Dokumen tersebut membahas pengaruh faktor motivasi seperti kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap. Penelitian ini menunjukkan bahwa ketiga faktor motivasi tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan."

2. Scanned by TapScanner

3. Scanned by TapScanner

4. PENGARUH FAKTOR MOTIVASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PT BPR
KROYA BANGUN ARTHA
CILACAP
Oleh:
Rosalina ASK1)
, Amin Budiastuti1)
, Susanti Budiastuti 1)
E-mail: rosa70lien@gmail.com
1)
Dosen pada STIE SATRIA Purwokerto
ABSTRACT
Company’s success depends on employees performance, because jon performance includes
mental attitude and behavior having opinion that the present success must be better than past
success, and the future must be better than the present. In order to improve employees
performance, the company needs should motive its employees. This research aims at analysing
influence of motivation’s factors such as social need, esteem need, and self-actualization need
upon employees peformance. Respondents of the study consisted of 39 employees of the PT
BPR Kroya Bangun Artha. Analysis instrument used was multiple linear regressions and
partial significance test. The results of the study shows that there is significant influence of
social need, esteem need, and self-actualization need upon employees performance.
Keywords : social need, esteem, self actualization, performance.
Keberhasilan perusahaan tidak terlepas dari prestasi kerja karyawannya, karena prestasi kerja
pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa
pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dibanding pelaksanaan pekerjaan
masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas dari pada saat ini. Supaya prestasi
kerja karyawan meningkat, perusahaan harus dapat memotivasi karyawannya. Penelitian ini
bertujuan untuk mengethaui dan menganalisis pengaruh faktor motivasi yang terdiri dari
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi
kerja. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha yang
berjumlah 39 orang. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji
signifikansi secara parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja karyawan.
Kata kunci: kebutuhan sosial, penghargaan, aktualisasi diri, prestasi kerja

5. 2
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat utama dan menarik karena terbukti
sangat penting manfaatnya bagi organisasi atau perusahaan. Istilah prestasi kerja (job
performance) disamakan dengan istilah- istilah seperti profisiensy dan produktivitas. Menurut
Wekly dan Yuki dalam As’ad (2008), pengertian profisiensy mengandung arti luas sebab
mencakup sekaligus segi usaha yang dilakukan karyawan, inisiatif, loyalitas dan moral kerja.
Sedangkan prestasi kerja lebih sempit sifatnya dari profisiensy, yaitu berkenaan dengan apa
yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Prestasi kerja pada dasarnya mencakup
sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang
dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dibanding pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk
saat yang akan datang lebih berkualitas dari pada saat ini. Kelangsungan hidup perusahaan
tergantung dari prestasi kerja karyawannya, karena melalui kerja karyawan yang baik, maka
perusahaan dapat memenangkan persaingan bisnis. Tercapai tidaknya tujuan perusahaan
tergantung dari prestasi kerja karyawannya.
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, salah satunya melalui
pemberian dorongan atau motivasi (Mathis dan Jackson, 2000). Pada kehidupan organisasi
dan bisnis, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja penting dilakukan untuk
meningkatkan prestasi karyawan. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan (Malayu, 2005).
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan (Handoko,
2011). Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik dan sesuai dengan perencanaan,
maka selanjutnya diharapkan akan terjadi peningkatan prestasi kerja karyawan. Ketika prestasi
kerja karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur peningkatan kinerja yang
telah dicapai secara maksimal dan tujuan perusahaan akan terpenuhi. Oleh karena itu, dapat
dikatakan bahwa motivasi yang baik dari karyawan akan meningkatkan prestasi kerja. Teori
motivasi Abraham Maslow dalam Robbins (2000) mengatakan bahwa di dalam diri manusia
bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut : (1) Fisiologis, rasa lapar, haus,
perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain; (2) Keamanan,
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional; (3) Sosial,mencakup
kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan; (4) Penghargaan, mencakup
faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan
dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian; (5) Aktualisasi diri,dorongan
untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisinya.
Penelitian ini menitik beratkan pada faktor motivasi kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Sebagai mahluk sosial , karyawan tidak dapat hidup sendiri. Oleh karena itu, agar prestasi
kerja meningkat, karyawan harus merasa diterima, dibutuhkan dan dicintai oleh lingkungan
perusahaan. Karyawan juga memerlukan penghargaan terhadap kemampuan yang dimilikinya.
Penghargaan yang dimaksud adalah pemeliharaan agar tenaga kerja dapat bertahan lebih lama
dan efisien dalam melaksanakan pekerjaanya. Melalui penghargaan yang diterimanya,

6. 3
karyawan merasa dihormati dan diakui hasil kerjanya, sehingga memacu peningkatan prestasi
kerja.
Selanjutnya, karyawan juga perlu diberi kesempatan untuk mengaktualisasikan diri
terhadap kemampuan yang dimilikinya. Kesempatan ini dapat memacu karyawan untuk selalu
mengembangkan kemampuan, ketrampilan dan potensi secara optimal agar prestasi kerjanya
meningkat. Hal-hal tersebut dilakukan pula pada PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya
Bangun Artha Cilacap, dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawannya, melakukan
perhatian yang lebih dalam terhadap masalah motivasi. Kerjasama diantara para karyawan
dalam melakukan pekerjaan lebih diutamakan agar diantara karyawan timbul rasa saling
membutuhkan. Pihak manajemen juga memberikan penghargaan baik berupa promosi
jabatan, bonus ataupun hanya sekedar sertifikat kepada karyawan yang berprestasi. Di
samping itu, karyawan juga diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat dan
kemampuannya dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan keahliannya, supaya timbul
kreasi dan inovasi yang positif dalam diri karyawan demi kemajuan perusahaan
Mengingat pentingnya pengaruh faktor motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri untuk meningkatkan prestasi
guna mencapai tujuan perusahaan, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.
Identifikasi Masalah
Setiap instansi baik pemerintah maupun swasta, manusia merupakan salah satu faktor
penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu ukuran keberhasilan suatu instansi dilihat
dari tingkat prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja sebagaian besar tergantung pada
kemauan para pegawai untuk melakukan pekerjaannya, untuk itu pimpinan harus berusaha
agar para anggotanya mempunyai motivasi tinggi untuk menjalankan tugasnya, dan disinilah
pentingnya peranan motivasi.
PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya Bangun Artha Cilacap merupakan salah
satu lembaga keuangan yang bertujuan untuk membantu menyimpan dan menyalurkan dana
masyarakat. Peranan BPR diperlukan karena pemerintah sedang dalam taraf mendidik
masyarakat di pedesaan agar akselerasi pembangunan desa bisa dipercepat sehingga desa akan
dapat menjadi landasan yang kokoh bagi ekonomi Indonesia . PT BPR Kroya Bangun Artha
Kabupaten Cilacap merupakan salah satu bank perkreditan rakyat yang fokus kegiatannya
lebih memusatkan untuk kegiatan jangka pendek. Oleh karena itu, rata-rata dana (berupa
kredit) yang diberikan atau disalurkan tidak terlalu besar, mengingat sebagian besar nasabah
adalah pedagang atau pengusaha kecil atau masyarakat golongan ekonomi lemah.
Guna menunjang kegiatan yang dilakukan, diperlukan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi. Prestasi tersebut harus ditingkatkan melalui perhatian pihak manajemen
perusahaan terhadap motivasi kerja karyawan. Jika karyawan merasa dibutuhkan dan
diperhatikan, kemudian diberi suatu penghargaan atas kemampuan yang dimilikinya dan
diberi kesempatan untuk mengaktualisasikan dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk
bekerja lebih baik. Hasil kerja yang baik mencerminkan prestasi kerja karyawan.
Pihak perusahaan berusaha melakukan upaya-upaya untuk mengatasi keluhan-
keluhan nasabah agar dapat tidak menjadi masalah besar di kemudian hari, yaitu terhentinya
kegiatan operasional perusahaan. Upaya yang dapat dilakukan antara lain dengan
menciptakan suasana kerja yang harmonis agar rasa saling memiliki antar karyawan menjadi

7. 4
kuat, menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga karyawan
merasa dihargai dan dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya secara optimal. Hal
tersebut dimaksudkan agar prestasi karyawan meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan permasalahan penelitian sebagai
berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor kebutuhan sosial terhadap prestasi
kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor kebutuhan penghargaan terhadap
prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap ?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor kebutuhan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap ?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh secara parsial faktor kebutuhan sosial
terhadap prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh secara parsial faktor kebutuhan
penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh secara parsial faktor kebutuhan aktualisasi
diri terhadap prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap.
Kegunaan Penelitian
1. Memperkaya studi-studi literatur ilmiah kajian ilmu yang memberikan informasi dan
menambah pustaka tentang motivasi dan prestasi kerja.
2. Diharapkan sebagai bahan pertimbangan dan memberikan rekomendasi dalam
menetapkan kebijaksanaan di bidang sumber daya manusia khususnya untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya
Bangun Artha Cilacap.
3. Diharapkan sebagai tambahan referensi bagi penelitian berikutnya dan dapat digunakan
sebagai tambahan pengetahuan bagi pembaca.
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
MOTIVASI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara
perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut
definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami
perilaku orang-orang tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan
yang diinginkan oleh organisasi. Motivasi adalah proses untuk mencoba, mempengaruhi
seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan (Ranupandoyo, 2009).
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motiv, antara
lain kebutuhan (Need), desakan (urge), keinginan (Wish) dan dorongan (Drive). Dalam hal ini
akan digunakan, istilah motivasi, yang diartikan sehagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan (Handoko, 2011 ). Motivasi mengandung beberapa elemen yaitu (Sardiman,
2011):

8. 5
1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu dan
akan nampak secara jelas pada kegiatan fisik manusia.
2. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan
dengan persoalan kejiwaan dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku seseorang.
3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan tertentu. Jadi dalam hal ini motivasi
merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan yang menyangkut soal kebutuhan.
Salah satu teori motivasi yang sering digunakan adalah teori Hierarki kebutuhan Maslow.
Menurut teori hirarki kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2005) menjelaskan bahwa :
1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak.
Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya
kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
3. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut ;
a. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis).
Adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan
ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya. Sementara
bagi karyawan yang menjadi kebutuhan pokoknya antara lain adalah : gaji yang
diterima, waktu ibadah, kecukupan gaji untuk memenuhi kebutuhan tambahan dan
kenyamanan tempat kerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang
seseorang berperilaku atau bekerja giat. Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan
pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologis. Kebutuhan-
kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup, seperti oksigen,
pangan, minum, istirahat, dan lain-lain. (Winardi, 2004)
b. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
Menurut Hasibuan (2005), Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan
dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk :
Pertama, kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan
pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Kedua, kebutuhan akan keamanan harta di tempat
pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai
hilang.Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern.
Contoh kebutuhan karyawan akan hal ini adalah : jamsostek, perlindungan terhadap
resiko kerja dan stabilitas perusahaan.
c. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial).
Menurut Hasibuan (2005), Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness adalah
kebutuhan sosial, teman, afiliasi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya, manusia
normal tidak akan mau hidup menyendiri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan
kehidupan kelompok.
d. Esteem or status Needs (Kebutuhan akan penghargaan atau prestise).
Menurut Hasibuan (2005), Esteem or status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan
diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
demikian. Perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi

9. 6
pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan
sebagai symbol status itu.
e. Self Actualization (aktualisasi diri).
Menurut Hasibuan (2005), Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan. Terdapat dua motif yang berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri yakni
kompetensi dan prestasi. Motif kompetensi terungkap dengan sendirinya pada dewasa
ketika tumbuh hasrat untuk menguasai pekerjaan dan keahlian. Motif prestasi. Orang-
orang yang bermotivasi prestasi cenderung mengambil jalan tengah dengan menyukai
kadar risiko moderat karena mereka merasa bahwa upaya dan kemampuan mereka
kemungkinan besar akan mempengaruhi hasil. (Hersey dan Blanchard, 1982)
PRESTASI KERJA
Istilah prestasi kerja (job performance) disamakan dengan istilah- istilah seperti
profisiensy dan produktivitas. Menurut Wekly dan Yuki dalam As’ad (2008), pengertian
profisiensy mengandung arti luas sebab mencakup sekaligus segi usaha yang dilakukan
karyawan, inisiatif, loyalitas dan moral kerja. Sedangkan prestasi kerja lebih sempit sifatnya
dari profisiensy, yaitu berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku
kerjanya.
Disamping itu (As’ad, 2008) memberikan batasan prestasi kerja sebagai kesuksesan
seseorang dalam melakukan pekerjaan. Dan menurut (Handoko, 2011) yang dimaksud dengan
prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Sedangkan menurut (Ranupandojo dan Husnan, 2009) prestasi kerja merupakan
usaha nyata yang seharusnya dilakukan oleh seorang karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan / tugasnya baik secara individu maupun kelompok.
Prestasi kerja secara kuantitatif sebagai produktivitas yang merupakan perbandingan
antara nilai produksi yang dapat dihasilkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk
mendapatkan produksi tersebut (Notoatmodjo, 2003).
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan, antara
lain (As’ad, 2008) :
1. Motivasi
Motivasi dapat di lihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan
manajemen,sehingga sesuatunya dapat ditujukan kepada pengarahan potensi dan daya
manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan dan menumbuhkan tingkat keinginan
yang tinggi, kebersamaan dalam menjalankan tugas perseorangan maupun kelompok.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menjadi masalah yang penting karena besar manfaatnya baik kepentingan
individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha peningkatan kegiatan hidup mereka.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Dalam
kaitannya dengan kesuksesan kepemimpinan.
4. Kondisi fisik tempat kerja

10. 7
Kondisi fisik tempat kerja yang dimaksud adalah suasana tempat kerja di mana para
pegawai melaksanakan pekerjaan (suasana lingkungan kerja). Menurut Manullang (2008)
bahwa kondisi pekerjaan yang menyenangkan akan memperbaiki moral pegawai dan
kesungguhan kerja. Peralatan yang baik, ruangan kerja yang nyaman, keamanan dan
kebersihan bukan saja menambah kegairahan kerja, tetapi akan meningkatkan efisiensi
5. Komunikasi
Proses komunikasi merupakan proses pemberian informasi dari atasan kepada bawahan.
Sehingga dengan demikian maka para bawahan akan mengetahui apa yang akan
dikerjakannya dalam hubungan dengan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi. Manullang (2008) mendefinisikan sebagai berikut : Komunikasi adalah suatu
alat yang penting untuk memperbaiki prestasi individu serta hasil operasi. Komunikasi
yang meningkatkan kerja sama, kepercayaan dan antusiasme (biasanya/terkadang)
menimbulkan prestasi serta hasil yang lebih baik.
Ukuran suatu prestasi kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian antara lain
(Manullang, 2008):
1. Kualitas Kerja, meliputi:
a. Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan rekan kerja lainnya
c. Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya.
2. Kuantitas Kerja, meliputi:
a. Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Jumlah hasil kerja lebih banyak dari rekan kerja lainnya.
c. Jumlah hasil kerja lebih banyak dari waktu sebelumnya.
3. Ketepatan Waktu,meliputi:
a. Waktu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan.
b. Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan rekan kerja lainnya.
c. Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan waktu sebelumnya.
PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian yang dilakukan oleh Dianingtyas (2014) memberikan kesimpulan :
Penghargaan (X1) memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT.
Telkom Kotabaru Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan melalui analisis regresi yang diperoleh
nilai hasil pengujian menunjukkan nilai β sebesar 0,660 dan R2
sebesar 0,436 yang artinya
penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 43,6%.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kotabaru Yogyakarta. Kebutuhan aktualisasi diri (X2)
memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Telkom Kotabaru
Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan melalui analisis regresi yang diperoleh nilai hasil
pengujian menunjukkan nilai β sebesar 0,657 dan R2
sebesar 0,432 yang artinya kebutuhan
aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 43,2%.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh
positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kotabaru Yogyakarta.
Penelitian yang dilakukan oleh Cintya Yonanda, Heru Susilo dan Arik Prasetya
(2016) memberikan kesimpulan : (1) Kebutuhan fisiologis berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office. (2) Pada
kebutuhan keamanan terdapat pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Asuransi
Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office. (3) Kebutuhan sosial berpengaruh signifikan

11. 8
terhadap prestasi kerja pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office. (4)
Pada penelitian ini, kebutuhan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office, artinya semakin tinggi
kebutuhan penghargaan maka akan menyebabkan semakin tingginya prestasi kerja. (5)
Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Asuransi
Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office, artinya semakin tinggi kebutuhan aktualisasi diri
maka akan menyebabkan semakin tingginya prestasi kerja. (7) Kebutuhan fisiologis,
keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office
Motivasi seorang karyawan dalam bekerja dapat diindikasikan dari partisipasinya dalam
mengambil keputusan.
HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang pernah dilakukan, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Kebutuhan sosial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya Bangun Artha Cilacap.
2. Kebutuhan penghargaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya Bangunartha Cilacap.
3. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya Bangun Artha Cilacap.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan hubungan kausal
(causal effect ) yaitu penelitian yang dirancang untuk menguji pengaruh suatu variabel
terhadap variabel lain. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui wawancara langsung dengan pihak-
pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan dan data sekunder diperoleh dari
pustaka serta sumber lain yang berkaitan dengan penelitian. Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan teknik observasi melalui kuesioner. Teknik observasi menurut
Hartono (2013) merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan
cara mengamati langsung obyek penelitiannya. Penelitian ini mengambil total sampling
sebanyak 39 orang.
Metode pengukuran variabel
Dalam penelitian ini pengukuran variabel kebutuhan sosial (X1) dan variabel kebutuhan
penghargaan (X2), kebutuhan aktualisasi diri (X3) dan variabel prestasi kerja (Y)
menggunakan skala likert. Menurut Sugioyono (2012) skala likert digunakan untuk mengukur
sikap atau pendapat orang lain mengenai fenomena sosial.
Dalam penelitian ini menggunakan skala 5 titik dalam setiap pernyataan, dengan begitu
responden memilih salah satu dari 5 titik tersebut untuk menanggapi pernyataan yang ada pada
kuisioner. Berikut sususnan skala yang digunakan:
A = Sangat Setuju
B = Setuju
C = Netral

12. 9
D = Tidak Setuju
E = Sangat Tidak Setuju
Teknik Analisis Data
Tahap analisa data merupakan bagian yang penting dalam metode ilmiah. Dengan
dilakukan analisa data maka hipotesis dapat diuji dan menghasilkan kesimpulan yang dapat
digeneralisasikan. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah :
1. Pengujian instrument penelitian
a. Pengujian Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek
penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2010: 363).
Korelasi antara item dan total skor item yang dihitung dengan rumus korelasi product
moment, adapun rumus product moment adalah sebagai berikut (Arikunto, 2013: 317):
Keterangan :
R : Koefisien Korelasi Product Moment
x : Nilai dari jawaban kuisioner
y : Nilai dari total jawaban
N : Jumlah sampel
Dengan menggunakan derajat kebebasan (n-2) dan α = 0,05 maka apabila :
R ≥ r tabel berarti kuisioner dinyatakan valid.
R < rtabel berarti kuisioner dinyatakan tidak valid.
Pengolahan data dengan analisis kuantitatif melalui beberapa tahap yaitu:
a. Uji Validitas Instrumen digunakan unuk menguji kevalidan instrument yang
digunakan. Diujikan pada 30 responden non sampel.
Korelasi antara item dan total skor item yang dihitung dengan rumus korelasi product
moment, adapun rumus product moment adalah sebagai berikut (Arikunto, 2013: 317):
b. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu alat ukur dalam mengukur suatu
gejala (Singarimbun dan Effendi,2006).
Dalam hal ini digunakan rumus “Spearmen Brown” (Supranto, 2011) yaitu:
Keterangan :
Rxx : Koefisien Reliabilitas
R : Koefisien Korelasi Product Moment
Jika Rxx > r tabel, berarti kuisioner dinyatakan reliabel atau memenuhi syarat
reliabilitas.
Jika Rxx ≤ r tabel, berarti kuisioner dinyatakan tidak reliabel atau tidak memenuhi
persyaratan reliabilitas.
3. Pengujian Multikolinieritas
Multikolinearitas adalah suatu situasi korelasi antara variabel-variabel bebas.
Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel bebas dalam persamaan regresi
tersebut tidak saling berkorelasi. Karena dengan adanya multikolinearitas akan sangat
sulit untuk memisahkan masing-masing variabel bebas yang mempengaruhi variabel

13. 10
tergantungnya. Untuk mendekati adanya multikolinearitas diadakan dengan menguji
Variance Inflation Factor (VIF) dan matrik korelasi antara variabel bebas. Kriteria
pengujian VIF adalah sebagai berikut (Santoso, 2014) :
VIF ≥ 5, berarti terdapat gejala multikolinearitas
VIF < 5, berarti tidak terdapat gejala multikolinearitas
Kriteria pengujian matrik korelasi antar variabel bebas :
r ≥ 0,5, berarti terdapat gejala multikolinearitas
r < 0,5, berarti tidak terdapat gajala multikolinearitas
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisa pengaruh kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan, digunakan Analisis Regresi
Linier Berganda yaitu: (Supranto, 2011)
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + + b3X3 + e
Keterangan :
Y : Prestasi kerja Karyawan
X1 : Nilai Kebutuhan sosial
X2 : Nilai Kebutuhan penghargaan
X3 : Nilai Kebutuhan aktualisasi diri
b0 : Konstanta
b1, b2, b3 : Koefisien Regresi untuk X1, X2, X3
e : Variabel lain yang tidak diteliti
6. Analisis Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel
terikat digunakan rumus koefisien determinasi (Supranto, 2014) :
Keterangan :
R2
: Koefisien determinasi
b1, b2, b3 : Koefisien Regresi untuk X1, X2, X3
Y : Prestasi kerja Karyawan
X1 : Nilai Kebutuhan sosial
X2 : Nilai Kebutuhan Penghargaan
X3 : Nilai Kebutuhan Aktualisasi diri
7. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis 1,2 dan 3 yang diajukan atau untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel bebas (X1, X2 dan X3) terhadap variabel tergantung (Y)
dilakukan dengan membandingkan besarnya nilai probabilitas (p-value) masing-masing
koefisien regresi dengan tingkat signifikansi yang digunakan, yaitu 5% (Santoso, 2014).
Hipotesis diterima jika nilai signifikansi masing-masing variabel bebas dalam tabel
koefisien regresi lebih kecil dari 0,05 (tingkat signifikansi).
PEMBAHASAN
1. Uji Instrument penelitian
a. Uji Validitas

14. 11
Hasil pengujian validitas pertanyaan dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Pengujian validitas pertanyaan variabel kebutuhan sosial (X1), kebutuhan
penghargaan (X2), kebutuhan aktualisasi diri (X3) dan prestasi kerja
karyawan (Y)
Pertanyaan
r hitung
r tabel Keterangan
X1 X2 X3 Y
1
2
3
4
5
0,586
0,512
0,564
0,726
0,708
0,513
0,528
0,390
0,700
0,696
0,757
0,833
0,809
0,554
0,773
0,525
0,542
0,573
0,643
0,621
0,316
0,316
0,316
0,316
0,316
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Dari tabel 1 dapat dilihat r hitung untuk setiap butir pertanyaan yang tergabung
pada keempat variabel penelitian lebih besar dari r tabel maka dapat diartikan bahwa
butir-butir pertanyaan tersebut adalah valid. Oleh karena itu, pertanyaan yang diajukan
layak dijadikan instrument penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas dapat diringkas dan dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Pengujian reliabilitas pertanyaan variabel kebutuhan sosial (X1), kebutuhan
penghargaan (X2), kebutuhan aktualisasi diri (X3) dan prestasi kerja
karyawan (Y)
Pertanyaan
variabel
Koefisien
Reliabilitas
(r-alpha)
r tabel Keterangan
X1
X2
X3
Y
0,602
0,477
0,792
0,522
0,316
0,316
0,316
0,316
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Dari tabel 2, menunjukkan bahwa nilai koefisien reliabilitas (r-Alpha)
pertanyaan keempat variabel penelitian lebih besar dari nilai r tabel, oleh karena itu
dapat dikatakan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner penelitian telah
memenuhi prinsip reliabilitas sehingga layak dijadikan instrument penelitian.
2. Uji Multikolinieritas
Hasil perhitungan besaran Varian Inflation Factor (VIF) dapat dilihat pada tabel
3 berikut :
Tabel 3. Nilai Variance Inflation Factor (VIF)
Variabel VIF

15. 12
Kebutuhan Sosial (X1)
Kebutuhan Penghargaan (X2)
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X3)
1,044
1,170
1,179
Berdasarkan tabel 3 di atas, diperoleh hasil nilai VIF masing-masing variabel < 5
sehingga tidak terjadi multikolinearitas. Oleh karena itu analisis regresi berganda dapat
digunakan dalam penelitian ini.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -.341 3.687 -.092 .927
Kebutuhan Sosial (X1) .393 .120 .384 3.275 .002
Kebutuhan Penghargaan (X2) .510 .115 .526 4.434 .000
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X3) .277 .117 .271 2.367 .012
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel coefficient tersebut diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = -0,341 + 0,393 X1 + 0,510 X2 + 0,277 X3
a. Konstanta = -0,341 artinya, bahwa prestasi kerja karyawan yang dicapai sebesar -
0,341 satuan apabila kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri tidak ada atau sama dengan nol (=0).
b. b1 = 0,393 artinya, bahwa apabila kebutuhan sosial naik sebesar 1 satuan, sedangkan
kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri dianggap tetap, maka nilai
prestasi kerja karyawan naik sebesar 0,393 satuan .
c. b2 = 0,510 artinya, bahwa apabila kebutuhan penghargaan naik sebesar 1 satuan
sedangkan kebutuhan sosial dan kebutuhan aktualisasi diri dianggap tetap,maka nilai
prestasi kerja karyawan naik sebesar 0,510 satuan .
d. b3 = 0,277 artinya, bahwa apabila kebutuhan aktualisasi diri naik sebesar 1 satuan
sedangkan kebutahan sosial dan kebutuhan penghargaan dianggap tetap, maka nilai
prestasi kerja karyawan naik sebesar 0,277 satuan .
4. Analisis Koefisien Determinasi ( R² )
Hasil perhitungan memperoleh nilai koefesien determinasi (R²) sebesar 0,540
artinya, bahwa variasi prestasi kerja karyawan akan dijelaskan oleh variasi kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri sebesar 54 persen,
sedangkan sisanya 46 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
5. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas (kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri) terhadap prestasi kerja, dilakukan dengan

16. 13
membandingkan besarnya nilai sig. masing-masing koefisien regresi dengan tingkat
signifikan yang digunakan yaitu 5%. Berdasarkan tabel 4 tersebut diatas, maka :
a. Koefisien sig. variabel kebutuhan sosial (X1) 0,002 < 0,5 maka Ha diterima, artinya ada
pengaruh signifikan dari kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu,
hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kebutuhan sosial mempunyai pengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Kroya
Bangun Artha Cilacap, diterima.
b. Koefisien sig. variabel kebutuhan penghargaan (X1) 0,000 < 0,5 maka Ha diterima,
artinya ada pengaruh signifikan dari kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja.
Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kebutuhan penghargaan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Perkreditan
Rakyat (BPR) Kroya Bangun Artha Cilacap, diterima
c. Koefisien sig. variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1) 0,012 < 0,5 maka Ha diterima,
artinya ada pengaruh signifikan dari kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja.
Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri
mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Perkreditan
Rakyat (BPR) Kroya Bangun Artha Cilacap, diterima.
6. Intepretasi Hasil Penelitian
Kebutuhan sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja, hal
tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002) bahwa manusia
normal tidak akan mau hidup menyendiri, ia selalu membutuhkan kelompok. Seorang
karyawan membutuhkan teman kerja dan diterima dalam kelompok kerja. Karyawan
tidak dapat bekerja secara individual, karena pekerjaan yang dilakukan merupakan suatu
sistem beraturan. Karyawan membutuhkan rasa bahwa dirinya diterima oleh lingkungan
kerja, agar dalam bekerja merasa dimiliki, dihormati dan dibutuhkan oleh kelompok kerja.
Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan baik, sehingga prestasi kerja dapat
meningkat.
Kebutuhan penghargaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2002), Esteem or status Needs adalah kebutuhan
akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak
selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin
tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai symbol status itu. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki prestasi
kerja yang tinggi hendaknya diberi penghargaan baik berupa material maupun non
material dari perusahaan, misal diberi promosi jabatan, bonus atau diberi reward sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Jika kebutuhan penghargaan ini tidak
diperhatikan oleh perusahaan, akan menimbulkan rasa frustasi dalam diri karyawan,
karena hasil kerja yang baik tidak mendapatkan reward seperti yang diharapkan
karyawan, sehingga dapat menurunkan prestasi kerja.
Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2002), Self Actualization adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap
potensi seseorang secara penuh. Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk

17. 14
mengembangkan diri, berkreasi terhadap pekerjaannya dan diberi tantangan untuk
berinovasi sesuai dengan kemampuannya. Dengan demikian, karyawan akan merasa
tertantang untuk selalu meningkatkan prestasi kerja.
KESIMPULAN
1. Persamaan regresi yang diperoleh dari hasil analisis data adalah :
Y = -0,341 + 0,393 X1 + 0,510 X2 + 0,277 X3
2. Koefisien sig. variabel kebutuhan sosial (X1) 0,002 < 0,5 maka Ha diterima, artinya ada
pengaruh signifikan dari kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja.
3. Koefisien sig. variabel kebutuhan penghargaan (X1) 0,000 < 0,5 maka Ha diterima,
artinya ada pengaruh signifikan dari kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja.
4. Koefisien sig. variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1) 0,012 < 0,5 maka Ha diterima,
artinya ada pengaruh signifikan dari kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Cintya, Yonanda, Heru, Susilo dan Arik, Prasetya. 2016. Pengaruh Kebutuhan Fisiologis,
Keamanan, Sosial, Penghargaan, Dan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi pada karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional
Office). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 30 No. 1 Januari 2016|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Dianingtyas, Azizah. 2014. Pengaruh Penghargaan Dan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. TELKOM Kotabaru Yogyakarta.
eprints.uny.ac.id/16791/1/SKRIPSI%20Azizah%20DianingtyasI.pdf
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T.H. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua.
Cetakan Kedelapan belas. Yogyakarta BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi
Aksara
Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad Husnan. 2009. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE.
Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.

18. 15
Nindyati, Ayu Dwi. 2003. Sex Role Indentity And Self Efficacy Sebagai Mediator Pada
Hubungan Antara Tiga Kebutuhan McClelland Dengan Kinerja Karyawan. Jakarta :
UI.
Riduwan. 2004. Metode Riset. Jakarta : Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada
Robbins, Stephen. P. 2003. Organizational Behavior. 9th
edition, Prentice-Hall,
Inc.Upper Saddle River, New Jersey.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suharsimi, Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Cipta