Dokumen tersebut membahas beberapa topik terkait manajemen SDM seperti evaluasi kinerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, pengukuran kinerja, dan audit kinerja. Dokumen ini juga menjelaskan konsep-konsep dasar terkait manajemen SDM serta langkah-langkah dalam merancang sistem pengukuran dan evaluasi kinerja SDM.

1. Nama : Eko kusumawardani
nim : 11150504
jurusan : manajemen sdm
ruangan : c.2.4 (7i)

2. FRAMEWORK PENGERTIAN, FUNGSI
EVALUASI KINERJA SDM
SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
SUMBER : https://www.slideshare.net/bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-dsi

3. EVALUASI KINERJA &
KOMPENSASI
NAMA : Eko kusumawardani
NIM : 11150504
KELAS : 7i MSDM

4. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System
Pengukuran Sumberdaya Manusia Melalui Pendekatan
HR Secorecard Yaitu Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable

5. EVALUASI KINERJA &
KOMPENSASI
NAMA : Eko kusumawardani
NIM : 11150504
KELAS : 7i MSDM

6. Motivasi kerja dan kepuasan kerja
Motivasi kerja Kepuasan kerja
Meurut Luthan (1992) motivasi berasal dari
kata latin movere, artinya bergerak , motivasi
merupkan suatu proses yang di mulai dengan
adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insetif.
Oleh karena itu motivasi sering kali di artikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang untuk melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan tertentu, demi tercapainya tujuan
bersama ini terdapat 2 macam
1. Motivasi finansial dorongan yang di
lakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial
atau uang , akan tetapi berupa hal-hal
seperti penghargaan , pendekataan
manusia dan lain-lain.
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan
kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan
banyak yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut
berbagai hal seperti kognis , emosi, dan
kecendrungan perilaku seseorang. Adapun yang
menentukan kepuasan kerja adalah
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai
yang cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan dala, bekerja.
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan
sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang
asli, tidak meragukan sesuai dengan
pengharapan mereka.

7. 1. PENDAHULUAN
Fashion adalah istilah umum untuk gaya atau mode. Fashion dan wanita
merupakan dua hal yang tidak terpisahkan antara satu dengan yang lainnya.
Setiap wanita ingin tampil gaya dan terlihat menarik. Karena itu berbagai
macam aksesoris seperti baju, sepatu, tas sampai perhiasan dengan model
terbaru, pastinya akan menarik perhatian para wanita yang mengaku diri
sebagai fashionista, yaitu seseorang yang terlibat dalam dunia mode atau
dengan semangat untuk fashion. Kata fashionista ini juga dipakai untuk
menjelaskan seseorang yang mempunyai personal style yang luar biasa.
Sebagai efek dari gaya hidup atau lifestyle tersebut itulah tidak jarang status
sosial para fashionista dinilai dari merek atau brand sepatu, tas, atau apapun
yang mereka gunakan. Persaingan tidak lepas dari peran industri. fashion
dewasa ini. Dunia fashion secara tidak langsung sedang mendorong para
fashionista untuk tampil lebih cantik dan anggun, serta menyediakan wadah
guna memperlihatkan selera pribadi para wanita.
Menurut Menteri Perindustrian Saleh Husin, industri fashion di Indonesia
pada tahun 2015 telah melesat menjadi salah satu primadona subsektor
industri kreatif bahkan sektor ekonomi kreatif memberikan kontribusi
sebesar 641,8 trilyun Rupiah terhadap PDB Indonesia, sedikit di atas sektor
pengangkutan dan komunikasi, serta sektor keuangan, real estate, dan jasa
perusahaan.

8. 2. Identifikasi Masalah
Dalam pengidentifikasian masalah dimana mencakup beberapa hal seperti :
a. Semakin banyaknya merek-merek fashion yang bermunculan, baik merek dari
dalam negeri maupun luar negeri,
b. Kebutuhan konsumen yang semakin beragam akan fashion, dan keinginan dari
konsumen untuk meningkatkan diri ke arah yang lebih positif melalui merek yang
digunakannya,
c. Kepribadian merek (brand personality) yang ditawarkan oleh produsen yang
semakin beragam.
• Kekuatan (Strength)
Sebagian besar Fashion ini adalah memiliki kualitas bahan pakaian yang bagus,
kualitas layanan yang baik dan mengikuti perkembangan teknologi dalam
menjalankan usahanya, dan menggunakan modal sendiri.
• Kelemahan (Weakness)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah kegiatan promosi kurang, tidak bisa
membuat produk atau desain sendiri karena langsung membeli pakaian jadi dari
pemasok, dan beberapa model baju juga dijual oleh pesaing.

9. • Peluang (Opportunities)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya tradisi lebaran dimana permintaan
produk dari konsumen menjadi naik drastis sehingga dapat memberikan
keuntungan lebih besar, dan memiliki lokasi toko yang strategis .
• Ancaman (Threats)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya pesaing baru yang terus
bertambah, daya tawar konsumen yang tinggi, dan adanya persaingan harga
dengan para pesaing.

10. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
NAMA : Eko kusumawardani
NIM : 11150504
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7I (C.2.4)

11. Mengelola potensi kecerdasan & emosional SDM
Kecerdasan emosional berpotensi mempengaruhi motivasi kerja karena kecerdasan
emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,
mengelola emosi diri , memotivasi diri , berempati, dan membina hubungan dengan
orang lain.
Jenis – jenis kecerdasannya
Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan
individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta
bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika
maupun strategis.
Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk
mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara
mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain.
Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami
dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai
kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan
buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral.

12. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
NAMA : Eko kusumawardani
NIM : 11150504
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7I (C.2.4)

13. Membangun kapabilitas dan kompetensi
SDM
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat
disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat
berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan
kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan
atau menetralisasi ancaman dari lingkungan
perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi
langka di lingkungan kompetitif.
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute
yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah
bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
Kompetensi
• Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
• Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari
alternatif- alternatif baru
• Kompetensi Konseptual: kemampuan
untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
• Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara
efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar,
berkomunikasi, mendapat alternatif
ketiga.

14. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
NAMA : Eko kusumawardani
NIM : 11150504
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7I (C.2.4)

15. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan
Audit Kinerja
Konsep Audit : TUJUAN AUDIT SDM
• Konsep dasar kinerja yaitu gambaran
mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak
ukur yang ditetapkan dalam
pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak
mungkin dapat diketahui bila tidak ada
tolak ukur keberhasilannya
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit
SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit
tersebut, antara lain :
 Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
 Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
 Memastikan ketaatan berbagai
program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di
perusahaan.
 Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
 Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang
tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.

16. Evaluasi Kinerja Dan
Kompensasi
Nama : Eko
kusumawardani
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150504

17. Sistem berdasarkan tujuan
(object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan
standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan.
Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan
agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
Sistem Penilaian (rating
system)
Sistem ini terdiri dari
dua bagian, yaitu suatu
daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara
lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap
halnya.
Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya
Manusia, bpfe, Yogyakarta.

18. Evaluasi Kinerja Dan
Kompensasi
Nama : Eko
kusumawardani
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150504

19. Konsep Dasar Kompensasi
• Kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik
secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak
langsung berupa
penghargaan
• (non-finansial).
• Tujuan Pemberian
Kompensasi:
• 1. Pemenuhan kebutuhan
ekonomi.
• 2. Meningkatkan
produktivitas kerja.
• 3. Memajukan organisasi
atau perusahaan.
• 4. Menciptakan
keseimbangan dan keadilan.
Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan
Wajar
rjsyahrulloh.blogspot.
com › 2015

20. Evaluasi Kinerja Dan
Kompensasi
Nama : Eko
kusumawardani
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150504

21. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI• Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi
dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan
kepuasaan kerja karyawan.
• Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
• 1.Adil
• 2.Atraktif dan kompetitif
• 3.Tetap, mudah dan mutakhir
• 4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan
peraturan pemerintah
• 5.Cukup layak

22. Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Nama : Eko kusumawardani
Nim : 11150504
Kelas : 7I-MSDM

23. Survey Benchmarking Kompensasi
Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan
kegiatan untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara
umum dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada
perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan
yang sama untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan
imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey.

24. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Eko kusumawardani
Nim : 11150504
Kelas : 7I-MSDM

25. Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar,
cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.

26. Evaluasi Kinerja Dan
Kompensasi
Nama : Eko
kusumawardani
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150504

27. Tunjangan non finansial
• Lingkungan Kerja
• Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi
berkaitan dengan berbagai kebijakan yang
mendukung, manajer maupun bawahan yang
memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang
kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan
kerja.
Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis
yang dapat diketahui diantaranya :
Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan
pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang
menarik dan menantang, pemberian tanggung
jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta
pencapaian.
https://jurnalmanaje