Dokumen tersebut membahas beberapa topik utama mengenai evaluasi kinerja SDM, di antaranya: 1) framework evaluasi kinerja SDM yang terdiri dari perencanaan, pemantauan, penilaian dan tindak lanjut; 2) pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard; 3) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seperti motivasi dan kepuasan kerja.

1. UNIVERSITAS BINA BANGSA
Tahun Akademik 2018-2019
Nama : NENI ARMITI
NIM : 11150009
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya
Manusia
Ruangan : C.2.4 (7I-MSDM)
Dosen : Ade Fauji , SE,MM

2. PEMANTAUAN
Pemantauan progres
Pengajaran, konseling
PENILAIAN & TINDAKAN
LANJUT
Komunikasi 2 arah
Masukan / umpan balik
Reward & punishment
PERENCANAAN
Penetapan target
individu
Kriteria pengukuran
komitmenbersama
Strategi organisasi
Target & tujuan
organisasi
Rencana kerja
FRAMEWORK PENGERTIAN FUNGSI
EVALUASI KINERJA SDM
SIKLUS
MANAJEMEN KERJA
membangun-sdm.blogspot.com/2018/10/evaluasi-kineja.html.com

3. HR SCORECARD
(PENGUKURAN KINERJA SDM)
 Human Resource Scorecard, merupakan
salah satu mekanisme yang secara
komprehensif mampu mengambarkan dan
mengukur bagaimana sistem pengelolaan
SDM dapat menciptakan value atau
kontribusi bagi organisasi.
 Manfaat Human Resources yaitu
memberikan manfaat menggambarkan
peran dan konstribusi sumber daya manusia
pada pencapaian visi perusahaan secara
jelas dan terukur, agar profesional sumber
daya manusia mampu dalam
mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan
nilai yang di kontribusikan dan emberikan
gambaran hubungan sebab akibat
 Model 7 (tujuh) langkah
dalam merancang suatu
system pengukuran Human
Resource Scorecard, yaitu :
1). Mendefinisikan strategi bisnis
perusahaan dengan jelas.
2). Membangun kasus bisnis untuk SDM
sebagai sebuah modal strategis.
3). Menciptakan Peta Strategi.
4). Mengindentifikasikan HR Deliverable
dalam Peta Strategi.
5). Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan
HR Deliverables.
6). Merancang Sistim Pengukuran Strategik.
7). Mengelola Implementasi melalui
pengukuran.
http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/11/human-resource-scorecard-
dalam.html

4. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
Pengertian Motivasi
 Motivasi adalah suatu proses yang
mendorong ataumempengaruhi
seseorang untuk mendapatkan atau
mencapai yang diinginkan baik
secara positif atau negatif.
 Jenis Motivasi
 Motivasi intrinsik
 Motivasi Ekstrisik
Pengertian Kepuasan kerja
 Kepuasan kerja adalah variabel sikap
(attitude). Yangberkaitan dengan
perasaan pegawai terhadap
pekerjaannya. Karena kepuasan kerja
merupakan suatu asfek yang
mempengaruhinya ditempat kerja
untuk berperilaku lebih baik,baik
indentitas atau arahannya.

5.  Kecerdasan adalah potensi dasar seseorang utk berpikir,
menganalisis dan mengelola tingkah lakunya di dalam
lingkungan
 Ciri Kecerdasan: dapat menilai, memahami secara
menyeluruh, memberi alasan dengan baik.
Faktor yg mempengaruhi kecerdasan:
a.Pembawaan (kapasitas/batas kesanggupan)
b.Kematangan (terkait kesiapan dan umur)
c.Pembentukan (pengaruh luar)
d.Minat dan Kebebasan (dlm memecahkan masalah)
Faktor Kecerdasan Emosional
1. Mengenali Emosi Diri
2. Mengelola Emosi
3. Memotivasi Diri Sendiri
4. Membina Hubungan
http://www.sarjanaku.com/2012/11/pengertian-kecerdasan-emosional-
menurut.html
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN
DAN EMOSIONAL SDM

6. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Kompetensi SDM berkarir dibidang
sumber daya manusia
Menurut covey, Roger, dan Rebecca merill
(1994) kompetensi tersebut mencakup
• Kompetenai teknis
• Kompetensi Konseptual
• Kompetensi untuk hidup
Kapabilitas adalah kemampuan seseorang
memahami bahwa seseorang tersebut
mempunyai keterampilan atau skill secara
detail, sehingga seorang tersebut menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya.
KAPBLITAS
Mangkunegara,Anwar Prabu.2005.Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika Aditama.

7. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Konsep dasar kinerja yaitu gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi Kinerja
dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur
yang ditetapkan dalam pengukuran, maka
kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi
tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada
tolak ukur keberhasilannya
KONSEP DASAR KINERJA
Menurut Setyawan (1988: 35)
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
diantaranya antara lain :
A. Persiapan Audit Kinerja
B. Pengujian Pengendalian
Manajemen
C. Pengukuran dan Pengujian
Indikator Kinerja Kunci
D. Review Operasional
E. Kertas Kerja Audit
F. Pelaporan Hasil Audit
G. Pemantauan Tindak Lanjut hasil
Audit Kinerja
• PELAKSANAAN AUDIT

8. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dari evaluasi
prestasi kerja seseorang secara periodik.
 Menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan Penilaian Prestasi Kerja adalah untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber
daya manusia seperti perencanaan , pegembangan karir, program kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan
pemberhentian karyawan atau pemecatan.
 Manfaat Penilaian prestasi kerja
- Perbaikan prestasi kerja - perencanaan dan pengembangan karir - kesempatan kerja yang adil
- Penyesuaian kompensasi - mengetahui penyimpangan sttafing - mengatasi tatangan eksternal
- Keputusan penampatan - ketidak akuratan iformasi
- Kebutuhan latihan dan pengembangan - diagnosa design pekerjaan
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
> Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
> Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
> Tingkat motivasi kerja.
www.sarjanaku.com/2013/04/engertian-prestasi-kerja-karyawan.html

9. Kompensasi menurut
para ahli
- Menurut Nitisemito (2001:149-
157) mengatakan bahwa masalah
kompensasi bukan hanya penting
karena merupakan dorongan utama
seseorang menjadi karyawan, tetapi
masalah kompensasi ini penting
juga karena kompensasi yang
diberikan ini besar pengaruhnya
terhadap semangat dan kegairahan
kerja para karyawannnya.
Tujua
kompensi
1. Untuk memperoleh
Personalia yang Qualified
2. Mempertahankan para
karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin Keadilan
4. Menghargai perilaku yang
diinginkan
5. Mengendalikan biaya-
biaya
6. Memenuhi peraturan-
peraturan legal
Konsep dasar Kompensasi

10. Langk
ah
penen
tu
komp
ensasi
Meng
analisi
s
jabata
n
Menge
valuas
i
jabata
n
Melak
ukan
survei
gaji
Menen
tukan
tingkat
gaji
Sistem kompensasi adalah suatu sistem
yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran
kompensasi dan cara pemberiannya.
Langkah – langkah merumuskan kebijakan dan membuat
sistem kompetensi
Langkah – langkah membuat sistem kompensasi
yaitu :
1. Ananlisis Jabatan
2. Analisis kompensasi karyawan / penilaian
bobot karyawan
3. Penyusunan kelas jabatan
4. Riset dan survey gaji
5. Penyusunan tabel gaji
https://www.google.com/amp/s/bizzisoconsulting.com
/2012/01/08/menyusun-sistem-kompensasi-dalam-
perusahaan/amp/

11. Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12
tersebut bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1.Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses,
fungsi, output dsb.
2.Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang
memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3.Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah
finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4.Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi
di langkah awal.
5.Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam
suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6.Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan
metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan
laksanakan program aksi untuk implementasinya.
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara internal maupun eksternal
SURVEY BACHMARKING KONPENSASI

12. •Kompensasi finansial secara langsung berupa;
bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,
bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham) Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :7)
•Menghargai prestasi karyawan
•Menjamin keadilan gaji karyawan
•Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover
karyawan
•Memperoleh karyawan yang bermutu
•Pengendalian biaya
•Memenuhi peraturan-peraturan.
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

13. Kompensasi berupa pekerjaan
(tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervisi
yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman).
KOMPENSASI NON FINANIAL
 Komensasi non finansial
Berikut ini pendapat para ahli mengenai kompensasi non finansial, yaitu sebagai
berikut:
a. Tunjangan Hari Raya
Pemberian uang atau barang yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada
karyawannya menjelang hari raya atau hari besar keagamaan.
b. Perumahan
Penyediaan rumah dinas, mess, atau asrama perumahan akan sangat membantu
para karyawan, terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi lain, sehingga
mereka dapat bekerja dengan konsentrasi lebih besar.
c. Kafetaria
Perusahaan menyediakan kafetaria untuk memberikan pelayanan makan dan
minum bagi karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk
untuk makan dan minum yang dibawa oleh karyawan sendiri.
d. Sarana olah raga
Peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti
dengan kenaikan produktivitas, perbaikan semangat korps dan terutama membuat
perusahaan dipandang sebagai “Tempat yang baik untuk bekerja”.
e. Darmawisata
Perjalanan atau kunjungan singkat dengan tujuan bersenang-senang sambil
mengenal baik objek wisata dan lingkungannya.
http://muchakkinen.blogspot.com/2017/01/kompensasi-non-finansial.html