................................34
3.4.1. Các biến của nhân tố kiến thức.....................................................................35
3.4.2. Các biến của nhân tố kỹ năng.......................................................................37
3.4.3. Các biến của nhân tố thái độ.........................................................................39
3.5. Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................40
3.6. Tóm tắt ................................................................................................................42
Chƣơng 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................43
4.1. Mô tả mẫu phỏng vấn..........................................................................................43
4.2. Đánh giá thang đo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về năng lực của tân cử
nhân............................................................................................................................49
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha.................................49
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ............................53
4.3. Phân tích yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về năng lực của tân cử nhân trong
công việc ....................................................................................................................62
4.4. Phân tích mức độ đáp ứng của tân cử nhân về năng lực trong công việc tại
doanh nghiệp ..............................................................................................................67
4.5. Xác định khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh -
quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động........................................................72
4.6. Kiểm định sự khác biệt về khoảng cách về năng lực của tân cử nhân khối ngành
kinh doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động...................................82
4.6.1. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo trƣờng tốt nghiệp
................................................................................................................................82
4.6.2. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản

10. Trang vii
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo ngành tốt nghiệp
.................................................................................................................................85
4.6.3. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo nơi cƣ trú...........87
4.6.4. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo giới tính.............88
4.6.5. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo bộ phận làm
việc..........................................................................................................................89
4.6.6. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo loại hình doanh
nghiệp......................................................................................................................91
4.6.7. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo lĩnh vực làm
việc..........................................................................................................................93
4.6.8. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo thời gian tốt
nghiệp......................................................................................................................96
4.6.9. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo thời gian làm việc
tại doanh nghiệp......................................................................................................98
4.6.10. Khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản
lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động trong công việc theo lƣơng trung bình
tại doanh nghiệp....................................................................................................100
4.7. Tóm tắt ..............................................................................................................102
Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGH ........................................................103
5.1. Kết luận .............................................................................................................103
5.2. Khuyến nghị......................................................................................................105
5.2.1. Về thiết kế chƣơng trình đào tạo ................................................................106
5.2.2. Về nâng cao chất lƣợng giảng viên ............................................................107
5.2.3. Về hoạt động hỗ trợ khác............................................................................109

11. Trang viii
5.3. Đóng góp của đề tài nghiên cứu........................................................................109
5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và và gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................111
Phụ lục 1. Bảng câu hỏi khảo sát................................................................................114
Phụ lục 2. Đánh giá thang đo Yêu cầu kiến thức bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha
lần 1..........................................................................................................120
Phụ lục 3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố Yêu cầu về kiến thức của
ngƣời sử dụng lao động lần 1...................................................................121
Phụ lục 4. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố Yêu cầu về kiến thức của
ngƣời sử dụng lao động lần 2...................................................................122
Phụ lục 5. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố Yêu cầu về kỹ năng của
ngƣời sử dụng lao động lần 1...................................................................123
Phụ lục 6. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố Yêu cầu về kỹ năng của
ngƣời sử dụng lao động lần 2...................................................................126
Phụ lục 7. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố Yêu cầu thái độ của ngƣời sử
dụng lao động lần 1..................................................................................128

12. Trang ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình năng lực...........................................................................................11
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................30
Hình 3.2. Khung phân tích nghiên cứu..........................................................................31

13. Trang x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Các kỹ năng cần có của cử nhân quản trị kinh doanh...................................13
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan .........................................................24
Bảng 3.1. Các nhân tố cấu thành năng lực ...................................................................34
Bảng 3.2. Thang đo nhân tố kiến thức...........................................................................35
Bảng 3.3. Thang đo nhân tố kỹ năng.............................................................................37
Bảng 3.4. Thang đo nhân tố thái độ...............................................................................39
Bảng 3.5. Ký hiệu các biến quan sát .............................................................................41
Bảng 4.1. Thống kê mô tả phân phối trƣờng đại học các tân cử nhân đã tốt nghiệp ....43
Bảng 4.2. Thống kê mô tả phân ngành các tân cử nhân đã tốt nghiệp..........................44
Bảng 4.3. Thống kê mô tả phân phối về vị trí làm làm việc của các tân cử nhân........44
Bảng 4.4.Thống kê mô tả phân phối về hộ khẩu thƣờng trú của các tân cử nhân đã tốt
nghiệp....................................................................................................................45
Bảng 4.5. Bảng tổng hợp hộ khẩu thƣờng trú ...............................................................46
Bảng 4.6. Thống kê mô tả phân phối giới tính của các tân cử nhân đã tốt nghiệp ......46
Bảng 4.7. Thống kê mô tả phân phối về bộ phận làm việc của các tân cử nhân..........46
Bảng 4.8. Thống kê mô tả phân phối theo loại hình doanh nghiệp các tân cử nhân đang
làm việc.................................................................................................................47
Bảng 4.9. Phân phối lĩnh vực làm việc của tân cử nhân ...............................................47
Bảng 4.10. Phân phối theo năm tốt nghiệp....................................................................48
Bảng 4.11. Phân phối về thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp của tân cử nhân.......48
Bảng 4.12. Lƣơng trung bình của tân cử nhân ..............................................................49
Bảng 4.13. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo
Yêu cầu kiến thức lần 2 ........................................................................................50
Bảng 4.14. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo
Yêu cầu kỹ năng ...................................................................................................51
Bảng 4.15. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo
Yêu cầu thái độ .....................................................................................................52
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett của phân tích nhân tố Yêu cầu Kiến thức lần

14. Trang xi
thứ 3 ......................................................................................................................54
Bảng 4.17.Phƣơng sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố Yêu cầu kiến
thức lần thứ 3 ........................................................................................................55
Bảng 4.18. Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố Yêu cầu kiến thức lần thứ 3.........55
Bảng 4.19.Kiểm định KMO và Bartlett của phân tích nhân tố Yêu cầu Kỹ năng lần thứ
3.............................................................................................................................57
Bảng 4.20. Phƣơng sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố Yêu cầu Kỹ
năng lần thứ 3........................................................................................................57
Bảng 4.21.Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố Yêu cầu kỹ năng lần thứ 3............58
Bảng 4.22.Kiểm định KMO và Bartlett của phân tích nhân tố Yêu cầu thái độ lần thứ 2
...............................................................................................................................60
Bảng 4.23.Phƣơng sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố Yêu cầu thái
độ lần thứ 2 ...........................................................................................................61
Bảng 4.24. Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố Yêu cầu thái độ lần thứ 2.............61
Bảng 4.25. Bảng tổng hợp các nhân tố..........................................................................62
Bảng 4.26.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Kiến thức cơ bản .........................63
Bảng 4.27.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Kiến thức chuyên ngành..............63
Bảng 4.28.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Kỹ năng thiết yếu ........................64
Bảng 4.29.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Kỹ năng kinh doanh ....................64
Bảng 4.30.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Kỹ năng tác động, ảnh hƣởng .....65
Bảng 4.31.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Kỹ năng nghiên cứu ....................65
Bảng 4.32. Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Thái độ đối với công việc...........66
Bảng 4.33.Yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về Thái độ học hỏi và phát triển.......66
Bảng 4.34.Tổng hợp yêu cầu về năng lực của ngƣời sử dụng đối với tân cử nhân khối
ngành kinh doanh – quản lý..................................................................................67
Bảng 4.35.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Kiến thức cơ bản................................68
Bảng 4.36.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Kiến thức chuyên ngành....................68
Bảng 4.37.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Kỹ năng thiết yếu...............................69
Bảng 4.38.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Kỹ năng kinh doanh...........................69
Bảng 4.39.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Kỹ năng tác động, ảnh hƣởng............70
Bảng 4.40.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Kỹ năng nghiên cứu...........................70

15. Trang xii
Bảng 4.41.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Thái độ đối với công việc..................70
Bảng 4.42.Mức độ đáp ứng của tân cử nhân về Thái độ học hỏi và phát triển.............71
Bảng 4.43.Tổng hợp đáp ứng về năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh –
quản lý theo đánh giá của ngƣời sử dụng lao động tại Tp.HCM..........................71
Bảng 4.44.Khoảng cách vềKiến thức cơ bản của tân cử nhân khối ngành kinh doanh -
quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động...................................................72
Bảng 4.45. Khoảng cách về Kiến thức chuyên ngành của tân cử nhân khối ngành kinh
doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động......................................73
Bảng 4.46. Khoảng cách về Kỹ năng thiết yếu của tân cử nhân khối ngành kinh doanh
- quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động ................................................74
Bảng 4.47. Khoảng cách về Kỹ năng kinh doanh của tân cử nhân khối ngành kinh
doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động......................................76
Bảng 4.48. Khoảng cách về Kỹ năng tác động, ảnh hƣởng của tân cử nhân khối ngành
kinh doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động .............................77
Bảng 4.49. Khoảng cách về Kỹ năng nghiên cứu của tân cử nhân khối ngành kinh
doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động......................................78
Bảng 4.50. Khoảng cách về Thái độ đối với công việc của tân cử nhân khối ngành kinh
doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động......................................79
Bảng 4.51. Khoảng cách về Thái độ học hỏi và phát triển của tân cử nhân khối ngành
kinh doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động .............................79
Bảng 4.52. Tổng hợp các năng lực có khoảng cách lớn................................................80
Bảng 4.53.Tổng hợp khoảng cách giữa năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh
doanh - quản lý và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động......................................81
Bảng 4.54. Bảng ký hiệu các biến về khoảng cách .......................................................82
Bảng 4.55.Kiểm định sự đồng nhất của các biến ..........................................................83
Bảng 4.56. Kết quả phân tích ANOVA ( Trƣờng tốt nghiệp).......................................83
Bảng 4.57. Bảng thống kê mô tả về khoảng cách theo Trƣờng tốt nghiệp ...................84
Bảng 4.58.Kiểm định sự đồng nhất của các biến ..........................................................86
Bảng 4.59.Kết quả phân tích ANOVA ( Ngành tốt nghiệp) .........................................86
Bảng 4.60. Bảng thống kê mô tả về khoảng cách theo Ngành tốt nghiệp.....................87
Bảng 4.61. Tổng hợp kết quả kiểm định Independent Samples T-Test theo hộ khẩu

16. Trang xiii
thƣờng trú..............................................................................................................88
Bảng 4.62. Tổng hợp kết quả kiểm định Independent Samples T-Test theo giới tính.89
Bảng 4.63.Kiểm định sự đồng nhất của các biến ..........................................................90
Bảng 4.64.Kết quả phân tích ANOVA (Bộ phận làm việc)..........................................90
Bảng 4.65.Kiểm định sự đồng nhất của các biến ..........................................................92
Bảng 4.66.Kết quả phân tích ANOVA (Bộ phận làm việc)..........................................92
Bảng 4.67.Kiểm định sự đồng nhất của các biến ..........................................................94
Bảng 4.68.Kết quả phân tích ANOVA (Lĩnh vực làm việc).........................................94
Bảng 4.69.Bảng thống kê mô tảvề khoảng cách theo Lĩnh vực làm việc .....................95
Bảng 4.70.Tổng hợp kết quả kiểm định Independent Samples T-Test theo thời gian tốt
nghiệp....................................................................................................................97
Bảng 4.71.Bảng thống kê mô tảvề khoảng cách theo Thời gian tốt nghiệp..................97
Bảng 4.72.Kiểm định sự đồng nhất của các biến (Thời gian làm việc) ........................98
Bảng 4.73.Kết quả phân tích ANOVA (Thời gian làm việc)........................................99
Bảng 4.74.Bảng thống kê mô tảvề khoảng cách theoThời gian làm việc .....................99
Bảng 4.75. Kiểm định sự đồng nhất của các biến (Lƣơng trung bình) .......................100
Bảng 4.76. Kết quả phân tích ANOVA (Lƣơng trung bình).......................................101
Bảng 4.77. Bảng thống kê mô tả về khoảng cách theo Lƣơng trung bình ..................101

17. Trang xiv
DANH MỤC TỪ MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA : Analysis of Variance – Phân tích phƣơng sai.
ASEAN : Association of Southeast Asian Nations - Hiệp hội các quốc gia
Đông Nam Á
AUN-QA : ASEAN University Network - Quality Assurance - Hệ thống
đảm bảo chất lƣợng các trƣờng đại học Đông Nam Á
EFA : Exploratory Factor Analysis- Phân tích nhân tố khám phá.
GDĐH : Giáo dục đại học
ICT : Công nghệ thông tin và truyền thông
INQAHE : International Network of Quality Assurance in Higher
Education - Tổ chức Đảm bảo chất lƣợng giáo dục đại học quốc
tế
KMO : Kaiser Mayer Olkin – Hệ số KMO.
NĐ-CP : Nghị định của Chính Phủ.
NQ-CP : Nghị quyết của Chính Phủ.
NSDLD : Ngƣời sử dụng lao động
Sig : Significance level- Mức ý nghĩa quan sát.
SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa học xã hội
Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

18. Trang 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Mục tiêu đào tạo bậc đại học là cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chất lƣợng
cho xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế và xã hội của đất nƣớc. Chất lƣợng
của đào tạo đại học có thể đƣợc đánh giá qua mức độ đáp ứng trong công việc của các
cử nhân sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo tại trƣờng đại học.
Chất lƣợng đào tạo là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý, sinh viên và của
toàn xã hội. Thực tế cho thấy, mặc dù các trƣờng đại học đã rất nổ lực và không ngừng
cải tiến nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo trong suốt thời gian qua nhƣng thực tế cho
thấy rất nhiều sinh viên ra trƣờng không có việc làm và rất nhiều nhà tuyển dụng
không tuyển đƣợc nhân sự phù hợp với nhu cầu.
Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp, cơ
quan và tổ chức khác trở nên khá rộng rãi và phổ biến dƣới nhiều hình thức: tuyển trực
tiếp, trên các báo, trên các trang website, trên các kênh truyền hình và các ngày hội
việc làm… Các ngày hội việc làm tổ chức thƣờng xuyên và số ứng viên tham gia ngày
hội việc làm lên đến hàng chục nghìn ngƣời. Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào
tạo trong số khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp chỉ có khoảng 50% tìm đƣợc việc
làm, trong số đó khoảng 30% làm đúng ngành đƣợc đào tạo (Phạm Ngọc Nam & Trần
Văn Hƣng, 2014). Tại Tp.HCM, theo Hà Nam (2015) dẫn dữ liệu từ Trung tâm dự báo
nhu cầu nhân lực và thông tin thị trƣờng lao động Tp.HCM cho thấy, có khoảng 80%
sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng tìm đƣợc việc làm. Còn 20% rất khó khăn trong tìm việc
làm hoặc không tìm đƣợc việc làm, làm công việc thấp hơn so với trình độ đào tạo;
Trong tổng số sinh viên tìm đƣợc việc làm cũng chỉ có 50% có việc làm phù hợp với
năng lực và 50% làm việc trái với ngành nghề và thu nhập thấp, việc làm chƣa ổn định
và có thể phải chuyển việc làm khác.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (World Bank), Việt Nam đang rất thiếu
lao động có tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lƣợng nguồn nhân lƣợng rất
thấp (đạt 3.79/ 10 điểm, xếp hạng 11/12 nƣớc châu Á tham gia xếp hạng, Hàn Quốc
đạt 6.91; Ấn Độ đạt 5.76; Malaysia đạt 5.59; Thái Lan 4.94) (Nguyễn Giác Trí trích
dẫn từ Lan Hƣơng, 2014). Qua đó cho thấy rằng nguồn nhân lực đào tạo bậc cao chƣa

19. Trang 2
đáp ứng tốt đƣợc yêu cầu của các doanh nghiệp, cần phải tìm cách nâng cao chất
lƣợng đào tạo nhằm đáp ứng đƣợc thị trƣờng lao động.
Trong nghiên cứu của Ngô Thị Thanh Tùng (2009) về mức độ đáp ứng của sinh
viên kinh tế thông qua ý kiến ngƣời sử dụng lao động, tác giả cho rằng “rất đáng báo
động đối với trƣờng đại học khi mà kết quả đào tạo của trƣờng khác xa với với
những đòi hỏi thực tế của doanh nghiệp”.
Trong mối quan hệ giữa trƣờng học và doanh nghiệp, phản hồi từ doanh nghiệp
có thể là căn cứ quan trọng để trƣờng học thiết kế chƣơng trình đạo tạo đáp ứng với
các kỹ năng theo nhu cầu (Nguyễn Đông Phong & Nguyễn Hữu Huy Nhựt, 2013).
Trƣờng đại học là nơi cung ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, các doanh
nghiệp là nơi phản hồi tốt nhất về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo tại các
trƣờng. Kênh phản hồi từ doanh nghiệp là một trong những kênh thông tin quan trọng
để cải tiến và nâng cao chất lƣợng đào tạo tại các trƣờng đại học. Tuy nhiên, hiện nay
tại Tp.HCM chƣa có nghiên cứu chính thức nào lấy thông tin từ ngƣời sử dụng lao
động về năng lực của nguồn nhân lực đƣợc đào tạo từ trƣờng.
Thực trạng trên cho thấy việc thực hiện nghiên cứu “Khoảng cách giữa năng
lực của tân cử và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động” là hết sức cần thiết. Nghiên cứu
tìm ra những khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng
lao động. Qua đó, đƣa ra những giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nhằm thỏa mãn
ngƣời sử dụng lao động tại Tp.HCM.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, đề tài cần giải quyết các mục tiêu sau:
- Xác định yêu cầu về năng lực của ngƣời sử dụng lao động đối với tân cử nhân .
- Xác định năng lực của tân cử nhân trong quá trình làm việc.
- Xác định khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử
dụng lao động.
- Xác định sự khác nhau khoảng cách về năng lực của và yêu cầu của ngƣời sử
dụng lao động theo các đặc tính.
- Trên cơ sở xác định khoảng cách về năng lực của và yêu cầu của ngƣời sử dụng

20. Trang 3
lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo tại
các trƣờng đại học nhằm giảm khoảng cách giữa giảm khoảng cách về năng
lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu trả lời các câu hỏi sau:
- Mức độ yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động về năng lực của tân cử nhân trong
công việc nhƣ thế nào?
- Năng lực của tân cử nhân trong quá trình làm việc đƣợc ngƣời sử dụng lao động
đánh giá nhƣ thế nào?
- Khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao
động hiện nay nhƣ thế nào?
- Khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao
động khác nhau nhƣ thế nào ở các ngành, giới tính, địa phƣơng?
- Các trƣờng đại học cần có các giải pháp nào nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo
để giảm khoảng cách về năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử
dụng lao động hiện nay?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: 5/2014 đến 10/2015
Nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp hệ đại học chính quy (không bao gồm
các sinh viên văn bằng 2, liên thông đại học, liên kết đào tạo nƣớc ngoài) các trƣờng
đại học công lập tại Tp.HCM.
Đối tượng nghiên cứu: khoảng cách về năng lực của tân cử nhân khối ngành
Kinh doanh – Quản lý chính quy tại các trƣờng đại học công lập tại Tp.HCM, cụ thể là
các trƣờng: Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, Đại học Mở Tp.HCM, Đại học Kinh tế -
Luật, Đại học Tài chính – Marketing, Đại học Tôn Đức Thắng. Các tân cử nhân tốt
nghiệp từ hai năm trở lại (tốt nghiệp năm 2013, 2014).
Đối tượng khảo sát: ngƣời sử dụng lao động tại Tp.HCM đã tuyển và có thể
đánh giá đƣợc tân cử nhân chính quy khối ngành kinh doanh - quản lý tốt nghiệp từ
năm 2013 tại các trƣờng Đại học công lập tại Tp.HCM đang làm công việc đúng

21. Trang 4
ngành đƣợc đào tạo.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp ngƣời sử dụng lao động thông qua bảng câu hỏi chi
tiết đƣợc sử dụng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 20.0.
Phƣơng pháp chọn mẫu: chọn mẫu thuận tiện.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua việc khảo sát thực trạng về các năng lực của sinh viên mới tốt
nghiệp tại công ty và yêu cầu của doanh nghiệp, các trƣờng đại học phần nào nắm
đƣợc các doanh nghiệp đang chú trọng những năng lực làm việc nào, sinh viên có đáp
ứng đƣợc những nhu cầu đó không.
Nghiên cứu cho thấy đƣợc đánh giá của ngƣời sử dụng lao động đối với tân cử
nhân cũng nhƣ đầu ra của chƣơng trình đào tạo đại học khối ngành kinh doanh - quản
lý về năng lực. Qua đó, các cơ sở đào tạo thấy đƣợc các năng lực cần thiết tập trung
tiếp tục phát triển và các năng lực cần phải cải thiện trong thiết kế chƣơng trình đào
tạo.
1.7. Kết cấu của nghiên cứu
Chƣơng 1: Tổng quan. Chƣơng này giới thiệu tổng quan lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu. Đồng thời nêu đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu,
ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết. Mục tiêu của chƣơng này giải thích các khái niệm
và thuật ngữ, đồng thời giới thiệu những lý thuyết nền tảng liên quan đến nghiên cứu
và trình bày các nghiên cứu trƣớc.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này giới thiệu đối tƣợng nghiên
cứu, trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu, cách thu thập số liệu,
xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo, mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu.
Chƣơng 4: Phân tích nghiên cứu. Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu thu
thập đƣợc. Trình bày các kết quả nghiên cứu thu đƣợc thông qua việc phân tích và mô
tả mẫu thu đƣợc, phân tích đánh giá công cụ đo lƣờng, kiểm định sự khác biệt theo các

22. Trang 5
đặc tính và giải quyết từng mục tiêu nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Mục đích của chƣơng này là trình bày kết
luận và kết quả nghiên cứu đạt đƣợc, kiến nghị giải pháp. Bên cạnh đó, nêu giới hạn
của đề tài và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.

23. Trang 6
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Mục đích chính của phần này để tổng quan các lý thuyết nền tản cho nghiên
cứu. Giúp có cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Qua đó làm cơ sở để xác định
đƣợc khung nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm và thuật ngữ
2.1.1. Khối ngành kinh doanh - quản lý
Theo Thông tƣ số 14 /2010/TT-BGDĐT ngày 27/4/2010 của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, cử nhân khối ngành kinh doanh - quản lý gồm các ngành: kinh doanh, tài
chính – ngân hàng – bảo hiểm, kế toán – kiểm toán, quản trị - quản lý.
- Ngành kinh doanh bao gồm các chuyên ngành: quản trị kinh doanh, quản trị
dịch vụ du lịch và lữ hành, quản trị khách sạn, quản trị nhà hàng và dịch vụ
ăn uống, marketing, bất động sản, kinh doanh quốc tế, kinh doanh thƣơng
mại.
- Ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm gồm các chuyên ngành: tài chính,
ngân hàng, bảo hiểm.
- Ngành kế toán – kiểm toán gồm các chuyên ngành: kế toán, kiểm toán
- Ngành quản trị - quản lý gồm các chuyên ngành: khoa học quản lý, quản trị
nhân lực, hệ thống thông tin quản lý, quản trị văn phòng.
2.1.2. Tân cử nhân khối ngành kinh doanh – quản lý
Theo Luật giáo dục (2005), sinh viên học hết chƣơng trình đại học, có đủ điều
kiện thì đƣợc dự thi hoặc bảo vệ đồ án, khóa luận tốt nghiệp và nếu đạt yêu cầu theo
quy định của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì đƣợc Hiệu trƣởng trƣờng đại học
cấp bằng tốt nghiệp đại học. Bằng tốt nghiệp đại học của ngành kỹ thuật đƣợc gọi là
bằng kỹ sƣ; của ngành kiến trúc là bằng kiến trúc sƣ; của ngành y, dƣợc là bằng bác sĩ,
bằng dƣợc sĩ, bằng cử nhân; của các ngành khoa học cơ bản, sƣ phạm, luật, kinh tế là
bằng cử nhân; đối với các ngành còn lại là bằng tốt nghiệp đại học.
Cử nhân khối ngành kinh doanh - quản lý trong nghiên cứu này là ngƣời học đã
tốt nghiệp chƣơng trình giáo dục đại học thuộc một trong các chuyên ngành khối kinh
doanh - quản lý.

24. Trang 7
Tân cử nhân khối ngành kinh doanh – quản lý trong nghiên cứu này là ngƣời tốt
nghiệp khối ngành kinh doanh – quản lý trong thời gian hai năm trở lại (cụ thể là
ngƣời tốt nghiệp các năm 2013, 2014)
2.1.3. Người sử dụng lao động
Theo Bộ luật Lao động năm 2012 (luật số: 10/2012/QH13), ngƣời sử dụng lao
động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mƣớn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ.
Trong nghiên cứu này, ngƣời sử dụng lao động đƣợc hiểu là quản lý trực tiếp
hoặc gián tiếp có đầy đủ thông tin để đánh giá nhân viên (các cử nhân kinh tế).
2.1.4. Năng lực làm việc
Theo Overtoom (2000, trích dẫn bởi Trƣơng Đình Hải Thụy, 2010), năng lực
làm việc là một nhóm năng lực cơ bản có thể chuyển giao, bao gồm các kiến thức, kỹ
năng, và thái độ đƣợc yêu cầu để làm việc. Chúng cần cho sự thành công trong nghề
nghiệp ở mọi cấp độ công việc và mọi trình độ chuyên môn.
2.1.5. Làm việc đúng chuyên ngành
Chƣa có định nghĩa chung cho khái niệm “làm việc đúng chuyên ngành”. Theo
công văn số 2196/BGDĐT-GDĐH ngày 22/4/2010 của Bộ Giáo dục và Đào tào về
hƣớng dẫn xây dựng và công bố chuẩn đầu ra ngành đào tạo, chuẩn đầu ra là quy định
về nội dung kiến thức chuyên môn; kỹ năng thực hành, khả năng nhận thức công nghệ
và giải quyết vấn đề; công việc mà ngƣời học có thể đảm nhận sau khi tốt nghiệp và
các yêu cầu đặc thù khác đối với từng trình độ, ngành đào tạo. Các trƣờng đại học xây
dựng chuẩn đầu ra cho các chuyên ngành đào tạo, trong đó có nêu các vị trí làm việc
phù hợp sau khi tốt nghiệp chƣơng trình đào tạo. Khi sinh viên làm các công việc nhƣ
chuẩn đầu ra của chƣơng trình đào tạo đƣợc xem nhƣ là làm việc đúng chuyên ngành
đƣợc đào tạo.
Nhìn chung, các định nghĩa này ngƣời sử dụng lao động có thể đánh giá cảm
quan rằng ngƣời lao động đang làm việc có làm đúng chuyên ngành đào tạo hay
không.

25. Trang 8
2.1.6. Chất lượng giáo dục đại học
Tổ chức Đảm bảo chất lƣợng giáo dục đại học quốc tế (INQAHE) đã đƣa ra hai
định nghĩa về chất lƣợng giáo dục đại học là (i) Tuân theo các chuẩn quy định; (ii) Đạt
đƣợc các mục tiêu đề ra. Theo định nghĩa thứ nhất, cần có Bộ tiêu chí chuẩn cho giáo
dục đại học về tất cả các lĩnh vực và việc kiểm định chất lƣợng một trƣờng đại học sẽ
dựa vào Bộ tiêu chí chuẩn đó. Khi không có Bộ tiêu chí chuẩn việc thẩm định chất
lƣợng GDĐH sẽ dựa trên mục tiêu của từng lĩnh vực để đánh giá. Những mục tiêu này
sẽ đƣợc xác lập trên cơ sở trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc và những
điều kiện đặc thù của trƣờng đó. Nhƣ vậy để đánh giá chất lƣợng đào tạo của một
trƣờng cần dùng Bộ tiêu chí có sẵn; hoặc dùng các chuẩn đã quy định; hoặc đánh giá
mức độ thực hiện các mục tiêu đã định sẵn từ đầu của trƣờng. Trên cơ sở kết quả đánh
giá, các trƣờng đại học sẽ đƣợc xếp loại theo 3 cấp độ (1) Chất lƣợng tốt; (2) Chất
lƣợng đạt yêu cầu; (3) Chất lƣợng không đạt yêu cầu. Cần chú ý là các tiêu chí hay các
chuẩn phải đƣợc lựa chọn phù hợp với mục tiêu kiểm định.
Hiện nay các trƣờng đã quan tâm hơn đến chất lƣợng giáo dục và vấn đề gia
nhập hệ thống chất lƣợng. Thể hiện qua sự quan tâm và tham gia hệ thống AUN-QA là
chuẩn kiểm định chất lƣợng dành cho hệ thống các trƣờng đại học thuộc khối ASEAN.
Bộ tiêu chuẩn của AUN-QA có 18 tiêu chuẩn với 74 tiêu chí. Mỗi tiêu chí đƣợc đánh
giá theo 7 mức là: 1 = không có gì (không có tài liệu, kế hoạch, minh chứng ); 2 = chủ
đề này của hệ thống đảm bảo chất lƣợng bên trong mới chỉ nằm trong kế hoạch; 3 = có
tài liệu, nhƣng không có minh chứng rõ ràng; 4 = có tài liệu và minh chứng; 5 = có
minh chứng rõ ràng về hiệu quả trong lĩnh vực xem xét; 6 = chất lƣợng tốt; 7 = xuất
sắc. Mỗi tiêu chí trong bộ tiêu chuẩn đều có trọng số nhƣ nhau, điểm đánh giá của toàn
bộ chƣơng trình là điểm trung bình cộng của cả 74 tiêu chí. 4.0 là ngƣỡng điểm đạt
tiêu chuẩn kiểm định chất lƣợng của AUN-QA.
2.2. Năng lực của sinh viên tốt nghiệp đại học
Năng lực của cử nhân là khả năng làm đƣợc việc sau khi tốt nghiệp đại học và
đạt đƣợc những tiêu chuẩn đầu ra cụ thể của chƣơng trình đào tạo. Trong suốt quá
trình đào tạo năng lực đƣợc kiểm tra qua các bài thi, các bài tập sinh viên đƣợc giao.
Các cử nhân thể hiện đƣợc năng lực của mình khi đạt đƣợc các bằng cấp, chứng nhận.

26. Trang 9
Chất lƣợng của năng lực thƣờng đƣợc do bằng thang đo năm cấp độ từ thấp đến cao
(Musyafa, 2009).
“Năng lực hoạt động của con ngƣời biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ đƣợc những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ”(Chu
Văn Cấp, 2012). Trong giáo dục, sau khi tốt nghiệp khóa học, các cử nhân phải sử
dụng năng lực của mình vào công việc. Thành công của các cử nhân trong công việc
và giao tiếp là hiệu quả sử dụng trình độ năng lực của mình. Trình độ năng lực của
đƣợc đánh giá bởi ngƣời sử dụng lao động, khách hàng và cộng đồng nơi các cử nhân
làm việc. Để đo lƣờng năng lực của các cử nhân phải sử dụng thông tin từ ngƣời sử
dụng lao động, khách hàng của các cử nhân. Tuy nhiên, không có cách thống nhất để
kiểm tra hoặc đo lƣờng năng lực của các cử nhân trong công việc (Musyafa, 2009).
Tiếp cận dựa trên năng lực, các mô hình năng lực và những năng lực đƣợc xác
định đã và đang đƣợc xây dựng, phát triển, và sử dụng nhƣ là những công cụ cho việc
phát triển rất nhiều chƣơng trình giáo dục, đào tạo và phát triển khác nhau trên toàn
thế giới (Paprock, 1996). Hơn nữa, tiếp cận dựa trên năng lực còn tạo khả năng cho
việc xác định một cách rõ ràng những gì cần đạt đƣợc và những tiêu chuẩn cho việc đo
lƣờng các thành quả. Việc chú trọng vào kết quả đầu ra và những tiêu chuẩn đo lƣờng
khách quan của những năng lực cần thiết để tạo ra các kết quả này là điểm đƣợc các
nhà hoạch định chính sách giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt
quan tâm nhấn mạnh (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Nhìn chung cách tiếp cận về năng lực nhƣ trên đã đƣợc các trƣờng học tại Việt
Nam quan tâm trong thời gian gần đây. Thể hiện qua các tiêu chuẩn đầu ra của từng đề
cƣơng chi tiết của các môn học.
Theo Hiệp hội Kỹ sƣ Úc, năng lực của kỹ sƣ tốt nghiệp bao gồm 10 kỹ năng
sau:
1. Khả năng áp dụng kiến thức khoa học và kỹ thuật cơ bản.
2. Khả năng giao tiếp hiệu quả không chỉ với các kỹ sƣ chuyên ngành mà còn với
các đối tƣợng khác.
3. Một kỹ năng chuyên sâu trong ít nhất một khía cạnh kỹ thuật.
4. Khả năng xác định vấn đề, xây dựng và giải pháp.

27. Trang 10
5. Khả năng tiếp cận hệ thống và hiệu quả làm việc.
6. khả năng hoạt động trong môi trƣờng đa ngành và đa văn hóa, cũng nhƣ khả năng
làm việc nhóm hoặc trở thành ngƣời lãnh đạo hiệu quả trong tƣơng lai.
7. Hiểu biết về xã hội, văn hóa, trách nhiệm với môi trƣờng và các vấn đề toàn cầu.
8. Hiểu biết về các nguyên tắc thiết kế và phát triển bền vững.
9. Hiểu biết về trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
10. Sự kỳ vọng về việc cần thiết học tập suốt đời, khả năng để làm việc đó.
Các nhà giáo dục thƣờng cố gắng thiết lập các kỹ năng mà cử nhân cần nắm
vững trong các chƣơng trình đào tạo. Theo đại học công nghệ Curtin (Úc) thì sinh viên
kỹ thuật tốt nghiệp cần có 9 kỹ năng sau:
1. Áp dụng đƣợc kiến thức, các nguyên tắc và khái niệm.
2. Suy nghĩ sáng tạo, biết đặt ra nghi ngờ và phê bình.
3. Tiếp cận, đánh giá và tổng hợp thông tin.
4. Giao tiếp tốt.
5. Sử dụng công nghệ hiệu quả.
6. Cần có kỹ năng học tập suốt đời.
7. Tiếp nhận và áp dụng các quan điểm quốc tế.
8. Có sự nhận thức và hiểu biết về văn hóa.
9. Biết áp dụng các kỹ năng chuyên nghiệp.
Dựa trên các kỹ năng đƣợc đƣa ra bởi Hiệp hội kỹ sƣ Úc và trƣờng Đại học
công nghệ Curtin, Musyafa (2009)đã chia năng lực của sinh viên tốt nghiệp thành 3
nhân tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Quan điểm của Musyafa (2009) tƣơng đồng với
nghiên cứu của (Hoffmann, 1999). Trong đó mỗi nhân tố đƣợc chia thành 9 biến, nhƣ
vậy tổng cộng có 27 biến.
Năng lực của ngƣời lao động thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng thực hiện
và nhận thức của ngƣời lao động trong quá trình làm việc (Trần Kim Dung, 2011).
Theo Musyafa (2009), năng lực gồm nhiều mặt khác nhau, nhƣng thể hiện rõ nhất qua
ba yếu tố quan trọng là kiến thức, kỹ năng, thái độ.

28. Trang 11
Hình 2.1. Mô hình năng lực
Nguồn: (Musyafa, 2009)
Kiến thức
Kiến thức là việc hiểu đƣợc các lý thuyết sau khi tốt nghiệp đại học và áp dụng
đƣợc kiến thức đó cho những công việc cụ thể. Thể hiện qua việc phân tích, học hỏi,
kết hợp, suy luận và truyền đạt để giải quyết các vấn đề trong công việc.
Kỹ năng
Theo Musyafa (2009), kỹ năng là cách các cử nhân thực hiện các công việc xác
định trƣớc với thời gian và năng lƣợng tối thiểu
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định trong một khoảng thời
gian và không gian nhất định. Kỹ năng là sự chuyển biến những kiến thức và nhận
thức của bản thân con ngƣời thành hành động, là những kiến thức thực tế kết hợp với
khả năng. Kỹ năng có thể đƣợc cải thiện thông qua thực tế và giáo dục đào tạo
(Thamhain, 1992).
Gồm 2 loại: kỹ năng cứng (hard skill) và kỹ năng mềm (soft skill)
Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con ngƣời nhƣ: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian,
thuyết trình, sáng tạo, kỹ năng đổi mới, …
Kỹ năng mềm chủ yếu là kỹ năng thuộc về tính cách con ngƣời, không mang
tính chuyên môn, không thể sờ nắm, phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng ngƣời,

29. Trang 12
chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh
đạo, nhà thƣơng thuyết hay ngƣời hòa giải xung đột, … là thƣớc đo hiệu quả trong
công việc.
Các dạng kỹ năng mềm (Hewitt Sean, 2008) gồm:
+ Thái độ lạc quan
+ Biết làm việc theo nhóm
+ Giao tiếp hiệu quả
+ Tự tin
+ Luyện kỹ năng sáng tạo
+ Chấp nhận và học hỏi từ những lời phê
bình
+ Thúc đẩy chính mình và dẫn dắt ngƣời
khác
+ Đa năng và biết ƣu tiên công việc
+ Biết nhìn nhận toàn diện.
Kỹ năng cứng (hard skills)
Kỹ năng cứng thuộc nhóm kỹ năng về chuyên môn, là những kiến thức đã học
đƣợc từ giảng đƣờng.
Kỹ năng cứng thƣờng xuất hiện trên bảng lý lịch, khả năng học vấn, kinh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo
nên sự phát triển.
Theo Overtoom (2000), có nhiều loại kỹ năng khác nhau nhƣng những kỹ năng
quan trọng có 16 kỹ năng đƣợc phân thành 6 nhóm sau:
(1)Những kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán.
(2)Những kỹ năng truyền đạt: nói, nghe.
(3)Những kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề, tƣ duy sáng tạo.
(4)Những kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu, hoạch định
sự nghiệp.
(5)Những kỹ năng về hiệu quả của nhóm: quan hệ qua lại giữa các cá nhân, làm
việc đồng đội, đàm phán.
(6)Những kỹ năng tác động, ảnh hƣởng: hiểu biết văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập
thể.
Theo Trƣơng Đình Hải Thụy (2010), cử nhân quản trị kinh doanh cần có các kỹ
năng sau:

30. Trang 13
Bảng 2.1. Các kỹ năng cần có của cử nhân quản trị kinh doanh
STT Kỹ năng STT Kỹ năng
1 - Tổ chức công việc 13 - Dịch vụ khách hàng
2 - Quản lý thời gian 14 - Giao tiếp trong kinh doanh
3 - Phân tích vấn đề 15 - Tự học tập và phát triển
4 - Giải quyết vấn đề sáng tạo 16 - Nghiên cứu
5 - Ra quyết định 17 - Phân tích định lƣợng
6 - Thích nghi nhanh 18 - Đọc và giao tiếp bằng ngoại ngữ
7 - Quản lý xung đột 19 - Tin học
8
- Những kỹ năng cụ thể của công
ty
20 - Viết
9 - Tƣ duy sáng tạo 21 - Lắng nghe
10 - Dự báo 22 - Trình bày
11 - Lập kế hoạch 23 - Làm việc nhóm
12 - Đám phán
Nguồn: Trương Đình Hải Thụy (2010)
Thái độ
Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hƣớng nào đó
trƣớc một vấn đề hay một tình hình cụ thể trong công việc của các cử nhân. Đó là kết
quả của quá trình quan sát học hỏi của các cử nhân trong môi trƣờng làm việc của họ.
Thái độ hỗ trợ cho sự thành công trong công việc (Musyafa, 2009).
Trong nghiên cứu này, các thành phần trong năng lực đƣợc đánh giá bởi ngƣời
sử dụng lao động đối với cử nhân kinh doanh - quản lý.
2.3. Mối quan hệ giữa năng lực và hiệu quả công việc
Mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và năng lực của sử dụng lao động có
tƣơng quan rõ ràng (Saeed, Grover & Hwang, 2005). Bên cạnh, sự hài lòng của ngƣời
lao động trong công việc, đạo đức và tính cách của ngƣời lao động thì năng lực của
ngƣời lao động ảnh hƣởng rất nhiều đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động
(Ismail& Abidin, 2010).
Năng lực của cử nhân càng cao thì hiệu quả công việc càng hiệu quả. Trong đó

31. Trang 14
năng lực là nguyên nhân và hiệu quả là kết quả (Musyafa, 2009). Việc hiểu đƣợc mối
quan hệ này sẽ góp phần quan trọng trong việc cải thiện đƣợc năng lực và hiệu quả
làm việc của cử nhân.
2.4. Năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động
Giữa đào tạo và yêu cầu của doanh nghiệp có khoảng cách về yêu cầu kỹ năng.
Cụ thể, các tân cử nhân chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về kỹ năng làm việc của doanh
nghiệp (Trƣơng Đình Hải Thụy, 2010). Đào tạo các tân cử nhân vẫn tồn tại một số
điểm yếu chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhƣ trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn
hạn chế, khả năng chịu áp lực và tính chuyên nghiệp còn kém, phần lớn chƣa đƣợc
trang bị về kỹ năng mềm hay thiếu hiểu biết thực tế (Nguyễn Thanh Ngọc, 2012).
Việc thiếu những kỹ năng thực tế ảnh hƣởng đến việc thành công hơn trong công việc
sau này rất lớn (Ngô Thị Thanh Tùng, 2009). Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng đánh
giá chƣa cao lắm đối với các khả năng làmviệc độc lập, làm việc theo nhóm cũng nhƣ
khả năng đàm phán của các tân cử nhân (Quan Minh Nhựt, Trần Thị Bạch Yến &
Phạm Lê Đông Hậu, 2012).
Các tân cử nhân phải trải qua thời gian tập sự. Theo Ngô Thị Thanh Tùng
(2009) phần lớn những sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế tại Hà Nội khi đƣợc tuyển
dụng vào doanh nghiệp phải trải qua thời gian tập sự là khá dài mới có thể đáp ứng
đƣợc yêu cầu của công việc và phần lớn đều phải qua các khoá đào tạo lại do doanh
nghiệp tổ chức; trong quá trình làm việc, sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng
ở mức độ vừa phải các yêu cầu của công việc, có thể vẫn làm chủ doanh nghiệp hài
lòng với chất lƣợng làm việc của họ.
Ta thấy, các nghiên cứu trong nƣớc đã cho thấy có khoảng cách giữa yêu cầu
của nhà tuyển dụng đối với các tân cử nhân. Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo tại các
trƣờng đại học và yêu cầu của doanh nghiệp có khoảng cách ở một số kỹ năng. Các
nghiên cứu chƣa quan tâm ở các mặc khác của năng lực nhƣ kiến thức, thái độ.
2.5. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và các trƣờng đại học
Sản phẩm giáo dục là nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu thực thế của xã
hội, nền kinh tế. Các doanh nghiệp là đơn vị sử dụng sản phẩm đào tạo của giáo dục để
phục vụ công việc. Doanh nghiệp là nơi sử dụng các sản phẩm của các trƣờng đại học

32. Trang 15
- những nhân lực đã qua đào tạo. Sản xuất không phát triển thì các trƣờng đại học sẽ
không còn tồn tại và ngƣợc lại, các trƣờng đại học không phát triển thì các ngành nghề
trong xã hội cũng bị đình trệ (Ngô Thị Thanh Tùng, 2009).
Xét về mặt lợi ích, quan hệ giữa trƣờng đại học và doanh nghiệp sử dụng sinh
viên tốt nghiệp đại học góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, giúp tăng cƣờng các điều
kiện đảm bảo chất lƣợng đào tạo. Ngƣợc lại, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
thì sớm, hay muộn, ít hoặc nhiều đều đứng trƣớc yêu cầu về chất lƣợng lao động ngày
càng cao từ các trƣờng đại học.
Theo Nguyễn Thị Thu Hằng (2011) , trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
trƣờng đại học, doanh nghiệp quan tâm nhiều đến kinh nghiệm các trƣờng thông qua
thƣơng hiệu và mối quan hệ với trƣờng đã thiết lập từ trƣớc để tiếp tục thiết lập mối
quan hệ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam chƣa có mối liên kết nhiều đến trƣờng
đại học do các doanh nghiệp chủ yếu sử dụng lao động phổ thông nên chƣa quan tâm
nhiều đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Sự hợp tác giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp không thể diễn ra đơn phƣơng,
đơn điệu, đơn giản và nhất thời, lại càng không nên để chúng diễn ra một cách hạn
hẹp, khô cứng, hình thức và tự phát, mà phải không ngừng mở rộng và đa dạng hóa cả
về các đối tác, danh mục, nội dung, hình thức và tăng cƣờng hoạt động xúc tiến hợp
tác.
2.6. Các nghiên cứu có liên quan
Theo Ngô Thị Thanh Tùng (2009) trong nghiên cứu đánh giá mức độ đáp ứng
với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000-2005
thông qua ý kiến ngƣời sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
với bộ dữ liệu gồm 150 mẫu đƣợc điều tra theo phƣơng pháp thuận tiện từ tháng 6 đến
tháng 7 năm 2008, bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Với phƣơng pháp định lƣợng dùng
mô hình Rash để điều chỉnh bộ câu hỏi có đƣợc từ sự kết hợp phỏng vấn sâu bán cấu
trúc và khảo sát bảng câu hỏi để phục vụ cho việc nghiên cứu, kết quả cho thấy ngƣời
sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội đánh giá sinh viên tốt
nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005 đáp ứng tốt nhất: thái độ tích cực
đóng góp cho doanh nghiệp; khả năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn; khả năng thích nghi và điều chỉnh; khả năng tìm kiếm và sử dụng thông tin và

33. Trang 16
khả năng giải quyết tình huống công việc thực tế.Còn đáp ứng kém nhất:khả năng bày
tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc; kiểu biết
về môi trƣờng hoạt động của doanh nghiệp; tuân thủ kỷ luật lao động và năng chịu áp
lực công việc. Mặc dù mức độ đáp ứng của sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế chỉ ở
mức độ trung bình nhƣng đa số doanh nghiệp vẫn hài lòng (chiếm 64%). Tác giả có đề
nghị giải pháp để sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của
công việc đó là tăng cƣờng mối quan hệ chặt chẽ giữa trƣờng đại học và doanh nghiệp
là giải pháp hữu hiệu. Có rất nhiều hình thức và nội dung tăng cƣờng mối quan hệ này
nhƣng bên cạnh nhận thức của doanh nghiệp, các trƣờng đại học cũng phải nhận ra
đƣợc yêu cầu tất yếu tăng cƣờng mối quan hệ với doanh nghiệp thì giải pháp mới có
tính khả thi. Nghiên cứu cũng nhìn nhận là có những hạn chế nhất định, trong đó tác
giả có nhìn nhận đến thời điểm nghiên cứu chƣa có những tiêu chí cụ thể để đo lƣờng,
không có nhiều số liệu thực tế để minh chứng các vấn đề của nghiên cứu.
Theo Quan Minh Nhựt, Trần Thị Bạch Yến & Phạm Lê Đông Hậu (2012) đã
đánh giá mức độ đáp ứng chất lƣợng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng
bằng sông Cửu Long đƣợc đào tạo bậc đại học trở lên. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo
lƣờng mức độ thỏa mãn của doanh nghiệp khu vực Đồng bằng sông Cửu Long về chất
lƣợng nguồn nhân lực đào tạo từ các trƣờng đại học. Để các kết luận từ kết quả phân
tích có giá trị, một so sánh cụ thể giữa chất lƣợng kỳ vọng bởi doanh nghiệp và chất
lƣợng đào tạo thực tế qua khảo sát đƣợc thực hiện trong nghiên cứu. Phƣơng pháp
thống kê mô tả cùng với kiểm định sự khác biệt độc lập t-test đƣợc áp dụng với dữ liệu
thu thập đƣợc từ các doanh nghiệp trong năm 2011. Kết quả phân tích chỉ ra rằng yêu
cầu về chất lƣợng đào tạo của doanh nghiệp tƣơng đối cao. Đối với chất lƣợng nguồn
lực đƣợc đào tạo, các doanh nghiệp trong khu vực đánh giá tƣơng đối cao và thỏa mãn
về mức độ đáp ứng so với kỳ vọng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong khu vực phần
nào đánh giá chƣa cao lắm đối với một vài tiêu chí nhƣ khả năng làm việc độc lập, làm
việc theo nhóm cũng nhƣ khả năng đàm phán của sinh viên.
Theo Vũ Thế Dũng & Trần Thanh Tòng (2009) đã nghiên cứuyêu cầu của nhà
tuyển dụng về những kỹ năng đối với sinh viên mới tốt nghiệp các ngành quản lý –
kinh tế : Ứng dụng phƣơng pháp phân tích nội dung (content analysis) đƣợc thu thập
từ hơn 2500 mẫu quảng cáo tuyển dụng (chỉ 300 mẫu quảng cáo đáp ứng mục tiêu nghiên

34. Trang 17
cứu đƣợc giữ lại để đƣa vào phân tích nội dung) ở Việt Nam vào năm 2009. Mẫu nghiên
cứu gồm nhiều nhóm doanh nghiệp khác nhau nhƣ: các doanh nghiệp có yếu nƣớc
ngoài, công ty trách nhiệm hữu hạn trong nƣớc, công ty liên doanh, công ty cổ phần có
nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí: sản xuất – chất lƣợng – mua hàng, hành chính –
nhân sự, tiếp thị - kinh doanh, kế toán – tài chính, khác. Nghiên cứu của tác giả tập
trung vào các kỹ năng doanh nghiệp cần. Kết quả của cuộc nghiên cứu này cho thấy có
17 kỹ năng đƣợc tác giả phân thành 03 nhóm với mức độ ảnh hƣởng cụ thể. Nhóm 1 là
nhóm các kỹ năng cơ bản, bắt buộc phải có, nếu không có các ứng viên sẽ rất khó khăn
hay không thể đƣợc tuyển dụng. Nhóm này bao gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin
học văn phòng, giao tiếp, và làm việc độc lập. Trong đó ngoại ngữ và tin học văn
phòng là 2 kỹ năng quan trọng hàng đầu. Tuy rất quan trọng nhƣng nhóm kỹ năng này
chỉ là điều kiện cần để đƣợc tuyển dụng, nó chƣa phải là điều kiện đảm bảo. Nhóm 2
là nhóm giá trị gia tăng, nhóm này chính là nhóm kỹ năng giúp các ứng viên thực sự
tạo ra sự khác biệt của mình với đối thủ cạnh tranh. Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng
chính là: tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền
thông, hoạch định, và đàm phán. Đây rõ ràng là những kỹ năng cao hơn, khó hơn rất
nhiều so với nhóm cơ bản. Nó thực sự sẽ là những thách thức cho các ứng viên mới rời
ghế nhà trƣờng. Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tƣơng lai. Nhóm này bao
gồm các kỹ năng cần có của các nhà lãnh đạo tƣơng lai nhƣ: tổng hợp, lãnh đạo, xây
dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết định. Qua kết quả, tác
giả cũng cho rằng việc phân nhóm này chỉ tƣơng đối và các kỹ năng trong nhóm luôn
thay đổi, các kỹ năng ở nhóm 3 có dần dần sẽ chuyển sang nhóm 2 và từ nhóm 2 dần
chuyển thành nhóm 1. Nói khác hơn các kỹ năng giá trị gia tăng dần chuyển thành kỹ
năng cơ bản và tiếp tục bổ sung thêm kỹ năng mới vào kỹ năng thuộc nhóm 3. Điều
này cho thấy kỳ vọng của nhà tuyển dụng sẽ ngày tăng lên theo chất lƣợng ứng viên.
Những tiêu chuẩn ngày hôm nay sẽ trở thành lạc hậu trong tƣơng lai gần. Nhƣ vậy các
ứng cử viên phải luôn nỗ lực để trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết. Khoảng cách
giữa các kiến thức đƣợc trang bị trong trƣờng đại học với nhu cầu thực tế rất lớn.
Khoảng 50% sinh viên Việt Nam sau khi tốt nghiệp không tìm đƣợc việc làm đúng
chuyên môn vì thiếu những kỹ năng cần thiết. Nghiên cứu này chỉ cho thấy các kỹ
năng cần thiết doanh nghiệp quan tâm khi tuyển dụng chứ chƣa phải là đánh giá thực

35. Trang 18
tế của các doanh nghiệp về mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với các kỹ năng
này.
Theo Trƣơng Đình Hải Thụy (2010), nghiên cứu năng lực của sinh viên mới tốt
nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh và yêu cầu của doanh nghiệp. Nghiên cứu này
nhằm xác định những kỹ năng, năng lực cần thiết để chuẩn bị lực lƣợng lao động cho
nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu và không đề cập đến kiến thức cũng nhƣ kỹ năng
chuyên môn. Tác giả sử dụng phƣơng pháp đánh giá điểm theo thang đo 5 điểm (từ 1
đến 5); cách cho điểm phân thành hai loại điểm cho một biến: 1. Số điểm cần thiết để
hoàn thành nhiệm vụ, 2. Số điểm sinh viên mới tốt nghiệp đạt đƣợc. Sau đó so sánh 2
giá trị để đáp giá mức độ đáp ứng. Đối tƣợng khảo sát là các nhà quản lý cấp trung trở
lên với phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu để phân tích. Bằng phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp doanh nghiệp thông qua
bảng câu hỏi chi tiết đƣợc sử dụng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát. Nghiên cứu
đƣợc thực hiện qua hai bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Với phƣơng
pháp chọn mẫu thuận tiện và xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS. Theo nghiên
cứu này sinh viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về kỹ năng làm việc của doanh nghiệp
kể cả sinh viên có trình độ đại học. Những kỹ năng quan trọng mà nhà quản lý doanh
nghiệp cần ngƣời lao động trang bị nhƣ quản lý thời gian, tổ chức công việc, giải quyết
vấn đề, thích nghi nhanh, quản lý xung đột, dự báo, lập kế hoạch, dịch vụ khách hàng,
giao tiếp trong kinh doanh, tự học tập và phát triển, nghiên cứu, thuyết trình, làm việc
nhóm, ... chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Tác giả có đƣa ra một số đề nghị về khảo sát
yêu cầu doanh nghiệp để xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp để đáp ứng yêu cầu
của doanh nghiệp, bên cạnh đó là lý thuyết cần đi đôi với thức hành, tổ chức các buổi
ngoại khóa để rèn luyện kỹ năng cho sinh viên, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận
video, internet … để sinh viên tiếp cận với thực tế. Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu
năng lực ngƣời lao động ở khía cạnh kỹ năng. Tuy nhiên mô hình năng lực của ngƣời
lao động còn có cả kiến thức và thái độ. Nghiên cứu này chƣa có những tiêu chí cụ thể
để đo lƣờng, không có nhiều số liệu thực tế để minh chứng các tiêu chí này là đầy đủ
để đánh giá. Đây cũng là một hƣớng bổ sung vào nghiên cứu.
Nghiên cứu của Đỗ Nghiêm Thanh Phƣơng (2009) đánh giá mức độ đáp ứng về
kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân giáo dục đặc biệt nhằm đánh giá mức độ đáp

36. Trang 19
ứng công việc của cử nhân giáo dục đặc biệt của trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội đối
với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cử nhân
đặc biệt chuyên ngành giáo dục cho trẻ chậm phát triển trí tuệ đã tốt nghiệp Đại học
Sƣ phạm Hà Nội các khóa 51, 54 và 55. Nhằm xác đinh mức độ đáp ứng về kiến thức,
kỹ năng chuyên môn và thái độ nghề nghiệp của cử nhân giáo dục đặc biệt đối với yêu
cầu của thị trƣờng lao động và tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng chƣơng
trình đào tạo của khoa giáo dục đặc biệt về đào tạo cử nhân giáo dục đặc biệt để đáp
ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động hiện nay. Công trình nghiên cứu này đã
khảo sát từ tháng 03 đến tháng 12 năm 2009 với 100 cử nhân giáo dục đặc biệt hệ
chính quy chuyên ngành giáo dục cho trẻ chậm phát triển trí tuệ tốt nghiệp Đại học Sƣ
phạm các khóa 51, 54, 55 và khảo sát 150 cán bộ quản lý là các nhà tuyển dụng các cử
nhân trên. Bằng phƣơng pháp định tính và định lƣợng, tác giả đã sử dụng công cụ là
phiếu thu thập thông tin và phỏng vấn để đánh giá mức độ đáp ứng đối với yêu cầu của
thị trƣờng lao động và những đóng góp của học đối với chƣơng trình đào tạo giáo viên
giáo dục đặc biệt của trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội. Kết quả cuộc nghiên cứu này
cho rằng kiến thức và kỹ năng đạt mức đáp ứng đƣợc, còn thái độ đạt đƣợc mức độ
đáp ứng tốt các yêu cầu của thi trƣờng lao động. Qua đó tác giả cho rằng nên giữ
nguyên mục tiêu đào tạo các chuyên gia và giáo viên giáo dục đặc biệt có chất lƣợng
cao. Bên cạnh đó cần tăng thêm thời gian cho công tác kiến tập và thực tập; tăng
cƣờng thêm nhiều sách, báo, tài liệu tham khảo để phục vụ công tác học tập. Trong
nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu mức độ đáp ứng của cử nhân giáo dục đặc biệt
đƣợc phân loại ở nhiều khía cạnh hơn các nghiên cứu của các tác giả khác: kiến thức,
kỹ năng, thái độ. Vấn đề này cũng là một hƣớng mới của nghiên cứu.
Trong nghiên cứu hài lòng của ngƣời sử dụng lao động đối với sinh viên tốt
nghiệp đại học: khả năng cốt lỗi khi bắt đầu làm việc của cử nhân của Shah &
Chenicheri (2011), tác giả đã khảo sát ngƣời sử dụng lao động, từ quan điểm của họ để
xác định các kỹ năng, kiến thức quan trọng nhất để sinh viên có thể làm tốt công việc
đƣợc giao. Ngƣời đƣợc hỏi sẽ đánh giá tầm quan trọng từ thấp đến cao (1 đến 5) của
44 nhân tố liên quan đến năng lực chuyên môn, những nhân tố này đƣợc xác định
trong một nghiên cứu quốc gia của sinh viên mới tốt nghiệp. Cách khảo sát là sử dụng
cơ sở dữ liệu về những ngƣời quản lý nhân lực, hoặc ngƣời tuyển dụng để chuẩn bị

37. Trang 20
khảo sát. Tiếp đó là liên lạc bằng điện thoại, sau đó một mẫu khảo sát sẽ đƣợc gửi tới
nhà tuyển dụng. Với những nhà tuyển dụng không trả lời sau 3 tuần, một cuộc gọi sẽ
đƣợc thực hiện kèm theo đó là một email nhắc nhở về cuộc khảo sát. Tổng cộng có
880 nhà tuyển dụng đã tiếp cận và 760 đồng ý tham gia vào cuộc khảo sát, trong số
này có 400 câu trả lời hợp lệ. Mẫu khảo sát là đại diện cho hầu hết các tổ chức tƣ nhân,
công cộng, lợi nhuận và phi lợi nhuận. Nghiên cứu này nhằm đo lƣờng mức độ hài
lòng của ngƣời sử dụng lao động đối với các cử nhân đại học, đặc biệt là những sinh
viên mới tốt nghiệp. Tác giả xác định kỹ năng quan trọng cần có để tồn tại trong
những ngành nghề khác nhau trong thời đại công nghiệp thay đổi hiện nay.Kết quả của
nghiên cứu cho thấy một khoảng cách giữa những kiến thức, kỹ năng của sinh viên
mới tốt nghiệp mà nhà tuyển dụng xem là quan trọng nhất đối với sự hài lòng của họ.
Các kỹ năng: truyền thông, tổ chức công việc và quản lý thời gian hiệu quả, sẵn sàng
đối mặt và học hỏi từ các sai lầm, lắng nghe và phản hồi một cách công khai, khả
năng linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với những quan điểm khác nhau trƣớc khi đi đến
quyết định cuối cùng.Nghiên cứu có thể đƣợc dùng trong việc thiết kế các khoá học,
đánh giá sinh viên và lập phƣơng pháp giảng dạy,…Ngoài ra, sử dụng thông tin trong
nghiên cứu để xem xét, đánh giá các khoá học đại học, tích hợp vào bài giảng những
kỹ năng còn yếu của sinh viên sau khi tốt nghiệp. Có thể ứng dụng để tiến hành các
cuộc khảo sát đánh giả kỹ năng cơ bản của sinh viên năm cuối các trƣờng đại
học.Nghiên cứu cũng đã nhấn mạnh một cách rộng rãi ba lĩnh vực chính liên quan đến
các trƣờng đại học: a. Cần phải có một sự hiểu biết rõ ràng hơn về các kỹ năng cơ bản
và kỹ năng chuyên nghiệp thiết yếu cần có tại nơi làm việc.b. Các trƣờng đại học cần
phải làm việc chặt chẽ hơn với các doanh nghiệp để sinh viên tốt nghiệp đƣợc trang bị
tốt hơn.c.Yêu cầu của ngành công nghiệp về năng lực nhân viên cần phải đƣợc kết hợp
với chƣơng trình giáo dục. Tuy nhiên, nghiên cứu có những hạn chế nhất định trong
việc dựa trên quan điểm chung của nhà tuyển dụng, chƣa điều tra đƣợc trong từng
ngành, từng lĩnh vực cụ thể. Cơ sở dữ liệu về lãnh đạo các doanh nghiệp chủ yếu lấy
từ các trƣờng đại học nên còn tƣơng đối hạn chế. Tỷ lệ câu trả lời hợp lệ quá thấp, chỉ
trên 50%, trong khi trình độ ngƣời trả lời là rất cao, nên chăng cần xem xét lại bảng
câu hỏi khảo sát.
Theo Hagan (2004), trong nghiên cứu hài lòng của ngƣời sử dụng lao động đối

38. Trang 21
với ngƣời tốt nghiệp ngành công nghệ thông tin. Nghiên cứu này nhằm mục đích khảo
sát mức độ hài lòng của ngƣời sử dụng lao động đối với các cử nhân đại học, đặc biệt
cử nhân có bằng cấp kỹ sƣ công nghệ thông tin và truyền thông (ICT). Qua đó đề xuất
các các trƣờng đại học cần có những thay đổi thích hợp để đáp ứng yêu cầu của thị
trƣờng lao động.Nghiên cứu đã thu thập đánh giá ý kiến của 196 ngƣời sử dụng lao
động ngành ICT từ hơn 3500 email gửi đi. Qua khảo sát, phân tích kết quả, nghiên cứu
có một số đề xuất đƣợc đƣa ra đối với nhà trƣờng là (1) giảm bớt lý thuyết, cần đào tạo
thực tế hơn. (2) chú trọng đến nền tảng cơ bản, một điều đáng ngạc nhiên là nhiều sinh
viên khi phỏng vấn thậm chí không hiểu gì về những quy trình cơ bản trong doanh
nghiệp. (3) cần nắm đƣợc cái gốc của vấn đề để áp dụng cho những ngôn ngữ khác
nhau, chứ không chi tập trung thực hành với một ngôn ngữ cụ thể. (4) các bài học nên
tập trung vào những vấn đề hiện tại của xã hội, những phần mềm, thuật toán mới nhất
nên đƣợcđƣa vào giảng dạy. Nghiên cứu có thể ứng dụng trong việc thiết kế các
chƣơng trình đào tạo gắn liền với yêu cầu thực tế của ngƣời sử dụng lao động. Nghiên
cứu xem xét những kỹ năng còn yếu của sinh viên sau khi tốt nghiệp để điều chỉnh và
bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu của nền công nghiệp.Hạn chế của nghiên cứu là dựa
trên quan điểm của ngƣời sử dụng lao động đăc biệt là ngành công nghệ thông tin và
truyền thông (ICT). Số lƣợng phản hồi cho khảo sát nhỏ hơn nhiều so với những
nghiên cứu đã hy vọng, mức kiên định trong việc khuyến khích phản hồi nên chƣa có
thể đánh giá tình trạng chung về viễn cảnh của đào tạo.
Theo Ranasinghe & Herath (2011) trong nghiên cứu hài lòng của ngƣời sử dụng
lao động đối với cử nhân kinh doanh ở Sri Lanka. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng có sử dụng phƣơng pháp suy diễn. Nghiên cứu định lƣợng dạng
mô tả có sử dụng công cụ thống kê đơn giản và phổ biến nhƣ thống kê mô tả, các
bảng biểu, bảng tùy chỉnh, dùng ANOVA kiểm tra và phân tích dữ liệu. Mẫu sử dụng
trong nghiên cứu là ngƣời sử dụng lao động ở khu vực tƣ nhân. Các mẫu này gồm 65
nhà tuyển dụng khu vực tƣ nhân. Đối tƣợng khảo sát là các nhà quản lý cấp cao nhất
tham gia vào quá trình tuyển dụng của công ty. Nghiên cứu sử dụng câu hỏi có cấu
trúc. Dùng hai công cụ thu thập dữ liệu là câu hỏi có cấu trúc và các cuộc phỏng vấn.
Nghiên cứu nhằm các mục đích đánh giá nhận thức của ngƣời sử dụng lao động trong
tuyển dụng cử nhân kinh doanh, xem xét ngƣời sử dụng lao động tiềm năng việc phân

39. Trang 22
biệt đối xử trong tuyển dụng cử nhân kinh doanh ở địa phƣơng, đánh giá mức độ hài
lòng của ngƣời sử dụng lao động đối cử nhân kinh doanh và tìm hiểu mối quan hệ giữa
mức độ hài lòng của ngƣời lao động và chất lƣợng của cử nhân kinh doanh. Kết quả
nghiên cứu cho thấy cử nhân kinh doanh đạt dƣới trung bình các kỹ năng bao gồm các
kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, kỹ năng mềm, kỹ năng áp
dụng kiến thức vào thực tế. Cử nhân kinh doanh chƣa biết kết hợp giữa kỹ năng mềm
và kỹ năng cứng để đáp ứng yêu cầu việc làm. Cuối cùng, mức độ hài lòng của ngƣời
sử dụng lao đối với sinh viên tốt nghiệp ngành kinh doanh là tƣơng đối thấp, đặc biệt
là về kỹ năng mềm. Dựa trên kết quả nghiên cứu có thể đề xuất các phƣơng pháp
giảng dạy về các kỹ năng mềm để đáp ứng yêu cầu việc làm của các doanh nghiệp.
Nghiên cứu có các hạn chế nhất định trong việc chọn mẫu chỉ có 65 nhà tuyển dụng
ngƣời đại diện cho các công ty có khả năng và đặc điểm khác nhau. Do đó những
ngƣời sử dụng lao động có thể có kinh nghiệm khác nhau , thái độ, chính sách đối với
sinh viên tốt nghiệp cùng với đánh giá cá nhân của họ . Nghiên cứu không giải quyết
ảnh hƣởng của các bên liên quan khác nhƣ không có nghiên cứu đƣợc toàn diện bối
cảnh toàn ngành kinh tế. Nghiên cứu này chỉ thực hiện ở các nƣớc đang phát triển.
Trong nghiên cứu hài lòng của các bên liên quan đối với kỹ sƣ xây dựng của
Musyafa (2009) với mục tiêu là phân tích chất lƣợng kỹ sƣ xây dựng tốt nghiệp nhằm
cung cấp thông tin hữu ích giúp cải thiện chất lƣợng đào tạo kỹ sƣ xây dựng. Thông tin
bao gồm các mô hình liên kết chất lƣợng và sự hài lòng. Nghiên cứu này quan tâm ở
các mặt năng lực, hiệu quả của kỹ sƣ xây dựng và kỳ vọng, mức độ hài lòng của các
bên liên quan đối với các kỹ sƣ dân dụng. Đối tƣợng khảo sát là những quản lý của các
kỹ sƣ xây dựng tại các khu công nghiệp, các kỹ sƣ xây dựng vừa tốt nghiệp, các nhà
khoa học và các giáo sƣ. Tác giả đã giới hạn nghiên cứu đối với kỹ sƣ dân dụng tốt
nghiệp tạo Úc những năm gần đây (năm 2009). Các dữ liệu thu thập đƣợc phân tích
bằng phƣơng pháp thống kê. Các biến liên quan đến năng lực đã đƣợc xếp hạng đâu là
các điểm yếu và đâu là các điểm mạnh của các năng lực. Các biến liên quan đến sự
mong đợi của các bên liên quan cũng đƣợc xếp hạng các năng lực cần đƣợc ƣu tiên
cung cấp thêm cho ngƣời học trong giáo dục. Các đặc tính của sự hài lòng của các bên
liên quan đƣợc xác định dựa trên hiệu quả của sinh viên tốt nghiệp. Tác giả đã sử dụng
khung phân tích nghiên cứu và thực hiện các so sánh, phân tích tƣơng quan để tìm các

40. Trang 23
mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình. Nghiên cứu này thể hiện đƣợc các yếu tố
tác động đến mức độ hài lòng của các bên liên quan gồm năng lực, hiệu quả làm việc
của kỹ sƣ dân dụng và kỳ vọng của các bên liên quan về năng lực của các kỹ sƣ.
Trong dự án MISLEM do Jane Andrews & Helen Higson (2007) thực hiện với
hai mục đích chính (1) Phát triển hệ thống thủ tục để đánh giá cân bằng giữa kiến thức
và yêu cầu năng lực trong giáo dục đại học, nghề nghiệp và những điều cần thiết cho
thị trƣờng lao động (2) Phát triển và thử nghiệm một bộ chỉ số chất lƣợng nhằm đánh
giá mối liên hệ giữa giáo dục và việc làm. Dự án nghiên cứu đƣợc thiết kế để giải
quyết sự thiếu hụt của nhà tuyển dụng đầu vào liên quan đến các yêu cầu của sinh viên
tốt nghiệp kinh doanh cho hiệu suất nơi làm việc thành công và sự cần thiết cho ngành
công nghiệp theo định hƣớng thông tin phản hồi cụ thể hơn để hƣớng dẫn ngƣời đứng
đầu hành chính tại các trƣờng đại học và nhân viên tại các cơ quan đảm bảo chất lƣợng
trong phát triển chƣơng trình giảng dạy và sửa đổi. Dự án này đặc biệt ở chỗ nó kết
hợp các mảng khác nhau từ giáo dục đại học , đào tạo nghề , kỹ thuật và đảm bảo chất
lƣợng . Các phần của dự án thiết kế và thực hiện một cách sáng tạo, dựa trên nghiên
cứu tài liệu , phỏng vấn định tính và các cuộc điều tra tại bốn quốc gia để xác định,
xác nhận kiến thức và năng lực yêu cầu quan trọng. Nghiên cứu này sử dụng phƣơng
pháp hồi quy tuyến tính, cũng nhƣ kết quả điều tra của 8000 mẫu (4000 ngƣời sử dụng
lao động và 4000 ngƣời lao động là các tân cử nhân kinh doanh). Kết quả nghiên cứu
này cho thấy 78% ngƣời đƣợc khảo sát hài lòng với tân cử nhân kinh doanh vàxác
định 8 năng lực làm việc chủ yếu của cử nhân kinh doanh: Kỹ năng giao tiếp, Khả
năng làm việc nhóm và xây dựng mối quan hệ, quản lý cá nhân và quản lý thời gian,
khả năng nhìn tổng quát vấn đề, khả năng ảnh hƣởng và thuyết phục, khả năng giải
quyết vấn đề, khả năng lãnh đạo, kỹ năng thuyết trình.

41. Trang 24
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan
STT Tác giả Năm Tên nghiên cứu Mẫu Phƣơng pháp Kết quả chính
1
Ngô Thị
Thanh Tùng
2009
Nghiên cứu đánh giá
mức độ đáp ứng với
công việc của sinh
viên tốt nghiệp đại
học ngành kinh tế
giai đoạn 2000-2005
thông qua ý kiến
ngƣời sử dụng lao
động của một só
doanh nghiệp trên
địa bàn Hà Nội
150 mẫu đƣợc
điều tra theo
phƣơng pháp
thuận tiện
Sử dụng mô
hình Rash, kết
hợp phỏng
vấn sâu bán
cấu trúc và
khảo sát bảng
câu hỏi
-Mức độ đáp ứng của sinh viên tốt nghiệp đại học
kinh tế chỉ ở mức độ trung bình nhƣng đa số doanh
nghiệp vẫn hài lòng (chiếm 64%).
- Tác giả đề nghị cần gắn kết hơn giữa trƣờng học
và doanh nghiệp
2
Quan Minh
Nhựt, Trần
Thị Bạch
Yến &
Phạm Lê
Đông Hậu
2012
Đánh giá mức độ
đáp ứng chất lƣợng
nguồn nhân lực theo
yêu cầu doanh
nghiệp Đồng bằng
sông Cửu Long
đƣợc đào tạo bậc đại
học trở lên
98 doanh
nghiệp, ngân
hàng, cơ sở
giáodục
Phƣơng pháp
thống kê mô
tả cùng với
kiểm định sự
khác biệt độc
lập t-test
Yêu cầu về chất lƣợng đào tạo của doanh nghiệp
tƣơng đối cao; Các doanh nghiệp trong khu vực
đánh giá tƣơng đối cao và thỏa mãn về mức độ đáp
ứng so với kỳ vọng của nguồn lực đƣợc đào tạo tại
trƣờng học; Doanh nghiệp trong khu vực phần nào
đánh giá chƣa cao lắm đối với một vài tiêu chí nhƣ
khả năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm
cũng nhƣ khả năng đàm phán của sinh viên