Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng
của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ
quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan rọng quyết định sự thành công
hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà
quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là
nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, Ở nước ta, từ khi
chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có
nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn
mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi
để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự
còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực
con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất
khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang
cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt
Nam, qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cho thấy rằng công
ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều
kiện có hạn nên công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi
công ty phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự
và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của
công tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty, em chọn đề tài nghiên cứu:
"Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam" làm báo cáo thực tập của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Đối tượng nghiên cứu:
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo
vệ Sóng Thần Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Trong phạm vi khuôn khổ của đề tài, báo cáo đề ra những giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng
Thần Việt Nam dưới góc độ nhận định chung về tình hình của Công ty, không đi sâu
nghiên cứu các vấn đề cụ thể, mang tính nghiệp vụ.
- Về mặt thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt
Nam từ 2014 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Báo cáo sử dụng phương pháp luận của một số giáo trình của NXB Giáo dục về
công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Gắn kết các đối tượng nghiên cứu của mình, sử dụng các phương pháp tổng hợp,
thống kê, so sánh, phân tích và thực tế.
5. Kết cấu của báo cáo:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.
Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn
nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn
bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm
sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp con người cá nhân, những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm
những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực khác với
những nguồn lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ …) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác
động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…). Chính
vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác
độ khác nhau.
Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 giác độ:
- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng.
- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống
người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua
một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực.
+ Chỉ số phát triển con người.
….
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được
nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ
năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản
thân.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,
tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao
động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo
dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho
sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy phát triển và
đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đâ được
thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc,
học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội).
1.1.3. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Con người hoàn toàn sống có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác
với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau.
- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh
lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được
sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý
nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh

doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quen với
công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Phần nào giúp cán bộ
quản lý giải toả ra khỏi những công việc vụn vặt.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có những kỹ năng cần thiết để có thể thay thế cho các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi những người này đi công tác hoặc về hưu.
 Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.

Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, lao động là yếu tố quyết định đến sự sự
sống còn của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới thì thị
trường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng phản ánh gần như đầy đủ
diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đó là tình trạng thất nghiệp
rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn thiếu nhân lực. Nguyên nhân là do:
 Đó là sự thừa thãi của những người lao động mà muốn tuyển họ cũng không
biết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần thiết cho doanh
nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả
năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì họ cũng phải
được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc.
 Người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển…
Hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đang rơi vào tình trạng đào tạo ồ ạt tràn
nan, gây ra sự mất cân đối: ngành thừa ngành thiếu. Tìm lao động phổ thông chắc
chắn dễ dàng, nhưng hiện có doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như
giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc quản lý nhân lực… thì “bói” chẳng
ra.
Một thực trạng nữa mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi gặp một việc gì khó
hay một trục trặc nào đó thì ai cũng bảo “không phải việc của tôi”, người biết làm việc
làm không hết việc còn người không làm được việc thì thừa ra mà vẫn nhận lương đều
đều. Vì thế mà đội ngũ nhân lực trong các doanh nghiệp cần phải được trang bị thêm
những kỹ năng cần thiết để xử lý được công việc hàng ngày tránh tình trạng việc gì cũng
đổ lên vai người quản lý.
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao giờ dứt,
nó tồn tại cùng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tất cả các bước trong
quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào. Tuy nhiên,
do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà vận dụng linh hoạt giữa các bước với
nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình.
Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò lãnh đạo

trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh
đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể tổng hợp lại trình tự xây
dựng một chương trình đào tạo để phát triển bằng sơ đồ dưới đây.
PGS. PTS. Đỗ Hoàng Toàn (2004) Những vấn đề cơ bản của Quản trị kinh doanh,
Nxb Khoa học kỹ thuật, Tp. Hồ Chí Minh.
Sơ đồ 1.1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định xem
Yêu cầu của SXKD
Xác định nhu cầu đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xác nhận đánh giá tổng
hợp kết quả đào tạo
Bổ sung sửa đổi
Lưu trữ hồ sơ đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào
tạo
Xét duyệt

những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì? Việc
đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Một khoá học đào tạo
thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều kiện hợp lý,
nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay
không.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục
tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu chính bản thân doanh nghiệp để có
thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yếu tố về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Nhu cầu đạo tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo
Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo
Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác
thực tế của nhân viên
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên

Nguồn: PGS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
 Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn,
mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định
nhu cầu tổng thế.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài
năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh
lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu… nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp
mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp
được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
 Phân tích nhu cầu công việc.
Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công
việc của từng chức vụ. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và
mức độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có
để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức kỹ thuật và năng lực cần nắm bắt.
 Phân tích nhu cầu nhân viên.
Là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức. Nó được xác định như
sau:
Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (Hiệu quả thành tích mà công việc của
chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thành tích công tác
thực tế hiện nay của người nhậm chức)
Phân tích nhu cầu nhân viên là phân tích những tố chất của họ như: kiến thức, kỹ
thuật, năng lực… Từ đó xác định xem những người nào cần được đào tạo và đào tạo ở
những kiến thức, kỹ năng nào.

1.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhu cầu, động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người. Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có
hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo. Do đó doanh nghiệp cần phải xác định
và lựa chọn một cách chính xác những người cần đào tạo thông qua quan sát của
người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo tới việc làm thay đổi hành vi thái độ và
khả năng của những người được cử đi đào tạo.
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
1.2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp. Nó
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
1.2.3.2. Chính sách đào tạo.
Chính sách là quan điểm, phương hướng và cách thức chung để ra quyết định trong tổ
chức. Nói cách khác, chính sách là kế hoạch theo nghĩa nó là những quy định chung
để hướng dẫn hay khai thông cách suy nghĩ và hành động khi ra quyết định. Trong
một tổ chức có thể có nhiều loại chính sách khác nhau cho những mảng hoạt động
trọng yếu. Các chính sách giúp cho việc giải quyết các vấn đề trong các tình huống
nhất định và giúp cho việc thống nhất các kế hoạch khác nhau của tổ chức. Các chính
sách là tài liệu chỉ dẫn cho việc ra quyết định trong phạm vi co giãn nào đó.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định phương thức đào tạo nhân
viên để đáp ứng với đòi hỏi của công việc hiện tại và tương lai.

1.2.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
1.2.3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu
đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đao tạo và phát triển như
sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ
bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp
ứng được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học…
Bước 7: Tiến độ thởi gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của
từng môn…
1.2.3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.
Về lựa chọn phương pháp đào tạo thì hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu
nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện
công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta
nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực
hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ
năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho

việc đào tạo lại tương đối thấp.
Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho việc đào
tạo kỹ thuật, phương thức đào tạo cụ thể như sau:
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ
dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trang thiết
bị.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho
tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế;
việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức
và kỹ năng.
- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; đắt (chi phí lớn); có thể không liên quan trực
tiếp tới công việc.
Các phương pháp này thực là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
c. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn. Có ba cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như: mộc, cơ khí, may, dệt…
- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng; có
điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ; học viên
có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc
cao hơn trong tương lai, để họ trở thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm
nhìn trong công việc. Phương pháp này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang
tính kỹ thuật, thao tác và đào tạo cán bộ quản lý. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển
công việc theo ba cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
- Ưu điểm: Được làm thật nhiều công việc; học tập thực sự; mở rộng kỹ năng
làm việc của học viên.
- Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về một công việc; thời gian ở lại một
công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn.
Từ những phương pháp trên ta có thể rút ra được những ưu nhược điểm của
phương pháp đào tạo trong công việc (O.J.T) như sau:
 Những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên dễ thực hiện hơn so với đào tạo thoát li sản xuất.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm và có thu
nhập khi học (vừa đào tạo vừa làm việc).
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Nhân viên tiến bộ vì
được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ trong công việc.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp từ đó giải quyết được những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế.
Đồng thời cũng có thể thúc đẩy quan hệ và hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới.
- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân viên. Chi
phí đào tạo tương đối thấp.
 Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
- Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều
mặt.
- Những cán bộ quản lý có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn cho
tất cả mọi nhân viên.
- Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ
cao.
 Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tình đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên có hệ
thống hơn.
- Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Nhược điểm: Cán bộ có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cũng có thế cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp
này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành.
- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người
khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả
năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết
định…
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.
- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy.
- Ưu điểm:
+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà
chi phí lại thấp hơn nhiều.
+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội
dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt là cung cấp
tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu
thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.
- Nhược điểm:
+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video Conferencing). Cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Ưu điểm:
+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau.
+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.

+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao.
+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp
cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Ưu điểm:
+ Học viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được
luyện những kỹ năng thực hành.
+ Nâng cao khả năng / kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
- Nhược điểm:
+ Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
+ Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi
thực hành.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình
hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý chuẩn bị tình
huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các tình huống
thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống,
giúp học viên hiểu thêm về công việc trong các doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các
kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vửa tới nơi làm việc và họ có trách

nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý
học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
- Ưu điểm: Được làm việc thực sự để học hỏi; có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.
- Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận; có
thể gây ra những thiệt hại.
Những ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
 Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức cả lý thuyết
lẫn thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề
một cách thực tế.
 Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính thực
tế bị hạn chế (chủ yếu là học về lý thuyết); bên cạnh đó đòi hỏi chi phí cao, tốn nhiều
thời gian.
Mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng. Dó đó doanh nghiệp sẽ căn cứ
vào đặc điểm tình hình của công ty mình để chọn ra được những phương pháp đào tạo
thích hợp nhất nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
1.2.3.4. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có về tài chính –
đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng còn có cả những chi phí cơ hội.
Tuy nhiên, vì chi phí cơ hội là khó xác định và cách này không hoàn toàn thực tế
đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ những chi phí đào tạo. Một cách khác để
làm rõ những chi phí liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm rõ hai
loại chi phí sau:
 Thứ nhất: những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc của họ như là: những khoản tiền cho người lao động trong
khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập; giá trị bán hàng hoá do gia
công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc
thấp của học sinh học nghề.
 Thứ hai: những chi phí về đào tạo - tiền lương của những người quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao trả cho giáo viên hay những nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến của

trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy…
1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.
1.2.4.1. Tiến hành đào tạo.
Với đào tạo trên công việc, phụ trách bộ phận Tổ chức – Hành chính kết hợp
với trưởng bộ phận liên quan lập phiếu Đào tạo trên công việc và thông báo nội dung
này đến người được đào tạo và người được phân công hướng dẫn. Trong thời gian đào
tạo người được đào tạo và người hướng dẫn sẽ hoàn thành nội dung trong biểu này,
chuyển cho trưởng bộ phận có người được đào tạo xác nhận và chuyển về cho bộ phận
Tổ chức – Hành chính.
Với đào tạo nội bộ, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính cùng với trưởng các
bộ phận liên quan lập Chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình Giám đốc phê
duyệt thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước thời gian dự kiến
đào tạo. Nếu thấy cần thiết Giám đốc có thể yêu cầu những người liên quan chuẩn bị
tài liệu trước để phê duyệt. Tài liệu đào tạo sẽ được kiểm soát theo Quy trình kiểm
soát tài liệu.
Trong quá trình thực hiện đào tạo, hướng dẫn viên sẽ lập Danh sách tham dự
cho khoá học. Nếu là khoá học dài hơn 0.5 ngày, danh sách này cần được xác nhận
cho mỗi 0.5 ngày đào tạo.
Với đào tạo bên ngoài, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính đảm bảo liên hệ
với các tổ chức cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khoá, thời gian đào tạo để lập
Quyết định cử đi học trình Giám đốc phê duyệt. Kết thúc khoá học các văn bằng,
chứng chỉ sẽ được chuyển đến phòng Tổ chức – Hành chính để cập nhật hồ sơ cá
nhân.
Giám đốc chi nhánh đảm bảo thực hiện đào tạo được thực hiện cho các nhân
viên của mình theo các quy định ở trên.
1.2.4.2. Nhà quản lý.
Sau khi kế hoạch được lập, nhà quản lý sẽ căn cứ vào đó để tiến hành đào tạo
theo đúng quy trình được áp dụng. Các bộ phận nộp danh sách những đối tượng được
cử đi đào tạo với những chuyên môn đã được xác định trước, dựa vào đó nhà quản lý
sẽ tiến hành lựa chon phương thức đào tạo cho từng lao động.
Nhà quản lý cũng có thể là nhà đào tạo trong một số trường hợp khi doanh

nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc. Với việc sử dụng giáo viên bên
trong doanh nghiệp có ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các
kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược
điểm là không có thông tin mới.
1.2.4.3.Lựa chọn giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời
không xa rời với những thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập
huấn để nắm vững môi trường và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo
có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc
tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương
trình từ đó so sánh chi phí của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra…
Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về nhân lao động), có vai trò lãnh
đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của
lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠI VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
2.1.Tổng quan về công ty TNHH Dịch vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt
Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM.
Tên giao dịch: SONG THAN VIET NAM SECURITY CO.,LTD
Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Thủy
Trụ sở chính: 131/9/4 Xóm Chiếu, Phường 16, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh
Ngày cấp giấy phép: 01/10/2013
Mã số thuế: 0312484123
Vốn điều lệ: 2.000.000.000 (Hai tỷ đồng)
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam thành lập ngày 1 tháng 10
năm 2013 theo giấy phép kinh doanh số 0312484123 do sở kế hoạch và đầu tư Tp.
HCM cấp, công ty hoạt động trong lĩnh vực Cố vấn, giám sát, đánh giá và báo cáo về
công tác bảo vệ, bảo vệ các công trình xây dựng, văn phòng, siêu thị, nhà máy,…
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ các công trình, ngân hàng…nên
công ty luôn tạo dựng mối quan hệ tốt với chính quyền, Công an và các cơ quan đoàn
thể tại địa phương nơi mục tiêu bảo vệ trong việc phối kết hợp chặt chẽ để giải quyết
kịp thời và hiệu quả về tình hình an ninh, trật tự tại khu vực khi xảy ra.
Bên cạnh đó Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam sẵn sàng tư
vấn miễn phí cho khách hàng trong việc lắp đặt hệ thống PCCC, máy móc chống đột
nhập, trang thiết bị bảo vệ….
Trong suốt hơn 4 năm thành lập và phát triển, Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam mở rộng thị trường không ngừng với sự tín nhiệm và hợp tác
của Khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước.

Qua thời gian hoạt động từ 2013 công ty phải đối mặt với rất nhiều khó khăn thử
thách, nhưng tập thể cán bộ nhân viên của công ty đã đoàn kết, nổ lực, phấn đấu để
không ngừng gia tăng nhân lực và mở rộng thị trường. Đến nay, công ty đã mở rộng
thêm mục tiêu với hơn 300 nhân viên phân bố khắp TP.HCM, tất cả Nhân Viên Bảo
Vệ của công ty điều phải trải qua 2 tháng huấn luyện tập trung nghiệp vụ, võ thuật và
thực tập thực tế , ngoài ra Nhân Viên Bảo Vệ của công ty còn được Công An huấn
luyện và cấp giấy chứng nhận theo đúng luật pháp Việt Nam .
Tuy nhiên Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam công ty đã gặt hái được
những thành tựu đáng kể. Thị trường không ngừng mở rộng với sự tín nhiệm và hợp
tác của Khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước. Mục tiêu vào những năm tới , nhân
sự công ty sẽ gia tăng hơn 300 nhân viên. Ban Giám Đốc cùng tập thể cán bộ nhân
viên của công ty đã không ngừng nỗ lực phấn đấu với phương châm “ Uy tín-Chất
lượng - An toàn”, nhờ vậy Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam đã có
những bước tiến phát triển vượt bậc.
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ hoạt động
2.1.2.1. Chức năng hoạt động
Từ nhưng ngày đầu thành lập, Công ty đã xác định hướng đi của mình là đem
lại những dịch vụ tốt và uy tín nhất cho khách hàng với tác phong làm việc chuyên
nghiệp, đồng thời góp phần giải quyết công ăn việc làm, đóng góp nghĩa vụ cho ngân
sách nhà nước, ổn định và nâng cao đời sống cán bộ công, nhân viên.
2.1.2.2. Nhiện vụ, lĩnh vực hoạt động
Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng ký
trong giấy phép đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập công ty.
Công ty hoàn toàn độc lập, tự chủ về tài chính, tự chủ về kế hoạch kinh doanh.
Công ty hoạt động theo nguyên tắc “một người chỉ huy”, Giám đốc công ty là người
quyết định tất cả mọi vấn đề liên quan đến mọi mặt hoạt động của công ty. Tuỳ theo
từng thời điểm Giám đốc công ty ban hành việc phân cấp quản lý đối với các đơn vị
trực thuộc của công ty.
Để đóng góp cho nền kinh tế nước ta, tạo việc làm cho người dân, công ty ưu
tiên sử dụng lao động trong khu vực và trong nước, chăm lo tốt đời sống vật chất tinh
thần cho cán bộ, nhân viên. Có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, bảo đảm quyền lợi hợp pháp chính đáng
cho cán bộ, nhân viên. Tôn trọng quyền tổ chức của các tổ chức quần chúng, tổ chức
chính trị xã hội trong doanh nghiệp cho người lao động.
Công ty chịu sự quản lý của nhà nước thông qua các văn bản pháp luật. Thực
hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp vào Ngân sách Nhà nước theo quy định của
pháp luật hiện hành.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
 Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Thủy, được bổ nhiệm làm Giám đốc trực tiếp chỉ đạo
các phòng ban, và trực tiếp điều hành công ty, có trách nhiệm quyền hạn cao nhất
trong các hoạt động của công ty, và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt
động kinh doanh và phương hướng mục tiêu của công ty cũng như việc nâng cao đời
sống người lao động.
 Phó giám đốc: Công ty có 02 Phó giám đốc có trách nhiệm giúp giám đốc điều
hành một hoặc một số phần hành tổ chức của Công ty đồng thời chịu trách nhiệm
trước giám đốc.
 Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh tại từng chi nhánh
và hoạt động chung, là phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty có trách nhiệm
tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực kinh doanh, đầu tư thiết bị và quan hệ
với khách hàng thu hút nguồn việc, liên kết để phát triển.
 Phòng Kế toán- tài chính: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chịu
trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết và thu thập các hoá đơn, số liệu phản ánh
vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp thời phục vụ cho việc ra quyết định của Giám
GIÁM ĐỐC
P. GIÁM
ĐỐC
P. GIÁM
ĐỐC
P. KINH
DOANH
P. NHÂN
SỰ
P. KẾ
TOÁN
P. KY
THUẬT
P. ĐÀO
TẠO
P. NGHIỆP
VU

đốc theo dõi cấp phát trang thiết bị lao động, hạch toán kế toán hoạt động kinh doanh,
cung cấp tài chính cho hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty, cung cấp các thông
tin về tình hình tài chính, kết quả kinh doanh làm cơ sở để Ban giám đốc đưa ra các
quyết định.
 Phòng Hành chính – Nhân sự: Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê
duyệt là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty. Phòng được giao phân công phụ
trách các mặt như công tác tuyển dụng lao động, công tác huấn luyện bồi dưỡng
nghiệp vụ, công tác quản lý nhân sự, ….
 Phòng Kĩ thuật: Phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch về vật tư và chịu trách nhiệm về
các quy trình kĩ thuật ứng dụng trong Công ty và quản lý các trang thiết bị hỗ trợ cho
các mục tiêu bảo vệ tại các doanh nghiệp.
 Phòng Đào tạo: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chức năng đào tạo,
huấn luyện các kỹ năng, nghiệp vụ về PCCC, ATLĐ, xử lý các tình huống khẩn cấp
tại Mục tiêu cho nhân viên bảo vệ.
 Phòng Nghiệp vụ: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, trực tiếp giám
sát các hoạt động nghiệp vụ của nhân viên bảo vệ tại Mục tiêu, quản lý và trực tiếp xử
lý các tình huống khẩn cấp xảy ra, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên bảo vệ,
gặp gỡ trao đổi công việc với Chủ quản.
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2014-2016
2.1.4.1 Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm 2014 – 2016
Bảng 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016
Đvt: người
2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối
155 296 365 141 47,64 69 18,91
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Hình 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016
Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần Việt Nam qua 3 năm tăng dần. Cụ thể năm 2015 tăng lên 141 nhân
viên so với năm 2014, năm 2016 tăng hơn 69 nhân viên so với năm 2015. Sở dĩ có sự
tăng lên như vậy là do công ty mở thêm 3 mục tiêu mới tại Khu Nam Tân Uyên - Bình
Dương thuộc tập đoàn Rochdale Spears, công trình của Công ty TNHH Xây dựng và
Kinh doanh Địa Ốc Hòa Bình ở Hà Nội. Trong nhưng năm tới, công ty tiếp tục mở
rộng thị trường ở các thành phố như Cần Thơ, Đà Năng, …
2.1.4.2 Cơ cấu theo giới tính
- Phân loại lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần
Việt Nam
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam
Đvt: người
Giới tính/Năm 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Nam 149 272 315 123 82.55 43 15.81
Nữ 06 24 50 18 300 26 108.33
(Nguồn:Phòng tổ chức hành chính)
47.64
18.91
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Tỉ lệ lao động
2015/2014 2016/2015

Đvt: %
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhìn vào bảng 1.2 thể hiện sự chênh lệch rất rõ giữa tỉ lệ nhân viên nam và
nhân viên nữ. Trong công ty, năm 2016 có 315 lao động nam và 50 lao động nữ. Số
lượng nhân viên qua 03 năm đều tăng nhưng tỉ lệ nhân viên nữ thấp hơn tỉ lệ nhân
viên nam. Cụ thể: lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 86,3% vào năm 2016. Đây là
đặc điểm của ngành dịch vụ bảo vệ nói chung. Lao động nam chủ yếu tập trung ở
các mục tiêu như: công trình, nhà máy, ngân hàng. Còn lao động nữ trong công ty
chiếm tỷ trọng nhỏ hơn nhưng cũng tăng dần theo các năm: 3,87% vào năm 2014,
8,11% vào năm 2015 và 13,7% vào năm 2016. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập
trung ở các phòng ban: phòng kinh doanh, phòng kế toán và một số mục tiêu yêu
cầu nhân viên bảo vệ nữ như: nhà máy may, trường học.
2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động
a. Thuận lợi:
 Đội ngũ nhân viên trẻ, có năng lực, trung thành với công ty. hầu hết đều dưới
30 tuổi rất năng động, nhiệt tình có thể tham gia bất cứ hoạt động nào khi cần.
 Tốc độ phát triển cao, nhanh chóng mở rộng thị trường đặc biệt thị trường miền
Trung với dân số lớn, thu nhập bình quân khá cao.
 Trong vấn đề phân phối hàng hóa, công ty chủ yếu sử dụng kênh trực tiếp, do
đó có nhiều điều kiện tiếp xúc trực tiếp với người tiêu dùng nên có thể nắm bắt
được nhu cầu của họ, từ đó có thể rút ra các biện pháp để kích thích nhu cầu đó.
 Lợi thế về giá rất lớn, giá cả luôn luôn mềm hơn so với các đối thủ cạnh tranh
300
250
200
150
100
30
0
82.5
5
108.3
3
Na
m
15.8
1
2015/20
14
2016/201
5

 Sản phẩm, dịch vụ của công ty cũng ngày càng trở lên đa dạng, phong phú,
chất lượng không ngừng được nâng cao
b. Khó khăn:
 Đội ngũ nhân viên trẻ chiếm đa số nên những người này chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tế, rất thiếu những nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm…
 Công tác nghiên cứu thị trường triển khai còn mang tính nhỏ lẻ, chưa có chính
sách riêng cho các thị trường lớn dẫn đến hiệu quả kinh doanh chưa cao.
 Việc nghiên cứu, tìm kiếm thông tin về khách hàng và đưa sản phẩm tới
người tiêu dùng chưa mang lại hiệu quả
2.1.6. Khái quát quá trình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn
2014-2016
Bảng 2.3: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
Chỉ tiêu
2014 2015 2016
2015/2014 2016/2015
Tuyệt đối % Tuyệt đối %
1. Doanh thu bán
hàng và cung cấp
dịch vụ 2.293.736.345 6.343.327.867 8.567.872.883 4.049.591.517 1,77 2.224.545.016 1,24
2. Lợi nhuận thuần
từ hoạt động kinh
3.493.996.371 3.597.988.185 3.128.609.154 103.991.814 2,97 -469.379.031 -1,99
3. Lợi nhuận
sau thuế
1.107.880.198 1.157.059.000 1.130.314.045 49.178.802 4.44 -267.449.515 -5.21
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)
Dựa vào bảng trên cho thấy, như mọi công ty sản xuất dịch vụ khác, thu nhập
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam là doanh thu từ hoạt động cung
cấp dịch vụ, hiệu quả kinh doanh của Công ty đã được cải thiện đáng kể. Các chỉ tiêu
về doanh thu, lợi nhuận đều có quy mô và tốc độ tăng đáng kể. Năm 2016/2015,
doanh thu tăng 2.224.545.016 đ (tương ứng tốc độ tăng là 1,2381%), năm 2015/2014
doanh thu tăng 4.049.591.517đ (tương ứng với tốc độ tăng là 1,7655%).
Trong khi đó, năm 2015/2014, lợi nhuận sau thuế tăng 49.178.802đ (tốc độ tăng
là 4,4390%), nhưng năm 2016/2015 lợi nhuận giảm -267.449.515đ (tốc độ giảm là

5,2132%). Tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận năm 2015/2014 như vậy cho thấy tình
hình kinh doanh của doanh nghiệp đang ngày được mở rộng, qua năm 2016/2015 thì
ta thấy Công ty gặp một số bất lợi. Nguyên nhân do các khoản đầu tư hiện tại của
công ty không đúng mục đích, nguồn vốn đầu tư thêm chưa thực sự hiệu quả và thu
hồi vốn khá chậm.
2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam luôn bộ phận chuyên
trách đào tạo lên kế hoạch cho các chương trình đào tạo kiến thức và kỹ năng nhân
viên. Các chương trình này giúp nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và đảm bảo cho công ty có khả năng vận hành tốt các quy trình hoạt động, đạt được
những mục tiêu kinh doanh đặt ra và đáp ứng các mục tiờu phá triển lâu dài của công
ty.
Hàng năm công ty có các nhu cầu đào tạo như sau
 Xây dựng thư viện tư liệu đào tạo quy trình: Các slide đào tạo cho các quy trình
lớn.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản lý & đánh giá dự án: Có nhật ký đào tạo cho
mọi quản trị dự án, các buổi đào tạo thực hiện hàng tuần.
 Đào tạo nâng cao năng lực thực hiện các hoạt động cơ bản cho các bộ phận
 Đào tạo nâng cao năng lực kiểm soát, kiểm định chất lượng: Nhật ký đào tạo
thực hiện quy trình kiểm soát chất lượng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo theo mục tiêu kinh doanh của công ty được xác
định bằng các hoạt động như: Thu thập các nhu cầu đào tạo chiến lược (Danh sách các
nhu cầu đào tạo chiến lược từ các trung tâm và Ban Giám đốc) và tổ chức các khóa
đào tạo phục vụ mục tiêu kinh doanh (nhật ký các khóa học phải gắn với các mục tiêu
kinh doanh của công ty để đảm bảo tiết kiệm kinh phí và hiệu quả đào tạo.

2.2.1.2. Xác định đối tượng đào tạo
Những người được cử đi đào tạo là cán bộ công nhân viên (kể cả cán bộ
chuyên trách đoàn thể) của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
thuộc một trong các diện dưới đây:
- Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam (những người này thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài
hạn về phát triển nhân lực của mỗi đơn vị để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý).
- Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ sung kiến thức
cho những người còn thiếu so với tiêu chuẩn).
Những người được cử đi đào tạo phải có đủ các điều kiện và tiêu chuẩn sau nay:
- Đã ký hợp đồng không xác định thời gian (đối với những người đăng ký các
khóa và các bậc đào tạo dài hạn) hoặc hợp đồng lao động có xác định thời gian từ một
năm trở lên (đối với những người tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn). Điều kiện
này không áp dụng với các chức danh không cần ký kết hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật lao động như: Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế Toán Trưởng, cán bộ
làm công tác chuyên trách Đảng, Đoàn thể.
- Có thời gian công tác trong Công ty liên tục từ 3 năm trở lên (trừ những người
được đi bồi dưỡng ngắn hạn).
- Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao
động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo.
- Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với từng trình độ đào tạo và khóa đào tạo
- Phải thuộc diện nằm trong kế hoạch chi phí đào tạo của đơn vị.
2.2.1.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, tuỳ theo mục
đích, độ khó, tính chất phức tạp của kiến thức, kĩ năng trong khoá học mà người phụ
trách đào tạo sẽ xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên cho phù
hợp với mục tiêu và điều kiện của mình, sau đó trình lên Giám đốc xem xét phê duyệt.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:
Phòng nhân sự tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và định hướng công tác đào
tạo bồi dưỡng trong năm căn cứ vào:

o Chiến lược kinh doanh trong năm hoặc vài năm tới do Giám đốc Công ty
TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam đã phê duyệt;
o Tiêu chuẩn chức danh đối chiếu với báo cáo thống kê trình độ NLĐ;
o Đánh giá nhân viên và kế hoạch quy hoạch cán bộ đã được Giám đốc Công
ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam phê duyệt hàng năm.
Phòng nhân sự thông báo chủ trương và định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng
trong năm tới các phòng liên quan. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của phòng, lãnh
đạo các phòng có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong năm của
phòng dựa trên nhu cầu thực tế, tập hợp và gửi về phòng nhân sự.
Phòng nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam, phối hợp với các phòng liên quan xác định các lĩnh vực cần ưu
tiên và cân đối các nguồn lực để trình Giám đốc Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam phê duyệt và thông báo cho các phòng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng trong năm vào tháng cuối của quý.
Các phương pháp chủ yếu thường được lựa chọn của Công ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam là:
- Đào tạo dài hạn trong nước (Đại học tại chức, văn bằng 2…)
- Đào tạo ngắn hạn trong nước
- Các chương trình bồi dưỡng, hội thảo
- Đào tạo phát triển và đào tạo lại
Do thường lựa chọn hình thức đào tạo ngoài công việc nên giáo viên cũng
thường thuê ngoài, đa phần là giáo viên do chính các trung tâm đào tạo cung cấp.
Các hình thức đào tạo trong công việc hoặc do Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam tự tổ chức thường rất ít.
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam sau khi lựa chọn được các
ứng viên thích hợp sẽ tiến hành đào tạo các nhân viên các kỹ năng căn bản, nhân viên
của công ty chủ yếu làm công tác bảo vệ nên thường sẽ có 6 môn học chính:
Điều lệnh đội ngũ:
Là môn học đầu tiên trong chương trình đào tạo tại công ty. Học viên sẽ được
học 18 tiết với các bài học căn bản về tác phong điều lệnh đội ngũ, nội quy, quy chế
của công ty, giao tiếp ứng xử, kỹ năng đón tiếp khách, bắt tay như thế nào là lịch sự,

tôn trọng khách hàng, nghệ thuật nói lời “cảm ơn”, nghệ thuật giải quyết các tranh
chấp, mâu thuẩn.
Võ thuật:
Nhân viên vệ sỹ được đào tạo trong môi trường võ sỹ đạo do các võ sư, huấn luyện
viên hùng mạnh có đẳng cấp, trình độ chuyên môn cao trong công ty trực tiếp giảng
dạy. Học viên được học tập võ thuật tổng hợp với các nội dung như: các đòn đấm, đòn
chỏ, đòn chém, các đòn đá, các thế tấn căn bản, các kỷ thuật bắt, bẻ, quật ngã đối
phương, kỷ thuật nhào lộn, lăn xả, binh khí, đối kháng... Ngoài 276 tiết học bắt buộc,
sau khi đi làm nhân viên còn tham gia tập luyện và thi đấu đối kháng tại các câu lạc bộ
võ thuật của công ty
Sơ cấp cứu:
Học viên được học tập các phương pháp sơ cấp cứu căn bản như: Cầm máu vết
thương, băng bó gãy xương, cấp cứu người bị đuối nước, cấp cứu người bị điện giật,
cấp cứu người bị say nắng, say nóng, hô hấp nhân tạo, ép tim ngoài lồng ngực, bấm
huyệt.
Pháp luật:
Nội dung giảng dạy môn pháp luật gồm có: Luật hình sự, luật dân sự, luật hành chính,
luật lao động và các ngành luật liên quan cụ thể như: Tội phạm là gì? Thế nào gọi là
phòng vệ chính đáng và tình thế cấp thiêt? Các quy định về bắt tạm giữ người. Các tội
xâm phạm sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm. Đồng phạm là gì? Các tội xâm phạm
quyền sở hửu tài sản, các tội xâm phạm an ninh trật tự. Hình phạt, các lỗi, xử phạt
hành chính.
Chính trị:
Nội dung giảng dạy bao gồm: Chủ nghĩa Mác – Lênin, Hồ Chí Minh là nền tảng tư
tưởng và kim chỉ nan cho hành động của Đảng cộng sản Việt Nam; Chủ nghĩa xã hội
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam; Đường lối chính sách kinh tế của
Đảng và Nhà nước Việt Nam; Giai cấp và đấu tranh giai cấp, nhà nước và dân tộc, cá
nhân, gia đình và xã hội.
Nghiệp vụ bảo vệ:
Là môn học quan trọng, nhằm cung cấp các kiến thức nghiệp vụ tổng hợp cho nhân
viên vệ sỹ. Các nội dung giảng dạy:

Công tác bảo vệ CQDN, tổ chức và hoạt động của lực lượng bảo vệ CQDN; công tác
nắm tình hình và xác minh ban đầu các vụ việc xẩy ra tại CQDN; bảo vệ hiện trường;
nghiệp vụ tuần tra, canh gác; nghiệp vụ bảo vệ các mục tiêu chung như: công trường,
nhà máy, hội nghị, các cuộc hội họp, mít tinh, ngân hàng, siêu thị. Kỷ thuật soạn thỏa
văn bản; nghiệp vụ xử lý nhanh các tình huống liên quan đến an ninh trật tự; sử dụng
và quản lý vũ khí, công cụ hổ trợ bảo vệ.
Phòng cháy chữa cháy:
Do phòng cảnh sát phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn Nghệ An trực tiếp
giảng dạy. học viên sẽ nắm vững những nguyên tắc, biện pháp phòng ngừa cháy nổ,
các biện pháp chữa cháy, thực hành chữa cháy bằng bình bột, bình bọt, bình khí, dùng
chăn dập lửa... kỷ năng xử lý linh hoạt các sự cố bằng biện pháp nghiệp vụ như: giải
tán đám đông, dùng thang dây cứu hộ, dập tắt đám cháy, cứu người bị nạn, bảo vệ
hiện trường...
2.2.1.4. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí dành cho đào tạo là một trong những yếu tố tác động trực tiếp, quyết
định sự thành công đào tạo phát triển và của mọi công ty. Việc dự tính kinh phí cho
đào tạo được nhóm chuyên trách đào tạo của Phòng nhân sự lập và trình Giám đốc
phê duyệt. Sau đó kinh phí sẽ được phòng Tài chính - Kế toán quyết toán. Nguồn kinh
phí cho đào tạo phát triển ở Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
hàng năm thường chiếm khoảng từ 0,6%-0,8% doanh thu kế hoạch.
Nhìn chung, kinh phí dành cho đào tạo phát triển hàng năm ở Công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam là không lớn, có nhiều khoá đào tạo được tổ
chức rất đơn giản và tốn rất ít kinh phí. Tuy nhiên với đặc thù ngành xây dựng và quy
mô công ty thì như vậy là khá cao. Điều này thể hiện lãnh đạo Công ty TNHH Dịch
Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam biết chú trọng vào công tác đào tạo, nâng cao kiến
thức cho người lao động. Số lượng các khóa đào tạo hàng năm được tổ chức tương đối
nhiều.
Tuy được quan tâm và đầu tư nhưng Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam cũng cần phải dự tính và tổ chức các khóa thật hợp lý, phù hợp với
mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Tránh tình trạng được đầu tư theo số lượng, thành tích, tổ
chức được nhiều khoá đào tạo nhưng lại gây lãng phí, thiếu hiệu quả.

2.2.1.5. Lựa chọn giáo viên
Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:
 Giảng viên bên ngoài: là giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
 Giảng viên nội bộ: là các chuyên viên tư vấn cấp cao của Công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam, ban lãnh đạo Công ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
Giảng viên đào tạo phải lựa chọn phải có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có phương pháp sư phạm và đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Phòng nhân
sự có trách nhiệm phối hợp với các Ban giám đốc của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần Việt Nam quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với giảng viên, bồi dưỡng
giảng viên nội bộ và phối hợp với phòng Tài chính Kế toán quy định các chế độ cho
các giảng viên nội bộ và các học viên. Giảng viên nội bộ được hưởng các chế độ đào
tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các chế độ khác theo quy
định.
Vấn đề giảng viên đào tạo cũng gặp chút khó khăn khi phải thuê phần lớn giảng
viên ngoài; giảng viên và người học chưa tìm được một cách học phù hợp nhất, chưa
thực sự hiểu nhau trong các vấn đề. Kinh phí dành cho giảng viên bên ngoài tương đối
lớn nên làm cho chi phí đào tạo cao, hiệu quả chung của đào tạo phát triển cũng bị ảnh
hưởng.

2.2.1.6. Đánh giá chương trình đào tạo
 Về chất lượng các chương trình giảng dạy
Bảng 2.4: Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình giảng dạy
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty)
Thông qua bảng so sánh các chỉ tiêu tổng hợp thu được trong các khóa học mà
công ty tổ chức dựa trên các phiếu đánh giá của học viên sau mỗi khóa học ta thấy
rằng chất lương giảng dạy, mục tiêu khóa học, kiến thức giảng viên, công tác tổ chức
khóa học đều đạt được ở mức khá và tốt (cụ thể ở bảng trên) tuy nhiên mức xuất sắc
thì rất hạn chế và chiếm một tỉ lệ rất nhỏ trong tổng số đánh giá.
 Đánh giá hiệu quả của các khóa học
Hiệu quả của khóa học sẽ được đánh giá theo thang điểm, thấp nhất là 1 và
hiệu quả tối đa là 5. Sau mỗi khóa học là cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp kết quả
đào tạo theo quy trình trên, tiến hành đối với cả nhà quản lý và cho các học viên tham
gia khóa học xem công tác đào tạo có ích thế nào trong công việc hiện tại và tương lai;
đào tạo có hỗ trợ trực tiếp cho công việc hiện tại hay không; về năng suất, chất lượng,
kĩ năng đã đạt được của học viên tham gia cũng như tìm ra những thiếu sót cần phải
bỏ sung, rút kinh nghiệm cho khóa học sau nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực của công ty
Nội dung
Cần hoàn
thiện
Trung
bình Khá Tốt
Xuất
sắc
Mục tiêu khoá học đạt được 36,4% 63,6%
Phương pháp giảng dạy 22,7% 63,7% 13,6 %
Nội dung bài giảng 27,3% 62,7%
Tài liệu giảng dạy 22,7% 59.1% 18,2%
Lợi ích của khoá học 31,8% 68,2%
Kiến thức của giảng viên 18,2% 63,6% 18,2%
Công tác tổ chức khoá học 50% 50%

Bảng 2.5: Tiêu chí đánh giá hiệu quả các khóa học
Ví dụ khảo sát hiệu quả của học viên tham gia khóa học được tính theo các tiêu
chí theo bảng trên và tổng hợp lại lấy trung bình cho các khóa học rồi chia ra lấy trung
bình cỏc khóa. Đó là kết quả cuối cùng.
2.3.Phân tích SWOT của Công ty
2.3.1. Điểm mạnh
Về quy trình đào tạo và phát triển công ty có hệ thống phù hợp, những ứng viên
mới đạt tiêu chuẩn và đáp ứng được yêu cầu công việc tại công ty.
Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch đào tạo và phát triển đáp ứng được nhu cầu
nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình
thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là thông
qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng hiệu quả
nhất trong thời gian qua.
Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa
phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…
Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận lợi trong
việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.
Trong quá trình đào tạo và phát triển có sự phân bổ hợp lý về bộ phận đào tạo và
phát triển, cách đánh giá, lựa chọn nhân viên mới theo một cách hiệu quả để tìm ra
những ứng viên phù hợp với những phẩm chất của công ty và sử dụng hợp lý chi phí
đào tạo và phát triển.
Tiêu chí Nội dung
TC1 Có ích cho công việc hiện tại và tương lai
TC2 Hỗ trợ trực tiếp cho công việc hiện tại
TC3 Có cải thiện về năng suất
TC4 Có cải thiện về chất lượng công việc
TC5 Bổ sung/nâng cao được kỹ năng còn thiếu
TC6 Bổ sung/nâng cao được kiến thức còn thiếu

Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý được quản lý một cách
chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong
phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm công ty phải đào tạo và phát
triển một số lượng lớn các nhân viên kinh doanh, quản lý, kế toán... nhưng việc tuyển
chọn đào tạo và phát triển những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người
có năng lực thật sự cho công ty.
Về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: công ty căn cứ vào bản mô tả công
việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận
để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những
quyết định nhanh chóng, kịp thời đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.
2.3.2. Điểm yếu
Trong công tác đào tạo và phát triển công ty chưa áp dụng công tác đào tạo về
chính trị, đạo đức vào các vị trí công việc. Trường hợp khi nhu cầu đào tạo và phát
triển tăng cao, công ty đã đào tạo lao động ở nơi làm việc, do thời gian quá gấp nên
công ty có thể phải đào tạo và phát triển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn đào
tạo và công ty phải tổ chức đào tạo với một khoản chi phí lớn.
Chính sách đào tạo và phát triển ưu tiên con em trong ngành có nhiều ưu điểm,
nhưng cũng đem lại cho công ty những trường hợp khó khăn trong việc tuyển lao động
có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Các căn cứ cho đào tạo chưa được thực hiện tốt, công ty thường xuyên lập các
kế hoạch đào tạo nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới
tiến hành đào tạo gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng đào tạo
kỹ và nhân viên giỏi. Nếu kéo dài tình trạng như vậy thì công ty sẽ mất đi một đội ngũ
nhân tài.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên đã đào tạo còn chưa được quan tâm
đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên trong hồ sơ,
mà những thông tin này chưa chắc đã phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của
ứng cử viên.
Đội ngũ lao động đào tạo trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá trẻ, tuy đội
ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong

công việc. Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất phát sinh và giải
quyết theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến hoạch định và
quản lý nhân lực.
2.3.3 Thời cơ
Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công không cao trong khi đó cầu lao
động không phải là ít. Song hiện nay, đặc điểm chung của ngành xây dựng là người
không có việc làm rất nhiều nhưng các công ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn
lớn trong việc tìm người làm. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng đào tạo của Công ty
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang trong thời kỳ đổi mới và hội nhập mạnh mẽ,
các doanh nghiệp ở các nước trong khu vực và trên thế giới có sự giao lưu ngày càng
sâu rộng. Những năm gần đây, Sóng Thần Việt Nam ngày càng có nhiều bạn hàng
khách hàng nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách
hàng.
Ngày nay với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như báo, đài, ti vi và đặc biệt là máy
vi tính có kết nối internet, Công ty có rất nhiều thuận lợi khi tiến hành tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng lên website
của mình hay trên các trang báo điện tử về việc làm, nhờ đó người lao động tiếp cận
được với thông tin nhanh chóng hơn. Đông thời qua website của mình Công ty có thể
giới thiệu, quảng bá được hình ảnh với người lao động, dễ dàng thu hút được nhiều
ứng viên tham gia của Công ty.
2.3.4. Thách thức
Công ty phải có biện pháp để sao cho có thể tìm kiếm được những người lao
động thích hợp từ nguồn nhân công dồi dào hiện nay. Để có thể phát triển sản xuất,
đứng vững trên thị trường nội địa và quốc tế Công ty cần có một đội ngú nhân lực giỏi
về chuyên môn, nghiệp vụ. Có như vậy mới nâng cao được chất lượng sản phẩm để
cạnh tranh với các đối thủ khác. Sự canh tranh gay gắt buộc công ty bảo vệ Sóng Thần
Việt Nam phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo, tuyển dụng Việc thu
hút và giữ chân nhân tài cũng đang là một vấn đề Công ty đặc biệt quan tâm

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.docx

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.docx

Similar to Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.docx