Dokumen ini membahas analisis dan evaluasi pekerjaan, yang mencakup definisi, tujuan, dan metode dalam penilaian serta penyusunan struktur gaji secara sistematis. Job evaluation bertujuan untuk menciptakan keadilan internal dan eksternal dalam kompensasi karyawan berdasarkan nilai kontribusi mereka. Prosedur dan metode yang diuraikan mencakup analisis pekerjaan, penyusunan job description, dan sistem evaluasi point factor.

1. ONE-DAY WEEKEND WORKSHOP
JOB EVALUATION
Bekasi, Dec 10th, 2016
Prepared by:
Yayan Hadiyat, Ir., MM

2. REFERENSI:

3. JOB ANALYSIS
Pekerjaan (job) adalah suatu pola atau bentuk tugas-tugas,
fungsi, kewajiban dan tanggung jawab yang dapat dilaksanakan
oleh seseorang
Analisis Pekerjaan (Job Analysis) adalah kegiatan studi tentang
pola aktivitas untuk menentukan tugas-tugas, fungsi-fungsi,
kewajiban-kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan
(job)

4. KEGIATAN UTAMA HRM YANG DIDASARKAN
PADA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
 Evaluate : Bagaimanakah tantangan lingkungan mempengaruhi job secara
individual
 Eliminate: Persyaratan jabatan yang tidak diperlukan dapat menyebabkan
diskriminasi dalam penempatan tenaga kerja
 Discover: Unsur-unsur apa saja yang dapat membantu atau menghalangi kualitas
kerja
 Plan : Dapat merencanakan kebutuhan sumberdaya manusia masa depan
 Match : Apakah calon/pelamar pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang ada
 Determine: Menentukan kebutuhan pelatihan untuk karyawan baru maupun
karyawan berpengalaman kerja (karyawan lama)
 Create: Dapat menciptakan rencana pengembangan karaywan potensial
 Set realistic: dapat menyusun standar pencapaian kinerja yang realistis
 Place: Menempatkan tenaga kerja pada suatu pekerjaan dimana ia dapat
menggunakan keterampilannya secara efektif
 Compensate: Membreikan imbal jasa dari pekerja secara adil

5. PROLOG: JOB EVALUATION
KUALITAS HIDUP (KERJA) DALAM ORGANISASI TIDAK HANYA TERGANTUNG
APAKAH PEKERJAAN DIBANGUN BAIK, PENUH KEBEBASAN DAN
PEMBERDAYAAN, TAPI JUGA PADA HUBUNGAN DENGAN GAJI /
PENGGAJIAN.
KONDISI & KEBERADAAN ORGANISASI TERGANTUNG PADA:
 DASAR PEMIKIRAN & FILOSOFI PERUSAHAAN;
 DESAIN ORGANSIASI
 KUALITAS ATAS KESEIMBANGAN KERJA

6. DEFINISI: JOB EVALUATION
JOB EVALUATION :
 EVALUASI PEKERJAAN/JABATAN ADALAH PROSES MENILAI SUATU
PEKERJAAN/JABATAN MELALUI METODE EVALUASI DAN
PEMBOBOTAN DENGAN TAHAPAN SISTEMATIS.
 TEKNOLOGI INFORMASI (IT) DAPAT MEMBANTU MELAKUKAN
TAHAPAN SISTEMATIS DALAM PROSES JOB EVALUATION UNTUK
MENYUSUN STRUKTUR GAJI YANG RASIONAL.

7. TUJUAN JOB EVALUATION
7
 SETIAP PERUSAHAAN MEMILIKI STRUKTUR DAN SKALA UPAH/GAJI, TETAPI
BANYAK DIANTARANYA YANG TIDAK RASIONAL DAN TIDAK DISUSUSN
SECARA SISTEMATIS BERDASARKAN NILAI ATAU KONTRIBUSI KARYAWAN
TERHADAP PERUSAHAAN;
 UNTUK MENCIPTAKAN KEADILAN INTERNAL (INTERNAL EQUITY) DAN
KEADILAN EKSTERNAL (EXTERNAL EQUITY);
 UNTUK MEMBUAT STRUKTUR GAJI/UPAH YANG LEBIH RASIONAL, SETIAP
PEKERJAAN/JABATAN HARUS DIEVALUASI BERDASARKAN NILAI KONTRIBUSI
TERHADAP PERUSAHAAN DAN BISA MENGIKUTI U PERSAINGAN DI PASAR
TENAGA KERJA.

8. METODE JOB EVALUTION
 METODE JOB EVALUATION DAPAT DIBAGI KEDALAM 2 (DUA) CARA
YAITU:
 NON-ANALYTICAL METHODS (QUALITATIVE METHODS) YAITU SELURUH
JENIS PEKERJAAN/JABATAN DIUJI DAN DIBANDINGKAN, TANPA
PROSEDUR ANALISIS TERHADAP FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
SUATU PEKERJAAN. METODE INI DIANTARANYA:
- RANKING METHOD DAN CLASSIFICATION METHOD.
 ANALYTICAL METHODS (QUANTITATIVE METHODS) YAITU METODE
SISTEMATIS UNTUK MENGANALISIS SETIAP JENIS PEKERJAAN/JABATAN
DENGAN MENGGUNAKAN BEBERAPA FAKTOR/ASPEK DAN KRITERIA.
METODE INI DIANTARANYA;
- POINT METHOD & FACTOR COMPARISON METHOD.

9. PROCESS / TAHAPAN JOB EVALUATION
JOBS
ORGANISATION
OBJECTIVES
PROCEDURES
BUSINESS
CHARACTERISTICS
COMMUNICATION
JOB DESCRIPTION
JOB ANALYSES
JOB EVALUATION
RANKING OF JOBS

10. ORGANISATION JOBS
PEKERJAAN/JABATAN/FUNGSI-2 ADALAH BAGIAN DARI ORGANISASI.
JOB EVALUATION HARUS MENGAMBIL SELURUH ELEMEN ATAU FUNGSI
PEKERJAAN DI DALAM ORGANISASI KEDALAM PROSES PENILAIAN
PEKERJAAN/JABATAN;
IDENTIFIKASI FAKTOR-2 KOMPENSASI (COMPENSABLE FACTORS) DARI SUATU
PEKERJAAN, SEPERTI: KEBUTUHAN TERHADAP KETERAMPILAN/ KEAHLIAN,
PENGALAMAN, USAHA FISIK & MENTAL, WEWENANG & TANGGUNG JAWAB,
KONDISI DAN LINGKUNGAN KERJA, UNTUK KEMUDIAN DIBANDINGKAN DAN
DIBERIKAN BOBOT PENILAIAN.

11. JOB EVALUATION
 JOB EVALUATION DAPAT DILAKUKAN DENGAN BAIK APABILA TERSEDIANYA
FAKTOR-2 YANG DAPAT DIBANDINGKAN UNTUK DILAKUKAN PEMBOBOTAN DAN
PENILAIAN.
 MENJADI PENTING MEMBEDAKAN JOB DESCRIPTION DAN TASK DESCRIPTION,
PENGERTIAN JOB DAN TASK YAITU:
- JOB ATAU PEKERJAAN ADALAH KUMPULAN DARI TUGAS-TUGAS DENGAN
RINCIAN TANGGUNG JAWAB DAN KOMPETENSI.
- TASK ATAU TUGAS ADALAH KUMPULAN DARI AKTIVITAS YANG SAMA.
OLEH KARENA ITU, JOB DESCRIPTION ADALAH URAIAN/RINCIAN YANG MELIPUTI
TANGGUNG JAWAB DAN KOMPETENSI, SERTA INFORMASI DETIL TENTANG TUGAS-
TUGAS DARI SUATI PEKERJAAN/JABATAN.

12. TUJUAN JOB DESCRIPTION:
UNTUK MEMUDAHKAN DALAM MELAKSANAKAN FUNGSI-2 HUMAN
RESOURCE (HR), YAITU:
1. REMUNERASI;
2. REKRUTMEN DAN SELEKSI;
3. TRAINING AND DEVELOPMENT;
4. PERSONNEL ASSESSMENT;
5. CAREER COUNSELING DAN CAREER PLANNING;
6. ANALISIS ORGANISASIONAL.

13. PROSEDUR JOB EVALUATION:
DUA PROSEDUR UTAMA JOB EVALUATION YAITU:
 IMPLEMENTASI SISTEM JOB EVALUATION, DAN
 MEMBANDINGKAN HASIL JOB EVALUATION.
PROSEDUR BISA DILAKUKAN SECARA SEDERHANA ATAU KOMPREHENSIF
TERGANTUNG PADA KOMPLEKSITAS DAN TIPE ORGANISASI, SERTA KEHATI-
HATIAN DALAM PROSES MENGIDENTIFIKASI DAN MENDEFINISIKAN ELEMEN
DAN FAKTOR-FAKTOR YANG AKAN DIBANDINGKAN TERKAIT DENGAN
KOMPENSASI (COMPENSABLE FACTORS).

14. PROSEDUR JOB EVALUATION:
PROSEDUR UTAMA JOB EVALUATION ADALAH:
1. MENYUSUN KUESIONER;
2. INTERVIEW DENGAN JOB-HOLDER;
3. URAIAN PEKERJAAN / JOB DESCRIPTION;
4. VALIDASI DAN APPROVAL JOB DESCRIPTION
5. LAKUKAN PROSES METODE JOB EVALUATION:
6. LAKUKAN PERBANDINGAN JOB VALUE;

15. 5 KEGIATAN UTAMA:
15
Dalam penyusunan struktur gaji/upah ada 5 (lima) kegiatan utama:
1. Job Analysis : Proses untuk mengobservasi dan menganalisis suatu pekerjaan dan
kemudian mencatatnya secara detil dari suatu pekerjaan.
2. Job Evaluation : Porses sistematis untuk menentukan nilai relative suatu
pekerjaan/jabatan.
3. Salary Survey: Untuk melihat/mengetahui bagaimana perusahaan di pasar tenaga
kerja yang sama membayar suatu pekerjaan.
4. Pricing Jobs: Untuk membuat/menentukan harga sebuah pekerjaan.
5. Salary Structure: Struktur dan didalamnya ada skala gaji berdasarkan harga/nilai
sebuah pekerjaan dan juga mempertimbangkan harga/nilai di pasar.

16. METODE JOB EVALUATION
16
Metode yang sangat popular digunakan adalah: point factor system.
(Werther & Davis, 1994). Tahapannya sbb:
1. Menentukan factor kritikal;
2. Menentukan level dari setiap faktor2;
3. Mengalokasikan poin atau nilai dari sub2 factor;
4. Mengalokasikan poin terhadap level;
5. Membuat manual dari setiap poin;
6. Mengaplikasikan system point untuk evaluasi pekerjaan/jabatan

17. HAY SYSTEM

18. HAY SYSTEM

19. HAY SYSTEM

20. A POINT SYSTEM :

21. A POINT SYSTEM (CONTOH)
21
MIN LOW MODERATE HIGH
I II III IV
Tanggung Jawab
a. Kebijakan 25 50 75 100
b. Wewenang Keuangan 20 40 60 80
c. Wewenang Operasional 15 35 50 70
d. Sistem & Porsedur 20 40 60 80
Skill
a. Education 45 90 135 160
b. Experience 25 50 75 100
Effort
a. Usaha Fisik 25 50 75 100
b. Mental 35 70 105 150
Kondisi dan Lingkungan Kerja
a. Lingkungan Kerja 20 40 60 80
b. Resiko/Bahaya Kerja 20 40 60 80
1000TOTAL NILAI
BOBOT
330
260
250
160
Faktor yang Dinilai (Compensable
Factors)
NILAI
1
2
3
4

22. METODE PENYUSUNAN BOBOT, NILAI
DAN URAIAN SUB FAKTOR
Tanggung Jawab 330
a Melaksanakan kebijakan dan rencana kerja 25
b Merancang kebijakan dan program kerja 50
c Merancang kebijakan, strategi, dan
program kerja bagian/dept.
75
d Merancang/mereview kebijakan, strategi,
dan program kerja seluruh dept.
100
a Mengumpulkan, menginput transaksi
keuangan
20
b
Memeriksa dan memverifikasi laporan dan
atau transaksi keuangan 40
c
Berwenang menyetujui transaksi keuangan
< 10juta 60
d
Berwenang menyetujui transaksi keuangan
> 10juta 80
b. Wewenang Keuangan
1
100
80
a. Kebijakan
Faktor yang Dinilai
(Compensable Factors)
Bobot Uraian Sub Faktor
Nilai
(Point)
No

23. a Melaksanakan perintah dan jadwal kerja 15
b Melaksanakan jadwal kerja dan melakukan
inisiatif kerja yang diperlukan
35
c Memberikan, perintah,arahan kerja dan
bimbingan
50
d Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan di
dept/bagian dan berwenang menghentikan
kegiatan operasional dan atau jalannya
mesin-mesin
70
a Melaksanakan peraturan, prosedur dan
instruksi kerja
20
b Menyusun/merancang peraturan, prosedur
dan instruksi kerja
40
c Merancang perubahan peraturan, prosedur
dan instruksi kerja bagian/dept.
60
d Mereview pelaksanaan dan perubahan
peraturan, prosedur dan instruksi kerja di
seluruh bagian/dept.
80
Faktor yang Dinilai
(Compensable Factors)
Bobot No Uraian Sub Faktor
Nilai
(Point)
Tanggung Jawab
c. Wewenang Operasional 70
d. Sistem & Prosedur 80
METODE PENYUSUNAN BOBOT, NILAI
DAN URAIAN SUB FAKTOR

24. a Setara SMA / Sekolah Lanjutan Atas /
Sekolah Kejuruan
45
b Setara Diploma 2 atau Diploma 3 / Ahli
Madya
90
c Setara Sarjana / Lulusan Universitas /
Sekolag Tinggi
135
d Setara Sarjana Strata 2 / Magister / Master
dibidangnya
160
a Masa kerja 0 - 6 bulan atau maksimal 1
tahun
25
b Masa kerja lebih dari 6 bulan atau 1 tahun
sampai dengan 3 tahun
50
c Masa kerja lebih dari 3 tahun atau 5 tahun
sampai dengan 8 tahun
75
d Masa kerja lebih dari 8 tahun atau 12 tahun
lebih
100
Faktor yang Dinilai
(Compensable Factors)
Bobot No Uraian Sub Faktor
Nilai
(Point)
2 Skill
a. Pendidikan 160
b. Pengalaman 100
METODE PENYUSUNAN BOBOT, NILAI
DAN URAIAN SUB FAKTOR

25. METODE PENYUSUNAN BOBOT, NILAI
DAN URAIAN SUB FAKTOR
a Sedikit duduk, banyak berdiri dan berjalan] 25
b Aktivitas fisik tinggi, menggunakan organ-
organ tubuh dan indera
50
c Aktivitas fisik tinggi, menggunakan organ-
organ tubuh dan indera, melakuka
pengawasan / supervisi
75
d Aktivitas fisik dan intensitas tinggi,
menggunakan organ-organ tubuh dan
indera, melakukan pengawasan dan
pembinaan seluruh karyawan/dept
100
a Rutin dan bervariasi, berfikir sederhana 35
b Bervariasi dalam berfikir untuk pemecahan
masalah
70
c Berfikir dengan kreatif untuk pemecahan
masalah dan membuat keputusan-
keputusan
105
d Berfikir kreatif untuk pemecahan masalah
dan membuat keputusan-keputusan dan
pengembangan / inovasi
150
3 Usaha / Effort
a. Usaha Fisik 100
b. Mental 150
Faktor yang Dinilai
(Compensable Factors)
Bobot No Uraian Sub Faktor
Nilai
(Point)

26. a Tenang dan nyaman menyenangkan 20
b Cukup bising, sibuk dan kurang
menyenangkan
40
c Bising, sibuk, kurang menyenangkan dan
banyak gangguan
60
d Banyak tantangan dan tekanan kerja 80
a Resiko minimal dan bebas bahaya kerja 20
b Resiko kecil dan sedikit bahaya kerja 40
c Resiko dan sedikit bahaya kerja cukup
besar
60
d Resiko dan bahaya tinggi 80
4 Kondisi / Lingkungan Kerja
a. Lingkungan Kerja 80
b. Resiko/Bahaya Kerja 80
Faktor yang Dinilai
(Compensable Factors)
Bobot No Uraian Sub Faktor
Nilai
(Point)
METODE PENYUSUNAN BOBOT, NILAI
DAN URAIAN SUB FAKTOR

27. Aktivitas Tim #1
(Penyusunan
“Point System Matriks”)

28. A POINT SYSTEM MATRIX (CONTOH)
MIN LOW MODERATE HIGH
I II III IV
Leadership
a. Visi
b. Kebijakan
c. Management
d. Tanggung Jawab
Skill
a. Performance
b. Sertifikasi
Effort
a. Pro Aktif
b.
a.
b.
TOTAL NILAI
BOBOT
Faktor yang Dinilai (Compensable
Factors)
NILAI
1
2
3
4