Makalah ini membahas tentang pelatihan dan pengembangan karyawan, meliputi definisi, tujuan, proses pelatihan, metode pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain definisi pelatihan sebagai proses mengajarkan keterampilan baru kepada karyawan, sedangkan pengembangan lebih luas cakupannya untuk meningkatkan kemampuan karyawan saat ini dan masa depan.

1. Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MELATIH DAN MENGEMBANGKAN
KARYAWAN
Disusun Oleh:
 Ratih Ratna Fitria 02113073
 Regiana Pratama 02113074
 Klara Irena Sani 02113138
PRODI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI “INDONESIA MEMBANGUN”
2014

2. KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa penulis dapat
menyelesaikan tugas penyusunan makalah yang berjudul “Melatih dan Mengembangkan
Karyawan” dengan lancar.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah memandu sehingga
makalah yang kami buat ini dapat diselesaikan.
Penulis telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan makalah ini. Jika masih ada
kesalahan dan kekurangan dalam makalah ini kami memohon kritik dan saran demi perbaikan
makalah selanjutnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan menjadi referensi untuk
makalah kedepan.
Bandung, Desember 2014
Penulis

3. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
A. Defenisi Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini
terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun
luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik
dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan yang bersifat lebih
luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang
berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang
ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan terfokus pada pemberian individu
dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk
menangani beraneka tugas. (Mathis dan Jackson, 2004, h.301dan h.350).
Wexley dan Yukl (1976:282) mengemukakan bahwa :
Training and development are term is refering to planned efforts designed facilitate the
acquisition of relevant skill, knowledge and attitudes by organization members.

4. (Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah yang mengarah pada usaha yang terencana yang
dirancang untuk memfasilitasi kebutuhan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang sesuai
dengan anggota organisasi).
Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan (training) adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir di mana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan tknis
dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guana mencapai tujuan yang umum.
Tujuan dari pelatihan adalah :
1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan lebih efektif,
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional,
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
B. MEMBERIKAN ORIENTASI PADA KARYAWAN
Merekrut dan memilih karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa mereka akan
beerja secara efektif. Salah satunya karena orang yang tidak mengetahui apa yang harus
dilakukan atau bagaimana cara melakukannya. Untuk itu, langkah yang harus diambil adalah
membuat karyawan mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya
dengan memberikan orientasi dan melatih mereka.
Orientasi karyawan adalah memberikan informasi latar belakang kepada karyawan baru yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara memuaskan, seperti informasi tentang
peraturan perusahaan. Program-program ini dapat dimulai dari pengenalan singkat secara
informal atau dengan kursus formal yang panjang.

5. Spesialis SDM biasanya melakukan bagian pertama dalam orientasi, dengan menjelaskan
permasalahan dasar seperti jam kerja dan hari libur. Kemudian, orang itu akan
memperkenalkan karyawan baru terebut kepada penyelianya. Penyelia akan meneruskan
orientasi dengan menjelaskan sifat dari pekerjaan yang sebenarnya, memperkenalkan orang itu
kepada para kolega baru, membuat karyawan baru itu mengenal tempat kerjanya, dan
membantu mengurangi kegugupan hari pertama. Orientasi biasanya termasuk informasi
tentang keuntungan karyawan, kebijakan personalia, rutinitas harian, organisasi dan
operasional perusahaan, dan ukuran dan peraturan keamanan, serta fasilitas. Orientasi yang
berhasil harus memenuhi empat hal utama, yaitu:
1. Karyawan baru harus merasa diterima dan merasa nyaman
2. Karyawan harus memahami organisasi perusahaan secara luas (masa lalu, masa
kini, budaya, dan visi masa depan).
3. Fakta kunci seperti kebijakan dan prosedur, karyawan harus jelas mengenai apa
yang diharapkan dalam hal pekerjaan dan perilaku
4. Karyawan harus mulai menjalankan proses untuk membiasakan diri dengan
cara perusahaan bertindak dan melakukan banyak hal.
C. PROSES PELATIHAN
Program pelatihan terdiri dari lima langkah, yaitu:
1. Langkah analisis kebutuhan. Yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik
yang dibutuhkan, menganalisa ketrampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Merencanakan instruksi. Untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi
program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas; dengan pelatihan
langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
3. Langkah validasi. Di mana orang orang-orang yang terlibat membuat sebuah
program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat
mewakili.
4. Menerapkan program tersebut, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

6. 5. Langkah evaluasi dan tindak lanjut, di mana manajemen menilai keberhasilan
atau kegagalan program ini.
D. Metode – Metode Pelatihan dan Pengembangan
Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan :
1. On the job training adalah Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil
mengerjakannya. Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode
coaching ( membimbing) atau understudy (sambil belajar ). Ada beberapa langkah untuk
membantu memestikan keberhasilan :
Tahap 1 : persiapkan orang yang belajar
Tahap 2 : perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan
Tahap 3 : lakukan uji coba
Tahap 4 : tindak lanjut
2. Magang adalah suatu proses terstuktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil
melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan .
3. Job instruction training adalah daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal
penting lainnya, untuk memberikan langkah – langkah pelatihan secara bertahab kepada
karyawan .
4. Pengajaran merupakan cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok orang yang akan dilatih .Berikut beberapa pedoman berguna untuk
memberikan pengajaran :
Jangan salah dalam memulai pelatihan. Misalnya jangan membuka dengan gurauan
atau cerita yang tidak relevan atau dengan mengatakan “Saya sungguh tidak mengerti
mengapa saya diminta untuk berbicara disini hari ini”
Membuat kesimpulan sesingkat mungkin. Ringkas saja hal-hal penting dalam satu
atau dua kalimat.
Memerhatikan baik – baik pemirsa
Jaga kontak mata dengan orang yang dilatih. Paling tidak, pandangilah setiap bagian
pemirsa selama presentasi anda.

7. Kendalikanlah tangan anda. Biasakan lengan anda tergantung di sisi tubuh daripada
terus bergerak.
5. Pelajaran yang terprogram ( intruksi terprogram)
Metode sistematis untuk mengerjakan keterampilan pekerjaan dengan memberikan
pertanyaan atau fakta , yang memungkinkan orang itu untuk memberikan responnya , dan
memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat .
6. Teknik pelatihan membaca dan menulis
7. Pelatihan dengan peralatan audiovisual. Teknik pelatihan dengan menggunakan
audiovisual seperti film, power point, video konferensi, kaset audio, dan kaset video dapat
sangat efektif dan telah luas digunakan .
8. Pelatihan dengan simulasi. Sebuah metode dimana orang – orang yang dilatih belajar
dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalm
pekerjaan , tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan.
9. Pelatihan berbasis computer. Orang yang dilatih menggunakan system berbasis
computer atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau
kerampilannya.
10. System pendukung kinerja elektronik (EPSS). Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan
intruksi, diagram, atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk
membimbing pekerjaan. EPSS adalah kumpulan peralatan terkomputerisasi denagn
tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon,
mengentegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi, dan memberikan dukungan yang
lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dari pada metode tradisional.
11. Pelatihan jarak jauh bebasis internet

8. E. Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan
Unversitas perusahaan yaitu sebuah sistem penyampaian pelatihan dan
pengembangan yang di berikan di bawah payung organisasi.
Akademi dan Universitas yaitu program – program pelatihan dan pengembangan
perusahaan ang sering kali bermitra dengan kademi dan universitas atau oranisasi-
organisasi lainnya.
Community College adalah lembaga pendidikan tinggi yang di danai secara publik
serta memberikan program – program pelatihan vokasional dan grlar associate.
Pendidikan Tinggi Online adalah peluang peluang pendidikan termauskprogram
gelar dan pelatihan yang di sampaikan lewat internet baik ecara penuh ataupun sebagian .
Videocobferencing
Vestibule Sysem merupakan sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang
megambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai
peralatan yang benar – benar digunakan dalam pekerjaan.
E- learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk intruksi
online
Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang trdiri atas
piranti – piranti atau program- program yang bisa mereplekasi tuntutan – tuntutan
pekerjaan yang sebenarnya.
F. Mengelola Perubahan Dan Mengembangkan Keorganisasian
Membantu perusahaan mengelola perubahan adalah masalah utama bagi para manajer sumber
daya manusia.
F. Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat itu atau
mendatang dengan menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan
keterampilan . Perencanaan sukses adalah prses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan
dan mengisi lowongan tingkat senior .Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan , Proses
Perubahan Lewin .Proses perubahn lewin ada 3 tahap :
Melelehkan ( unfreezing)

9. Menggerakkan (moving)
Pembukuan kembali (refreezing)
10 tahap proses perubahan yaitu :
1. Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting
2. Memobilisasi komitmen melalui diagnosis gabungan dari berbagai masalah
3. Menciptakan koalisis yang terarah
4. Mengembangkan visi bersama
5. Mengomunikasikan visi
6. Membantu karyawan untuk melakukan perubahan
7. Membangkitkan pemenang jangka pendek
8. Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan lebih banyak perubahan
9. Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya perusahaan
10. Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan
Mengevaluasi usaha pelatihan
Merencanakan studi
Dalam mengevaluasi program pelatihan, pertanyaan yang timbul tidak hanya apa yang harus
diukur, tapi jug bagaimana merencanakan studi evaluasinya. Perencanaan urut waktu (times
series) adalah salah satu pilihan. Eksperimen telah terkendali adalah proses evaluasi atas
pilihan. Sebuah eksperimen terkendali menggunakan satu kelopok yang mendapat pelatihan
dan satu kelompok pengendali yang tidak menerima pelatihan. Data (misalnya, untu kuantitas
penjualan atau kualitas rancangan Web) diperoleh dari sebelum dan sesudah kelompok itu
diberikan pelatihan, demikian juga untuk kelompok pengendali data diambil dalam suatu
periode kerja. Hl ini memungkinkan untuk menentukan apakah perubahan prestasi dalam
kelompok yang mendapatkan pelatihan yang melebihi dari pada perubahan seluruh organisasi
seperti kenaikan gaji yang akan mempengaruhi karyawan dalam kedua kelompok itu secara
adil.
Secara umum, sebuah survei menemukan bahwa kurang dari setengah perusahaan yang
merespon telah berusaha untuk memperoleh pengukuran seblum dan sesudah dari orang-orang
yang dilatih; jumlah orgganisasi yang menggunakan kelompok pengendali dapat diabaikan.

10. Bagaimanapun dengan peralatan seperti kartunilai SDM, dan studi times series, keduanya
memunginkan dan praktis untuk memperkirakan dapat diukur dari program pelatihan.
Efek pelatihan yang diukur.
1. Reaksi. Evaluasilah reaksi oang yang dilatih terhadap program itu apakah mereka
menyukai program itu? Apakah menurut mereka hal itu berharga?
2. Pembelajaran. Ujilah orang-orang itu untuk menentukan apakah merea telah
mempelajari prinsip, keterampilan, dan fakta yang seharusnya meraka pelajari.
3. Perilaku tanyakanlah apakah perilaku dalam bkerja orang-orang yang dilatih itu
mengalami perubahan karena program peltihan tersebut. Sebagai contoh, apakah karyawan
divisi pelayanan di toko menjadi lebih sopan terhadap pelanggan yang tidakk puas?
4. Hasil. Yang terpenting barangkali adalah menanyakan: hasil akhir apa yang dicapai
dalam sasaran pelatihan yang telah ditentukan sebelumnya? Apakah jumlah keluhan yawn
menurun? Apakah prsentasi telepon yang diajawab dengan salam yang diperlukan meningkat?
Reaksi, belajar, dan perilaku penting.