Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja, termasuk tujuan, fungsi, dan metode evaluasi kinerja serta pengukuran kinerja menggunakan balanced scorecard dan kinerja karyawan.

1.  NAMA : NELI HAYATI
 KELAS : 7C-MSDM
 NIM : 11150533

2.  TEORI EVALUASI KINERJA FUNGSI
EVALUASI KINERJA
 TUJUAN EVALUASI KINERJ
 TUJUAN EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang
dikemukakan Leon C.menggison(1981:310)dalam
mangkunegara(2000:69)adalah sebagai: berikutpenilaian
prestasi kinerja(ferformance apraisal)adalah salah satu proses
yang d gunakan pimpinan untuk enentukkan apakah
seorang karyawan melalakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja
oeganisasi melalui peningkatan kinerja
dari sdm organisasi.
1 .meningkatkan saling pengertian
antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja
seorang karyawan.
Fungsi evaluasi untuk
memberikan informasi yang
baik dan benar,memberikan
kritikan pada klarifikasi suatu
nilai-nilai dari suatu tujuan dan
target ,kemudian membuat
suatu metode kebijakan untuk
mencapai kinerja sehingga
progrm dan kegiatan yang
dievaluasi memberikan
kontribusi bagi perumusan
ulang kebijakan suatu kegiatan
dalam organisasi atau instansi.

3. PENGUKURAN KINERJA
Pengukuran kinerja yang selama ini masih banyak
digunakan oleh perusahaan adalah pengukuran
kinerja yang hanya menekankan pada perspektif
keuangan saja (financial). Tolok ukur yang
digunakan dalam melakukan pengukuran dan
evaluasi kinerja pada perusahaan berdasarkan
metode tradisional adalah dengan melakukan
analisa laporan keuangan, sistem pengendalian
manajemen dan operasional perusahaan yang
hanya memandang berdasarkan pada ukuran dan
target keuangan, sedikit berhubungan dengan
kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan
strategis jangka panjang, karena hal tersebut akan
mengaburkan atau menyembunyikan kemampuan
perusahaan dalam mencapai suatu nilai ekonomis
dimasa yang akan datang.
METODE BALANCED
SCORECARD
Menurut kaplan dan norton (1996) Balanced
Scorecard merupakan suatu sistem manajemen,
pengukuran, dan pengendalian yang secara
cepat, tepat, dan komprehensif dapat
memberikan pemahaman kepada manajer
tentang performance bisnis. Pengukuran kinerja
tersebut memandang unit bisnis dari empat
perspektif, yaitu perspektif keuangan (Financial),
pelanggan (Customer), proses bisnis dalam
perusahaan (Internal Bussiness Process), serta
proses pembelajaran dan pertumbuhan (Learning
and Growth). Melalui mekanisme sebab akibat
(cause and effect), perspektif keuangan menjadi
tolok ukur utama yang menjelaskan oleh tolok
ukur operasional pada tiga perspektif lainnya
sebagai driver (lead indicators).
LANGKAH-LANGKAH BALANCED SCORECARD
Meliputi empat proses manajemen baru.pendekatan ini mengkommbinasikan antara tujuan
strategi jangka panjang dengan peristiwa jangka pendek,keempat proses tersebut
menurut(kaplan dan Norton,1996)
1.Menterjemahkan visi,misi dan strategi perusahaan
2.Mengkomunisasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis balanced
scorecard.
3.merencanakan,menetapkan sasaran,menyelaraskan berbagai inisiatif rencana bisnis
4. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis.

4.  Pengertian motivasi dan kepuasan kerja
 Pengertian teori motivasi kerja
 Menurut Torang (2013, p.57) motivasi kerja adalah energi yang menggerakan individu untuk
berusaha mencapai tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaannya.
 Pengertian teori kepuasan kerja
 Menurut Luthans (2007), kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif yang terbentuk dari
penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaannya, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah
memenuhi apa yang dianggap penting.
 Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2007) yaitu: (1) kepuasan terhadap pembayaran
gaji atau upah, (2) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, (3) kepuasan terhadap rekan kerja,
(4) kepuasan terhadap promosi, dan (5) kepuasan terhadap pengawasan kerja
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
 1.PEKERJA ITU SENDIRI
 2.TEMAN BEKERJA
 3.ATASAN
 4.PROMOSI
 5.GAJI ATAU UPAH

5. NO SASARAN
STRATEGIS
KEY
PERFORM
ANCE
INDICTOR
BOBOT
KPI
TARGET REALISASI SKOR SKOR
AHIR
1 Sales (Penjualan) Angka
penjualan
menunjukk
an trend
usaha (naik,
turun, atau
tetap).
15 RP.15 JT 10 jt 150 15,50
2 Gross Profit
Margin (Selisih
Keuntungan
Bruto) sebagai
persentase
penjualan
membandin
gkan harga
yang
dibebankan
ke
konsumen
dengan
harga yang
diterima
dari
supplier
(pemasok)
20 80 60 75 15
3 Mengembangkan
potensi karyawan
Rata rata
kesenjangan
kopetensi
20 70% 90% 128,57 25,71

6. 4 Prakiraan Cash
Flow (Arus Kas)
Perhitunga
n ini
dilakukan
setiap 4
minggu ke
depan
memberitah
u apakah
mempunyai
cukup uang
untuk
membayar
tagihn-
tagihan di
akhir
bulan.
15 80 75% 93,75 14,06
5 Menerapkan pola
pelatihan
berkelanjutan
Jumlah jam
pelatihan
perkaryawa
n per tahun
15 40 jam 20 jam 40 5,5
6 Penyempurnaan
sistem evaluasi
kinerja
Prestase
penyelesaia
n sistem
penyelesaia
n kinerja
15 100% 80% 80 12
100

7.  TEORI KECERDASAN EMOSIONAL MENURUT COOPER DAN SAWAF(1998)
 Cooper dan sawaf 1998 mendefinisikan kecerdsaan emosional sebagai kemampuan
merasakan ,memhami,dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi,informasi,koneksi dan pengaruh yang manusiawi .lebih lanjut
dijelaskan.bahwa kecerdasaan emosi menurut seseorang untuk belajar
mengakui,menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya
dengan tepat dan menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari hari.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi
 A.faktor internal
 Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi
kecerdasan emosinya faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan
segi psikologis.segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan individu,apabila faktor
fisik dan kesehatan seseorang dapat dapat dimungkinkan mempengaruhi proses
kecerdasan emosinya,segi psikologis mencangkup didalamnya
pengalaman,perasaan,kemampuan berfikir,dan motivasi.
 B. faktor eksternal
 Adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung,faktor eksternal
meliputi 1)stimulus itu sendiri,kejenuhan stimulus merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasialan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi. Dan
2)lingkungan situasi khususnya yang melatarbelakangiproses kecerdasan emosi.

8. Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber
keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
 (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan
kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
 (2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
 (3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
 (4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana
“menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
 Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
 Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
 a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
 b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
 c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.
 https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/

9. MENURUT indra bastian (2006) secara oprasional ,umumnya setiap audit selalu
didahului dengan penetapan kontrak audit .
Perencanaa audit pada kinerja dapat disamakan dengan perencanaan audit pada
audit keuangan atas entitas yang baru pertama kali diperiksa.
Menurut rahmansyah ritonga (2013) audit sektor publik tidak hanya memeriksa serta
menilai kewajaran laporan keuangan sektor publik tetapi juga menilai ketaatan
aparatur pemerintah terhadap undang-undang dan peraturan yang baru.
MANFAAT AUDIT KINERJA
Audit kinerja bermanfaat untuk mengetahui apakah sumber daya organisasi telah
diperoleh dan digunakan secara ekonimis, efisien dan efektif tidak terjadi pemborosan
,kebocoran salah alokasi dan salah sasaran dalam mencapai tujuan .

10.  Sebagaiman yang di kemukakan oleh french (1986) ppk pada dasarnya merupakan kajian
sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal,menurut french
,kajian kondisi ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun baik itu standar
proses kerja maupun standar hasil kerja .
 TUJUAN UTAMA PPK
 1. Evaluasi terhadap tujuan (goal)organisasi.
 2. pengembangan tujuan (goal) organisasi
 METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
 A. metode penilaian yang berorientasi masa lalu

11.  Menurut Siswanto (2005: 115) mengatakan bahwa Pengertian kompensasi tidak sama dengan upah, upah
adalah salah satu perwujudan nyata dari pemberian kompensasi, tetapi dapat pula berupa :
 a. Tunjangan innatura
 b. Fasilitas perumahan
 c. Fasilitas kesehatan
 d. Fasilitas kendaraan
 e. Tunjangan keluarga
 f. Pakaian seragam dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang.
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena
tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran, demi kemajuan dan kontinuitas
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.

Tujuan Kompensasi
 Menurut Handoko (2005: 156) dipandang dari adminstrasi kompensasi mempunyai tujuan-tujuan tertentu
antara lain:
 1.. Untuk memperoleh Personalia yang Qualified
 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
 3. Menjamin Keadilan
 4. Menghargai perilaku yang diinginkan
 5. Mengendalikan biaya-biaya
 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

12.  Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Werther dan Davis (1996)
menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi
 Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external
equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yangmempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi
dibayar lebih tinggi.
 Sistem kompensasi ada 3 yaitu
 Sistem waktu
 Sistem hasil
 Sistem borongan
 Asas kompensasi ada 2 yaitu
 Asak keadilan
 Dan asas kelayakan dan kewajaran .

13.  Menurut tjiptono 2003:234 juga dapat ditarik beberapa kesimpulan,yaitu:
 Benchmarking merupakan kiat untuk menegetahui tentang bagaimana dan mengapa suatu
perusahaan yang memimpin dalam suatu industri dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih
baik dibanding kan dengan yang lainnya.
 MANFAAT BENCHMARKING beberapa manfaat benchmark adalah
a. memperbaiki proses krisis yang ada dalam bisnis
b. memanfaatkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
c. menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang baik
d. mengindentifikasi peluang-peluang baru yang kadang muncul setelah membandingkan
e. menjadi lebih berdaya saing
f. memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan pencepatan pembelajaran
METODE BENCHMARKING
a. identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subjek,bisa berupa proses ,fumgsi output dll
b. identifikasi industri / organisasi /lembaga yang memiliki aktifitas /usaha serupa.
c. indentifikasi industri yang menjadi pemimpin /leader di bidang usaha serupa
d. lakukan survey
e. kunjungi best practice
f. implementasi praktek

14.  Pengertian kompensasi keith davis dan warther w.b, 1996
Sesuatu yang karyawan sebagai penukar dan kontribusi jasa mereka pada organisasi.
kompensasi jasa yang diberikan oleh organisasi /perusahaan baik bersifat finansial maupun non
finansial ,kepada karyawan atas kontribusi pada mereka ,pada periode tertentu.
Tujuan kompensasi
1. ikatan kerjasama
2. kepuasan kerja
3. motivasi
4. stabilitas karyawan
5. produktivitas kerja
6. disiplin kerja
7. pengaruh serikat pekerja
8. pengaruh pemerintah
I. Sistem kompensasi adalah sistem yang biasa digunakan adalah sistem prestasi ,sistem waktu
,dan sistem kontrak /borongan.

15.  Pengertian kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut
bekerja.
 Tujuan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan
bagi para karyawan.
 Dimensi jabatan
 Variasi keterampilan (skill variety) tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses .
 Identitas tugas (task identity) tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir
 Signifikasi tugas (task significance) dampak yang ditimbulkan jabatan
terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna
prestasi yang sesungguhnya.