Narasumber Training : Kanaidi, SE., M.Si., cSAP WA. 0877 5871 1905 HP. Kanaidi : 0812 2353 284, e-mail : kanaidi63@gmail.com -----------------------------------------

1. https://www.slideshare.net/KenKanaidi/coachi
ng-and-mentoring-concepts-training-effective-
coaching-and-mentoring-skill-251608383
Coaching, Counselling and
Mentoring Concept
Effective Coaching and Mentoring
Training

2. MATERI Training
• A Perspective on Peer Coaching
• What is COACHING?
• Critical Factors for SUCCESS
• Peer Coaching and Transfer of Information
• Coaching Behaviours
• Coaching Contract
• Creating a Coaching Culture
• What is Conselling?
• A Perspective on Mentoring
• What is MENTORING?
• Aspek-aspek MENTORING
• Tujuan MENTORING

3. Coaching… is a confidential process through which two
or more professional colleagues work together to reflect
on current practices; expand, refine and build skills; share
ideas; teach one another; conduct classroom research; or
solve problems in the workplace.
(Robbins, 1991)
A Perspective on Peer
Coaching
Coaching… adalah proses rahasia di mana dua atau
lebih rekan profesional bekerja sama untuk merefleksikan
praktik saat ini; memperluas, memperbaiki dan
membangun keterampilan; berbagi ide; mengajar satu
sama lain; melakukan penelitian kelas; atau
memecahkan masalah di tempat kerja.
(Robbins, 1991)

4. • Coaching adalah proses ketika Anda dibantu
oleh seorang coach untuk mencapai sebuah
tujuan / goal yang Anda tentukan.
• Seorang coach juga akan berfungsi sebagai
partner akuntabilitas untuk memastikan Anda
menjalankan hal – hal yang akan Anda
lakukan.
• Seorang coach yang murni melaksanakan
proses coaching hanya akan bertanya dan
menggali saja kepada klien / coachee nya.
• Dia bahkan sama sekali tidak memberikan
saran atau masukan. Semua ide dan pemikiran
berasal dari si klien.
What is COACHING ?
(MEMBINA)

5. • Coach hanya membantu klien untuk
berpikir, menimbulkan insight dan
menstrukturkan pemikiran mereka.
• Plus setelah itu dia akan memastikan si
klien melakukan apa yang telah dia
pikirkan dan katakan.
What is COACHING? ...

6. HEART
• Motivation
• Energy
• Enthusiasm
• Passion
• Frameworks
• Models
• Tools
• Examples
• Demonstration
• Behaviours
WALKING
THE TALK
PERSONAL
ENGAGEMENT
HEAD
INTELLECTUAL
UNDERSTANDING
HAND
6

7. Coaching and
Mentoring
Key principles
• Awareness and responsibility
Skills
• Effective questioning
• Active listening
• Self-reflection
• Empathy
Behaviours
• Personal hidden drivers
7

8. Critical Factors for
SUCCESS
• Context
• The outcome matters to the individual
• The outcome matters to the organisation/department
• There are tangible measures of success
• Konteks
• Hasilnya penting bagi individu
• Hasilnya penting bagi organisasi/departemen
• Ada ukuran keberhasilan yang nyata

9. • Non-directive
• The teacher is the expert, not the coach
• The coach is the expert at facilitating reflection and learning
The Peer
Coaching
Model
• Non-direktif.
• Guru adalah ahlinya, bukan pelatihnya.
• Pelatih adalah ahli dalam memfasilitasi refleksi dan
pembelajaran.

10. Only 5% of new information is shared with an
organisation following training. However with the
addition of demonstration, practice and participation in
peer coaching there is an increase to 90% in the transfer
of new learning.
Joyce and Showers
Peer Coaching and
Transfer of
Information
• Setelah pelatihan hanya 5% dari informasi
baru yang dibagikan bagi anggota.
• Namun dengan adanya penambahan
demonstrasi, praktik dan partisipasi dalam
peer coaching terjadi peningkatan hingga
90% transfer pembelajaran baru.

11. Makna The ICEBERG

12. Apa makna THE ICEBERG?

13. SEEN
UNSEEN
• Behaviour
• Language
• Appearance
• Physical environment
BELIEFS/
VALUES
THOUGHTS
EMOTIONS
BEHAVIOUR
HABITS
CIRCUMSTANCES
Makna
THE ICEBERG

14. 10% = DI ATAS AIR
adalah
Kemampuan/Perbuatan
(yg dpt TERLIHAT)
90 % = DI BAWAH AIR
adalah
Karakter/Keberadaan
(yg tdk TAMPAK/ tdk
dpt TERLIHAT)
Makna
THE ICEBERG ...

15. Makna
THE ICEBERG ...

16. Motives
• A need to achieve
(Need for Achievement = Nach)
• To have a good relationship with others
(Need for affiliation = Naff)
• To make an impact
(Need for Power = Npow)

17. Mc CLELLAND’S MOTIVATIONAL NEEDS THEORY
Need for
ACHIEVEMENT
(Prestasi)
Need for
AFFILIATION
(Berafiliasi)
Need for
POWER
(Kekuasaan)
Kuesioner MOTIVASI KERJA

18. Coaching Behaviours
(kesetaraan dan keragaman)
• Understand themselves
• Have self-control
• Have empathy
• Have good ‘social’ skills
• Respect and value equality and diversity
continued…>>>

19. Coaching Behaviours ...
• Show interest in people
and what they are doing
• Challenge and stretch
• Generate commitment to
moving forward
• Encourage people to
develop options
• Change perceptions –
help people see things
differently,
lower fear
Observing
Performance
Understanding
behaviour
Delivering
motivational
feedback
Action and
experimentation
Monitoring
and evaluating
Coaching
development
cycle
Enhanced
performance
gerakkan

20. Coaching Contract
• Agree length of session
• Number and purpose of sessions
• Confidentiality
• Level of support
• Advice or not
• Environment
• Contact between sessions and review

21. GROW steps
G – GOAL : What do you want?
R – REALITY : What is happening now?
O – OPTIONS : What could you do?
W – WILL : What will you do?

22. The GROW model
WILL
What will you do next…?
How, when, with whom…?
What do you need from me?
OPTIONS
What could you do to move
yourself just one step forward…?
What are your options…? How
far towards your objective will
that take you…?
REALITY
What is happening now that tells
you…? Describe the current
situation… What made you realise
that you need to do something
different?
GOAL
What do you want to move forward on…?
What can we achieve in the time
available…? What would be the most
helpful thing for you to take away
from this session?
TOPIC
Tell me about…
What would you like to
think/talk about…?
Give me a flavour in a few
short sentences...
T
G R O
W

23. Creating a Coaching Culture
• Have a coach conversation every day
• Live coaching, don’t pretend it
• Make sure you have a coach for you
• Build relationships, then coach
• Remember coaching is listening, not telling
• Build on strengths, create energy for positive change
• Value everyone’s differences and uniqueness
• Have regular, consistent, structured conversations with
each person
• Plan and agree on stretch goals; review frequently
MEMBINA/
berpura-pura

24. Awareness
The Coaching Model

25. TAHAPAN
Coaching ?
Amati gejala
munculnya masalah
kinerja
• Kurang terampil
• Kurang termotivasi
• Kekurangan sumber daya
• Kumpulkan data pendukung
• Analisis data
• Analisis rencana
BERTEMU Tindak lanjut
• Dokumen
• Ambil langkah
• Pengawasan
• Feed back
• Hasil-hsail &
kesepakatan yg
ingin dicapai
• Pikirkan hambatan2 & solusi
(MEMBINA)

26. Kapan
melakukan
Coaching ?
Ketika :
• Kurangnya kemampuan
• Ketidakcukupan informasi
• Kurangnya kompetensi
• Karyawan harus mengalami
masalah ‘kinerja’
• Karyawan relatif baru
• Ada perubahan pekerjaan
(MEMBINA)

27. COACHING =
MEMBINA :
COUNSELING =
MEMBIMBING
Proses mengarahkan yang
dilakukan oleh seoranng
Atasan untuk melatih dan
memberikan orientasi
kepada seorang karyawan,
tentang realitas di tempat
kerja dan membantu
mengatasi hambatan dalam
mencapai prestasi kerja
yang optimal.
Proses pemberian terapi
dan bimbingan oleh
seorang Atasan untuk
membantu seorang
karyawan mengatasi
masalah pribadi baik dari
dalam maupun luar
lingkungan kerja yang
berdampak pada prestasi
kerjanya.

28. Kapan melakukan
Counseling?
Ketika :
• Lebih banyak berhubungan
dengan perilaku:
• Depresi
• Sedih
• Ketergantungan
• Perselisihan
• Kepribadian yg bertentangan
• Berhubungan dengan emosi
(MEMBIMBING)

29. Manfaat Counseling
 Produktivitas karyawan meningkat, karena:
 merasa didengar dan didukung.
 dapat mengutarakan pikiran, perasaan dan
masalah secara terbuka dan konstruktif.
 meningkatkan pemahaman diri, kepuasaan
pribadi dan kepercayaan diri.
 Meningkatkan mutu keputusan dan mencegah
masalah sebelum terjadi.
 Mengembangkan hubungan kerja yang
konstruktif dengan bawahan.

30. A Perspective
on Mentoring
Mentoring relates primarily to the identification and
nurturing of potential for the whole person; it can be
a long term relationship, where the goals may change
but are always set by the learner. The learner owns
both the goals and the process.
(Megginson and Clutterbuck, 2004)
Mentoring...terutama berkaitan dengan identifikasi dan
pemeliharaan potensi pribadi secara utuh; itu bisa menjadi
hubungan jangka panjang, di mana tujuan dapat berubah
tetapi selalu ditetapkan oleh pelajar. Pelajar memiliki tujuan
dan proses.
Pendampingan

31. What is MENTORING ?
• Mentoring adalah sebuah proses pembelajaran
dalam bentuk hubungan saling mendukung dan
pengawasan, di antara dua orang atau lebih
dimana seseorang dianggap memiliki kemahiran
dan kemampuan lebih dari yang lain (yang
disebut mentor) menjadi role model, guru,
sponsor, teman kerja dan pendorong serta
dengan rela membantu peserta mentoring
(mantee) dalam rangka mentransfer pengetahuan
dan pemikiran agar kompetensi mantee menjadi
lebih berkembang.
h
t
t
(Pendampingan)

32. What is MENTORING? …
• Mentoring atau pendampingan dapat diartikan
sebagai suatu interaksi yang terus menerus
antara pendamping (mentor) dengan anggota
atau masyarakat yang didampingi (mentee),
hingga terjadinya proses perubahan kreatif yang
diprakarsai mentee secara sadar diri dan terdidik
(=> tidak berarti harus memiliki pendidikan
formal).

33. • Mentoring merupakan pembentukan komunitas yang
memerlukan kepercayaan dan perasaan yang titik
beratnya mengenai masa depan seseorang.
• Mentoring juga mencakup aspek melatih,
membimbing, konseling dan ikatan kerjasama dengan
individu lain.
• Mentoring merupakan kegiatan pendidikan yang di
dalamnya mencakup tentang mengajar, mendidik,
melatih, membimbing, dan membina yang dilakukan
dengan pendekatan saling nasehat-menasehati dan
rasa saling percaya antara dua pelaku utama, yaitu
mentor (penasehat utama dalam kelompok
mentoring) dan mentee (peserta mentoring).
What is MENTORING? …

34. 1. Proses belajar yang terprogram.
2. Kegagalan dan kesuksesan adalah guru
yang tangguh.
3. Pemimpin perlu menceritakan pengalaman
mereka.
4. Proses pengembangan akan matang sejalan
dengan waktu.
5. Mentoring adalah sebuah kerjasama.
Aspek-aspek MENTORING
(Pendampingan)

35. • Tujuan utama dari mentoring adalah adanya
KEMANDIRIAN yang berasal dari dalam diri
orang yang dibimbing atau kelompok.
• Kemandirian disini menyiratkan suatu
kemampuan otonom untuk mengambil
keputusan bertindak dan berdasarkan
keputusannya itu dan memilih arah tindaknnya
sendiri tanpa terhalang oleh pengaruh dari luar
atau yang diinginkan oleh orang lain/pihak lain.
Tujuan MENTORING

36. Tujuan …
• Untuk mencapai tujuan kemandirian yang
demikian dibutuhkan suatu kombinasi
dari :
Kemandirian Material
Kemandirian Intelektual
Kemandirian otonom
pengembangan diri

37. Jangan Lupa, bantu
Disarikan dari : Berbagai sumber
Bagaimana menurut Anda? (Ken Kanaidi)
Videonya

38. `
www.slideshare.net/kenkanaidi
(Narasumber)
www.ken-spektakuler.blogspot.com
Pemateri Training
e-mail: kanaidi63@gmail.com
Fax. 022-4267749 HP. 0812 2353 284
YouTube : Kanaidi Ken WA.0877 5871 1905
Facebook : Kanaidi Ken & Kanaidi Ken Part II
Istagram: kanaidi63 LinkedIn: Kanaidi ken