1. E-learning – uczenie się
Karol Wolski

2. Uczenie się
• Uczenie się – zmiana zachowania pod
wpływem doświadczenia?
– Rozwój kompetencji?

3. Kompetencje wg. Sepncera i wsp.
(Armstrong, 2000)
• Kompetencja składa się z:
– motywów - wzorzec potrzeb, który skłania, kieruje i powoduje
dokonanie wyboru zachowania danej osoby;
– cech - ogólne predyspozycje dotyczące zachowania lub
reagowania w pewien sposób, na przykład pewność siebie,
samokontrola, odporność na stres, „twardość";
– samooceny - postawy lub wartości danej osoby;
– wystarczającej wiedzy merytorycznej (o faktach lub
procedurach), technicznej (jak wykryć uszkodzenie w zepsutym
komputerze) lub interpersonalnej (jak zapewnić sprzężenie
zwrotne);
– umiejętności poznawczych i behawioralnych - ukryte (na
przykład rozumowanie dedukcyjne lub indukcyjne) albo możliwe
do zaobserwowania (na przykład aktywne słuchanie)

4. Cykl uczenia się poprzez doświadczenie
wg. Kolba

5. Sposoby uczenia się wg Kolba
(Kossowska, 2001)

6. Style uczenia się wg. Kolba (Armstrong,
2000)
• „Adaptatorzy" uczą się metodą prób i błędów, łącząc etapy
konkretnego doświadczenia i eksperymentowania.
• Osoby o różnych zdaniach wolą konkrety od abstrakcji i refleksję od
aktywnego zaangażowania. Takie osoby mają rozwiniętą wyobraźnię
i potrafią spojrzeć na sytuację z różnych punktów widzenia.
• Osoby o podobnych zdaniach preferują eksperymentowanie z
pomysłami i rozważanie ich praktycznego zastosowania. Ich
podstawowym zmartwieniem jest to, czy dana teoria sprawdza się
w praktyce. W ten sposób łączą abstrakcję z eksperymentami.
• „Przyswajacze" lubią stwarzać własne teoretyczne modele i
wykorzystywać wiele różnych obserwacji do stworzenia
całościowego wyjaśnienia. W rezultacie skłaniają się w stronę
refleksji i abstrakcji.

7. Style uczenia się wg. Honey i Mumford
(Armstrong, 2000)
• Pionierzy, którzy nie mają żadnych uprzedzeń - w pełni
angażują się w nowe doświadczenia i rozkoszują się
nowymi wyzwaniami.
• Obserwatorzy, którzy stoją nieco z tylu i obserwują
nowe doświadczenia pod różnymi kątami. Zbierają
dane, zastanawiają się nad nimi, a następnie dochodzą
do pewnych wniosków.
• Teoretycy, którzy przetwarzają swoje obserwacje w
logiczne teorie. Mają skłonności do bycia
perfekcjonistami.
• Pragmatycy, którzy wypróbowują nowe pomysły,
metody i koncepcje, aby ocenić, czy się sprawdzają.

8. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 1. Uczący się powinni mieć motywację do
nauki - świadomość, że ich obecny poziom
wiedzy, umiejętności i kompetencji lub ich
istniejąca postawa i zachowanie powinny być
udoskonalane, jeżeli wykonywana przez nich
praca ma przynieść satysfakcję im samym oraz
innym. Muszą mieć w związku z tym jasny
obraz tego, do czego dążą.

9. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 2. Uczący się powinni mieć wyznaczone
standardy efektywności. Muszą mieć jasno
zdefiniowane cele i standardy, które mogą
zaakceptować i wykorzystać do oceny
własnych postępów.

10. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 3. Uczący się powinni być ukierunkowani.
Muszą znać kierunek, w jakim zmierzają, oraz
otrzymywać informacje zwrotne na temat
swoich postępów. Osoby posiadające
motywację mogą w znacznej mierze działać
samodzielnie, ale szkoleniowiec powinien je
zachęcać i służyć pomocą.

11. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 4. Uczący się muszą czerpać satysfakcję z
nauki. Są oni w stanie uczyć się nawet w
bardzo trudnych warunkach, jeżeli tylko nauka
zaspokaja ich potrzeby. Nawet najlepsze
programy szkoleniowe mogą zakończyć się
fiaskiem, jeżeli osoby uczące się nie będą ich
uważać za przydatne.

12. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 5. Uczenie się jest procesem aktywnym, a nie
pasywnym. Uczący się powinni być aktywnie
zaangażowani w temat szkolenia oraz w to, co
robi szkoleniowiec i koledzy.

13. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 6. Należy stosować odpowiednie techniki.
Szkoleniowcy dysponują dużym zasobem
narzędzi i materiałów szkoleniowych, ale
muszą je stosować wybiórczo oraz zgodnie ze
specyfiką danego stanowiska pracy,
poszczególnych osób i grup.

14. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 7. Metody uczenia się powinny być
zróżnicowane. Wykorzystanie zróżnicowanych
metod pomaga w nauce i utrzymaniu
zainteresowania uczących się.

15. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 8. Należy wyznaczyć czas na przyswojenie
materiału. Uczenie się wymaga czasu na
przyswojenie, przećwiczenie oraz
zaakceptowanie wiedzy, co powinno zostać
uwzględnione w programie szkoleniowym.
Wielu szkoleniowców stara się „upakować" w
swoich programach zbyt dużo materiału i w
rezultacie brakuje w nich czasu na praktykę i
przyswojenie wiedzy.

16. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 9. Uczestnik musi uzyskać wsparcie dla
swojego zachowania, Uczący się chcą
zazwyczaj szybko wiedzieć, czy postępują
właściwie. W dłuższych programach
szkoleniowych powinny istnieć kroki
pośrednie, umożliwiające wzmocnienie
poznanej wiedzy.

17. Warunki efektywnej nauki (Armstrong,
2000)
• 10. Należy zauważyć, że istnieją różne poziomy uczenia się, które
wymagają różnych metod i różnej ilości czasu. Na podstawowym
poziomie uczenie się wymaga reakcji psychicznych, zapamiętania i
spełnienia podstawowych warunków. Na wyższym poziomie
dochodzi do tego potrzeba dostosowania posiadanej wiedzy i
umiejętności do nowych zadań lub nowej sytuacji, a na następnych
poziomach uczenie się staje się procesem bardziej złożonym.
Zostają wtedy sformułowane zasady działań, poszczególne zadania
łączą się ze sobą lub szkolenie wiąże się z umiejętnościami
interpersonalnym Najbardziej skomplikowane szkolenie dotyczy
wartości tub postaw osób bądź grup. Jest to sfera nie tylko
najbardziej skomplikowana, ale również najtrudniejsza i najbardziej
niebezpieczna.

18. Model szkolenia (Armstrong, 2000)

19. Potrzeby szkoleniowe