SlideShare a Scribd company logo
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS
PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK
SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
This study examines the significant influence simultaneously and partially motivation and job
satisfaction on internal service quality educators Private Polytechnics in South Sumatra. The
object of research is still Polytechnic Teachers Private South Sumatra, using census sample
(saturated). In this study were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The
results of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that
these two variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal
service quality of educators because it has a significance level (P) <0.05. Motivation with
significance level (P) = 0.341 and job satisfaction with the level of significance (P) = 0.000.
Variable regression coefficient is positive job satisfaction is .043 means, increase job satisfaction
by 1 unit will improve the quality of service of .043 assuming other variables with a fixed value.
Keywords : Lecturer, motivation, job satisfaction, internal service quality, polytechnic
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam hal ini peneliti tertarik melakukan
penelitian motivasi dan kepuasan kerja
sebagai variable x karena kedua variable ini
merupakan dua hal yang berbeda. Motivasi
merupakan proses yang timbul karena faktor
internal dan eksternal dari seseorang
sedangkan kepuasan kerja merupakan
cerminan dari perasaan dan sikap yang
dimiliki seseorang terhadap pekerjaan yang
diakibatkan oleh persepsi tentang pekerjaan
yang dilakukan. Asumsi peneliti bahwa
seseorang melakukan sesuatu apakah
termotivasi ataupun puas akan kerjanya.
Politeknik sebagai salah satu bagian dari
Sistem Pendidikan Nasional khususnya
melalui jalur pendidikan vokasi yang
berpartisipasi aktif menegakkan
perekonomian bangsa dan negara, melalui
sumber daya manusia yang terampil, praktis
dan memadai. Sumber daya manusia yang
terlibat dalam system pendidikan terdiri dari
dua kelompok besar, yakni pendidik (tenaga
edukatif) dan tenaga kependidikan.
Tenaga Pendidik sebagai ujung tombak
yang harus memberikan layanan sebaik-
baiknya kepada para mahasiswa dituntut
untuk bekerja secara profesional. Pihak
Manajemen PT harus berfokus pada motivasi
dan kepuasan tenaga pendidik sehingga
memberikan kualitas layanannya, karena 2
dari 6 dimensi kualitas pelayanan Perguruan
Tinggi diberikan oleh tenaga pendidik yaitu
kualitas pembelajaran dan bimbingan.
Menurut Hornby dalam Neliwati (2008)
kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam
diri seseorang yang merasa puas, lega dan
senang karena situasi dan kondisi kerja yang
dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan
harapannya. Oleh karena itu, apabila
seseorang telah menemukan rasa puas
terhadap hasil kerjanya maka diasumsikan
individu tersebut akan memiliki komitmen
yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Sebaliknya, menurunnya rasa puas dalam diri
seseorang terhadap pekerjaan akan
menurunkan keterikatan individu dengan
pekerjaannya sehingga standar kualitas
pelayanan internal dapat dicapai. Pentingnya
kualitas pelayanan Perguruan Tinggi, adalah
sejauh mana kualitas pelayanan itu dapat
menciptakan tingkat kepuasan bagi
stekaholder terutama peserta didik.
Berdasarkan latar belakang tersebut,
maka peneliti bermaksud melakukan
penelitian mengenai pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan
Internal tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta di Sumatera Selatan.
1.2 Tujuan Kegiatan
Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai
berikut :
a. Mengetahui pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja secara serentak
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik Politeknik Swasta di
Sumatera Selatan
b. Mengetahui pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja secara parsial terhadap
kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik Politeknik Swasta di
Sumatera Selatan.
1.3 Tinjauan Pustaka
1.3.1 Penelitian sebelumnya
Penelitian yang dilakukan Difana Meilani
dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul
Analisis pengaruh Motivasi, kemampuan
dan kepuasan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Perawat pada RSUD DR M. Djamil
Padang. Penelitian ini dilakukan secara
sistematis dengan menggunakan variabel
bebas yaitu motivasi, kemampuan dan
kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu
kinerja. Pengolahan data dilakukan
meliputi uji kecukupan data, uji validitas
kuisoner, uji reabilitas, uji hipotesis.
Pengolahan data dengan analisis regresi
linier berganda dan asumsi klasik. Dasar
jumlah sampel adalah 143 orang. Teknik
Pengumpulan data dengan stratified
sampling (strata jabatan)
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
terdapat pengaruh signifikan yang parsial
antara motivasi terhadap kinerja perawat.
Dimensi variabel motivasi yang
mempengaruhi kinerja secara signifikan
adalah motif. Dimana semakin tinggi
motif kerja perawat maka semakin tinggi
pula kinerja yang dihasilkan motivasi.
Terdapat pengaruh signifikan
kemampuan perawat terhadap kinerja
perawat dimana semua dimensi dari
kemampuan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja adalah pengetahuan dan
keterampilan dimana semakin tinggi
pengetahuan dan keterampilan perawat di
RSUP DR. M. Djamil maka semakin
tinggi pula kinerja yang dihasilkan.
Terdapat pengaruh signifikan kepuasan
kerja perawat terhadap kinerja perawat di
mana semua dimensi dari variabel kerja
yang berpengaruh signifikan terhadap
kinerja adalah kepuasan pekerjaan dan
rekan kerja semakin tinggi kepuasan
terdapat pekerjaan dan rekan kerja maka
semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Chairul
Furqon berjudul kualitas pelayanan pada
perguruan tinggi (2007) dengan
mengukur kualitas pelayanan
menggunakan analisis regresi dan analisis
kepentingan kinerja. Penelitian ini
adalah penelitian deskriptif dan
verivikatif. Jumlah populasi 12.313
dengan sampel 400 responden mahasiswa
enam fakultas di UPI angkatan 2003-
2005. Dimensi dimensi kualitas
pelayanan dikaji dengan mengacu yang
dikemukankan oleh Kotler dan Fox
(1995), untuk menganalisis hal tersebut
menggunakan matrik empat kuadran.
Untuk melihat pengaruh masing-masing
dimensi yang dikemukakan oleh Kotler
dan Fox (X) terhadap kepuasan
mahasiswa (Variabel Y) menggunakan
metode analisis Jalur (path analysis).
Hasil penelitian ini untuk meningkatkan
kualitas pelayanan terhadap mahasiswa
maka disampaikan beberapa saran
sebagai :
1. Dalam hal bimbingan akademik
terutama perlu adanya kontinuitas
dari pembimbing akademik secara
terintegrasi. Bimbingan tidak harus
selalu lewat tatap muka tapi juga bisa
dikembangkan dengan system
informasi akademik secara online
2. Dalam sumber daya pendukung
adalah penyediaan ruangan kuliah
yang memadai, penyediaan buku-
buku terbaru diperpustakaan dan
pemanfaatan laboratorium secara
optimal sebagai sarana untuk
mengaplikasikan terori;
3. Pelayanan administrasi diperbaiki
dengan cara menangkas system
birokrasi yang berbelit-belit dan
pemanfaatan system informasi
akademik secara online.
1.3.2 Pengertian Motivasi
Robbins dan Judge (2008:222)
mendefinisikan motivasi (motivation)
sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.
Motivasi merupakan hal yang sederhana
karena orang-orang pada dasarmya
termotivasi atau terdorong untuk
berprilaku dalam cara tertentu yang
dirasakan mengarah kepada perolehan
ganjaran, Gerry dessler (1997:328).
Veithzal Rivai (2011:871) motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
1.3.3 Kepuasan kerja
Luthans (1995:126) juga mengatakan
bahwa Job Satisfaction is a results of
employee perception of now well their
job provides these things which are
viewed as important. Pernyataan tersebut
menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu akibat atau hasil dari
persepsi karyawan tentang seberapa baik
pekerjaannya yang dapat memberikan
sesuatu yang dipandang penting baginya.
Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich
dan Donely (1991:75) Job Satisfaction is
an attitude that workers have about their
job, which result from their perception of
the job. Bahwa kepuasan kerja
merupakan cerminan dari perasaan dan
sikap yang dimiliki oleh karyawan
terhadap pekerjaannya yang diakibatkan
dari persepsi tentang pekerjaan yang
dilakukan.
1.3.4 Faktor - Faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2003:114) ada 10 faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu.
1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai
penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita.
Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan
selama bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah faktor yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisi dianggap
sebagai figur ayah sekaligus atasan.
Supervisi yang buruk berakibat
absensi dan turn over.
6) Faktor intrinsic dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan ketrampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan
akan tugas, akan dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat
kerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
8) Aspek sosial
Dalam pekerjaan merupakan salah
satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang kepuasan atau
ketidakpuasan dalam pekerjaan.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara
karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk
menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawan.
10)Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana
pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila
dapat memenuhi akan menimbulkan
rasa puas. Sehubungan dengan
terbatasnya waktu dan tenaga, maka
tidak memungkinkan untuk memakai
semua faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasaan kerja yang
akan dijadikan indikator dalam
penelitian ini, untuk itu dalam
penelitian ini hanya digunakan faktor
yang diidentifikasi memberikan.
1.3.5 Kualitas Pelayanan Internal
a. Kualitas Pelayanan
Kualitas pelayanan, oleh Lewis & Booms
(Tjiptono, 2005:121) didefinisikan
sebagai ukuran seberapa baik tingkat
pelayanan yang diberikan, serta sesuai
dengan ekspektasi pelanggan. Artinya
bahwa kualitas pelayanan bisa
diwujudkan melalui pemenuhan
kebutuhan dan keinginan pelanggan serta
ketepatan penyampaiannya untuk
mengimbangi harapan pelanggan.
Lebih lanjut, Parasuraman et.al.
(Tjiptono, 2005:121) mengemukakan dua
faktor utama yang mempengaruhi
kualitas layanan yaitu :
1. Dalam konteks kualitas (barang dan
jasa) dan kepuasan, telah tercapai
consensus bahwa harapan pelanggan
Persepsi pelanggan atas layanan
yang nyata mereka terima (perceived
service). Kualitas harus dimulai dari
kebutuhan konsumen dan berakhir
pada persepsi pelanggan hal ini
berarti bahwa citra kualitas baik yang
baik bukanlah berdasarkan sudut
pandang atau persepsi pelanggan;
dan
2. Layanan yang sesungguhnya
diharapkan/diinginkan (expected
memiliki peranan yang besar sebagai
faktor perbandingan evaluasi.
Dengan demikian, kualitas pelayanan
dapat diukur dari perbandingan antara
expected service dan perceived service.
Bila dikaitkan dengan konteks kualitas
pelayanan pada perguruan tinggi sebagai
penyedia jasa pendidikan, maka yang
dibandingkan adalah harapan mahasiswa
dengan kinerja perguruan tinggi yang
dirasakannya, sehingga pada akhirnya
kita dapat mengetahui tingkat kepuasan
mereka (customer satisfaction), yang
menjadi salah satu patokan dalam melihat
kualitas pelayanan tersebut.
Menurut Hallowel, et.all (1996),
“organizations attempting to deliver
service quality to their external
customers must begin by serving the
needs of their internal customers”.
Artinya, sebelum organisasi itu
memperbaiki layanan eksternal terhadap
pelanggan, harus terlebih dahulu
melayani kebutuhan organisasi internal,
yakni para karyawan. Pendapat ini secara
jelas menyiratkan pentingnya kualitas
pelayanan internal.
b. Dimensi Kualitas
Dimensi kualitas pelayanan pada
perguruan tinggi, Kotler & Fox (Chairul
Furqon, 1995:414) mengemukakan
bahwa terdapat enam dimensi utama
dalam kualitas pelayanan pada perguruan
tinggi, yaitu:
1) Dimensi quality of instruction
(kualitas pembelajaran) berkaitan
dengan kemampuan dosen/instruktur
dalam penguasaan materi,
menyampaikan materi,
keramahannya, objektivitas dalam
memberikan nilai, dan sebagainya.
2) Dimensi academic advising
(bimbingan akademik) bertalian
dengan dosen yang menjadi
pembimbing akademik dalam hal
kontinyuitas, kesabaran, ketelitian,
dan ketersediaan waktu dalam
memberikan bimbingan akademik,
dan sebagainya.
3) Dimensi library resources (sumber
daya pendukung) meliputi
ketersediaan laboratorium,
perpustakaan, ruang kuliah, dan
sebagainya.
4) Dimensi extracurricular activity
(aktivitas ekstra kurikuler) meliputi
jumlah dan daya tarik berbagai
aktivitas ekstra kurikuler, dukungan
universitas terhadap kegiatan
mahasiswa, dan sebagainya.
5) Dimensi opportunities to talk with
faculty members (aspek komunikasi
dengan pimpinan/staf universitas)
berkaitan dengan aspek kemudahan
untuk menghubungi pimpinan/staf
pada tingkat universitas, fakultas,
jurusan atau program studi.
6) Dimensi job placement services
(aspek pelayanan administrasi)
meliputi kemampuan dan kecepatan
staf bagian administrasi pada tingkat
universitas, fakultas, maupun jurusan
atau program studi, dalam
memberikan pelayanan.
2. METODE PENELITIAN
2.1 Rancangan Kegiatan
2.2 Ruang Lingkup atau objek
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah
Tenaga Pendidik Politeknik swasta di
Sumatera Selatan.
b. Sampel
Tenaga Pendidik Politeknik swasta di
Sumatera Selatan, untuk dosen tetap yang
mengembalikan kuesioner sejumlah 102
orang yang terdiri dari 6 Politeknik
Swasta yaitu Politeknik Anika, Politeknik
Darussalam, Politeknik Palcomtech,
Politeknik Akamigas, Politeknik Sekayu
dan Politeknik Muara Dua.
2.3 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Politeknik
Swasta di Sumatera Selatan yaitu :
No PTS
Jumlah
Tenaga
Pendidik
1 Politeknik Anika 17 orang
2 Politeknik Akamigas 32 orang
3 Politeknik Palcomtech 19 orang
4 Politeknik Prasetya
Mandiri
13 orang
5 Politeknik YPP
Belitang
25 orang
6 Politeknik Muara Dua 22 orang
7 Politeknik Sekayu 23 orang
Jumlah 151 orang
Sumber : Direktori kopertis 2 tahun 2013
2.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian
ini berupa data primer dan data
sekunder. Data primer yaitu data yang
diperoleh langsung dari sumber
informasi baik wawancara langsung
maupun jawaban dari responden atau
pernyataan kuesioner yang diberikan,
sedangkan data sekunder yaitu data
yang diperoleh melalui data yang telah
dibuat oleh pihak lain yang ada
hubungannya dengan penelitian ini.
b. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan :
1) Kuesioner
Dalam penelitian ini kuesioner
yang disebarkan bersifat tertutup
dimana setiap pertanyaan sudah
disediakan alternatif jawabannya
sehingga responden hanya memilih
salah satu alternatif jawaban yang
dianggap sesuai dengan pertanyaan.
2) Dokumentasi
Menurut Supadri (2005:138)
dokumentasi merupakan
pengumpulan data dengan jalan
mencari dan mendapatkan data-data
primer melalui naskah kearsipan,
data gambar, dan sebagainya.
2.5 Definisi operasional variable
a. Desain Penelitian
Penerapan dalam penelitian ini adalah
akan meregresikan variabel bebas
yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja
(X2) terhadap variabel terikat yaitu
kualitas pelayanan internal (Y),
dengan menggunakan model regresi
berganda (multiple regression model).
b. Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua
variabel bebas (independent) yaitu
motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)
dan yang akan dilihat pengaruhnya
terhadap variabel tidak bebas
(dependent) yaitu kualitas pelayanan
internal (Y).
2.6 Teknik Analisis
(1) Pengujian Validitas Data
Alat ukur yang digunakan dalam
pengujian validitas suatu kuesioner.
Jenis korelasi yang digunakan adalah
corrected item total correlation,
dimana konsep ini mewakili variabel
yang dibentuk apabila Corrected
item total Correlation tiap
pertanyaan lebih besar rtabel, barulah
dapat dikatakan valid.
(2) Uji Reliabilitas Data
Untuk mengetahui apakah alat ukur
reliabel atau tidak, maka akan diuji
dengan menggunakan metode Alpha
Cronbach. Sebagai pedoman umum
untuk menentukan reliabilitas butir
pertanyaan maka suatu instrumen
dikatakan reliable jika alfa cronbach
≥ 0,6. Jika nilai alfa cronbach < 0,6
maka instrumen dianggap tidak
reliabel.
(3) Analisis Regresi
Untuk mengetahui pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal pada Politeknik
Swasta di Sumatera Selatan
digunakan analisis regresi linier
berganda dengan formulasi :
Dimana :
Y = Kualitas Pelayanan
Internal
a = Konstanta
b1, b2 = koefisien regresi
variabel X1 dan X2
X1 = Motivasi
X2 = kepuasan kerja
Ε = Error term
(4) Uji Hipotesis
(a) Uji Serentak (uji F)
Dalam penelitian ini uji F digunakan
untuk mengetahui apakah variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
serentak berpengaruh signifikan terhadap
variabel kualitas Pelayanan Internal
dengan asumsi :
1) Apabila Sig F < α (0,05), maka Ho
ditolak dan Ha diterima, berarti ada
pengaruh yang signifikan variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
serentak terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal (F Hitung > F )Tabel
.
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti tidak
ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan kerja
secara serentak terhadap variabel
Kualitas pelayanan Internal (F Hitung
< F )Tabel
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi,
kepuasan kerja secara serentak
terhadap variabel kualitas
pelayanan internal
H1 : Terdapat pengaruh yang variabel
motivasi dan kepuasan kerja
secara serentak terhadap
variabel kualitas pelayanan
internal
(b) Uji Parsial (Uji t)
Dalam penelitian ini uji t digunakan
untuk mengetahui apakah variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal pada Politeknik
swasta di Sumatera Selatan, dengan
asumsi :
1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho
ditolak, berarti terdapat pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel Kualitas pelayanan
Internal ( t )TabelHitung t
2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel Kualitas pelayanan
Internal (t )TabelHitung t
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi dan
kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel kualitas
pelayanan internal
H1 :Terdapat pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara parsial terhadap
variabel kualitas pelayanan internal.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 HASIL
3.1.1 Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Kuesioner yang disebarkan
berjumlah 126 berasal dari Tenaga
Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6
Politeknik swasta yang ada di Sumatera
Selatan. Kuesioner yang diolah sejumlah
102, 24 responden yang tidak
mengembalikan kuesioner. Berdasarkan
jenis kelamin diperoleh data sebanyak 53
Dosen berjenis kelamin laki-laki (52%)
dan 49 Dosen berjenis kelamin wanita
(49%).
Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan tingkat pendidikan
diperoleh data sebanyak 102 orang dosen
yang berpendidikan S1 berjumlah 40
orang (39,2%) dan 62 orang
berpendidikan S2 (60,8%).
Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan
Responden
Lebih dari 50% dosen telah
menempuh pendidikan strata S2
dikarenakan untuk menjadi dosen pada
UU no. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21
(4), yaitu minimal lulusan S2. PP no. 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 39 telah
menetapkan batas akhir kualifikasi
minimal dosen adalah sampai 30 Des
2015 (yaitu 10 tahun setelah UU Guru
dan Dosen diundangkan pada tanggal 30
Desember 2005).
Tabel 3.3 Lama Bekerja
Lama kerja/pengalaman tenaga
pendidik sangat menentukan Kualitas
Pelayanan secara keseluruhan. Dosen
yang relative muda akan mempunyai
kemampuan fisik lebih baik daripada
yang lebih tua. Namun seorang dosen
yang sudah berusia lebih tua akan
mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh dosen yang muda seperti
memberikan bimbingan dan nasehat.
Robbins and Judge (2008:64-65) ada
sejumlah kualitas positif yang dibawa
para pekerja lebih tua pada pekerjaan
mereka yaitu pengalaman, penilaian,
etika kerja yang lebih kuat, dan
komitmen terhadap kualitas.
3.1.2 Uji Kualitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas
diolah dengan menggunakan program
SPSS (statistical product and service
solution). Adapun variabel yang diuji ada
dua jenis yaitu variabel bebas yaitu
motivasi dan kepuasan kerja dan variabel
terikat yaitu kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik.
Variabel bebas Uji validitas
menunjukkan seberapa jauh alat ukur
tersebut bisa mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Adapun hasil uji validitas
dan uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
3.1.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan pengujian yang telah
dilakukan diperoleh hasil yang
menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung
dilihat dari corrected item-total
correlation lebih besar dibanding r tabel
0,30 seperti yang dijelaskan oleh
Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana
item kuesioner yang paling dapat
dijadikan acuan untuk penelitian
selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator
Corrected
item
Keterangan
Motivasi
(X1)
MOTIV.1
MOTIV.2
MOTIV.3
MOTIV.4
MOTIV.5
.4757
.4110
.4722
.4129
.4481
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kepuasan
(X2)
KPUASN.1
KPUASN.2
KPUASN.3
KPUASN.4
KPUASN.5
.5134
.5725
.6224
.4975
.6075
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Y_1
Y_2
Y_3
Y_4
Y_5
.5786
.5732
.4630
.4194
.4760
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: data primer diolah, April 2014
Hasil uji validitas memenuhi syarat
sebagai alat ukur untuk dilanjutkan
kepada tahap analisa berikutnya. Data di
atas, terlihat bahwa indikator motivasi,
kepuasan kerja serta kualitas pelayan
internal yang dapat diikut sertakan yaitu
Motiv.1 dan Motiv.2 Motiv3, Motiv.4,
Motiv.5, KPUASN.1, KPUASN.2,
KPUASN3. KPUASN.4, KPUASN.5,
Y_1, Y_2, Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat
diikutsertakan dalam analisis selanjutnya
karena r hitung > 0,30.
3.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap seluruh
item yang ada pada masing-masing
variabel menunjukkan bahwa seluruh
item tersebut mempunyai nilai reliability
coefficients lebih besar dari 0,6 (Alpha >
0,6). Dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa seluruh item tersebut bersifat
reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk
seluruh item pada masing-masing
dimensi dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
Motivasi
(X1)
5 .6455
Kepuasan
Kerja (X2)
5 .7007
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
5 .6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas pada data
di atas, pada kedua variabel bebas dan
terikat menunjukkan data yang reliabel
yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6. Hal ini
berarti alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan atau dipercaya.
3.1.2.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan ke
pengamatan lain berbeda maka disebut
heteroskedastisitas. Adapun model
regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedatisitas.
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini berarti tidak terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi
sehingga model regresi layak dipakai
untuk prediksi Kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Hal ini
berdasarkan pengambilan keputusan yang
menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik yang ada
membentuk suatu pola
tertentu yang teratur, maka
telah terjadi
heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas
3.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah distribusi
normal atau mendekati normal.
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 4, terlihat titik
menyebar disekitar garis diagonal, serta
penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal. Maka model regresi layak
dipakai untuk prediksi Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
- Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas
- Jika data menyebar jauh dari
garis diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas
3.2.1 Analisa Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti angka-angka dalam persamaan
di atas menunjukkan bahwa nilai
konstanta (a) adalah 10.435 artinya, jika
motivasi dan kepuasan kerja bernilai 0,
maka kualitas pelayanan bernilai positif
(10.435) dan sebaliknya. Diketahui nilai
koefisien regresi variabel motivasi
bernilai positif yaitu .341 artinya, setiap
peningkatan motivasi sebesar 1 akan
meningkatkan kepuasan sebesar .341
dengan asumsi variabel lain bernilai
tetap. Nilai koefisien regresi variabel
kepuasan kerja bernilai positif yaitu .043
artinya, peningkatan kepuasan kerja
sebesar 1 satuan akan meningkatkan
kualitas pelayanan sebesar .043 dengan
asumsi variabel lain dengan nilai tetap.
Hasil analisis regresi juga
menunjukkan bahwa kedua variabel
tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik karena
mempunyai tingkat kemaknaan (P) <
0,05. Motivasi dengan tingkat kemaknaan
(P) = 0,341 dan kepuasan kerja dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,000.
Jika dilihat secara deskriptif,
masing-masing variabel tersebut juga
mempunyai tingkat pengaruh yang
dominan terhadap Kualitas pelayanan
internal. Variabel motivasi mempunyai
koefisien regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang
dominan dibandingkan dengan kepuasan
kerja. Kemudian faktor lain yang
mempunyai pengaruh besar terhadap
kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik yaitu variabel motivasi dengan
koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R² (koefisien determinasi) adalah
0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja
Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam penelitian ini.
3.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi
< 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil
Ho ditolak.
3.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel
4.7), motivasi memiliki t hitung sebesar
2.662 dan kepuasan kerja .356 sedangkan
ttabel sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan. Sedangkan untuk
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik memiliki dilihat nilai t
hitung
sebesar
.356, sedangkan nilai t
tabel sebesar (1.684)
pada tingkat signifikan 95% (.000>0,05),
maka t
hitung
>t
tabel
hasil analisis tersebut
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata
lain bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kualitas pelayanan
internal.
3.3 PEMBAHASAN
3.3.1 Pengaruh Motivasi dan kepuasan
Kerja terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F untuk
semua variabel independen terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik adalah F
hitung 11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi
< 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil
Ho ditolak. Diketahui Ada pengaruh yang
signifikan motivasi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan. Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183 atau
18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel
kualitas pelayanan internal tenaga pendidik
dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja. Sedangkan sebesar 81,7%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi dominan sebesar (.655) dibandingkan
variabel motivasi (.229) hal ini menunjukan
bahwa memotivasi seseorang dapat dilihat
dengan konsep yaitu motif, harapan dan
insentif. kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Namun setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan internal
Y_1 sebesar (.7994) menunjukkan yang
paling dipengaruh oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja adalah kualitas proses
pembelajaran yang dilakukan oleh tenaga
pendidik. Dimensi quality of instruction
(kualitas pembelajaran) ini berkaitan dengan
kemampuan dosen/instruktur dalam
penguasaan materi, menyampaikan materi,
keramahannya, objektivitas dalam
memberikan nilai, dan sebagainya Kotler &
Fox (Chairul Furqon, 1995:414).
Teori Linking the service profit chain
James Heskett bahwa Mutu internal drive
kepuasan karyawan agak mudah untuk
dicapai. Untuk mencapai kegembiraan nyata
jauh lebih sulit dan jauh lebih kompleks.
Dalam layanan -profit chain kepuasan
karyawan adalah hasil dari ' mutu internal '
yang diukur dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka, rekan
kerja, dan perusahaan. Hal ini terkait dengan
sejumlah elemen yang harus hadir untuk
memastikan kepuasan karyawan seperti
desain tempat kerja, desain pekerjaan,
seleksi karyawan, pelatihan dan
pengembangan, penghargaan dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan. Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting untuk
menggarisbawahi bahwa motivasi harus
dilakukan dengan baik konteks kerja dan isi
pekerjaan. Konteks kerja adalah kondisi
eksternal seperti tunjangan dan upah.
Namun, ini bukan aspek yang paling penting
dari motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk motivasi
dan kepuasan karyawan adalah isi
pekerjaan. Saat kita berkontribusi dengan
sesuatu yang berarti memberikan kita
tingkat tinggi motivasi
3.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap
Kualitas Pelayanan Internal Tenaga
Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal. Menunjukkan bahwa
motivasi yang dimiliki oleh tenaga Pendidik
yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong mereka memberikan kualitas
pelayanan internal. Hal ini relevan dengan
teori yang dikemukakan Gerry Dessler
(1997:328), motivasi merupakan hal yang
sederhana karena orang-orang pada dasarnya
termotivasi atau terdorong untuk berperilaku
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif ataupun
harapannya mampu mendorong tenaga
Pendidik melakukan sesuatu yang terbaik
seperti halnya memberikan kualitas
pelayanan Perguruan Tinggi (kualitas
pembelajaran, bimbingan akademik, sumber
daya pendukung, ekstrakulikuler,
komunikasi).
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana Meilani
dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis
pengaruh Motivasi, kemampuan dan
kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian ini dilakukan secara sistematis
dengan menggunakan variabel bebas yaitu
motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja
dan variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa terdapat
pengaruh signifikan yang parsial antara
motivasi terhadap kinerja perawat. Dimensi
variabel motivasi yang mempengaruhi
kinerja secara signifikan adalah motif.
Dimana semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang berjudul
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan
kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali
(2011) dengan mengukur pengaruh variabel
X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas
pelayanan karyawan) dengan teknik analisis
data menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Kesimpulan dari penelitian ini,
Motivasi berpengaruh signifikan secara
langsung terhadap kepuasan kerja. 2)
Motivasi berpengaruh signifikan secara
langsung terhadap kualitas pelayanan
karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai indikator
pertanyaan tabel 2. dalam mengumpulkan
data untuk dianalisa. Pada tabel 4.5
pembahasan terdahulu, dapat dilihat bahwa
indikator motivasi1 (kebutuhan fisiologis
yaitu kecukupan sandang, pangan dan papan)
memiliki nilai tertinggi (.4757). Hal ini
berarti bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga pendidik.
Indikator motivasi dari hirarki kebutuhan
Abraham Maslow kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam melakukan
pekerjaan/sesuatu. Begitu pula Responden
dalam penelitian ini tenaga pendidik dalam
memberikan kualitas pelayanan internal di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator yang
juga memiliki pengaruh adalah motivasi3
sebesar (.4722) yaitu jaminan sosial. Pada
dasarnya manusia setelah kebutuhan akan
fisiologisnya tercapai kebutuhan seseorang
akan mengikuti alur yang dijelaskan oleh
hirarki Maslow. Pada responden peneliti
menemukan bahwa kebutuhan yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok berafilasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencinta dan dicintai.
Sedangkan indikator motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110) tidak begitu mencolok perbedaan
dalam corrected item-total corerrelationnya.
Dijelaskan pada hirarki kebutuhan Maslow
bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya. Jika
dilihat dari struktur keadaan masyarakat
Indonesia, sumber daya manusia kita masih
banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis
(Veithzal Rivai, dkk 2011:840). Namun
pada kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana hipotesis bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
internal H2 tidak dapat diterima, berarti
walaupun tanpa motivasi Tenaga Pendidik
akan memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang menjadi
Home Base mereka.
3.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kualitas Pelayanan Internal Tenaga
Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di atas,
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga
Pendidik, maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja
maka semakin rendah kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Kepuasan kerja juga
berpengaruh positif terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik memiliki
dilihat nilai t
hitung
sebesar .356, sedangkan
nilai t
tabel sebesar (1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000 > 0,05), maka t
hitung
>
t
tabel
hasil analisis tersebut signifikan,berarti
Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
kualitas pelayanan internal. Sejalan dengan
penelitian sebelumnya berjudul Pengaruh
motivasi terhadap kepuasan dan kualitas
pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011)
dengan mengukur pengaruh variabel X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas
pelayanan karyawan) dengan teknik analisis
data menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Hasil dari penelitian ini, bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kualitas pelayanan
karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat bahwa
indikator Kpuasn3 (kejelasan jenjang jabatan
pada Politeknik atau kesempatan untuk maju)
memiliki nilai tertinggi sebesar (0,6224). Hal
ini dapat disebabkan bahwa tenaga pendidik
akan merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk kepada
sikap dan perilaku seseorang terhadap
pekerjaannya, seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjannya,
namun sebaliknya jika kepuasan kerja
seseorang rendah akan menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaannya dan
komitmen orang tersebut terhadap
organisasinya rendah sehingga dapat
menyebabkan orang tersebut mangkir dari
perusahaannya.
Untuk meningkatkan kualitas
Pelayanan Internal hendaknya pihak
Perguruan Tinggi senantiasa memperhatikan
faktor-faktor yang mendoronng kepuasan
Tenaga Pendidik dalam hal ini telah
dijelaskan di atas. Hal ini sejalan dengan
pendapat As’ad (2013:104), bahwa kepuasan
kerja berhubungan dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan
sesama karyawan. Serta penelitian yang
dilakukan oleh Difana Meilani dan Diyanti
Yasrizal (2009) bahwa terdapat pengaruh
signifikansi kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas pelayanan.
4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, tidak seperti
yang dihipotesiskan dari awal telah
dikemukakan adalah sebagai berikut :
a) Motivasi dan Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan secara serentak
terhadap kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan, dimana
b) Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. .
c) Kepuasan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kualitas
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5. REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen edisi
kelima. Jilid 2. Jakarta. Penerbit
Erlangga
Dessler, G. 1997. Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma). Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19, 2:
ABI/INFORM Global. p.20
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund raising; Educational
planning; Marketing; Public
Relations. 2nd
edition. Prentice-
Hall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional pada staf pengajar
Universitas Gunadarma. Jurnal
Psikologi. Volume 1, No. 1
Desember 2007: 63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis Pengaruh Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat
pada RSUP DR. M. Djamil
Padang. Jurnal ilmiah Teknik
Industri Optimal Sistem Industri,
Vol. 8 No. 2, Mei 2009: 54-61.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
no. 37 tahun 2009 tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan. Jakarta: PT Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia No.
12 Tahun 2012 tentang Pendidikan
Tinggi

More Related Content

What's hot

Tesis 3
Tesis 3 Tesis 3
Tesis 3
Maryono Eno
 
Skripsi manajemen sumber daya
Skripsi manajemen sumber dayaSkripsi manajemen sumber daya
Skripsi manajemen sumber dayasuarsaen
 
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawanHubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan
Ersha Amanah
 
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...
Aries Veronica
 
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...
Angga Debby Frayudha
 
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
IRAWANPERWANDA
 
Presentasi skripsi
Presentasi skripsiPresentasi skripsi
Presentasi skripsi
ridwanf4uzy
 
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI  TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI  TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...
Aktfe Ummy
 
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...
Pengaruh Pelatihan dan  Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...Pengaruh Pelatihan dan  Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...
Imam Taufiq HA
 
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...
Uofa_Unsada
 
Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...
Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...
Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...
bennyagussetiono
 
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...
Uofa_Unsada
 
Tesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Tesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawaiTesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Tesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai
suryaloe
 
Hubungan disiplin dengan kinerja pegaweai
Hubungan disiplin dengan kinerja pegaweaiHubungan disiplin dengan kinerja pegaweai
Hubungan disiplin dengan kinerja pegaweaiTurino Djunaidi
 
Contoh proposal sdm-libre
Contoh proposal sdm-libreContoh proposal sdm-libre
Contoh proposal sdm-libre
cokro habiba
 
185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...
185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...
185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...
ahmad bahaudin
 
Review Jurnal Budaya Organisasi
Review Jurnal Budaya OrganisasiReview Jurnal Budaya Organisasi
Review Jurnal Budaya Organisasi
Arif Reza
 
Proposal tugas akhir(angel edisi 2)
Proposal tugas akhir(angel edisi 2)Proposal tugas akhir(angel edisi 2)
Proposal tugas akhir(angel edisi 2)Angelino Benevides
 
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
IRAWANPERWANDA
 

What's hot (19)

Tesis 3
Tesis 3 Tesis 3
Tesis 3
 
Skripsi manajemen sumber daya
Skripsi manajemen sumber dayaSkripsi manajemen sumber daya
Skripsi manajemen sumber daya
 
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawanHubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan
Hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan
 
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi terhadap...
 
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA DINAS DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERH...
 
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
 
Presentasi skripsi
Presentasi skripsiPresentasi skripsi
Presentasi skripsi
 
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI  TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI  TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KA...
 
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...
Pengaruh Pelatihan dan  Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...Pengaruh Pelatihan dan  Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Ker...
 
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SAL...
 
Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...
Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...
Heylen Amildha Yanuarita, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen U...
 
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYA...
 
Tesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Tesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawaiTesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Tesis hubungan kemampuan, kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai
 
Hubungan disiplin dengan kinerja pegaweai
Hubungan disiplin dengan kinerja pegaweaiHubungan disiplin dengan kinerja pegaweai
Hubungan disiplin dengan kinerja pegaweai
 
Contoh proposal sdm-libre
Contoh proposal sdm-libreContoh proposal sdm-libre
Contoh proposal sdm-libre
 
185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...
185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...
185129911 jurnal-analisis-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-kepuasan-kerja-terha...
 
Review Jurnal Budaya Organisasi
Review Jurnal Budaya OrganisasiReview Jurnal Budaya Organisasi
Review Jurnal Budaya Organisasi
 
Proposal tugas akhir(angel edisi 2)
Proposal tugas akhir(angel edisi 2)Proposal tugas akhir(angel edisi 2)
Proposal tugas akhir(angel edisi 2)
 
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja kary...
 

Viewers also liked

Panduan informasi 2012
Panduan informasi 2012Panduan informasi 2012
Panduan informasi 2012
Ida Komariana
 
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...fkipunigres
 
Analisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu Departemen
Analisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu DepartemenAnalisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu Departemen
Analisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu Departemenviamedia21
 
PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALU
PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALUPENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALU
PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALU
triapriyonosayuti
 
Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...
Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...
Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...
yoan santoso
 
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...
yoan santoso
 
PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...
PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...
PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...
Uofa_Unsada
 

Viewers also liked (8)

Panduan informasi 2012
Panduan informasi 2012Panduan informasi 2012
Panduan informasi 2012
 
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...
Analisis pengaruh faktor motivasi guru terhadap mutu pelayanan sekolah dasar ...
 
Buku e jurnal vol 1
Buku e jurnal vol 1Buku e jurnal vol 1
Buku e jurnal vol 1
 
Analisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu Departemen
Analisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu DepartemenAnalisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu Departemen
Analisis Kepuasan kerja karyawan di Suatu Departemen
 
PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALU
PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALUPENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALU
PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HADJI KALLA DIKOTA PALU
 
Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...
Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...
Jurnal pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pengguna jasa ...
 
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PARKIR ...
 
PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...
PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...
PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN TOKO ONLINE...
 

Similar to PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN

Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)
Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)
Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)
adpend
 
Pengaruh penerapan sistem_informasi_mana
Pengaruh penerapan sistem_informasi_manaPengaruh penerapan sistem_informasi_mana
Pengaruh penerapan sistem_informasi_mana
tjahyono kurniawan
 
SLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptx
SLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptxSLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptx
SLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptx
AdiSandi2
 
Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016
Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016
Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016
Aries Veronica
 
Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdf
Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdfSiti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdf
Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdf
DianaLestari39
 
KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...
KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...
KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...
Rio W. Prathama
 
PPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptx
PPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptxPPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptx
PPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptx
ARDI283157
 
04. bab i dedek
04. bab i dedek04. bab i dedek
04. bab i dedek
ovan sidangoli
 
Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...
Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...
Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...
Robertus Arian Datusanantyo
 
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
dinijuliani27
 
Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13
Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13
Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13
Aries Veronica
 
KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN
KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWANKEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN
KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN
Rangga Setiawan
 
Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.
Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.
Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.
AGUS SETIYONO
 
PPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptx
PPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptxPPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptx
PPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptx
NASAStoreID
 
Otonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsono
Otonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsonoOtonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsono
Otonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsono
AGUS SETIYONO
 
1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf
1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf
1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf
Universitas Bina Insan Lubuklinggau
 
jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf
jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdfjurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf
jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf
Universitas Bina Insan Lubuklinggau
 
Otonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawati
Otonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawatiOtonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawati
Otonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawati
AGUS SETIYONO
 

Similar to PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN (20)

Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)
Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)
Jurnal ahmad solihinazhari (0907365)
 
Pengaruh penerapan sistem_informasi_mana
Pengaruh penerapan sistem_informasi_manaPengaruh penerapan sistem_informasi_mana
Pengaruh penerapan sistem_informasi_mana
 
SLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptx
SLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptxSLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptx
SLIDE SIDANG SKRIPSI AZIS.pptx
 
Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016
Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016
Jurnal Ekonomi & Kewirausahaan; Media STIM Amkop; Periode Mei-Agustus 2016
 
Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdf
Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdfSiti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdf
Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi.pdf
 
KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...
KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...
KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEP...
 
PPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptx
PPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptxPPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptx
PPT PROPOSAL tesis sebagai bahan acuan penelitian.pptx
 
04. bab i dedek
04. bab i dedek04. bab i dedek
04. bab i dedek
 
Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...
Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...
Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Imple...
 
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
 
makalah
makalahmakalah
makalah
 
Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13
Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13
Kolegial: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akuntansi: Volume 1 No 2: juli-des13
 
KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN
KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWANKEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN
KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN
 
Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.
Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.
Otonomi vol13no1jan2013-09. retno murti a.
 
Ipi189109
Ipi189109Ipi189109
Ipi189109
 
PPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptx
PPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptxPPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptx
PPT SEMINAR PROPOSAL AN ARI WAHYU WIDIASTUTI-EDIT.pptx
 
Otonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsono
Otonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsonoOtonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsono
Otonomi vol13no1jan2013-13. joko suwarsono
 
1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf
1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf
1698-Article Text-3993-1-10-20221019.pdf
 
jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf
jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdfjurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf
jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf
 
Otonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawati
Otonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawatiOtonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawati
Otonomi vol13no1jan2013-04. sri pancawati
 

Recently uploaded

Alur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase e
Alur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase eAlur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase e
Alur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase e
MsElisazmar
 
5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx
5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx
5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx
StevanusOkiRudySusan
 
Tokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdf
Tokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdfTokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdf
Tokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdf
Mutia Rini Siregar
 
Demonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdf
Demonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdfDemonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdf
Demonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdf
d2spdpnd9185
 
Perencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMP
Perencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMPPerencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMP
Perencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMP
TriSutrisno48
 
Novel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptx
Novel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptxNovel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptx
Novel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptx
NirmalaJane
 
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1
Arumdwikinasih
 
Media Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata angin
Media Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata anginMedia Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata angin
Media Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata angin
margagurifma2023
 
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28  Juni 2024Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28  Juni 2024
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024
Kanaidi ken
 
PPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptx
PPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptxPPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptx
PPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptx
SriKuntjoro1
 
MODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdf
MODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdfMODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdf
MODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdf
YuristaAndriyani1
 
Aksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamii
Aksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamiiAksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamii
Aksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamii
esmaducoklat
 
Materi Feedback (umpan balik) kelas Psikologi Komunikasi
Materi Feedback (umpan balik) kelas Psikologi KomunikasiMateri Feedback (umpan balik) kelas Psikologi Komunikasi
Materi Feedback (umpan balik) kelas Psikologi Komunikasi
AdePutraTunggali
 
PPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptx
PPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptxPPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptx
PPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptx
AqlanHaritsAlfarisi
 
Panduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdf
Panduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdfPanduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdf
Panduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdf
MildayantiMildayanti
 
Biografi Presiden Republik Indonesia.pdf
Biografi Presiden Republik Indonesia.pdfBiografi Presiden Republik Indonesia.pdf
Biografi Presiden Republik Indonesia.pdf
pristayulianabila
 
Kisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdf
Kisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdfKisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdf
Kisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdf
indraayurestuw
 
Tugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdf
Tugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdfTugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdf
Tugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdf
Thahir9
 
Modul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum Merdeka
Modul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum MerdekaModul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum Merdeka
Modul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum Merdeka
Fathan Emran
 
LAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdf
LAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdfLAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdf
LAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdf
RosidaAini3
 

Recently uploaded (20)

Alur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase e
Alur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase eAlur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase e
Alur tujuan pembelajaran bahasa inggris kelas x fase e
 
5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx
5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx
5. Rangkuman Kehadiran Guru di Kelas_SDN 8n Kranji.docx
 
Tokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdf
Tokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdfTokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdf
Tokoh Pendidikan Universitas Negeri Jakarta.pdf
 
Demonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdf
Demonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdfDemonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdf
Demonstrasi Konseptual Modul 2.1 - RPP Berdiferensiasi.pdf
 
Perencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMP
Perencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMPPerencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMP
Perencanaan Berbasis Data Satuan Pendidikan Jenjang SMP
 
Novel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptx
Novel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptxNovel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptx
Novel - PERISTIWA YANG MEMBERIKAN TELADAN.pptx
 
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1
 
Media Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata angin
Media Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata anginMedia Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata angin
Media Pembelajaran kelas 3 SD Materi konsep 8 arah mata angin
 
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28  Juni 2024Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28  Juni 2024
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024
 
PPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptx
PPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptxPPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptx
PPT KRITERIA KENAIKAN KELAS & KELULUSAN.pptx
 
MODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdf
MODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdfMODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdf
MODUL P5 FASE B KELAS 4 MEMBUAT COBRICK.pdf
 
Aksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamii
Aksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamiiAksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamii
Aksi Nyata Erliana Mudah bukan memahamii
 
Materi Feedback (umpan balik) kelas Psikologi Komunikasi
Materi Feedback (umpan balik) kelas Psikologi KomunikasiMateri Feedback (umpan balik) kelas Psikologi Komunikasi
Materi Feedback (umpan balik) kelas Psikologi Komunikasi
 
PPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptx
PPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptxPPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptx
PPT PENGELOLAAN KINERJA PADA PMM SEKOLAH.pptx
 
Panduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdf
Panduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdfPanduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdf
Panduan Penggunaan Rekomendasi Buku Sastra.pdf
 
Biografi Presiden Republik Indonesia.pdf
Biografi Presiden Republik Indonesia.pdfBiografi Presiden Republik Indonesia.pdf
Biografi Presiden Republik Indonesia.pdf
 
Kisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdf
Kisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdfKisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdf
Kisi-kisi PAT IPS Kelas 8 semester 2.pdf
 
Tugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdf
Tugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdfTugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdf
Tugas CGP Mulai dari diri - Modul 2.1.pdf
 
Modul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum Merdeka
Modul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum MerdekaModul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum Merdeka
Modul Ajar Kimia Kelas 10 Fase E Kurikulum Merdeka
 
LAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdf
LAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdfLAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdf
LAPORAN BIMBINGAN TEKNIS TRANSISI PAUD - SD.pdf
 

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN

  • 1. PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN Eni Cahyani, Dian Septianti Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika email : eni_japung27@yahoo.co.id Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika email : dsept85@gmail.com This study examines the significant influence simultaneously and partially motivation and job satisfaction on internal service quality educators Private Polytechnics in South Sumatra. The object of research is still Polytechnic Teachers Private South Sumatra, using census sample (saturated). In this study were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The results of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that these two variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal service quality of educators because it has a significance level (P) <0.05. Motivation with significance level (P) = 0.341 and job satisfaction with the level of significance (P) = 0.000. Variable regression coefficient is positive job satisfaction is .043 means, increase job satisfaction by 1 unit will improve the quality of service of .043 assuming other variables with a fixed value. Keywords : Lecturer, motivation, job satisfaction, internal service quality, polytechnic 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam hal ini peneliti tertarik melakukan penelitian motivasi dan kepuasan kerja sebagai variable x karena kedua variable ini merupakan dua hal yang berbeda. Motivasi merupakan proses yang timbul karena faktor internal dan eksternal dari seseorang sedangkan kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan dan sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan yang diakibatkan oleh persepsi tentang pekerjaan yang dilakukan. Asumsi peneliti bahwa seseorang melakukan sesuatu apakah termotivasi ataupun puas akan kerjanya. Politeknik sebagai salah satu bagian dari Sistem Pendidikan Nasional khususnya melalui jalur pendidikan vokasi yang berpartisipasi aktif menegakkan perekonomian bangsa dan negara, melalui sumber daya manusia yang terampil, praktis dan memadai. Sumber daya manusia yang terlibat dalam system pendidikan terdiri dari dua kelompok besar, yakni pendidik (tenaga edukatif) dan tenaga kependidikan. Tenaga Pendidik sebagai ujung tombak yang harus memberikan layanan sebaik- baiknya kepada para mahasiswa dituntut untuk bekerja secara profesional. Pihak Manajemen PT harus berfokus pada motivasi dan kepuasan tenaga pendidik sehingga memberikan kualitas layanannya, karena 2 dari 6 dimensi kualitas pelayanan Perguruan Tinggi diberikan oleh tenaga pendidik yaitu kualitas pembelajaran dan bimbingan. Menurut Hornby dalam Neliwati (2008) kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya. Oleh karena itu, apabila seseorang telah menemukan rasa puas terhadap hasil kerjanya maka diasumsikan individu tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, menurunnya rasa puas dalam diri seseorang terhadap pekerjaan akan menurunkan keterikatan individu dengan pekerjaannya sehingga standar kualitas pelayanan internal dapat dicapai. Pentingnya kualitas pelayanan Perguruan Tinggi, adalah sejauh mana kualitas pelayanan itu dapat menciptakan tingkat kepuasan bagi stekaholder terutama peserta didik. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan Internal tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta di Sumatera Selatan.
  • 2. 1.2 Tujuan Kegiatan Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai berikut : a. Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik Politeknik Swasta di Sumatera Selatan b. Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik Politeknik Swasta di Sumatera Selatan. 1.3 Tinjauan Pustaka 1.3.1 Penelitian sebelumnya Penelitian yang dilakukan Difana Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis pengaruh Motivasi, kemampuan dan kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang. Penelitian ini dilakukan secara sistematis dengan menggunakan variabel bebas yaitu motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu kinerja. Pengolahan data dilakukan meliputi uji kecukupan data, uji validitas kuisoner, uji reabilitas, uji hipotesis. Pengolahan data dengan analisis regresi linier berganda dan asumsi klasik. Dasar jumlah sampel adalah 143 orang. Teknik Pengumpulan data dengan stratified sampling (strata jabatan) Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang parsial antara motivasi terhadap kinerja perawat. Dimensi variabel motivasi yang mempengaruhi kinerja secara signifikan adalah motif. Dimana semakin tinggi motif kerja perawat maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan motivasi. Terdapat pengaruh signifikan kemampuan perawat terhadap kinerja perawat dimana semua dimensi dari kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja adalah pengetahuan dan keterampilan dimana semakin tinggi pengetahuan dan keterampilan perawat di RSUP DR. M. Djamil maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja perawat terhadap kinerja perawat di mana semua dimensi dari variabel kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja adalah kepuasan pekerjaan dan rekan kerja semakin tinggi kepuasan terdapat pekerjaan dan rekan kerja maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Penelitian yang dilakukan oleh Chairul Furqon berjudul kualitas pelayanan pada perguruan tinggi (2007) dengan mengukur kualitas pelayanan menggunakan analisis regresi dan analisis kepentingan kinerja. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verivikatif. Jumlah populasi 12.313 dengan sampel 400 responden mahasiswa enam fakultas di UPI angkatan 2003- 2005. Dimensi dimensi kualitas pelayanan dikaji dengan mengacu yang dikemukankan oleh Kotler dan Fox (1995), untuk menganalisis hal tersebut menggunakan matrik empat kuadran. Untuk melihat pengaruh masing-masing dimensi yang dikemukakan oleh Kotler dan Fox (X) terhadap kepuasan mahasiswa (Variabel Y) menggunakan metode analisis Jalur (path analysis). Hasil penelitian ini untuk meningkatkan kualitas pelayanan terhadap mahasiswa maka disampaikan beberapa saran sebagai : 1. Dalam hal bimbingan akademik terutama perlu adanya kontinuitas dari pembimbing akademik secara terintegrasi. Bimbingan tidak harus selalu lewat tatap muka tapi juga bisa dikembangkan dengan system informasi akademik secara online 2. Dalam sumber daya pendukung adalah penyediaan ruangan kuliah yang memadai, penyediaan buku- buku terbaru diperpustakaan dan pemanfaatan laboratorium secara optimal sebagai sarana untuk mengaplikasikan terori; 3. Pelayanan administrasi diperbaiki dengan cara menangkas system birokrasi yang berbelit-belit dan pemanfaatan system informasi akademik secara online.
  • 3. 1.3.2 Pengertian Motivasi Robbins dan Judge (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarmya termotivasi atau terdorong untuk berprilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran, Gerry dessler (1997:328). Veithzal Rivai (2011:871) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. 1.3.3 Kepuasan kerja Luthans (1995:126) juga mengatakan bahwa Job Satisfaction is a results of employee perception of now well their job provides these things which are viewed as important. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu akibat atau hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaannya yang dapat memberikan sesuatu yang dipandang penting baginya. Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich dan Donely (1991:75) Job Satisfaction is an attitude that workers have about their job, which result from their perception of the job. Bahwa kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan dan sikap yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya yang diakibatkan dari persepsi tentang pekerjaan yang dilakukan. 1.3.4 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut As’ad (2003:114) ada 10 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu. 1) Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2) Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. 3) Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4) Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. 5) Pengawasan (supervisi) Bagi karyawan, supervisi dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turn over. 6) Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas, akan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7) Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. 8) Aspek sosial Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. 9) Komunikasi Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan. 10)Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila
  • 4. dapat memenuhi akan menimbulkan rasa puas. Sehubungan dengan terbatasnya waktu dan tenaga, maka tidak memungkinkan untuk memakai semua faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja yang akan dijadikan indikator dalam penelitian ini, untuk itu dalam penelitian ini hanya digunakan faktor yang diidentifikasi memberikan. 1.3.5 Kualitas Pelayanan Internal a. Kualitas Pelayanan Kualitas pelayanan, oleh Lewis & Booms (Tjiptono, 2005:121) didefinisikan sebagai ukuran seberapa baik tingkat pelayanan yang diberikan, serta sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya bahwa kualitas pelayanan bisa diwujudkan melalui pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Lebih lanjut, Parasuraman et.al. (Tjiptono, 2005:121) mengemukakan dua faktor utama yang mempengaruhi kualitas layanan yaitu : 1. Dalam konteks kualitas (barang dan jasa) dan kepuasan, telah tercapai consensus bahwa harapan pelanggan Persepsi pelanggan atas layanan yang nyata mereka terima (perceived service). Kualitas harus dimulai dari kebutuhan konsumen dan berakhir pada persepsi pelanggan hal ini berarti bahwa citra kualitas baik yang baik bukanlah berdasarkan sudut pandang atau persepsi pelanggan; dan 2. Layanan yang sesungguhnya diharapkan/diinginkan (expected memiliki peranan yang besar sebagai faktor perbandingan evaluasi. Dengan demikian, kualitas pelayanan dapat diukur dari perbandingan antara expected service dan perceived service. Bila dikaitkan dengan konteks kualitas pelayanan pada perguruan tinggi sebagai penyedia jasa pendidikan, maka yang dibandingkan adalah harapan mahasiswa dengan kinerja perguruan tinggi yang dirasakannya, sehingga pada akhirnya kita dapat mengetahui tingkat kepuasan mereka (customer satisfaction), yang menjadi salah satu patokan dalam melihat kualitas pelayanan tersebut. Menurut Hallowel, et.all (1996), “organizations attempting to deliver service quality to their external customers must begin by serving the needs of their internal customers”. Artinya, sebelum organisasi itu memperbaiki layanan eksternal terhadap pelanggan, harus terlebih dahulu melayani kebutuhan organisasi internal, yakni para karyawan. Pendapat ini secara jelas menyiratkan pentingnya kualitas pelayanan internal. b. Dimensi Kualitas Dimensi kualitas pelayanan pada perguruan tinggi, Kotler & Fox (Chairul Furqon, 1995:414) mengemukakan bahwa terdapat enam dimensi utama dalam kualitas pelayanan pada perguruan tinggi, yaitu: 1) Dimensi quality of instruction (kualitas pembelajaran) berkaitan dengan kemampuan dosen/instruktur dalam penguasaan materi, menyampaikan materi, keramahannya, objektivitas dalam memberikan nilai, dan sebagainya. 2) Dimensi academic advising (bimbingan akademik) bertalian dengan dosen yang menjadi pembimbing akademik dalam hal kontinyuitas, kesabaran, ketelitian, dan ketersediaan waktu dalam memberikan bimbingan akademik, dan sebagainya. 3) Dimensi library resources (sumber daya pendukung) meliputi ketersediaan laboratorium, perpustakaan, ruang kuliah, dan sebagainya. 4) Dimensi extracurricular activity (aktivitas ekstra kurikuler) meliputi jumlah dan daya tarik berbagai aktivitas ekstra kurikuler, dukungan universitas terhadap kegiatan mahasiswa, dan sebagainya.
  • 5. 5) Dimensi opportunities to talk with faculty members (aspek komunikasi dengan pimpinan/staf universitas) berkaitan dengan aspek kemudahan untuk menghubungi pimpinan/staf pada tingkat universitas, fakultas, jurusan atau program studi. 6) Dimensi job placement services (aspek pelayanan administrasi) meliputi kemampuan dan kecepatan staf bagian administrasi pada tingkat universitas, fakultas, maupun jurusan atau program studi, dalam memberikan pelayanan. 2. METODE PENELITIAN 2.1 Rancangan Kegiatan 2.2 Ruang Lingkup atau objek a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah Tenaga Pendidik Politeknik swasta di Sumatera Selatan. b. Sampel Tenaga Pendidik Politeknik swasta di Sumatera Selatan, untuk dosen tetap yang mengembalikan kuesioner sejumlah 102 orang yang terdiri dari 6 Politeknik Swasta yaitu Politeknik Anika, Politeknik Darussalam, Politeknik Palcomtech, Politeknik Akamigas, Politeknik Sekayu dan Politeknik Muara Dua. 2.3 Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Politeknik Swasta di Sumatera Selatan yaitu : No PTS Jumlah Tenaga Pendidik 1 Politeknik Anika 17 orang 2 Politeknik Akamigas 32 orang 3 Politeknik Palcomtech 19 orang 4 Politeknik Prasetya Mandiri 13 orang 5 Politeknik YPP Belitang 25 orang 6 Politeknik Muara Dua 22 orang 7 Politeknik Sekayu 23 orang Jumlah 151 orang Sumber : Direktori kopertis 2 tahun 2013 2.4 Teknik Pengumpulan Data a. Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber informasi baik wawancara langsung maupun jawaban dari responden atau pernyataan kuesioner yang diberikan, sedangkan data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui data yang telah dibuat oleh pihak lain yang ada hubungannya dengan penelitian ini. b. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan : 1) Kuesioner Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan bersifat tertutup dimana setiap pertanyaan sudah disediakan alternatif jawabannya sehingga responden hanya memilih salah satu alternatif jawaban yang dianggap sesuai dengan pertanyaan. 2) Dokumentasi Menurut Supadri (2005:138) dokumentasi merupakan pengumpulan data dengan jalan mencari dan mendapatkan data-data primer melalui naskah kearsipan, data gambar, dan sebagainya.
  • 6. 2.5 Definisi operasional variable a. Desain Penelitian Penerapan dalam penelitian ini adalah akan meregresikan variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kualitas pelayanan internal (Y), dengan menggunakan model regresi berganda (multiple regression model). b. Operasional Variabel Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent) yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) dan yang akan dilihat pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (dependent) yaitu kualitas pelayanan internal (Y). 2.6 Teknik Analisis (1) Pengujian Validitas Data Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner. Jenis korelasi yang digunakan adalah corrected item total correlation, dimana konsep ini mewakili variabel yang dibentuk apabila Corrected item total Correlation tiap pertanyaan lebih besar rtabel, barulah dapat dikatakan valid. (2) Uji Reliabilitas Data Untuk mengetahui apakah alat ukur reliabel atau tidak, maka akan diuji dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Sebagai pedoman umum untuk menentukan reliabilitas butir pertanyaan maka suatu instrumen dikatakan reliable jika alfa cronbach ≥ 0,6. Jika nilai alfa cronbach < 0,6 maka instrumen dianggap tidak reliabel. (3) Analisis Regresi Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal pada Politeknik Swasta di Sumatera Selatan digunakan analisis regresi linier berganda dengan formulasi : Dimana : Y = Kualitas Pelayanan Internal a = Konstanta b1, b2 = koefisien regresi variabel X1 dan X2 X1 = Motivasi X2 = kepuasan kerja Ε = Error term (4) Uji Hipotesis (a) Uji Serentak (uji F) Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel kualitas Pelayanan Internal dengan asumsi : 1) Apabila Sig F < α (0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal (F Hitung > F )Tabel . 2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal (F Hitung < F )Tabel Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi, kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel kualitas pelayanan internal H1 : Terdapat pengaruh yang variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel kualitas pelayanan internal (b) Uji Parsial (Uji t) Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal pada Politeknik swasta di Sumatera Selatan, dengan asumsi : 1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho ditolak, berarti terdapat pengaruh
  • 7. yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal ( t )TabelHitung t 2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho diterima, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal (t )TabelHitung t Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel kualitas pelayanan internal H1 :Terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel kualitas pelayanan internal. 3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 HASIL 3.1.1 Hasil Penelitian Karakteristik Responden Kuesioner yang disebarkan berjumlah 126 berasal dari Tenaga Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6 Politeknik swasta yang ada di Sumatera Selatan. Kuesioner yang diolah sejumlah 102, 24 responden yang tidak mengembalikan kuesioner. Berdasarkan jenis kelamin diperoleh data sebanyak 53 Dosen berjenis kelamin laki-laki (52%) dan 49 Dosen berjenis kelamin wanita (49%). Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden Berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh data sebanyak 102 orang dosen yang berpendidikan S1 berjumlah 40 orang (39,2%) dan 62 orang berpendidikan S2 (60,8%). Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan Responden Lebih dari 50% dosen telah menempuh pendidikan strata S2 dikarenakan untuk menjadi dosen pada UU no. 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21 (4), yaitu minimal lulusan S2. PP no. 37 Tahun 2009 tentang dosen pasal 39 telah menetapkan batas akhir kualifikasi minimal dosen adalah sampai 30 Des 2015 (yaitu 10 tahun setelah UU Guru dan Dosen diundangkan pada tanggal 30 Desember 2005). Tabel 3.3 Lama Bekerja Lama kerja/pengalaman tenaga pendidik sangat menentukan Kualitas Pelayanan secara keseluruhan. Dosen yang relative muda akan mempunyai kemampuan fisik lebih baik daripada yang lebih tua. Namun seorang dosen yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh dosen yang muda seperti memberikan bimbingan dan nasehat. Robbins and Judge (2008:64-65) ada sejumlah kualitas positif yang dibawa para pekerja lebih tua pada pekerjaan mereka yaitu pengalaman, penilaian, etika kerja yang lebih kuat, dan komitmen terhadap kualitas. 3.1.2 Uji Kualitas Data Uji validitas dan uji reliabilitas diolah dengan menggunakan program SPSS (statistical product and service solution). Adapun variabel yang diuji ada dua jenis yaitu variabel bebas yaitu motivasi dan kepuasan kerja dan variabel
  • 8. terikat yaitu kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Variabel bebas Uji validitas menunjukkan seberapa jauh alat ukur tersebut bisa mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Adapun hasil uji validitas dan uji reliabilitas adalah sebagai berikut: 3.1.2.1 Uji Validitas Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung dilihat dari corrected item-total correlation lebih besar dibanding r tabel 0,30 seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana item kuesioner yang paling dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Corrected item Keterangan Motivasi (X1) MOTIV.1 MOTIV.2 MOTIV.3 MOTIV.4 MOTIV.5 .4757 .4110 .4722 .4129 .4481 Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan (X2) KPUASN.1 KPUASN.2 KPUASN.3 KPUASN.4 KPUASN.5 .5134 .5725 .6224 .4975 .6075 Valid Valid Valid Valid Valid Kualitas Pelayanan Internal (Y) Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 .5786 .5732 .4630 .4194 .4760 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: data primer diolah, April 2014 Hasil uji validitas memenuhi syarat sebagai alat ukur untuk dilanjutkan kepada tahap analisa berikutnya. Data di atas, terlihat bahwa indikator motivasi, kepuasan kerja serta kualitas pelayan internal yang dapat diikut sertakan yaitu Motiv.1 dan Motiv.2 Motiv3, Motiv.4, Motiv.5, KPUASN.1, KPUASN.2, KPUASN3. KPUASN.4, KPUASN.5, Y_1, Y_2, Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya karena r hitung > 0,30. 3.1.2.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas terhadap seluruh item yang ada pada masing-masing variabel menunjukkan bahwa seluruh item tersebut mempunyai nilai reliability coefficients lebih besar dari 0,6 (Alpha > 0,6). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh item tersebut bersifat reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk seluruh item pada masing-masing dimensi dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas Variabel Jumlah item Cronbach Alpha Motivasi (X1) 5 .6455 Kepuasan Kerja (X2) 5 .7007 Kualitas Pelayanan Internal (Y) 5 .6972 Sumber: data primer diolah, April 2014 Dari hasil uji reliabilitas pada data di atas, pada kedua variabel bebas dan terikat menunjukkan data yang reliabel yaitu dengan nilai alpha secara keseluruhan berada di atas 0,6. Hal ini berarti alat ukur yang digunakan dapat diandalkan atau dipercaya. 3.1.2.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari pengamatan residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Adapun model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedatisitas.
  • 9. Gambar 3. Uji asumsi Heteroskedastisitas Berdasarkan Gambar 3, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai untuk prediksi Kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Hal ini berdasarkan pengambilan keputusan yang menyatakan bahwa: - Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. - Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas 3.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependent, variabel independent atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. Gambar 4. Uji asumsi Normalitas Berdasarkan Gambar 4, terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk prediksi Kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Hal ini berdasarkan pengambilan keputusan: - Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas - Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas 3.2.1 Analisa Regresi Linear Berganda Hasil Regresi Linear Berganda Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
  • 10. Arti angka-angka dalam persamaan di atas menunjukkan bahwa nilai konstanta (a) adalah 10.435 artinya, jika motivasi dan kepuasan kerja bernilai 0, maka kualitas pelayanan bernilai positif (10.435) dan sebaliknya. Diketahui nilai koefisien regresi variabel motivasi bernilai positif yaitu .341 artinya, setiap peningkatan motivasi sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan sebesar .341 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positif yaitu .043 artinya, peningkatan kepuasan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kualitas pelayanan sebesar .043 dengan asumsi variabel lain dengan nilai tetap. Hasil analisis regresi juga menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik karena mempunyai tingkat kemaknaan (P) < 0,05. Motivasi dengan tingkat kemaknaan (P) = 0,341 dan kepuasan kerja dengan tingkat kemaknaan (P) = 0,000. Jika dilihat secara deskriptif, masing-masing variabel tersebut juga mempunyai tingkat pengaruh yang dominan terhadap Kualitas pelayanan internal. Variabel motivasi mempunyai koefisien regresi paling besar sebesar 0.341 menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh yang dominan dibandingkan dengan kepuasan kerja. Kemudian faktor lain yang mempunyai pengaruh besar terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik yaitu variabel motivasi dengan koefisien regresi -0,341. Untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel tidak bebas, nilai R² (koefisien determinasi) dapat dijadikan sebagai acuan. Nilai R² (koefisien determinasi) adalah 0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel kualitas pelayanan internal tenaga pendidik dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. 3.2.2 Uji F Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel independen terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik adalah F hitung 11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09 (11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil Ho ditolak. 3.2.3 Uji t Berdasarkan data yang ada (tabel 4.7), motivasi memiliki t hitung sebesar 2.662 dan kepuasan kerja .356 sedangkan ttabel sebesar 1,962 dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) maka diperoleh hasil bahwa tingkat kepercayaan signifikan dan dapat di terima. Nilai t hitung < t table (2.662 < 1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 > 0,05) maka Ho ditolak yang berarti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kualitas pelayanan. Sedangkan untuk kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik memiliki dilihat nilai t hitung sebesar .356, sedangkan nilai t tabel sebesar (1.684) pada tingkat signifikan 95% (.000>0,05), maka t hitung >t tabel hasil analisis tersebut signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kualitas pelayanan internal.
  • 11. 3.3 PEMBAHASAN 3.3.1 Pengaruh Motivasi dan kepuasan Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik Berdasarkan pada nilai F untuk semua variabel independen terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik adalah F hitung 11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09 (11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil Ho ditolak. Diketahui Ada pengaruh yang signifikan motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan. Nilai R² (koefisien determinasi) adalah 0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel kualitas pelayanan internal tenaga pendidik dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja. Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Variabel kepuasan kerja memiliki regresi dominan sebesar (.655) dibandingkan variabel motivasi (.229) hal ini menunjukan bahwa memotivasi seseorang dapat dilihat dengan konsep yaitu motif, harapan dan insentif. kepuasan kerja pada dasarnya sama dengan motivasi merupakan sesuatu yang bersifat individual. Namun setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang digambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Indikator kualitas pelayanan internal Y_1 sebesar (.7994) menunjukkan yang paling dipengaruh oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja adalah kualitas proses pembelajaran yang dilakukan oleh tenaga pendidik. Dimensi quality of instruction (kualitas pembelajaran) ini berkaitan dengan kemampuan dosen/instruktur dalam penguasaan materi, menyampaikan materi, keramahannya, objektivitas dalam memberikan nilai, dan sebagainya Kotler & Fox (Chairul Furqon, 1995:414). Teori Linking the service profit chain James Heskett bahwa Mutu internal drive kepuasan karyawan agak mudah untuk dicapai. Untuk mencapai kegembiraan nyata jauh lebih sulit dan jauh lebih kompleks. Dalam layanan -profit chain kepuasan karyawan adalah hasil dari ' mutu internal ' yang diukur dengan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka, rekan kerja, dan perusahaan. Hal ini terkait dengan sejumlah elemen yang harus hadir untuk memastikan kepuasan karyawan seperti desain tempat kerja, desain pekerjaan, seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan pengakuan, dan alat untuk melayani pelanggan. Mutu internal menjamin motivasi karyawan. Sangat penting untuk menggarisbawahi bahwa motivasi harus dilakukan dengan baik konteks kerja dan isi pekerjaan. Konteks kerja adalah kondisi eksternal seperti tunjangan dan upah. Namun, ini bukan aspek yang paling penting dari motivasi. Konteksnya hanya mencegah demotivasi. Faktor penentu untuk motivasi dan kepuasan karyawan adalah isi pekerjaan. Saat kita berkontribusi dengan sesuatu yang berarti memberikan kita tingkat tinggi motivasi 3.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik Dari hasil pengujian hipotesis di atas, motivasi berpengaruh terhadap kualitas pelayanan internal. Menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh tenaga Pendidik yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik, mendorong mereka memberikan kualitas pelayanan internal. Hal ini relevan dengan teori yang dikemukakan Gerry Dessler (1997:328), motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran. Motif ataupun harapannya mampu mendorong tenaga Pendidik melakukan sesuatu yang terbaik seperti halnya memberikan kualitas pelayanan Perguruan Tinggi (kualitas pembelajaran, bimbingan akademik, sumber daya pendukung, ekstrakulikuler, komunikasi). Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Difana Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis pengaruh Motivasi, kemampuan dan kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang. Penelitian ini dilakukan secara sistematis dengan menggunakan variabel bebas yaitu
  • 12. motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu kinerja. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang parsial antara motivasi terhadap kinerja perawat. Dimensi variabel motivasi yang mempengaruhi kinerja secara signifikan adalah motif. Dimana semakin tinggi motif kerja perawat maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan motivasi. Begitupula Penelitian yang berjudul Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan mengukur pengaruh variabel X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas pelayanan karyawan) dengan teknik analisis data menggunakan Statistik Deskriptif dan inferensial. Kesimpulan dari penelitian ini, Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja. 2) Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kualitas pelayanan karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan teori Maslow sebagai indikator pertanyaan tabel 2. dalam mengumpulkan data untuk dianalisa. Pada tabel 4.5 pembahasan terdahulu, dapat dilihat bahwa indikator motivasi1 (kebutuhan fisiologis yaitu kecukupan sandang, pangan dan papan) memiliki nilai tertinggi (.4757). Hal ini berarti bahwa motivasi kerja yang paling berpengaruh dalam membangkitkan dorongan dari dalam diri tenaga pendidik. Indikator motivasi dari hirarki kebutuhan Abraham Maslow kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling dasar dari seseorang agar termotivasi dalam melakukan pekerjaan/sesuatu. Begitu pula Responden dalam penelitian ini tenaga pendidik dalam memberikan kualitas pelayanan internal di Politeknik. Kemudian urutan ke 2 indikator yang juga memiliki pengaruh adalah motivasi3 sebesar (.4722) yaitu jaminan sosial. Pada dasarnya manusia setelah kebutuhan akan fisiologisnya tercapai kebutuhan seseorang akan mengikuti alur yang dijelaskan oleh hirarki Maslow. Pada responden peneliti menemukan bahwa kebutuhan yang memotivasi tenaga pendidik kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok berafilasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencinta dan dicintai. Sedangkan indikator motivasi5 (.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2 (.4110) tidak begitu mencolok perbedaan dalam corrected item-total corerrelationnya. Dijelaskan pada hirarki kebutuhan Maslow bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kebutuhannya. Jika dilihat dari struktur keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis (Veithzal Rivai, dkk 2011:840). Namun pada kondisi ini teori Veithzal tidak relevan, dimana hipotesis bahwa motivasi berpengaruh terhadap kualitas pelayanan internal H2 tidak dapat diterima, berarti walaupun tanpa motivasi Tenaga Pendidik akan memberikan kualitas pelayanan yang terbaik bagi Perguruan Tinggi yang menjadi Home Base mereka. 3.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik Dari hasil pengujian hipotesis di atas, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga Pendidik, maka kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik akan meningkat atau sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik memiliki dilihat nilai t hitung sebesar .356, sedangkan nilai t tabel sebesar (1.684) pada tingkat signifikan 95% (.000 > 0,05), maka t hitung > t tabel hasil analisis tersebut signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kualitas pelayanan internal. Sejalan dengan penelitian sebelumnya berjudul Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan mengukur pengaruh variabel X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas pelayanan karyawan) dengan teknik analisis data menggunakan Statistik Deskriptif dan inferensial. Hasil dari penelitian ini, bahwa Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kualitas pelayanan karyawan. Pada tabel 4.8, dapat dilihat bahwa indikator Kpuasn3 (kejelasan jenjang jabatan pada Politeknik atau kesempatan untuk maju) memiliki nilai tertinggi sebesar (0,6224). Hal ini dapat disebabkan bahwa tenaga pendidik
  • 13. akan merasa puas apabila kebutuhan akan kesempatan karir dapat difasilitasi oleh Politeknik. Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan perilaku seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya, namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut terhadap organisasinya rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari perusahaannya. Untuk meningkatkan kualitas Pelayanan Internal hendaknya pihak Perguruan Tinggi senantiasa memperhatikan faktor-faktor yang mendoronng kepuasan Tenaga Pendidik dalam hal ini telah dijelaskan di atas. Hal ini sejalan dengan pendapat As’ad (2013:104), bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Serta penelitian yang dilakukan oleh Difana Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009) bahwa terdapat pengaruh signifikansi kepuasan kerja perawat terhadap Kinerja yang merupakan kualitas pelayanan. 4. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, tidak seperti yang dihipotesiskan dari awal telah dikemukakan adalah sebagai berikut : a) Motivasi dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara serentak terhadap kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan, dimana b) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan. . c) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan. 5. REFERENSI As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri, seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Liberty. Jakarta Daft, Richard L. 2000. Manajemen edisi kelima. Jilid 2. Jakarta. Penerbit Erlangga Dessler, G. 1997. Manajemen Personalia Edisi Ketiga (Agus Dharma). Jakarta: Penerbit Erlangga. Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan pada Perguruan Tinggi. Dalam Jurnal Ilmu Administrasi volume IV No. 4. 2007 Hallowell, Schelsinger & Zornitsky. 1996. Internal Service Quality, Customer and Job Satisfaction”. Human Resources Planning. 19, 2: ABI/INFORM Global. p.20 Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994. Education schools; Educational fund raising; Educational planning; Marketing; Public Relations. 2nd edition. Prentice- Hall (Englewood Cliffs, N.J.) Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja, semangat kerja dan Komitmen organisasional pada staf pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal Psikologi. Volume 1, No. 1 Desember 2007: 63-74 Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti. Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUP DR. M. Djamil Padang. Jurnal ilmiah Teknik Industri Optimal Sistem Industri, Vol. 8 No. 2, Mei 2009: 54-61. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no. 37 tahun 2009 tentang Dosen Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005. Manajemen SDM Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
  • 14. Robbins dan Judge. 2008. Manajemen edisi kedelapan. Jakarta: PT Indeks Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011. Edisi kedua Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Undang-Undang Republik Indonesia No. 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi