Cơ Sở Lý Luận Khoá Luận Tốt Nghiệp Trường Đại Học Huế. Đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi mà các bạn không nên bỏ qua. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149 TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM

1. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Khoá Luận Tốt Nghiệp Trường Đại Học Huế
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn theo Nicholas Henry
thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp (Nicholas Henry, 2007). Theo
giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu (2007) của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”. Theo Nguyễn Vân Điềm (2007) thì “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Căn cứ vào báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có trong thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất
lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm
năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán
đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. Ngoài ra có một số ý kiến cho

2. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
rằng nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những
người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó,
có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm
những người trong độ tuổi lao động cũng như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu
và khả năng tham gia lao động. Trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx cũng đề cao vai trò
của yếu tố con người: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của
cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không
hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày
càng quan trọng.Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
sửa đổi và bổ sung năm 2010, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất
đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người
lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian
đã đóng bảo hiểm xã hội: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng chế độ hưu
trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên
giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm
xã hội 20 năm trở lên”.Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên
và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo
và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong
một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về
nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2007).Trước hết phát triển nguồn
nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi đơn vị cơ quan, do cơ
quan tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong
vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi

3. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
về hành vi nghề nghiệp cho đội ngũ nhân lực theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng
và trình độ chuyên môn cũng. Mục đích như trau dồi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của
họ. Như vậy, xét về bản chất thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động: Giáo
dục, đào tạo và phát triển giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai. Đào tạo (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện có hiệu quả hơn.Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm
tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng
các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến
thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục
đích của các hoạt động đó.
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Nội dung Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
1.1.3. Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).
Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập
nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên và đưa ra
những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân
viên. Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công
nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, tích cực và trung thành với tổ chức. Phát
huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Giải quyết các vấn đề về tổ
chức (giải quyết các xung đột). Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp. Định
hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận
(giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo là công cụ phục vụ một
mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển
chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được
các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề
nghiệp và phát triển. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả ssản xuất kinh doanh. Duy trì
và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thể cạnh tranh cho DN. Tránh tình trạng quản lý lỗi
thời hướng dẫn công việc cho nhân viên mới chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn
kế cận tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN*. Đối với người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp
và sự gắn bó giữa người lao động và DN Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng
phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động
trong công việc.

5. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

6. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Muốn xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải
thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội
ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau: Để
nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên trong doanh
nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị. Tiến hành phân tích trình độ kinh tế,
kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân
viên để đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của họ. Qua nghiên cứu để tìm ra
một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp. Đặc biệt chú ý là phải xác định
nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển
của doanh nghiệp. Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển
tương ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên. Sau đó tiến hành trắc
nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng
cách giữa lí tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối với những khoảng cách
này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo không. Bên cạnh xác định
nhu cầu đào tạo, cần chú trọng tới mong muốn, nhu cầu được phát triển trình độ chuyên
môn của nguồn nhân lực. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực là
nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Công tác nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực,
việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là
thông qua đào tạo. Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Phát triển kiến thức là nâng cao trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao
năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất. Do vậy, để phát triển nguồn nhân

7. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
lực, thì tổ chức cần phải quan tâm đến nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người
lao động.
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo tức là làm cho nhân viên
hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc như người lao động nắm
được các kỹ năng thành thạo hay họ có khả năng giải quyết công việc của đối tượng này
ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Trong đó mỗi mục tiêu đào tạo, phát triển cần
phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng. Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có: những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu
học viên cho một chương trình và thời gian đào tạo.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựa chọn trong số
nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo. Đối tượng được lựa
chọn phải đảm bảo các điều kiện sau: Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng
trong khoá đào tạo. Ví dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những
người chưa thành thạo lắm, chưa từng được đi đào tạo hay đây là những người lao động có
những khát khao được nâng cao kiến thức về một chuyên ngành nào đó để có thể nâng cao
chất lượng, hiệu quả cũng như nâng cao năng suất trong hoạt động sản xuất kinh doanh…
Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như: công việc,
hoàn cảnh, sức khoẻ…
1.2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát nhằm xác định nội dung giảng
dạy, kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và thời gian biểu: Học môn gì? Bài nào? Bao
nhiêu tiết? Ai giảng dạy?…Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách công tác đào tạo sẽ dự tính chi
phí đào tạo và phát triển. Chi phí đào tạo được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo bao gồm các
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy như: chi phí cho giáo 15 viên giảng dạy,

8. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
chi phí cho dụng cụ, trang thiết bị học tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học…Ngoài
ra cần tính đến chi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không
tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động.
1.2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất
lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán
bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công. Doanh
nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng
dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia
kỹ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ
quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện. Họ có năng lực, kiến
thức, kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm
vụ đào tạo. Tuy nhiên, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
1.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá chương
trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra không, khâu nào đã làm tốt hay
chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo. Phòng Quản trị nhân sự có vai trò
lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, với sự ủng hộ của
lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo
thông qua các phương thức sau: kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo. Người
được đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận,
thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo. Đây là cơ sở để đánh
giá hiệu quả đào tạo. Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào tạo
hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng
không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học thức của giáo sư giảng dạy
cao thấp ra sao… Phương thức này có nhược điểm là phản ứng của học viên chịu ảnh

9. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khác nhau về cùng một vấn đề khác
nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phải dùng phản ứng của đại đa số học viên.
Tổ chức thi sau đào tạo. Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình hình nắm bắt kiến
thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng là thi kiểm tra. Sau khi
khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ
chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kỹ năng thao tác máy vi tính và
những cuộc thi khác thì kết quả của người được đào tạo trong các cuộc thi có tính nghiêm
khắc hơn đó sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn. Sự thay đổi hành vi
của người được đào tạo sau khoá đào tạo. Việc đánh giá hành vi công tác của người được
đào tạo phải được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi họ trở về cương vị làm việc. Những hành
vi công tác cần được đánh giá sự thay đổi là thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi
công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, kỹ năng giải quyết vấn đề. Phân tích đầu
vào và đầu ra của việc đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh
hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp. Cụ thể là dựa vào ảnh
hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất lao động sản xuất, cải tiến chất lượng sản
phẩm, tăng lượng tiêu thụ sản phẩm, hạ giá thành, giảm sự cố, tăng lợi nhuận, tăng chất
lượng phục vụ…để đánh giá giá trị và hiệu ích của việc đào tạo.
1.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều
kiện làm việc có thực, xuyên suốt trong quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ
đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúp người học trực tiếp nắm bắt
kỹ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí đào tạo lại
tương đối thấp do đó phương pháp này thích hợp với việc đào tạo đối với công việc mang
tính kỹ thuật. Đào tạo trong công việc bao gồm các hình thức phổ biến sau:
Chỉ dẫn công việc: Là phương pháp đào tạo giúp người học biết kỹ năng thực hiện một
công việc cụ thể mà theo đó người học được một người thành thạo về công việc đó chỉ dẫn,
được giải thích về mục tiêu công việc, cách thức thực hiện công việc. Bằng cách quan sát
người giảng dạy làm mẫu, người học viên có thể học được các thao tác, cách thức làm công

10. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
việc đó và làm theo. Phương pháp này thích hợp với những công việc mà doanh nghiệp
không đủ điều kiện cho người lao động đi đào tạo, chủ yếu áp dụng đối với công nhân sản
xuất.
Kèm cặp và chỉ bảo: Doanh nghiệp gửi người lao động đến học một người lao động lành
nghề hơn, người lao động sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của người thầy trong quá trình
làm việc người học viên quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử mọi kỹ năng công việc cho
đến khi thành thạo. Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất, nhân viên
quản lý. Tuỳ từng loại công việc mà thời gian kèm cặp khác nhau, có thể từ 6 tháng đến 12
tháng. Đối với công nhân sản xuất, phương pháp này giúp họ học được một công việc, một
nghề. Còn với nhân viên quản lý, họ học được một công việc cụ thể. Phương pháp trên
được áp dụng khá phổ biến ở nước ta, nó có một số ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí. Người học viên trong quá trình học tập có thể tạo ra sản phẩm
và doanh nghiệp không cần tốn kinh phí thuê phòng học, cán bộ giáo viên giảng dạy
riêng.Người học viên có thể học được các kỹ năng một cách nhanh chóng. Việc tổ chức
đơn giản, có thể giảng dạy cùng lúc nhiều học viên.
Nhược điểm: Việc giảng dạy không có lý thuyết một cách hệ thống. Người giảng dạy ở
đây không có kỹ năng sư phạm, bài giảng không theo một trình tự, hệ thống dẫn đến truyền
đạt không rõ ràng khiến học viên khó tiếp thu. Học viên có thể học cả những tật xấu và
cách làm lạc hậu của người hướng dẫn. Do đó, để việc kèm cặp có hiệu quả thì tổ chức cần
làm tốt những việc sau: Chọn người thầy tốt, có đầy đủ trình độ văn hoá, trình độ chuyên
môn lành nghề đặc biệt có phương pháp sư phạm tốt. Ngoài ra phải có hợp đồng kèm cặp
giữa người học và doanh nghiệp, giữa người thầy và doanh nghiệp trong đó qui định cụ thể
về nội dung kèm cặp, trách nhiệm của học viên và người hướng dẫn, thù lao của người
hướng dẫn. Nội dung kèm cặp cụ thể: thời gian kèm cặp bao lâu, người thầy phải giúp học
viên thành thạo những kỹ năng gì. Thù lao cho người kèm cặp phải thoả đáng để bù đắp
giảm năng suất lao động của người hướng dẫn, bù đắp hỏng máy…Tuy nhiên, trên thực tế
công tác trả thù lao và nội dung kèm cặp ở Việt Nam chưa được làm tốt dẫn đến chất lượng
kèm cặp chưa tốt.

11. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Luân chuyển công việc: Người học viên được luân chuyển một cách kế hoạch từ công
việc này sang công việc khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác trong tổ chức để học
cách thực hiện những công việc khác nhau. Khi đó họ có thể mở rộng hiểu biết nghề nghiệp,
củng cố kỹ năng làm việc, tích luỹ kinh nghiệm làm việc. Phương pháp luân chuyển thường
ứng dụng trong đào tạo công nhân sản xuất và nhân viên quản lý. Nhờ luân chuyển công
việc mà công nhân sản xuất học được nhiều kỹ năng và tránh được tính đơn điệu trong
công việc. Đối với nhân viên quản lý, tổ chức có thể áp dụng một số hình thức luân chuyển
như: Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng cương vị làm việc không thay đổi để họ
quen với môi trường khác, điều kiện làm việc khác nhằm thu được nhiều kinh nghiệm cho
xử lí công việc. Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng cương vị làm việc thay đổi.
Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo ngắn. Học viên được học các kỹ năng, tăng
khả năng thích ứng với các công việc khác nhau. Tổ chức có thể sắp xếp, bù lấp vào những
vị trí còn khuyết một cách linh hoạt.
Nhược điểm: Học viên nắm lý thuyết không đầy đủ, không hệ thống.
1.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó học viên tách khỏi công việc thực tế và được học tập
trong lớp học. Phương pháp này có ưu điểm là người học viên có điều kiện học tập tập
trung tư tưởng, nỗ lực, sáng tạo. Nhược điểm của phương pháp này là sự chuyển giao kỹ
năng từ lớp học đến công việc thực tế luôn có một khoảng cách nhất định. Các phương
pháp đào tạo ngoài công việc thường được áp dụng là:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo do doanh nghiệp tự tiến
hành dựa trên điều kiện cơ sở vật chất của doanh nghiệp nhằm đào tạo cán bộ công nhân
viên khi có nhu cầu. Hình thức này thường được áp dụng để đào tạo nghề cho công nhân
sản xuất. Chương trình đào tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần lý
thuyết chiếm 1/ 3 chương trình do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành
được tiến hành ở xưởng thực tập (xưởng sản xuất) do các kỹ sư và công nhân lành nghề
hướng dẫn. Các ưu điểm của hình thức này là các lớp đào tạo thường rất hiệu quả, học viên
vừa nắm vững lý thuyết vừa làm quen với điều kiện làm việc. Việc đào tạo được tiến hành

12. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
ngay tại doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu của tổ chức và không tốn nhiều chi phí, thời
gian đào tạo. Tuy vậy, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình đào
tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp.
Cử đi học tại các cơ sở đào tạo: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Các cơ sở
đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như: Đào tạo về nghệ
thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài
tháng.Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về
lĩnh vực: tài chính, kinh tế…Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: cao đẳng, đại
học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu
tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quí tập trung một đợt học khoảng 1
hay 2 tuần.Với phương pháp này, người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức
lí thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
Hội nghị, hội thảo, tập huấn: Tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị là một phương pháp rất
tốt đặc biệt cho các cán bộ quản lý, được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Các
buổi hội thảo, giảng bài có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong
các cuộc hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm mà thông thường người này là một cấp quản lý nào đó. Qua đó, học viên sẽ
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho công việc của mình. Các bài giảng ngắn
hạn là một phương pháp chủ yếu nhất để người lao động học được những kỹ năng cần thiết
trong tương lai, củng cố những kỹ năng chưa tốt. Đề tài của các bài giảng có thể là: quản
trị nguồn nhân lực, quản trị marketing, quản trị sản xuất, tâm lí và nghệ thuật lãnh đạo,
quản trị dự án, quản trị kinh doanh quốc tế, quản trị tài chính, nghiên cứu và phát triển công
nghệ…
Ứng dụng công nghệ thông tin: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay
mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi, song còn khá mới đối với người
Việt Nam. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học

13. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính mà không cần người hướng dẫn.
Phương pháp này thường áp dụng trong các lĩnh vực quản lý như: nhân viên kế toán, nhân
viên quản lý…Ưu điểm: tiết kiệm tiền thuê giáo viên, giúp người học mô phỏng được các
chương trình nhanh chóng, học viên có cơ hội thực hành kỹ năng làm việc. Nhược điểm:
doanh nghiệp vẫn phải tốn chi phí mua, thiết kế chương trình. Mỗi phương pháp đào tạo
trong và ngoài công việc đều có những ưu điểm, hạn chế nhất định. Việc lựa chọn hình
thức đào tạo nào để đạt được hiệu quả cao nhất phụ thuộc các yêu cầu về: quy mô đào tạo,
mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo, điều kiện trang bị kĩ thuật, tài chính…cụ thể của
từng doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên kết hợp cả hai loại đào tạo để việc đào tạo phong
phú, thích hợp với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên
thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội…thường
xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Vì thực chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay
nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao
động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao
động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên
môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp
yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao động
không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp
sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng
lao động hiện có trong tổ chức mình.
1.3.1.2. Khoa học công nghệ
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được
nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày

14. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy
đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ
phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì
con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào
tạo và phát triển. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần
phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào? Ngoài các nhân tố trên còn có một số
nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của
thị trường sản phẩm…
1.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát
triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm
của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi
trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát
triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào
tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo…
1.3.2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Do quy mô doanh nghiệp
càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa dạng, đòi hỏi sự quản
lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực giành cho đào tạo càng nhiều và việc
thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn. Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra
quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng

15. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất,
linh hoạt và ngược lại.
1.3.2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng
khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu
cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực
chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.2.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trình độ,
năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và
ngược lại. Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ
cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng.
1.3.2.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển. Số
lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến quy mô,
nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải
dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của
doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu
được đào tạo của bản thân người lao động. Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu tuổi,
giới tính, trình độ chuyên môn) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Doanh
nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động
trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu
cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn
doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời
gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn
nam giới.

16. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
1.3.2.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản
chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn
phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu.
Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí
không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn
tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được
thực hiện hơn. Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp
cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó
được thực hiện vì đối với những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề
cấp thiết hàng đầu.