Sistem manajemen kinerja SDM meliputi identifikasi kompetensi, pengukuran sistem kerja berkinerja tinggi, pengukuran keselarasan sistem SDM, dan hasil pelaksanaan SDM. Kompensasi SDM terdiri atas unsur finansial dan non-finansial untuk memotivasi kinerja."
Dokumen tersebut membahas berbagai topik terkait manajemen SDM seperti evaluasi kinerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, audit SDM, pengukuran kinerja, dan survey kompensasi. Terdapat informasi mengenai konsep dasar, tujuan, langkah-langkah pelaksanaan, serta unsur-unsur penting dari masing-masing topik.
Dokumen tersebut membahas beberapa topik terkait manajemen SDM seperti evaluasi kinerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, pengukuran kinerja, dan audit kinerja. Dokumen ini juga menjelaskan konsep-konsep dasar terkait manajemen SDM serta langkah-langkah dalam merancang sistem pengukuran dan evaluasi kinerja SDM.
Dokumen tersebut membahas tentang tujuan organisasi dan perubahan organisasi. Tujuan organisasi penting untuk memberikan pedoman kepada anggota organisasi dalam pengambilan keputusan, efisiensi, konsistensi, dan evaluasi kinerja. Ada berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan perubahan organisasi seperti agen perubahan, penentuan apa yang akan diubah, evaluasi perubahan, dampak terhadap individu, dan jenis
[Ringkasan]
Bab 1 membahas konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia. MSDM merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi dan individu. MSDM memiliki berbagai fungsi seperti perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM. Penerapan MSDM memberikan manfaat bagi organisasi dan karyawan seperti sistem informasi SDM
Sistem manajemen kinerja SDM meliputi identifikasi kompetensi, pengukuran sistem kerja berkinerja tinggi, pengukuran keselarasan sistem SDM, dan hasil pelaksanaan SDM. Kompensasi SDM terdiri atas unsur finansial dan non-finansial untuk memotivasi kinerja."
Dokumen tersebut membahas berbagai topik terkait manajemen SDM seperti evaluasi kinerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, audit SDM, pengukuran kinerja, dan survey kompensasi. Terdapat informasi mengenai konsep dasar, tujuan, langkah-langkah pelaksanaan, serta unsur-unsur penting dari masing-masing topik.
Dokumen tersebut membahas beberapa topik terkait manajemen SDM seperti evaluasi kinerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, pengukuran kinerja, dan audit kinerja. Dokumen ini juga menjelaskan konsep-konsep dasar terkait manajemen SDM serta langkah-langkah dalam merancang sistem pengukuran dan evaluasi kinerja SDM.
Dokumen tersebut membahas tentang tujuan organisasi dan perubahan organisasi. Tujuan organisasi penting untuk memberikan pedoman kepada anggota organisasi dalam pengambilan keputusan, efisiensi, konsistensi, dan evaluasi kinerja. Ada berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan perubahan organisasi seperti agen perubahan, penentuan apa yang akan diubah, evaluasi perubahan, dampak terhadap individu, dan jenis
[Ringkasan]
Bab 1 membahas konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia. MSDM merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi dan individu. MSDM memiliki berbagai fungsi seperti perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM. Penerapan MSDM memberikan manfaat bagi organisasi dan karyawan seperti sistem informasi SDM
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik. Secara garis besar dibahas tentang konsep MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi organisasi, serta analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi."
Dokumen tersebut membahas tentang kepemimpinan dan perencanaan usaha. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan pentingnya kepemimpinan dan perencanaan dalam menjalankan suatu organisasi atau bisnis, beberapa pendekatan dan sifat kepemimpinan yang efektif, serta unsur-unsur penting yang harus ada dalam perencanaan usaha seperti rencana pemasaran dan etika berwirausaha.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penyediaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan organisasi dan berjalan secara efektif dan efisien. Proses-proses tersebut bertujuan untuk memastikan ketersediaan, pengembangan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.
Dokumen tersebut membahas tentang perubahan lingkungan bisnis yang menuntut peran manajemen sumber daya manusia yang lebih besar dan mereposisikan fungsi sumber daya manusia menjadi lebih strategis. Dokumen ini juga membahas praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia seperti kepastian kerja, rekrutmen selektif, dan pelatihan yang dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan bagi perusahaan
Dokumen tersebut membahas tentang peran strategis sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi. Sumber daya manusia dianggap sebagai aset organisasi yang sangat vital karena tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Dokumen ini juga membahas tentang eksistensi sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan dan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Rangkuman Materi Manajemen Sumber Daya Manusia StratejikRosia10
Rangkuman materi membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik yang mencakup pengertian MSDM stratejik, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi SDM, analisis pekerjaan dan kebutuhan SDM, serta rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, orientasi, penempatan dan pemutusan hubungan kerja."
Dokumen tersebut membahas tentang keterampilan, kemampuan, dan kompetensi yang diperlukan untuk menjadi wirausahawan yang sukses, meliputi keterampilan dasar, khusus, pengetahuan, sikap, dan kemampuan beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis.
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik, mulai dari pengertian MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi MSDM, serta peran MSDM dalam mencapai tujuan organisasi."
SM, Purwono Sutoyo, Hapzi Ali, Beberapa pengertian dan penjelasan mengenai: V...Ipung Sutoyo
Dokumen tersebut membahas beberapa konsep penting dalam manajemen strategis seperti visi dan misi perusahaan, tujuan jangka panjang, budaya perusahaan, dan tata kelola perusahaan. Visi dan misi perusahaan memberikan arahan untuk masa depan perusahaan, sementara tujuan jangka panjang berfokus pada hasil yang ingin dicapai dalam jangka panjang. Budaya perusahaan membentuk nilai dan perilaku karyawan. Tata kelola perus
Dokumen tersebut merangkum modul 4 sampai 6 mengenai manajemen sumber daya manusia, mencakup analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan tunjangan karyawan."
Bab ini membahas strategi turnaround untuk memperbaiki perusahaan yang sedang mengalami kesulitan. Turnaround melibatkan efisiensi, pengurangan beban, dan penyesuaian arah masa depan. Pemimpin harus mengakui kondisi sebenarnya, memiliki visi jelas, serta sumber daya untuk mencapai tujuan. Pengakuan atas upaya perubahan penting untuk memperkuat prosesnya. Analisis kondisi dan strategi yang tepat dibutuhkan d
Framework evaluasi kinerja dan kompensasititatoharoh
Evaluasi kinerja dan kompensasi merangkum konsep evaluasi kinerja, pengukuran kinerja, sistem penilaian, kompensasi finansial dan non-finansial, serta langkah-langkah merumuskan kebijakan kompensasi. Dokumen ini juga membahas tujuan audit kinerja dan pelaksanaannya.
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik. Secara garis besar dibahas tentang konsep MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi organisasi, serta analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi."
Dokumen tersebut membahas tentang kepemimpinan dan perencanaan usaha. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan pentingnya kepemimpinan dan perencanaan dalam menjalankan suatu organisasi atau bisnis, beberapa pendekatan dan sifat kepemimpinan yang efektif, serta unsur-unsur penting yang harus ada dalam perencanaan usaha seperti rencana pemasaran dan etika berwirausaha.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penyediaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan organisasi dan berjalan secara efektif dan efisien. Proses-proses tersebut bertujuan untuk memastikan ketersediaan, pengembangan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.
Dokumen tersebut membahas tentang perubahan lingkungan bisnis yang menuntut peran manajemen sumber daya manusia yang lebih besar dan mereposisikan fungsi sumber daya manusia menjadi lebih strategis. Dokumen ini juga membahas praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia seperti kepastian kerja, rekrutmen selektif, dan pelatihan yang dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan bagi perusahaan
Dokumen tersebut membahas tentang peran strategis sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi. Sumber daya manusia dianggap sebagai aset organisasi yang sangat vital karena tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Dokumen ini juga membahas tentang eksistensi sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan dan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Rangkuman Materi Manajemen Sumber Daya Manusia StratejikRosia10
Rangkuman materi membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik yang mencakup pengertian MSDM stratejik, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi SDM, analisis pekerjaan dan kebutuhan SDM, serta rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, orientasi, penempatan dan pemutusan hubungan kerja."
Dokumen tersebut membahas tentang keterampilan, kemampuan, dan kompetensi yang diperlukan untuk menjadi wirausahawan yang sukses, meliputi keterampilan dasar, khusus, pengetahuan, sikap, dan kemampuan beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis.
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik, mulai dari pengertian MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi MSDM, serta peran MSDM dalam mencapai tujuan organisasi."
SM, Purwono Sutoyo, Hapzi Ali, Beberapa pengertian dan penjelasan mengenai: V...Ipung Sutoyo
Dokumen tersebut membahas beberapa konsep penting dalam manajemen strategis seperti visi dan misi perusahaan, tujuan jangka panjang, budaya perusahaan, dan tata kelola perusahaan. Visi dan misi perusahaan memberikan arahan untuk masa depan perusahaan, sementara tujuan jangka panjang berfokus pada hasil yang ingin dicapai dalam jangka panjang. Budaya perusahaan membentuk nilai dan perilaku karyawan. Tata kelola perus
Dokumen tersebut merangkum modul 4 sampai 6 mengenai manajemen sumber daya manusia, mencakup analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan tunjangan karyawan."
Bab ini membahas strategi turnaround untuk memperbaiki perusahaan yang sedang mengalami kesulitan. Turnaround melibatkan efisiensi, pengurangan beban, dan penyesuaian arah masa depan. Pemimpin harus mengakui kondisi sebenarnya, memiliki visi jelas, serta sumber daya untuk mencapai tujuan. Pengakuan atas upaya perubahan penting untuk memperkuat prosesnya. Analisis kondisi dan strategi yang tepat dibutuhkan d
Framework evaluasi kinerja dan kompensasititatoharoh
Evaluasi kinerja dan kompensasi merangkum konsep evaluasi kinerja, pengukuran kinerja, sistem penilaian, kompensasi finansial dan non-finansial, serta langkah-langkah merumuskan kebijakan kompensasi. Dokumen ini juga membahas tujuan audit kinerja dan pelaksanaannya.
tugas evaluasi kinerja dan kompesasi Resma damayanti 11150741 framework 1 14resmadamay
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi serta tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan seperti memenuhi kebutuhan ekonomi dan meningkatkan produktivitas kerja.
Framework pengertian, fungsi evaluasi kinerja sdm 1 14resmadamay
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen kinerja SDM, meliputi siklus manajemen kinerja, pengukuran kinerja SDM, motivasi dan kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan kapabilitas SDM, evaluasi kinerja, kompensasi, dan audit kinerja SDM.
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, meliputi pengertian, tujuan, dan jenis-jenis evaluasi kinerja, kompensasi, serta faktor-faktor yang mempengaruhi keduanya seperti motivasi, kepuasan kerja, dan benchmarking.
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia, termasuk pengertian SDM, fungsi pengelolaan SDM, tantangan perusahaan dalam mengelola SDM, dan pentingnya mengelola SDM secara efektif untuk meraih keunggulan bersaing.
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja SDM, termasuk pengertian evaluasi kinerja, tujuan, sasaran, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Juga dibahas mengenai pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard dan beberapa model pengukurannya.
Power Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7iLhye Andromeda
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, dengan menjelaskan beberapa poin penting sebagai berikut:
1. Pengertian evaluasi kinerja SDM dan manfaatnya untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan target yang ditetapkan.
2. Konsep HR Scorecard sebagai alat pengukuran kinerja SDM secara strategis melalui peta strategi perusahaan.
3. Pentingnya memotivasi dan member
Dokumen tersebut membahas mengenai manajemen kinerja, pengukuran kinerja, motivasi, dan berbagai aspek kompensasi yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam mengelola kinerja dan sumber daya manusianya.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, kompensasi, dan motivasi karyawan. Terdapat definisi penilaian kinerja menurut beberapa ahli dan tujuannya. Juga dibahas mengenai kompensasi finansial dan non-finansial, serta faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
Quiz minggu 2 vision and company mission, longterm objective, corporate cultu...jonijontor1
Dokumen tersebut membahas lima topik utama yaitu visi dan misi perusahaan, tujuan jangka panjang, budaya perusahaan, tata kelola perusahaan, dan teori keagenan. Dokumen tersebut menjelaskan definisi dan pengertian masing-masing topik berdasarkan pandangan ahli serta memberikan contoh kategori yang relevan."
Dokumen tersebut membahas tentang fashion dan industri fashion di Indonesia. Ringkasannya adalah: (1) Fashion dan wanita tidak terpisahkan, (2) Industri fashion Indonesia tumbuh pesat dan memberi kontribusi besar pada PDB, (3) Dikenali masalah seperti semakin banyaknya merek fashion dan kebutuhan konsumen yang beragam.
1. Dokumen tersebut membahas pentingnya strategi SDM yang tepat dalam menghadapi tantangan era globalisasi agar perusahaan dapat bertahan dan berkembang.
2. Strategi SDM harus mendukung visi, misi, dan tujuan perusahaan serta menyesuaikan dengan dinamika lingkungan internal dan eksternal perusahaan.
3. Fungsi utama manajemen SDM mencakup perencanaan, rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan evaluasi kiner
SM, Purwono Sutoyo, Hapzi Ali, Vision and Company Mission-Longterm objective-...Ipung Sutoyo
Dokumen tersebut membahas beberapa konsep penting dalam manajemen strategis seperti visi dan misi perusahaan, tujuan jangka panjang, budaya perusahaan, dan tata kelola perusahaan. Visi dan misi perusahaan memberikan arahan untuk masa depan perusahaan, sementara tujuan jangka panjang berfokus pada hasil yang ingin dicapai dalam jangka panjang. Budaya perusahaan dan tata kelola perusahaan penting untuk menjalankan bisnis
Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 Fase D Kurikulum Merdeka - [abdiera.com]Fathan Emran
Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka - abdiera.com. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka.
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1Arumdwikinasih
Pembelajaran berdiferensiasi merupakan pembelajaran yang mengakomodasi dari semua perbedaan murid, terbuka untuk semua dan memberikan kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan oleh setiap individu.kelas 1 ........
Pendidikan inklusif merupakan sistem pendidikan yang
memberikan akses kepada semua peserta didik yang
memiliki kelainan, bakat istimewa,maupun potensi tertentu
untuk mengikuti pendidikan maupun pembelajaran dalam
satu lingkungan pendidikan yang sama dengan peserta didik
umumlainya
Universitas Negeri Jakarta banyak melahirkan tokoh pendidikan yang memiliki pengaruh didunia pendidikan. Beberapa diantaranya ada didalam file presentasi
1. NAMA : NAKIAH
NIM : 11150384
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
RUANGAN : C.2.2 (7C)
2. SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
SUMBER : https://www.slideshare.net/bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-dsi
FRAMEWORK PENGERTIAN,
FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
3. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System Pengukuran Sumberdaya
Manusia Melalui Pendekatan HR Secorecard Yaitu Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable
4. Meurut Luthan (1992) motivasi berasal dari kata latin
movere, artinya bergerak , motivasi merupkan suatu
proses yang di mulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau
insetif. Oleh karena itu motivasi sering kali di artikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat
2 macam
1. Motivasi finansial dorongan yang di lakukan
dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau
uang , akan tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan , pendekataan manusia dan lain-
lain.
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja
adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seseorang pekerja dan banyak yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Selain itu pendapat
Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara
umum menyangkut berbagai hal seperti kognis ,
emosi, dan kecendrungan perilaku seseorang. Adapun
yang menentukan kepuasan kerja adalah
1.Kerja yang secara mental menantang pegawai yang
cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan
kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dala, bekerja.
2.Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem
upah/gaji dan kebijakan promosi yang asli, tidak
meragukan sesuai dengan pengharapan mereka.
Motivasi kerja Kepuasan kerja
MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN
KERJA
5. 1. PENDAHULUAN
Fashion adalah istilah umum untuk gaya atau mode. Fashion dan wanita merupakan dua
hal yang tidak terpisahkan antara satu dengan yang lainnya. Setiap wanita ingin tampil
gaya dan terlihat menarik. Karena itu berbagai macam aksesoris seperti baju, sepatu, tas
sampai perhiasan dengan model terbaru, pastinya akan menarik perhatian para wanita
yang mengaku diri sebagai fashionista, yaitu seseorang yang terlibat dalam dunia mode
atau dengan semangat untuk fashion. Kata fashionista ini juga dipakai untuk menjelaskan
seseorang yang mempunyai personal style yang luar biasa. Sebagai efek dari gaya hidup
atau lifestyle tersebut itulah tidak jarang status sosial para fashionista dinilai dari merek
atau brand sepatu, tas, atau apapun yang mereka gunakan. Persaingan tidak lepas dari
peran industri. fashion dewasa ini. Dunia fashion secara tidak langsung sedang mendorong
para fashionista untuk tampil lebih cantik dan anggun, serta menyediakan wadah guna
memperlihatkan selera pribadi para wanita.
Menurut Menteri Perindustrian Saleh Husin, industri fashion di Indonesia pada tahun
2015 telah melesat menjadi salah satu primadona subsektor industri kreatif bahkan
sektor ekonomi kreatif memberikan kontribusi sebesar 641,8 trilyun Rupiah terhadap
PDB Indonesia, sedikit di atas sektor pengangkutan dan komunikasi, serta sektor
keuangan, real estate, dan jasa perusahaan.
6. 2. Identifikasi Masalah
Dalam pengidentifikasian masalah dimana mencakup beberapa hal seperti :
a. Semakin banyaknya merek-merek fashion yang bermunculan, baik merek dari dalam negeri
maupun luar negeri,
b. Kebutuhan konsumen yang semakin beragam akan fashion, dan keinginan dari konsumen
untuk meningkatkan diri ke arah yang lebih positif melalui merek yang digunakannya,
c. Kepribadian merek (brand personality) yang ditawarkan oleh produsen yang semakin beragam.
• Kekuatan (Strength)
Sebagian besar Fashion ini adalah memiliki kualitas bahan pakaian yang bagus, kualitas layanan
yang baik dan mengikuti perkembangan teknologi dalam menjalankan usahanya, dan
menggunakan modal sendiri.
• Kelemahan (Weakness)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah kegiatan promosi kurang, tidak bisa membuat produk
atau desain sendiri karena langsung membeli pakaian jadi dari pemasok, dan beberapa model
baju juga dijual oleh pesaing.
7. • Peluang (Opportunities)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya tradisi lebaran dimana permintaan produk dari
konsumen menjadi naik drastis sehingga dapat memberikan keuntungan lebih besar, dan
memiliki lokasi toko yang strategis .
• Ancaman (Threats)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya pesaing baru yang terus bertambah, daya tawar
konsumen yang tinggi, dan adanya persaingan harga dengan para pesaing.
8. Mengelola potensi kecerdasan & emosional SDM
Kecerdasan emosional berpotensi mempengaruhi motivasi kerja karena kecerdasan
emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,
mengelola emosi diri , memotivasi diri , berempati, dan membina hubungan dengan
orang lain.
Jenis – jenis kecerdasannya
Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan
individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta
bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika
maupun strategis.
Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk
mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara
mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain.
Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami
dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai
kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan
buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral.
9. Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat
disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi
kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute
yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah
bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
Kompetensi
Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari
alternatif- alternatif baru
Kompetensi Konseptual: kemampuan
untuk melihat gambar besar, untuk menguji
berbagai pengandaian dan pengubah
prespektif
Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara efektif
dengan orang lain, termasuk kemampuan
untuk mendengar, berkomunikasi,
mendapat alternatif ketiga.
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN
KOMPETENSI SDM
10. Konsep dasar kinerja yaitu gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan
misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan
dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak
mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit
SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya
audit tersebut, antara lain :
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas
SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan
kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang
tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi,
dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
Konsep Audit : TUJUAN AUDIT SDM
KONSEPAUDIT KINERJA &
PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
11. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Sistem berdasarkan tujuan
(object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan
standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan.
Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan
agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
Sistem Penilaian (rating
system)
Sistem ini terdiri dari
dua bagian, yaitu suatu
daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara
lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap
halnya.
Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia,
bpfe, Yogyakarta.
12. Kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik secara
langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa
penghargaan
(non-finansial).
Tujuan Pemberian Kompensasi:
1. Pemenuhan kebutuhan
ekonomi.
2. Meningkatkan produktivitas
kerja.
3. Memajukan organisasi atau
perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan
dan keadilan.
KONSEP DASAR KOMPENSASI
Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan Wajar
rjsyahrulloh.blogspot.co
m › 2015
13. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan.
Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
1.Adil
2.Atraktif dan kompetitif
3.Tetap, mudah dan mutakhir
4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
5.Cukup layak
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
14. Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan kegiatan
untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara umum dipasaran dan
tentang kebiasaan maupun praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis
yang mempunyai usaha/jabatan yang sama untuk digunakan dalam
merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang
melakukan survey.
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
15. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
KOMPENSASI FINANSIAL
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.
16. Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan
dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun
bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim
yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
TUNJANGAN NON FINANSIAL
Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang
dapat diketahui diantaranya :
Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan
biasanya berupa tugas-tugas yang menarik dan
menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan
apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
https://jurnalmanajeme