1. MODUL 5
PENDELEGASIAN DAN
PEMBERDAYAAN
Tutor : Derist Touriano
PENDELEGASIAN
Pendelegasian menurut Heller dalam Dadang dan Sylvana (2007) adalah mempercayakan tugas kepada
orang lain namun tanggung jawab masih di tangan pendelegasi.
Manfaat Pendelegasian :
 Kemampuan membebaskan diri dari tugas-tugas lainnya. Dengan pendelegasian, maka manajer
dapat berfokus pada pekerjaan yang lebih penting.
 Pemanfaatan keterampilan khusus yang dimiliki karyawan. Setiap karyawan memiliki kelebihan dan
kekurangan. Dengan pengetahuan akan kemampuannya, atasan dapat memanfaatkan kelebihan
karyawannya
 Untuk melatih karyawan. Ini dapat disebut on the job training. Atasan diuji kemampuannya dalam
melatih karyawan apakah sukses atau tidak sehingga karyawan menjadi terampil.
 Keterampilan memecahkan masalah. Memecahkan masalah membutuhkan keterampilan. Oleh
karena itu karyawan dilatih mulai dari masalah-masalah yang ringan lalu sedang dan seterusnya.
 Pengganti sementara. Jika atasan sakit, atau berhalangan, maka pekerjaan tidak terganggu karena
ada karyawan yang dapat menggantikannya sementara karena sudah dilatih.
 Untuk menguji kemampuan karyawan dan membagi pekerjaan di antara karyawan. Selama ini
karyawan mampu bekerja karena ada petunjuk karena atasannya yang mendampinginya. Jika atasan
tidak ada, maka karyawan pun harus mampu.
 Meningkatkan rasa penting dalam diri karyawan. Apabila atasan mendelegasikan wewenangnya
maka akan timbul perasaan penting di mata karyawan.
 Menghemat waktu. Atasan dapat menggunakan waktunya untuk hal-hal yang lebih penting.
 Mengurangi tekanan. Banyaknya pekerjaan membuat atasan mengalami tekanan dan untuk itu dia
harus mampu melakukan koordinasi kerja dengan baik.
 Meningkatkan hasil. Dengan delegasi maka kesibukan rutin atasan dapat terselesaikan.
 Pendelegasian membantu meningkatkan kinerja karyawan. Membantu karyawan terampil
mengambil keputusan.
 Mengembangkan organisasi. Jika pendelegasian berlangsung baik, maka semua karyawan bekerja
secara maksimal.
Beberapa alasan atasan tidak mendelegasikan tugas kepada bawahannya, yaitu :
 Belum ada waktu untuk melatih. Keengganan melatih karena takut waktunya tersita. Namun jika
dilihat dengan melatih sekali, maka setelah itu tidak perlu lagi mengulang yang sama.
 Merasa senang mengerjakan sendiri. Ini menjadi masalah karena volume pekerjaan yang banyak
sehingga harus dapat mengatur pekerjaan.

2.  Tidak mempercayai kemampuan bawahan. Karena belum pernah diberi kesempatan maka karyawan
tidak bisa. Untuk itu karyawan harus diberi kesempatan.
 Kebijakan perusahaan bahwa pekerjaan itu harus ditangani sendiri. Jika volume pekerjaan sudah
sedemikian tinggi dan tidak teratasi, maka kebijakan tersebut dapatlah direvisi.
 Takut kehilangan pengendalian. Mengingat tidak semua wewenang diberikan, maka pengendalian
tidaklah akan terlepas karena tanggungjawab tetap ada pada atasan.
 Kebiasaan mengerjakan sesuatu tanpa orang lain. Setelah naik jabatan dan memiliki bawahan, hal ini
harus dihindari untuk pemanfatan karyawan.
 Anggapan bahwa semua perintah atasan harus diselesaikan sendiri. Kecuali yang sifatnya kritis dan
sangat rahasia. Selain itu, manajer dapat mendelegasikan wewenangnya kepada staf.
 Karyawan tidak dapat mengambil keputusan. Seringkali terjadi karena karyawan tidak memiliki cukup
informasi. Oleh karena itu harus memberi informasi yang lengkap.
Beberapa alasan karyawan takut menerima pendelegasian :
 Merasa tidak mampu. Untuk itu harus dilatih.
 Takut memikul tanggungjawab. Karyawan harus dilatih berani bertanggungjawab.
 Takut dikritik jika berbuat kesalahan. Untuk itu gunakan kritik yang membangun.
 Ketidak tersediaan waktu. Untuk itu evaluasi kembali pembagian tugas, apakah ada karyawan yang
tugasnya berlebihan dan ada yang kurang.
 Kurangnya motivasi karyawan. Lingkungan kerja harus dibuat kondusif.
 Kurangnya percaya diri. Dengan pembimbingan maka bawahan akan percaya diri.
Langkah-langkah efektif sebelum melakukan pendelegasian :
 Menentukan terlebih dahulu tugas yang akan didelegasikan. Dimulai dari yang mudah ke yang susah.
 Menentukan karyawan yang akan menerima delegasi. Memilih karyawan yang mampu.
 Memberi motivasi bagi karyawan yang akan melakukan delegasi. Meningkatkan harga diri karyawan
di depan orang lain.
 Membuat persetujuan dan pendelegasian. Harus dipahami dulu maksud dan tugas delegasi untuk
jelas dan disetujui bersama. Atasan tetaplah bertanggungjawab.
Kapan pendelegasian dilakukan :
 Ketika atasan menggunakan waktu untuk penyelesaian jangka panjang.
 Ketika atasan tidak cukup waktu.
 Jika waktunya banyak dipakai untuk hal-hal mendesak dan sering muncul.
 Jika sering menghadapi krisis dan panik dalam memenuhi target.
 Jika persoalan sepele terus menerus menghambatnya.
Peranan Pendelegasian
Sebagai pendukung karir atasan
Keberhasilan atasan juga didukung oleh bawahannya. Untuk bisa terjadi, maka karyawan yang
didelegasikan harus mampu :
 Menerapkan hal-hal strategi dalam kegiatan
operasional sehari-hari.
 Memimpin diri sendiri dan kelompoknya.
 Memberikan informasi bagi atasannya.
 Memberi umpan balik bagi kegiatan
organisasinya.
 Mitra kerja atasan dengan membantu
atasannya

3. Sebagai sebuah metode pelatihan yang efektif
Yaitu untuk membuat orang menguasai suatu kemampuan dengan cara :
 Pendelegasianmerupakan bentuk pelatihan yang unik. Ketika atasan belum mengetahui kemampuan
karyawan yang dilatih, maka ia tidak akan melepasnya.
 Memperluas keterampilan karyawan. Wawasan karyawan akan semakin luas.
 Kekuatan pendorong partisipasi. Karyawan yang diberi delegasi akan mendapat kesempatan
sampaikan ide-idenya untuk berpartisipasi bagi kemajuan organisasi.
 Munculnya inisiatif. Karyawan belajar mengambil inisiatif.
 Meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang selama ini bosan dan rutin dengan adanya tugas baru
yang didelegasikan akan meningkat semangat bekerja.
 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Dengan pendelegasian dapat diketahui apakah seseorang
sudah mahir ataukah masih membutuhkan pelatihan.
 Balas jasa. Jika delegasi dapat diselesaikan dengan baik, maka karyawan akan bersiap mendapat
tugas lainnya.
Profil karakteristik pendelegasi. Ada beberapa karakteristik pendelegasi :
 Tipe Otoriter. Bukanlah tipe pendelegasi yang baik.
 Tipe Bebas. Memberi kebebasan bagi karyawan. Ini kurang efektif sebab karyawan kadang butuh
bimbingan dan tidak dilepas.
 Tipe Penguji. Dengan menggunakan kalimat tanya untuk menjalankan pendelegasian. Jika
pertanyaan tepat maka akan karyawan akan berfokus pada masalahnya.
PEMBERDAYAAN KARYAWAN
Menurut Mulyana dan Setyawan (2001) dalam Dadang dan Sylvana (2007), pemberdayaan karyawan
dilakukan berdasarkan 3 keyakinan dasar :
 Prinsip subsidiari, tidak diperbolehkannya badan atau unit yang lebih tinggi mengerjakan
tanggungjawab badan atau unit yang lebih rendah.
 Karyawan pada hakikatnya baik. Ada keyakinan bahwa karyawan pada dasarnya baik.
 Trust based relationship. Adanya kepercayaan manajemen terhadap karyawan.
Manfaat pemberdayaan karyawan
Akan menambah motivasi kerja karyawan karena :
 Memiliki tingkat kebebasan dalam mengambil keputusan.
 Memiliki kompetensi berdasarkan berbagai keterampilan yang dibekali untuk melaksanakan tugas.
 Memperoleh perlakukan sebagai mitra kerja pimpinan dan manajemen.
Dampaknya adalah karyawan akan memberikan peningkatan pelayanan dan dukungan. Dengan
mendapat kepercayaan untuk mengambil keputusan, maka karyawan akan memiliki rasa percaya diri,
sehingga melayani konsumen secara lebih baik sehingga menjamin kepuasan dan loyalitas konsumen.

4. Pemberdayaan karyawan dapat terwujud apabila karyawan memiliki kompetensi keterampilan yang
dipersyaratkan pekerjaannya. Kompetensi itu yang berfungsi sebagai landasan kepercayaan dan
manajemen. Untuk itu perlu lingkungan yang kondusif yaitu :
 Terdapat kepercayaan antara manajemen dengan karyawan.
 Terdapat komitmen karyawan atas visi, misi, core beliefs perusahaan.
 Kesediaan manajemen puncak untuk memberi wewenang untuk mengambil keputusan yang menjadi
bidangnya.
 Kesediaan manajemen puncak untuk memberi wewenang ke pusat informasi
 Sistem pengharapan berbasis kinerja.
Dampak positif pemberdayaan karyawan :
Organisasi lebih mendatar Melalui pendidikan, pelatihan, dan teknologi yang memadai,
karyawan jadi berdaya. Ini membuat biaya audit berkurang karena
karyawan meningkat kompetensinya.
Arus informasi bergerak dari
vertikal ke horizontal
Karena akses informasi didapat, bawahan tidak harus mendapat
informasi secara vertikal, sehingga bisa mengambil keputusan
segera
Tingkat kecepatan pengambilan
keputusan
Rantai komando dengan atasan tidak perlu lagi karena akses
informasi dapat digunakan sehingga keputusan lebih cepat.
Peningkatan komitmen karyawan
untuk melakukan perbaikan
kinerja
Adanya perubahan orientasi karyawan ke arah perbaikan sistem
sehingga dapat tingkatkan kinerja. Ini karena karyawan
bertambah semangatnya.
Pergeseran dari organisasi
bayaran ke organisasi bisnis
Organisasi bayaran adalah apabila karyawan hanya menunggu
perintah. Organisasi bisnis karena karyawan telah diberdaya
sehingga karyawan dilibatkan dalam keputusan bisnis sehingga
merasa dihargai dan membuat karyawan mampu menggunakan
informasi untuk mengambil keputusan.
Proses Pemberdayaan :
 Diawali tindakan menetapkan kompetensi dan kesiapan mental untuk maju dan berkembang. Ini
dengan melihat potensi SDM yang ada.
 Mengidentifikasi kompetensi bawahan yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas. Ini agar atasan
dapat memetakan posisi kompetensi tiap karyawan apakah belum sudah, atau sangat menguasai
kompetensinya.
 Bila ada kompetensi yang belum dikuasai maka manajer perlu melakukan identifikasi berbagai
kelemahannya. Dan adakan pelatihan.
 Jika memungkinkan berikan kenaikan jabatan atau pangkat.
Peningkatan Pemberdayaan
Faktor-faktor yang meningkatkan pemberdayaan :
 Penghormatan. Sikap menghormati adalah sikap menganggap, memandang, atau
mempertimbangkan karyawan.
 Mengakui keberadaan karyawan.
 Penghargaan. Berupa balas jasa tambahan atas agar karyawan merasa bernilai di hadapan atasan
dan organisasinya.

5. Pandangan manajer terhadap karyawan yang berdaya :
 Tidak memandang karyawan sebagai beban.
 Menghargai pandangan karyawannya.
 Tidak meremehkan bawahannya.
Bantuan dari diri manajer terhadap peningkatan pemberdayaan karyawan :
 Berikan nasehat, saran untuk perbaikan.
 Dengarkan karyawan.
 Ubahlah tindakan bawahan dan bukan orangnya.
 Menunjukkan keteladanan agar diikuti.
 Jaga martabat dan harga diri karyawan.
 Libatkan kepentingan pibadi karyawan dalam pekerjaan.
 Berilah pujian.
Usaha pengembangan diri karyawan.
Karyawan harus berusaha mengembangkan diri dengan kesadaran dari dalam dan bukan diperintah.