Artikel ini membahas pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention karyawan PT Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang melalui stress kerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap stress kerja dan turnover intention secara parsial dan simultan. Perusahaan perlu meninjau ulang sistem reward, meningkatkan motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif agar dapat mengurangi turnover intention karyaw
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi: PT. Pikira...Hafiz Rahmaputra
Penelitian ini membahas pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pikiran Rakyat Bandung. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan sampel 30 responden. Hasilnya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan. Secara keseluruhan, kompensasi dan motivasi mempengaruhi kinerja sebesar 112,91%.
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...Aktfe Ummy
The problem in this research are: 1) Is the work environment affect the job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch? 2) Is the compensation effect on job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch? 3) Is the work environment and compensation effect on job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch?
Based on the results of the study found 1) the working environment have a significant effect on job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch, as evidenced by the significant value of 0.001 which is smaller than the specified error rate is 0.05 (sig. <Α0,05),><Α0,05),><Α0,05), so that the third hypothesis can be accepted.
Keywords : Work Environment, Satisfaction, Compensation
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, pengembangan karier, dan motivasi terhadap kinerja pegawai Baznas Kabupaten Bulungan. Beberapa masalah yang diidentifikasi adalah kompensasi dan kesempatan promosi yang belum memadai serta motivasi kerja yang rendah. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan manfaat praktis untuk perbaikan manajemen SDM di Baz
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawanErsha Amanah
Dokumen tersebut membahas hubungan antara motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan perusahaan. Faktor-faktor tersebut dianggap berkontribusi besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada dua perusahaan yaitu PT Sandang Asia Maju Abadi dan PT Inti Luhur Fuja Abadi untuk menganalisis pengaruh ketiga faktor tersebut terhadap prestasi kerja karyaw
Dokumen ini membahas pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Capsugel Indonesia. Dokumen ini menjelaskan variabel-variabel penelitian, populasi dan sampel, instrumen pengumpulan data, dan teknik analisis data untuk menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan."
Pengaruh motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja kary...Imam Taufiq HA
Jurnal ini membahas beberapa artikel ilmiah tentang manajemen sumber daya manusia dan kinerja, seperti pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada suatu yayasan. Jurnal ini terbit 2 kali setahun dan menerima artikel penelitian empiris dan telaah pustaka bidang manajemen.
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi: PT. Pikira...Hafiz Rahmaputra
Penelitian ini membahas pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pikiran Rakyat Bandung. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan sampel 30 responden. Hasilnya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan. Secara keseluruhan, kompensasi dan motivasi mempengaruhi kinerja sebesar 112,91%.
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...Aktfe Ummy
The problem in this research are: 1) Is the work environment affect the job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch? 2) Is the compensation effect on job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch? 3) Is the work environment and compensation effect on job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch?
Based on the results of the study found 1) the working environment have a significant effect on job satisfaction of employees at PT. Like Dawn Ltd. Solok branch, as evidenced by the significant value of 0.001 which is smaller than the specified error rate is 0.05 (sig. <Α0,05),><Α0,05),><Α0,05), so that the third hypothesis can be accepted.
Keywords : Work Environment, Satisfaction, Compensation
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, pengembangan karier, dan motivasi terhadap kinerja pegawai Baznas Kabupaten Bulungan. Beberapa masalah yang diidentifikasi adalah kompensasi dan kesempatan promosi yang belum memadai serta motivasi kerja yang rendah. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan manfaat praktis untuk perbaikan manajemen SDM di Baz
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawanErsha Amanah
Dokumen tersebut membahas hubungan antara motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan perusahaan. Faktor-faktor tersebut dianggap berkontribusi besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada dua perusahaan yaitu PT Sandang Asia Maju Abadi dan PT Inti Luhur Fuja Abadi untuk menganalisis pengaruh ketiga faktor tersebut terhadap prestasi kerja karyaw
Dokumen ini membahas pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Capsugel Indonesia. Dokumen ini menjelaskan variabel-variabel penelitian, populasi dan sampel, instrumen pengumpulan data, dan teknik analisis data untuk menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan."
Pengaruh motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja kary...Imam Taufiq HA
Jurnal ini membahas beberapa artikel ilmiah tentang manajemen sumber daya manusia dan kinerja, seperti pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada suatu yayasan. Jurnal ini terbit 2 kali setahun dan menerima artikel penelitian empiris dan telaah pustaka bidang manajemen.
Jurnal ini membahas pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan di terminal penumpang umum di Surabaya. Penelitian menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja, namun tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara tidak langsung melalui kinerja organisasi. Penelitian ini menyarankan peningkatan budaya organisasi dan kinerja organisasi unt
Studi ini menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu. Penelitian ini menggunakan metode survei pada 82 karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...IRAWANPERWANDA
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang. Penelitian menggunakan metode survei terhadap 191 responden dan menganalisis data menggunakan Structural Equation Modeling. Hasilnya menunjukkan bahwa ketiga variabel independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dengan kompetensi memberikan pengaruh paling dominan. Penelit
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...IRAWANPERWANDA
Employee job performance in an organization or company is required to contribute for the company. Competency, motivation, job satisfaction and job performance is part of human resource management which is currently a popular issue in an organization or company, both in the public and private sectors as well as widely published in journals locally and internationally. This study analyzes the supporting factors of competency, motivation and job satisfaction that affecting to job performance of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). This study raise two hypotheses to acknowledge the problems using census method of 191 respondents, namely employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), through questionnaires. The questionnaire was completed by 188 respondents, then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) operated by Amos-21 (Analysis of Moment Structure). The results of the data analysis showed that the hypothesis is acceptable .
Research shows that competency has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = *** means P values below 0.01 (< 0.05), and estimate the value of 0.285. Motivation has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = 0.002 (< 0.05), and estimate the value for 0.161. Job satisfaction has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = 0.006 (< 0.05) and the estimate value of 0.142. In this logic statistic also shows that all the independent variables simultaneously positive and significant effect on the dependent variable of (0.78), with a probability value (sig) P = 0.000 <0.05>< 0.05), this value smallest than other and with value estimate 0.285 for variable competency is biggest when compared with the motivation and job satisfaction of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Keywords: Competency, Motivation, Job Satisfaction and Job Performance.
PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWANZulla Jolie
Proposal ini membahas pengaruh motivasi dan penilaian prestasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi dan penilaian prestasi penting untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Teori kebutuhan dan proses menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Penilaian prestasi meliputi kuantitas, kualitas, keandalan, inisiatif, dan sikap. Manfaat penilaian prestasi adalah mendorong peningkatan kinerja dan sebagai bahan
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL ...Eni Cahyani
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik di politeknik swasta di Sumatera Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan, dengan motivasi memberikan pengaruh lebih besar dibandingkan kepuasan kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan. Variabel penelitian terdiri dari gaya kepemimpinan, efektivitas komunikasi sebagai variabel independen, dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Metode analisis data menggunakan regresi berganda untuk menguk
Cut Zurnali - Hubungan Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasicutzurnali
Dokumen tersebut membahas hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi. Ia menjelaskan pengertian kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dan cara mengukur kepuasan kerja. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pentingnya kepuasan kerja bagi pencapaian tujuan perusahaan, teori kesetaraan dan dua faktor sebagai pendekatan utama untuk me
Dokumen tersebut membahas pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja bawahan pada perguruan tinggi swasta di Semarang. Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja diyakini berpengaruh signifikan terhadap sikap, perilaku, dan kinerja bawahan. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kedua faktor tersebut terhadap kinerja bawahan.
Dokumen tersebut berisi petunjuk pelaksanaan ujian nasional mata pelajaran Ekonomi untuk jenjang SMA/MA yang mencakup waktu, jumlah soal, dan instruksi lainnya untuk peserta ujian.
Gizmox Transposition provides an automated solution for modernizing enterprise applications that preserves proven business logic while upgrading other components. In 3 sentences:
Their solution allows companies to modernize applications in a fast, low-risk manner to address rising maintenance costs and lose of opportunities from outdated technologies, as traditional modernization methods are time-consuming, expensive and risky. Gizmox's automated rewrite supports migrating legacy applications to modern platforms while keeping existing business logic intact and upgrading other code, interfaces, architecture and more. Fortune 500 companies use their solution to modernize applications for enhanced performance and to keep up with technological benefits in a competitive market.
This study examined the relationship between role ambiguity, job stress, and job satisfaction among employees in the banking sector of Pakistan. A survey was administered to 350 employees of banks, with a response rate of 87%. The results found that role ambiguity had a negative relationship with job satisfaction, and that job stress played a mediating role between role ambiguity and job satisfaction. Specifically, role ambiguity led to increased job stress, which in turn led to lower job satisfaction. The findings suggest that controlling role stressors can help reduce job stress and increase employee job satisfaction in the banking sector.
Jurnal ini membahas pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan di terminal penumpang umum di Surabaya. Penelitian menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja, namun tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara tidak langsung melalui kinerja organisasi. Penelitian ini menyarankan peningkatan budaya organisasi dan kinerja organisasi unt
Studi ini menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu. Penelitian ini menggunakan metode survei pada 82 karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...IRAWANPERWANDA
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang. Penelitian menggunakan metode survei terhadap 191 responden dan menganalisis data menggunakan Structural Equation Modeling. Hasilnya menunjukkan bahwa ketiga variabel independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dengan kompetensi memberikan pengaruh paling dominan. Penelit
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...IRAWANPERWANDA
Employee job performance in an organization or company is required to contribute for the company. Competency, motivation, job satisfaction and job performance is part of human resource management which is currently a popular issue in an organization or company, both in the public and private sectors as well as widely published in journals locally and internationally. This study analyzes the supporting factors of competency, motivation and job satisfaction that affecting to job performance of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). This study raise two hypotheses to acknowledge the problems using census method of 191 respondents, namely employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), through questionnaires. The questionnaire was completed by 188 respondents, then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) operated by Amos-21 (Analysis of Moment Structure). The results of the data analysis showed that the hypothesis is acceptable .
Research shows that competency has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = *** means P values below 0.01 (< 0.05), and estimate the value of 0.285. Motivation has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = 0.002 (< 0.05), and estimate the value for 0.161. Job satisfaction has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = 0.006 (< 0.05) and the estimate value of 0.142. In this logic statistic also shows that all the independent variables simultaneously positive and significant effect on the dependent variable of (0.78), with a probability value (sig) P = 0.000 <0.05>< 0.05), this value smallest than other and with value estimate 0.285 for variable competency is biggest when compared with the motivation and job satisfaction of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Keywords: Competency, Motivation, Job Satisfaction and Job Performance.
PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWANZulla Jolie
Proposal ini membahas pengaruh motivasi dan penilaian prestasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi dan penilaian prestasi penting untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Teori kebutuhan dan proses menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Penilaian prestasi meliputi kuantitas, kualitas, keandalan, inisiatif, dan sikap. Manfaat penilaian prestasi adalah mendorong peningkatan kinerja dan sebagai bahan
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL ...Eni Cahyani
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik di politeknik swasta di Sumatera Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan, dengan motivasi memberikan pengaruh lebih besar dibandingkan kepuasan kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan. Variabel penelitian terdiri dari gaya kepemimpinan, efektivitas komunikasi sebagai variabel independen, dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Metode analisis data menggunakan regresi berganda untuk menguk
Cut Zurnali - Hubungan Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasicutzurnali
Dokumen tersebut membahas hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi. Ia menjelaskan pengertian kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dan cara mengukur kepuasan kerja. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pentingnya kepuasan kerja bagi pencapaian tujuan perusahaan, teori kesetaraan dan dua faktor sebagai pendekatan utama untuk me
Dokumen tersebut membahas pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja bawahan pada perguruan tinggi swasta di Semarang. Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja diyakini berpengaruh signifikan terhadap sikap, perilaku, dan kinerja bawahan. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kedua faktor tersebut terhadap kinerja bawahan.
Dokumen tersebut berisi petunjuk pelaksanaan ujian nasional mata pelajaran Ekonomi untuk jenjang SMA/MA yang mencakup waktu, jumlah soal, dan instruksi lainnya untuk peserta ujian.
Gizmox Transposition provides an automated solution for modernizing enterprise applications that preserves proven business logic while upgrading other components. In 3 sentences:
Their solution allows companies to modernize applications in a fast, low-risk manner to address rising maintenance costs and lose of opportunities from outdated technologies, as traditional modernization methods are time-consuming, expensive and risky. Gizmox's automated rewrite supports migrating legacy applications to modern platforms while keeping existing business logic intact and upgrading other code, interfaces, architecture and more. Fortune 500 companies use their solution to modernize applications for enhanced performance and to keep up with technological benefits in a competitive market.
This study examined the relationship between role ambiguity, job stress, and job satisfaction among employees in the banking sector of Pakistan. A survey was administered to 350 employees of banks, with a response rate of 87%. The results found that role ambiguity had a negative relationship with job satisfaction, and that job stress played a mediating role between role ambiguity and job satisfaction. Specifically, role ambiguity led to increased job stress, which in turn led to lower job satisfaction. The findings suggest that controlling role stressors can help reduce job stress and increase employee job satisfaction in the banking sector.
The document introduces a digital tool called the Digital-App-Rewriter that can summarize apps from one platform to another up to 30 times faster and more accurately than manual rewriting. It analyzes the app structure and functionality and rebuilds it using an Abstract Semantics Tree. The rewriter interacts with an architect-operator in an IDE to suggest solutions while allowing human control. It can rearchitect monolithic apps to be multi-user for web, mobile and cloud with almost zero errors at a fraction of the cost and time of manual rewriting. The rewriter is a learning tool that applies existing rules and suggests new ones to continuously improve the rewriting process.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang penerapan kepemimpinan berbasis kecerdasan emosional di MA Miftahul Ulum Sumberwringin.
2. Tujuan kepemimpinan tersebut antara lain untuk memperbaiki standar madrasah dan dukungan eksternal, sedangkan upaya penerapannya meliputi empat aspek kecerdasan emosional.
3. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitat
Digital 20304647 d1259 - sistem kompensasi (secured)AGUS SETIYONO
Disertasi ini membahas sistem kompensasi pegawai negeri sipil di Indonesia dengan fokus pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah Kabupaten Gunung Kidul, dan Pemerintah Kota Depok."
Ejournal 9 peran dinas pendidikan untuk meningkatkan kualitas pendidikan_agus...AGUS SETIYONO
Teks tersebut membahas peran Dinas Pendidikan Kabupaten Paser dalam meningkatkan kualitas pendidikan di SMA Negeri 1 Tanah Grogot. Dinas Pendidikan berperan melalui program peningkatan sumber daya manusia, sarana prasarana, dan kurikulum. Namun demikian, sekolah tersebut masih membutuhkan perbaikan sarana prasarana dan tenaga pengajar.
Dokumen tersebut merupakan lembar soal untuk mata pelajaran Ekonomi kelas XII IPS yang berisi petunjuk umum dan khusus serta 40 soal pilihan ganda dengan 5 pilihan jawaban. Soal-soal tersebut meliputi berbagai konsep ekonomi seperti produksi, sistem ekonomi, biaya peluang, elastisitas permintaan, dan lainnya.
Learning at Home What it's like to homeschool in BeijingVanessa Jencks
This document summarizes homeschooling experiences among expatriate families in Beijing, China. It discusses reasons parents choose homeschooling over international schools, including cost, curriculum deficiencies, and a desire for flexibility. It describes common homeschooling structures, such as following a routine schedule and using online curricula. It also discusses opportunities for socialization through homeschooling co-ops and extracurricular activities. While connectivity issues and developing social skills pose challenges, most parents feel homeschooling allows them valuable time and experiences with their children.
The document discusses a new sleep apnea machine called the "Airing" machine. It defines sleep apnea as a disorder where breathing repeatedly stops and starts while sleeping. The author believes sufferers would find a new development for supporting sleep apnea and snoring of great interest.
The document discusses ways for people to continually learn and share knowledge through play. It recommends spending 15 minutes a day engaging in learning by subscribing to blogs, tagging items in Delicious, creating one's own learning blog, and focusing on fun. The document also suggests becoming a discovery guide by removing the classroom mindset and sharing knowledge freely with learners while focusing on training, learning, and fun.
Dokumen tersebut membahas pengaruh pemberian kompensasi finansial terhadap kinerja tenaga kerja harian lepas di UKM Kacang Bawang Magda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian upah harian yang sesuai dengan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja pegawai secara positif karena mereka merasa dihargai, namun kompensasi yang tidak adil dapat mempengaruhi kinerja secara negatif. Sebagian besar responden ber
Dokumen tersebut membahas pengaruh pemberian kompensasi finansial terhadap kinerja tenaga kerja harian lepas di UKM Kacang Bawang Magda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian upah harian yang sesuai dengan pekerjaan akan berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga kerja, namun belum sepenuhnya adil menurut beberapa responden. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana efek pemberian kompens
Penelitian ini mengkaji pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara individu maupun bersama-sama. Penelitian ini memberikan saran perlu meningkatkan kompensasi dan motivasi karyawan guna meningkatkan kinerja di perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang peranan administrasi perkantoran dalam menunjang pelaksanaan tugas bagian sumber daya manusia PT. Indonesia Power. Administrasi perkantoran berperan dalam mengatur kompensasi, pendidikan, dan pensiun karyawan guna meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. "
Studi ini meneliti pengaruh motivasi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian Cabang Pontianak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode kuantitatif dan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan untuk men
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang kuat antara penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi dengan motivasi kerja pegawai. Penempatan pegawai yang tepat dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai hingga 20,52% dan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi
Tiga kalimat ringkasan dokumen tersebut adalah:
Dokumen tersebut membahas latar belakang masalah penelitian pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Sragen. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh ketiga faktor tersebut terhadap kualitas kinerja pegawai. Manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan unt
Tiga kalimat ringkasan dokumen tersebut adalah:
Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Muria Kudus dengan mengambil sampel 45 karyawan dan menggunakan analisis regresi, hasilnya ketiga faktor tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ada dua hal utama yang berpengaruh pada kapabilitas karyawan. Faktor pertama adalah training and development dan kedua adalah kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh empat hal, yaitu training-development, kepuasan akan gaji, keamanan posisi pekerjaan, dan kepuasan terhadap penyelia. Intervensi pada faktor-faktor ini dalam praktek human capital management diharapkan dapat meningkatkan kapabilitas karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja KaryawanJab0811
Megawati Said: With a sense of satisfaction in working the employee will show a good personal in the company, a positive performance that satisfies the company and arises willingness to work high level of work productivity for the interests of the company, and facilitate the achievement of corporate goals. Job satisfaction is an evaluation that describes a person for feeling his attitude, happy or not happy, satisfied or not satisfied in work The purpose of this study is to analyze the effect of job satisfaction on employee productivity at PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Area Manado. Job Satisfaction is measured through five indicators, namely Jobs, rewards, supervision of superiors,
co-workers, and promotional opportunities. This research is a quantitative research by using simple linear regression approach. Data collection techniques were done by distributing questionnaires filled by 39 respondents and analyzed using simple regression analysis and using test t test hypothesis. From the results of simple linear regression analysis of job satisfaction variables affect the productivity of employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Area Manado. And result of hypothesis test show that job satisfaction variable simultaneously have a significant effect to work productivity of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Area Manado. Based on the results of this study, the company can continue to facilitate employees in improving job satisfaction so that employee productivity can be achieved.
Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT BPR Kroya Bangun...RosalinaKartikaSari1
Dokumen tersebut membahas pengaruh faktor motivasi seperti kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan PT BPR Kroya Bangun Artha Cilacap. Penelitian ini menunjukkan bahwa ketiga faktor motivasi tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan."
Pembelajaran bahasa Inggris membahas mengenai teks interaksi transaksional lisan dan tulis yang melibatkan tindakan memberi dan meminta informasi atau menawarkan sesuatu. Peserta didik akan belajar mengenali fungsi sosial, struktur, dan unsur kebahasaan dari teks tersebut serta mampu membuat contoh teks undangan secara mandiri.
Dokumen tersebut membahas tentang berbagai topik ekonomi seperti kebutuhan manusia, kelangkaan sumber daya, masalah ekonomi, biaya peluang, permintaan dan penawaran, indeks harga, uang dan perbankan, kebijakan moneter, neraca pembayaran, dan koperasi. Dokumen ini berisi soal-soal tes dengan pilihan ganda beserta pembahasannya.
Rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) ini membahas tentang ketenagakerjaan untuk siswa kelas XI semester ganjil. Materi akan dipelajari dalam empat pertemuan melalui diskusi kelompok dan presentasi hasil diskusi. Tujuannya adalah agar siswa memahami konsep-konsep ketenagakerjaan seperti pengertian ketenagakerjaan, sistem upah, dan pengangguran."
1. Dokumen tersebut merupakan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) mata pelajaran Ekonomi tentang materi Pendapatan Nasional untuk kelas XI SMA Negeri 1 Bubon.
2. RPP tersebut memuat kompetensi inti, kompetensi dasar, kegiatan pembelajaran yang terdiri dari pendahuluan, kegiatan inti, dan penutup, serta penilaian berupa tes tertulis berupa ulangan harian.
3. Soal ulangan harian ter
Silabus mata pelajaran Ekonomi SMA/MA ini membahas tentang:
1) Latar belakang pengembangan kurikulum mata pelajaran Ekonomi SMA/MA untuk menghasilkan sumber daya manusia yang produktif, kreatif, dan inovatif
2) Kompetensi yang diharapkan setelah mempelajari Ekonomi SMA/MA yaitu memiliki pemahaman dan kemampuan mengelola sumber daya serta menciptakan peluang ekonomi
3) Struk
04. kd ekonomi sma ma (update 09052013) finalAGUS SETIYONO
Dokumen ini berisi Kompetensi Dasar (KD) mata pelajaran Ekonomi untuk kelas X, XI, dan XII SMA/MA. Terdapat 11 KD untuk kelas X yang mencakup konsep-konsep dasar ekonomi, pasar, lembaga keuangan, dan koperasi. Kelas XI memuat 11 KD yang meliputi pembangunan ekonomi, pendapatan nasional, moneter, fiskal dan perdagangan internasional. Kelas XII terdiri atas 4 KD yang membahas akuntansi se
02. final silabus ekonomi xi (update 10052013)AGUS SETIYONO
Silabus mata pelajaran Ekonomi kelas XI SMA ini membahas tentang pembangunan ekonomi, pertumbuhan ekonomi, ketenagakerjaan, pendapatan nasional, dan peran APBN dan APBD dalam pembangunan.
Kd 3.1 menganalisis konsep dan metode perhitungan pendapatan nasionalAGUS SETIYONO
Dokumen tersebut membahas tentang pendapatan nasional dan cara penghitungannya. Terdapat tiga pendekatan untuk menghitung pendapatan nasional yaitu pendekatan produksi, pendekatan pendapatan, dan pendekatan pengeluaran. Dokumen juga membahas konsep pendapatan nasional seperti PDB, GNP, dan indikator lainnya serta distribusi pendapatan nasional.
Ppt landasan pendidikan Pai 9 _20240604_231000_0000.pdffadlurrahman260903
Ppt landasan pendidikan tentang pendidikan seumur hidup.
Prodi pendidikan agama Islam
Fakultas tarbiyah dan ilmu keguruan
Universitas Islam negeri syekh Ali Hasan Ahmad addary Padangsidimpuan
Pendidikan sepanjang hayat atau pendidikan seumur hidup adalah sebuah system konsepkonsep pendidikan yang menerangkan keseluruhan peristiwa-peristiwa kegiatan belajarmengajar yang berlangsung dalam keseluruhan kehidupan manusia. Pendidikan sepanjang
hayat memandang jauh ke depan, berusaha untuk menghasilkan manusia dan masyarakat yang
baru, merupakan suatu proyek masyarakat yang sangat besar. Pendidikan sepanjang hayat
merupakan asas pendidikan yang cocok bagi orang-orang yang hidup dalam dunia
transformasi dan informasi, yaitu masyarakat modern. Manusia harus lebih bisa menyesuaikan
dirinya secara terus menerus dengan situasi yang baru.
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Laporan Pembina Pramuka SD dalam format doc dapat anda jadikan sebagai rujukan dalam membuat laporan. silakan download di sini https://unduhperangkatku.com/contoh-laporan-kegiatan-pramuka-format-word/
Modul Ajar Bahasa Inggris Kelas 10 Fase E Kurikulum MerdekaFathan Emran
Modul Ajar Bahasa Inggris Kelas 10 SMA/MA Fase E Kurikulum Merdeka - abdiera.com. Modul Ajar Bahasa Inggris Kelas 10 SMA/MA Fase E Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Inggris Kelas 10 SMA/MA Fase E Kurikulum Merdeka.
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024Kanaidi ken
Dlm wktu dekat, Pelatihan/WORKSHOP ”CSR/TJSL & Community Development (ISO 26000)” akn diselenggarakan di Swiss-BelHotel – BALI (26-28 Juni 2024)...
Dgn materi yg mupuni & Narasumber yg kompeten...akn banyak manfaat dan keuntungan yg didpt mengikuti Pelatihan menarik ini.
Boleh jga info ini👆 utk dishare_kan lgi kpda tmn2 lain/sanak keluarga yg sekiranya membutuhkan training tsb.
Smga Bermanfaat
Thanks Ken Kanaidi
1. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui
Stress Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang”
Muhammad Afrizal Malna1
, Rodhiyah2
& Reni Shinta Dewi3
Afrizal.malna@yahoo.com
Abstract
This research aims to know the influence of the compensation and work motivation
toward turnover intention through work stress of employee’s of PT. Bank Tabungan Negara
branch office semarang. This type of research is explanatory, to explain the causal
relationship between the compensation and work motivation toward turnover intention.
Population ini this research is PT. Bank Tabungan Negara branch office semarang
permanent employee’s. The number of samples in this study amounted to 91 people used by
census sampling’method. Data collection methods used is literature studies and
questionnaires. The data obtained were analyzed using a test of validity, reliability, simple
linear regression and multiple linear regression. While hypothesis testing using t-test, F test
and path analysis.
The results showed that compensation and work motivation affects turnover
intention. Based on the path analysis, its show that direct effect of compensation toward
turnover intention is 0,451. Meanwhile, the impact of compensation toward turnover
intention through work stress is 0,518. Its show that the impact of compensation toward
turnover intention is higher if through work stress. In the other side, the direct effect of work
motivation toward turnover intention is -0,199. Menawhile, the impact of work motivation
toward turnover intention through work stress is -0,517. Its show that the impact of work
mtoviation toward turnover intention is higher if through work stress.
Conclusion the study show compensation, work motivation and work stress partially
and simultaneously affect turnover intention. Firms need to review standards and
employment targets , reviewing the reward and punishment system , improving employee
discipline and working relationships both vertically and horizontally and create a working
environment that is conducive to both physical and non-physical.
Key words : Compensation, Work Motivation, Work Stress ,Turnover Intention
2. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja
terhadap turnover intention melalui stress kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara
Kanca Semarang. Tipe penelitian ini adalah explanatory, yaitu untuk menjelaskan hubungan
kausalitas antara variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention.
Populasinya adalah karyawan tetap PT. Bank Tabungan Negara Kanca Semarang, jumlah
sampel dalam penelitian ini berjumlah 91 orang dengan menggunakan sampel jenuh. Metode
pengumpulan data dengan membagi kuesioner kepada responden dan studi pustaka. Data yang
diperoleh dianalisis menggunakan uji validitas, reliabilitas, regresi linier sederhana dan regresi
linier berganda. Sedangkan uji hipotesis menggunakan uji t, uji F dan analisis jalur.
Hasil dan pembahasan menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap
Stress kerja sebesar 0,236, kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention
sebesar 0,451, sedangkan pengaruh kompensasi terhadap turnover intention melalui stress
kerja sebesar 0,518. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap turnover
intention dapat lebih tinggi jika melalui stress kerja. Motivasi kerja berpengaruh terhadap
stress kerja sebesar -235, motivasi kerja berpengaruh terhadap turnover intention sebesar -
0,199. Sedangkan pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui stress kerja
sebesar 0,047. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja terhadap turnover intention dapat
berpengaruh lebih tinggi jika melalui stress kerja. Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh
terhadap stress kerja dan turnover intention.
Kesimpulan dan saran kompensasi, motivasi dan stress kerja secara parsial dan
stimultan mempengaruhi turnover intention. Perusahaaan perlu mengkaji ulang standar dan
target kerja, mengkaji ulang sistem reward and punishment, meningkatkan kedisiplinan
karyawan dan hubungan kerja yang baik secara vertikal maupun horizontal serta menciptakan
suasana kerja yang kondusif baik secara fisik maupun non fisik.
Kata kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Stress Kerja, Turnover Intention
3. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
PENDAHULUAN
Isu mengenai pegawai yang berhenti bekerja di suatu perusahaan kemudian bekerja
pada perusahaan kompetitornya bukan merupakan hal yang baru di industri perbankan
khususnya PT. Bank Tabungan Negara Kanca Semarang. Adanya kecenderungan pemikiran
pegawai yang bekerja sebagai batu loncatan kemudian pindah dengan diimingi suatu hal yang
lebih menjanjikan seolah merupakan fenomena biasa dan dianggap lumrah. Hal inilah yang
turut mendorong meningkatnya turnover karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kanca
Semarang.
Untuk menekan tingkat turnover intention karyawan maka perusahaan perlu
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, seperti kompensasi
yang merupakan prioritas utama sebagian besar karyawan dalam bekerja terkait dengan
bentuk balas jasa dari perusahaan, motivasi kerja yang merupakan sesuatu yang mendorong
karyawan untuk bekerja secara langsung maupun tidak langsung, dan juga stress kerja yang
merupakan suati tekanan atau hal yang membuat karyawan menjadi tidak nyaman ketika
bekerja.
Permasalahan pada turnover karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kanca Semarang
adalah meningkatnya jumlah karyawan yang mengundurkan diri bekerja. Hal ini tentunya
bertentangan dengan harapan perusahaan untuk mampu menekan tingkat turnover karyawan
guna kesetabilan kinerja perusahaan dan untuk menghindari pengeluaran biaya recruitment
karyawan pengganti.
Dalam rangka menekan turnover intention karyawan PT. Bank Tabungan Negara
Kanca Semarang terdapat faktor-faktor yang harus diperhatikan diantaranya adalah
kompensasi, motivasi kerja, dan stress kerja. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Turnover Intention Melalui Stress Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan
Negara Kanca Semarang”.
KERANGKA TEORI
Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2000:
205). Salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa gaji yang diterima secara rutin oleh
pegawai. Gaji juga dipandang sebagai indikator status dalam organisasi, termasuk dalam
masyarakat (Raymond, 2011:29). Oleh karena itu bagi sebagian orang, gaji adalah cerminan
harga atau nilai diri sehingga kepuasan gaji memiliki signifikansi kritis terhadap retensi.
1. Penawaran dan Permintaan Kerja, jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak
daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan, apabila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin
besar.
4. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan, apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh
tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan, jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak
maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres, pemerintah dengan undang-undang
dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan
Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living, apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu
rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan, karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja, jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja
lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional, apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju
(boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan, kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya. Tetapi
jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Siswanto (1989:244) merupakan proses yang menentukan
gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan (goal). Motivasi mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. Pentingnya motivasi karena moivasi adalah
hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. faktor-faktor sebagai penggerak motivasi antara
lain (Soeharso Sagir dalam Siswanto, 1989:245):
1. Prestasi (Achievement), seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2. Penghargaan (Recognition), penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh
seseorang merupakan motivator yang kuat. Karena pengakuan atas suatu prestasi,
5. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam
bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan (Challenge), dengan adanya sebuah tantangan yang dihadapi, maka
seseorang akan mempunyai motivasi yang lebih untuk mengatasinya. Suatu sasaran
yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu
menjadi motivator, bahkan cenderung untuk menjadi kegiatan rutin.
4. Tanggung Jawab (Responsibility), adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan
motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Seorang pegawai yang memiliki rasa
seperti inilah memiliki kinerja yang lebih baik daripada pegawai yang tidak memiliki
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Apabila kinerja dari seorang pegawai
tersebut menurun maka ia akan menyesal dan akan bekerja lebih baik lagi pada
periode setelahnya.
5. Pengembangan (Development), pengembangan kemampuan seseorang baik dari
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat menjadikan sebuah motivator
kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan (Involvement), rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan
keputusan atau dalam bentuk lain berupa kotak saran dari tenaga kerja, maka tenaga
kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan sehingga mereka
merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan.
7. Kesempatan (Oportunity), kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang
terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat atas merupakan motivator bagi seorang
pegawai untuk bekerja lebih giat lagi karena mereka memiliki harapan yang jelas.
Menurut Suwatno (2001 : 148) mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung (direct motivation), yaitu motivasi baik materil maupun non
materil yang diberikan langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan
dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bisa dalam bentuk
ucapan, pujian, penghargaan tunjangan hari raya, bonus ataupun bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation), yaitu pemberian motivasi dalam
bentuk fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas agar karyawan senang /betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya
menyediakan mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang tenang dan nyaman,
penempatan kerja yang tepat, dan lain-lain. Sehingga dapat merangsang karyawan
untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.
Stress Kerja
Stres merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang
atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering mendengar bahwa stres merupakan akibat
negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stres karena terlalu banyak pekerjaan,
ketidak pahaman terhadap pekerjaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena
mengikuti perkembangan jaman (Sopiah 2012:85). Sedangkan menurut Handoko (2001:200)
stres adalah suatu keadaan yang mempengaruhi emosi proses berfikir dan kondisi seseorang.
Pernyataan tersebut menyatakan bahwa stres adalah kondisi tegang dari emosi dan proses
berfikir dalam mengatasi hambatan dalam lingkungannya. Stres dapat pula diartikan sebagai
bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul dalam menanggapi tuntutan dari dalam
6. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
maupun dari luar organisasi. Penyebab stres dalam pekerjaan antara lain (Sopiah, 2012:87-
89):
1. Faktor lingkungan fisik, beberapa stresor ditemukan dalam lingkungan fisik
pekerjaan, seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko
keamanan. Stresor yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk
rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang
kurang efektif dan kualitas udara yang buruk sehingga karyawan sebelum
nmenjalankan pekerjaannya sudah merasa malas dan kurang termotivasi.
2. Faktor peran atau tugas, stresor karena peran/tugas termasuk kondisi di mana para
pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran
yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbaga peran pada
tempat mereka bekerja. Stresor ini memiliki empat penyabab utama, yakni :
a. Konflik Peran
b. Peran Mendua/ambiguitas
c. Beban Kerja
d. Karakteristik Tugas (Task Characteristics)
3. Faktor stress antarpribadi (inter-personal stressor), stresor ini akan semakin
bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang
dikompetisikan untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang
menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi dan lain-
lainnya memungkinkan munculnya stres.
4. Organisasi, banyak sekali ragam penyebab stres yang bersumber dari organisasi.
Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stres yang tidak hanya
untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih
tinggal. Secara khusus mereka yang masih tinggal mengalami peningkatan beban
kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan
rekan kerja.
Turnover Intention
Menurut Mutiara (2004:91) turnover intentions adalah keinginan untuk meninggalkan
organisasi dengan sengaja dan sadar. Artinya karyawan tersebut memang berkeinginan
meninggalkan pekerjaan dari perusahaan itu dengan sengaja. Menurut Good et al dalam
Pareke (2003 : 152) mendefinisikan keinginan berpindah sebagai keinginan atau
kecenderungan (intentions) seseorang untuk secara aktual berpindah (turnover) dari suatu
organisasi. Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Keputusan untuk meninggalkan pekerjaan disebabkan oleh alasan sebagai berikut
(Susilo dalam Retno, 2004:30):
1. Ketidaktepatan pemberian tugas, karyawan, khususnya pada masa percobaan, merasa
kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut, sehingga
menurut pertimbangannya tak akan mungkin ada perkembanganya di masa depan.
2. Alasan mendesak, alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti
adalah :
a. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun karyawan
telah bekerja dengan baik.
7. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
b. Pimpinan perusahaan/organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui
dengan karyawan.
c. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan
keselamatan dirinya maupun moralnya.
d. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau
bersifat sadis dan sebagainya.
3. Menolak pimpinan baru, apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak
terjang pimpinan barunya, dapat saja timbulnya stres yang tidak menguntungkan
dirinya.
Tahapan - tahapan proses turnover (Mueller dalam Kurniasari, 2004:5-8):
1. Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang
2. Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction, merupakan pernyataan emosional
mengenai tingkat kepuasan dan ketidak puasan seseorang.
3. Berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini, salah satu konsekuensi dari
ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini.
Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai konsekuensi dari ketidakpuasan yang tidak
se-extreme keluar dari pekerjaan, seperti; absen dan perilaku kerja yang pasif.
4. Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain
(memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi
terhadap alternatif yang ada, termasuk biaya pencarian) dan biaya yang ditanggung
karena keluar dari pekerjaan saat ini (seperti; pertimbangan karena kehilangan
senioritas, kehilangan kepangkatan dan lainnya).
5. Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif dan jika biaya tidak menjadi
halangan, yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk mencari
alternatif. Beberapa faktor di luar pekerjaan saat ini juga dapat mempengaruhi
pencarian alternatif seperti; pemindahan pasangan ke tempat lain, masalah kesehatan,
dan yang lainnya.
6. Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan oleh pencarian yang sesungguhnya. Jika tidak
menemukan alternatif, individu terus mengusahakan pencarian, meng-evaluasi
kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainya, mengevaluasi kembali
pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti, menarik diri (withdrawal
behavior).
7. Jika alternatif tersedia, maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap individu memiliki
faktor-faktor yang spesifik untuk mengevaluasi alternatif yang ada.
8. Evaluasi alternatif yang dilanjutkan dengan membedakan alternatif hasil pilihan
dengan pekerjaan saat ini.
9. Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini akan
menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan, yang akan diikuti
oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih baik
dari alternatif yang ada, terdapat beberapa kemungkinan perilaku, seperti; individu
terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari
mencari pekerjaan lainya, mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini, mengurangi
pikiran untuk berhenti, dan menarik diri (withdrawal behavior).
8. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh antara kompensasi terhadap stress kerja.
2. Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap stress kerja.
3. Ada pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention.
4. Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap turnover intention.
5. Ada pengaruh antara stress kerja terhadap turnover intention.
6. Ada pengaruh antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap stress kerja.
7. Ada pengaruh antara kompensasi, motivasi kerja dan stress kerja terhadap turnover
intention..
METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini tipe penelitian ini adalah explanatory, yaitu untuk menjelaskan
hubungan kausalitas antara variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover
intention. Populasinya adalah karyawan tetap PT. Bank Tabungan Negara Kanca Semarang,
jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 91 orang dengan menggunakan sampel jenuh.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan membagikan kuesioner dan studi
pustaka. Dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian yaitu kuesioner dengan
menggunaan skala likert.
HASIL PENELITIAN
Dari hasil penelitian diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
stress kerja dengan nilai t hitung (2,107) > t tabel (1,984). Berpengaruh signifikan artinya
adalah jika pemberian kompensasi yang rendah maka akan menyebabkan peningkatan pada
stress kerja. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pertama, diterima.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
stress kerja dengan nilai t hitung (-2,101) > t tabel (-1,984). Berpengaruh signifikan artinya
adalah jika varibel motivasi kerja mengalami penurunan maka akan menyebabkan
peningkatan pada stress kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis kedua,
diterima.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention dengan nilai t hitung (5,417) > t tabel (1,984). Berpengaruh signifikan
artinya adalah jika pemberian kompensasi yang rendah maka akan menyebabkan peningkatan
pada turnover intention. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis ketiga, diterima.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention dengan nilai t hitung (-2,195) > t tabel (-1,984). Berpengaruh signifikan
artinya adalah jika varibel motivasi kerja mengalami penurunan maka akan menyebabkan
peningkatan pada turnover intention karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis
keempat, diterima.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention dengan nilai t hitung (4,408) > t tabel (1,984). Berpengaruh signifikan
artinya adalah jika varibel stress kerja mengalami peningkatan maka akan menyebabkan
peningkatan pada turnover intention karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis
kelima, diterima.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap stress kerja dengan nilai F hitung (5,022) > F tabel (2,70). Berpengaruh
9. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
signifikan artinya adalah jika variabel kompensasi dan motivasi kerja mengalami penurunan
maka akan menyebabkan peningkatan pada stress kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut
maka hipotesis keenam, diterima.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa kompensasi, motivasi kerja dan stress kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention dengan nilai F hitung (18,475) > F tabel
(2,70). Berpengaruh signifikan artinya adalah jika variabel kompensasi, motivasi kerja dan
stress kerja tidak sesuai maka akan menyebabkan peningkatan pula pada turnover intention
karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis ketujuh, diterima.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) dapat dijelaskan bahwa pengaruh
kompensasi terhadap turnover intention secara langsung adalah sebesar 0,451, sedangkan
pengaruh kompensasi terhadap turnover intention melalui stress kerja sebesar 0, 518. Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap turnover intention dapat lebih tinggi
dengan melalui stress kerja. Sedangkan pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention
secara langsung sebesar -0,199, sedangkan pengaruh motivasi kerja terhadap turnover
intention melalui stress kerja sebesar -0,517. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi
kerja terhadap turnover intention dapat berpengaruh lebih tinggi jika melalui stress kerja.
Namun dari hasil analisis jalur menunjukkan baik pengaruh secara langsung dan tidak
langsung menunjukkan nilai koefisien yang kecil atau berpengaruh lemah, hal ini dapat
disebabkan karena adanya banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention yang juga
sangat dipertimbangkan karyawan dalam memutuskan berhenti bekerja.
Handoko mendefinisikan kompensasi merupakan segala sesuatu yang di terima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (2000: 205). Dari hasil uji hipotesis yang
telah dilakukan melalui uji t dimana nilai t hitung 2,107 dan nilai t tabel 1,984 maka dapat
disimpulkan nilai t hitung > t tabel yaitu (2,107 > 1,984). Berdasarkan nilai tersebut maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi
terhadap stress kerja, sehingga semakin rendah kompensasi yang diterima maka semakin
tinggi stress kerja karyawan.
Menurut Siswanto (1989:244), motivasi kerja merupakan proses yang menentukan
gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan (goal). Motivasi mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. Pentingnya motivasi karena moivasi adalah
hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Berdasarkan hasil uji hipotesis melalui
uji t dimana nilai t hitung -2,101 dan nilai t tabel -1,984 maka dapat disimpulkan nilai t
hitung > t tabel yaitu (-2,101 > -1,984). Berdasarkan nilai tersebut maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara variabel motivasi kerja
terhadap stress kerja karyawan, sehingga semakin rendah tingkat motivasi karyawan maka
semakin tinggi stress kerja karyawan.
Menurut Susilo dalam Retno (2004:30) penyebab karyawan keluar dari perusahaan
dikarenakan hal yang mendesak seperti kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan
beban pekerjaan, pimpinan melalaikan kewajibannya, hingga mendapatkan perlakuan yang
10. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
tidak manusiawi. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan melalui uji t dimana nilai t hitung
5,417 dan nilai t tabel 1,984 maka dapat disimpulkan nilai t hitung > t tabel yaitu (5,417 >
1,984). Berdasarkan nilai tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara kompensasi terhadap turnover intention, sehingga semakin
rendah kompensasi maka semakin tinggi niat karyawan untuk berhenti bekerja.
Menurut Mutiara (2004:91) karyawan yang berkeinginan meninggalkan organisasi
dilakukan dengan sengaja dan sadar. Artinya karyawan merasa sudah tidak memiliki motivasi
untuk bekerja di sana. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan melalui uji t dimana nilai t
hitung -2,195 dan nilai t tabel -1,984 maka dapat disimpulkan nilai t hitung > t tabel yaitu (-
2,195 > 1,984). Berdasarkan nilai tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat
pengaruh negatif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap turnover intention karyawan,
sehingga semakin rendah motivasi kerja yang dimiliki maka semakin tinggi turnover
intention karyawan.
Menurut Suwandi (1999:177) karyawan yang merasa stress mulai memikirkan
keinginan pindah meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan baru.
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan melalui uji t dimana nilai t hitung 4,408 dan nilai t
tabel 1,984 maka dapat disimpulkan nilai t hitung > t tabel yaitu (4,408 > 1,984). Berdasarkan
nilai tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara stress kerja terhadap turnover intention karyawan, sehingga semakin tinggi stress
kerja maka semakin tinggi turnover intention karyawan.
Berdasarkan hasil uji F dari variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap stress
kerja secara bersama-sama terlihat bahwa jumlah Fhitung > Ftabel (5,022) > (2,70), maka hasil
uji F adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan uji F dari variabel tersebut adalah ada
pengaruh antara variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan terhadap
variabel stress kerja karyawan (Y1). Berdasarkan hasil dari regresi berganda juga
menunjukkan hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap
stress kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji F dari variabel kompensasi, motivasi kerja dan stress kerja
terhadap turnover intention secara bersama-sama terlihat bahwa Fhitung > Ftabel (18,475) >
(2,70), maka hasil uji F adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan uji F dari variabel
tersebut adalah ada pengaruh antara kompensasi (X1), motivasi kerja (X2) dan stress kerja
(Y1) secara simultan terhadap turnover intention (Y2). Berdasarkan hasil dari regresi
berganda juga menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi kerja dan stress kerja memiliki
pengaruh positif terhadap turnover intention.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap stress kerja karyawan. hal ini menunujukkan
bahwa bila semakin tinggi tingkat kompensasi yang dimiliki karyawan, maka tingkat stress
kerja akan semakin rendah.
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stress kerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa bila semakin tinggi tingkat motivasi yang dimiliki, maka tingkat stress kerja akan
semakin rendah.
11. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. hal ini
menunujukkan bahwa bila semakin tinggi tingkat kompensasi yang dimiliki karyawan, maka
tingkat turnover intention akan semakin rendah.
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa bila semakin tinggi tingkat motivasi yang dimiliki, maka tingkat
turnover intention akan semakin rendah.
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stress kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa bila semakin tinggi tingkat stress yang dimiliki, maka tingkat turnover
intention akan semakin meningkat.
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara simultan
terdapat pengaruh positif antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap stress kerja. Hal ini
menunjukkan bila kompensasi dan motivasi kerja semakin baik maka akan berpengaruh pada
menurunnya stress kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara simultan
terdapat pengaruh positif antara kompensasi, motivasi kerja dan stress kerja terhadap
turnover intention. Hal ini menunjukkan bila kompensasi dan motivasi kerja semakin baik
serta secara bersama-sama stress kerja semakin rendah maka akan berpengaruh pada
menurunnya turnover intention karyawan.
Berdasarkan hasil analisis jalur, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh lebih besar
terhadap turnover intention jika melalui stress kerja. Hal ini menunjukan bahwa dengan
melihat kompensasi dan motivasi kerja yang rendah akan mampu memicu stress karyawan
dalam bekerja, sehingga pada akhirnya memikirkan untuk berhenti bekerja (turnover
intention).
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi yang diterima karyawan tergolong kuraing
memadai. Karyawan kurang puas pada tunjangan atas jabatan pekerjaan yang diterima,
ketepatan waktu dalam pembagian bonus serta kesesuaian bonus yang diterima dianggap
tidak sesuai dengan kinerja karyawan. Sebaiknya perusahaan perlu mengkaji ulang dalam
menetapkan kompensasi yang diterima karyawan terutama pada besaran tunjangan terhadap
jabatan yang dikerjakan serta dalam penilaian kinerja karyawan yang digunakan sebagai
acuan menetapkan bonus dan diberikan secara tepat waktu sehingga karyawan merasa puas
terhadap kompensasi yang diterima.
Berdasarkan hasil penelitian, motivasi kerja yang dimiliki karyawan tergolong cukup
tinggi. Namun masih ada sebagian karyawan yang kurang serius dan tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan serta tidak merasa khawatir jika pekerjaan yang dikerjakan
mengalami kegagalan. Perusahaan perlu memberikan motivasi yang lebih terhadap karyawan
supaya hal-hal tersebut dapat ditekan dengan cara melakukan komunikasi dua arah baik
secara vertikal maupun horizontal, diberlakukan sistem reward and punishment yang tegas
terhadap seluruh karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, stress kerja yang dimiliki karyawan tergolong tinggi.
Karyawan merasa tidak jelas dan tidak sesuai antara peran dengan jabatan pekerjaannya, serta
12. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science Tahun 2014, Hal. 1-12
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/
1
Muhammad Afrizal Malna, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro, afrizal.malna@yahoo.com
2
Dra. Rodhiyah, SU, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Diponegoro
3
Reni Shinta Dewi, S.Sos, M.Si, Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Diponegoro
baban pekerjaan yang diberikan dinilai berat untuk dipenuhi setiap hari serta promosi jabatan
yang dilakukan kurang terbuka. Sebaiknya perusahaan terutama bagian HRD perlu
memberikan sosialisasi kepada karyawan mengenai job description dari masing-masing
jabatan pekerjaan dan faktor-faktor yang membuat karyawan memperoleh promosi jabatan
dengan cara membuat buku panduan pekerjaan dan dibagikan pada masing-masing karyawan
sehingga karyawan diharapkan lebih memahami peran dan tanggung jawab atas jabatannya.
Perusahaan perlu mengkaji ulang beban kerja yang diberikan karyawan dengan cara HRD
menanyakan beberapa karyawan mengenai beban pekerjaan yang dikerjakan selama ini.
Apabila memang sulit untuk dipenuhi sebagian besar karyawan perusahaan perlu melakukan
proses recruitment guna menambah tenaga kerja sehingga beban pekerjaan karyawan dapat
berkurang dan mengurungkan niat untuk berhenti bekerja.
Perlunya diadakan penelitian lanjutan mengenai variabel–variabel bebas lain yang dapat
dianggap memberikan sumbangan tambahan untuk menurunkan turnover intention karyawan.
Antara lain budaya organisasi, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan kerja, sistem
informasi manajemen (SIM), dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, S. P Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Buku I, Edisi Indonesia. Jakarta :
PT.Indeks
Handoko, Hani. 2003. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Edisi 2. Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan SDM. Jakarta: Pustaka Pelajar.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
Ardana, Komang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Graha Ilmu.
Noe, A Raymond, Dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2 Edisi ^.
Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro