Penelitian ini mengkaji pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara individu maupun bersama-sama. Penelitian ini memberikan saran perlu meningkatkan kompensasi dan motivasi karyawan guna meningkatkan kinerja di perusahaan.

1. PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT WAHANA WIRAWAN
NISSAN TB SIMATUPANG
Oleh : Yudho Wibowo
ABTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(dibawah bimbingan Dr. Ir. R. Boedi Hasmanto, M.S.)
Penelitian ini mengkaji tentang masalah kinerja karyawan yang ditemukan mengalami
penurunan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kasus dan memperoleh bukti yang
empiris serta kesimpulan berkaitan dengan pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang.
Penelitian ini menggunakan disain Kuantitatif dengan pengujian hipotesis teknik survei,
kuesioner memakai skala likert dengan skor 1-5. Populasi adalah 123 karyawan, penentuan sampel
dengan mengunakan rumus slovin sehingga sampel yang diperoleh adalah 95. Teknik analisa data:
(1) uji validitas dan reliabilitas; (2) model korelasi sederhana dan berganda (R); (3) koefisien
determinasi (R2
); (4) model regresi sederhana dan berganda; (5) pengujian hipotesis dengan uji
parsial (uji-t) dan uji simultan (uji-F). Hasil pengujian hipotesis dan analisa sebagai berikut:
1. Variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif terhada kinerja karyawan (Y). Berdasarkan
uji-t diperoleh hasil t hitung sebesar 4,123 dan ttabel sebesar 1,986. Dari hasil uji-t , maka
Hipotesis awal adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi (X1) dan kinerja
karyawan (Y) dapat diterima. dari pengujian regresi secara parsial, maka persamaan antara
variabel kompensasi (X1) dan kinerja karyawan (Y) adalah Y = 50,817 + 0,372 X1.
2. Variabel motivasi (X2) berpengaruh positif terhada kinerja karyawan (Y). Berdasarkan uji-t
diperoleh hasil t hitung sebesar 6,551 dan ttabel sebesar 1,986. Dari hasil uji-t , maka Hipotesis
awal adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y)
dapat diterima. dari pengujian regresi secara parsial, maka persamaan antara variabel
motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) adalah Y = 43,101 + 0,466 X2.
3. Variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh
positif terhada kinerja karyawan (Y). Berdasarkan uji-F diperoleh hasil F hitung sebesar
23,239 dan Ftabel sebesar 3,905. Dari hasil uji-F , maka Hipotesis awal adanya pengaruh
positif dan signifikan antara kompensasi (X1) dan motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y)
dapat diterima. Dari pengujian regresi secara simultan, maka persamaan antara variabel
kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) adalah Y = 42,715 +
0,014 X1 + 0,458 X2.
Dari hasil penelitian ini disaran kan agar PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang ,
untuk mengkaji ulang pemberian gaji dan insentif kepada karyawan yang masih dirasa masih
kurang, memberikan penghargaan kepada karyawan yang mencapai target kerja baik berupa
materiil maupun non materiil, serta membentuk sebuah forum yang tujuannya untuk meningkatkan
kerjasama antara karyawan.
Kata kunci : kompensasi, motivasi dan kinerja

2. PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Latar Belakang Masalah
Perusahaan atau organisasi memiliki
berbagai macam instrumen dalam mencapai
tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut
antara lain sumber daya manusia, bahan baku,
teknologi dan modal. Dari berbagai macam
instrumen tersebut yang paling penting adalah
sumber daya manusia. Dimana manusia
berperan penting dalam menjalankan roda
perusahaan atau organisasi. Dalam
menjalankan sebuah perusahaan atau
organisasi harus didukung dengan sumber
daya manusia yang berkompeten dan
berkualitas. Dengan sumber daya manusia
yang kompeten dan berkualitas membantu
perusahaan atau organisasi beradaptasi dan
memperkuat diri untuk bersaing serta dapat
menjawab tantangan dimasa yang akan
datang.
Keberhasilan suatu perusahaan atau
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
individu karyawannya. Setiap perusahaan atau
organisasi akan berusaha untuk selalu
meningkatkan kinerja karyawannya, dengan
harapan tercapainya tujuan perusahaan atau
organisasi secara optimal. Salah satu cara
yang dilakukan perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan, misalnya
dengan melalui pendidikan, pelatihan,
pemberian kompensasi yang layak, motivasi
dan menciptakan lingkungan kerja yang baik
dan nyaman.
Salah satu hal yang mempengaruhi
kinerja adalah kompensasi terhadap
karyawan. Hasibuan (2007:118), berpendapat
kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Sebuah perusahaan atau
organisasi memberikan kompensasi kepada
karyawan dengan harapan prestasi dan kinerja
karyawan serta tujuan perusahaan atau
organisasi bisa tercapai secara optimal.
Kompensasi sangat diharapkan oleh seorang
karyawan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Selain penting buat karyawan,
pemberian kompensasi juga penting untuk
kelangsungan hidup suatu perusahaan atau
organisasi. Sebab dengan pemberian
kompensasi yang sesuai, sumber daya
manusia dalam perusahaan akan merasa puas
dan nyaman bekerja diperusahaan tersebut.
Kompensasi juga sebagai pengikat karyawan
untuk bertahan dalam perusahaan atau
organisasi. Jika perusahaan tidak
memperhatikan dengan baik pemberian
kompensasi kepada karyawan, tidak mustahil
karyawan akan meninggalkan perusahaan
atau organisasi dan mencari perusahaan yang
bisa memberikan kompensasi yang sesuai
dengan yang diharapkan.
Tidak hanya faktor kompensasi saja
yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan
kinerja karyawan akan tetapi faktor lain
seperti motivasi harus diperhatikan oleh
sebuah perusahaan. Sumber daya terpenting

3. dalam perusahaan adalah sember daya
manusia atau karyawan, karena karyawan
memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sebaliknya karyawan mempunyai
berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhinya.
Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang menjadi motivasi
seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk
pekerjaan.
Motivasi merupakan sesuatu
kekuatan yang pontensial yang dimiliki oleh
setiap manusia, yang dapat berkembang
sendiri atau dikembangkan oleh faktor luar.
Bilamana sebuah perusahaan dapat
mengoptimalkan motivasi kepada karyawan,
maka kinerja yang akan dihasilkan oleh
karyawan akan lebih baik. Motivasi seorang
karyawan untuk bekerja biasanya merupakan
hal yang rumit, karena motivasi itu
melibatkan faktor-faktor individual dan
organisasional. Motivasi setiap karyawan
akan berbeda tergantung tingkat pendidikan
dan kondisi ekonominya. Orang yang tingkat
pendidikannya lebih tinggi maka sumber
motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tradisional,
seperti otoritas formal dan negative,
melainkan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Terpenuhinya kompensasi dan
pemberian motivasi yang baik terhadap
karyawan akan meningkatkan kinerja para
karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja atau
prestasi kerja yang telah dilakukan oleh
seseorang. Namun sebenarnya kinerja
memiliki makna yang luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi bagaimana proses pekerjaan itu
berlangsung. Menurut Hasibuan dalam Hadari
Nawawi (2006:64) kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya,
berdasarkan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu. Oleh karena itu,
salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan menghubungkan
antara kompensasi dan motivasi karyawan.
Di era-globalisasi saat ini, persaingan
antara perusahaan satu dengan yang lainnya
semakin ketat. Perusahaan dihadapkan pada
tantangan untuk dapat mempertahankan dan
meningkatkan bisnis yang dijalaninnya. PT
Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang
salah satu anak perusahaan PT Indomobil
Group Tbk, dan merupakan dealer authorize
terbesar di JABODETABEK. Perusahaan ini
bergerak dalam bidang penjualan kendaraan
sedang dan perbaikan serta perawatan
kendaraan. Berdasarkan kondisi saat ini, di
PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang
diduga terdapat permasalahan yang berkaitan
dengan kompensasi dan motivasi kerja
terhadap karyawannya. Kompensasi dan
motivasi kepada karyawan oleh PT Wahana
Wirawan Nissan TB Simatupang masih
kurang dan kinerja yang dicapai juga sedikit
menurun. Oleh sebab itu, saya ingin
melakukan penelitian yang berkaitan uraian
diatas dengan judul “ PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

4. WAHANA WIRAWAN NISSAN TB
SIMATUPANG “.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang
dikemukakan diatas , maka penulis dapat
mengidentifikasikan bahwa permasalahan
yang terjadi pada PT Wahana Wirawan
Nissan TB Simatupang adalah sebagai
berikut:
1. Kedisiplinan karyawan terhadap waktu
kerja masih kurang.
2. Kurangnya motivasi oleh PT Wahana
Wirawan Nissan TB Simatupang kepada
karyawan.
3. Kinerja yang ditunjukan karyawan masih
belum optimal.
4. Kurangnya penghargaan yang diberikan
oleh PT Wahana Wirawan Nissan TB
Simatupang kepada karyawan yang
kinerjanya baik.
5. Diduga adanya kompensasi yang tidak
sesuai harapan karyawan terhadap kinerja
yang diberikan kepada perusahaan.
6. Rendahnya tingkat tanggung jawab
karyawan kepada tugas yang dibebankan.
Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka
penyusunan skripsi ini dibatasi dalam
pembahasannya. Hal tersebut dalam
pembatasan ini agar tidak melebar kearah
yang tidak jelas. Pembatasan masalah tersebut
dapat dilihat pada uraian dibawah ini.
1. Menurur Hadari Nawawi (2001:61),
kompensasi adalah kegiatan untuk
menghargai usaha, jasa dan/atau prestasi
sumber daya manusia yang telah
memberikan kontribusi melalui
pelaksanaan pekerjaannya dalam mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Menurut Sedarmayanti (2008:233),
motivasi adalah kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya tinggi kerah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi
kebutuan individual.
3. Menurut Hasibuan (2003:94) kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapannya,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
4. Penelitian ini dilakukan di PT Wahana
Wirawan Nissan TB Simatupang yang
beralamat di jalan RA. Kartini Kav II Blok
S No. 7 Jakarta Selatan. Sebagai responden
dalam penelitian ini adalah semua
karyawan PT Wahana Wirawan. Periode
pengambilan data penelitian ini dilakukan
selama tiga bulan, terhitung dari 1
November 2014 sampai dengan 30 Januari
2014.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
dan identifikasi masalah, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan?

5. 3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja
karyawan?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian
ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh
motivasi tehadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kompensasi dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Manfaat penelitian ini dikategorikan
menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan
manfaat praktis. Secara teoritis manfaat
penelitian ini dapat menambah ilmu
pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia pada umumnya dan secara khusus
tentang kompensasi, motivasi dan kinerja
karyawan. Sedangkan manfaat secara praktis
adalah dapat diperolehnya informasi
mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan PT Wahana
Wirawan Nissan TB Simtupang serta
memberikan saran-saran untuk membuat
sebuah kebijakan.
Kerangka Berfikir
Dalam mewujudkan tujuan-
tujuannya setiap perusahaan berupaya
mengembangkan sumber daya manusiauntuk
meningkatkan kinerja. Dalam konteks
pengembangan sumber daya manusia,
kompensasi dan motivasi adalah salah satu
faktor dalam pengembangan sumber daya
manusia terutama dalam pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia.
Kompensasi adalah kegiatan untuk
menghargai usaha, jasa dan/atau prestasi
sumber daya manusia yang telah memberikan
kontribusi melalui pelaksanaannya dalam
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan,
Nawawi (2001:61). Adapun komponen-
komponen dari kompensasi yaitu, gaji,
insentif, tunjangan, dan fasilitas, Herman
Sofyandi (2008:215).
Stephen P. Robbins dalam Candra
Sadewa menyatakan motivasi sebagai proses
yang menyebabkan intensitas (intensity), arah
(direction) dan usaha terus menerus
(persistence) individu menuju pencapaian
tujuan. Adapun indikator-indikator motivasi
sesuai dengan teori Frederick Herzberg adalah
sebagai berikut prestasi (achievment),
pengakuan (recognotion), pekerjaan itu
sendiri (the work it self), tanggung jawab
(responsibilities), pengembangan
(advencement).
Kinerja adalah hasil kerja yang telah
diselesaikan oleh individu sesuai tanggung
jawab pekerjaan itu sendiri. Indikator kinerja
dikutip dari Sudarmanto (2009:12) yaitu
kualitas, kuantitas, waktu, dan kerjasama.

6. TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian manajemen
Manajemen berasal dari kata to
manage yang berarti mengatur. Manajemen
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan
yang diinginkan. Manajemen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Pengaturan untuk
pencapaian tujuan perusahaan dilakukan
melalui proses dan diatur sesuai urutan
fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan
penggendalian. Adapun unsur-unsur
manajemen terdiri dari : man, money,
methode, machine, materials, dan market,
biasa disingkat 6M. Untuk lebih jelas tentang
pengertian manajemen, penulis mengutip
beberapa definisi manajemen dari para ahli
sebagai berikut:
a. Menurut Hasibuan (2010:1-2), manajemen
merupakan ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
b. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan
(1996:2), mendefinisikan manajemen
sebagai berikut:
Manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian yang
dilakukan untuk menentukan serta
mencapai sasaran yang telah ditentukan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber daya lainnya.
Pengertian manajemen sumber daya
manusia
Berdasarkan asal katanya, manajemen asal
dari kata management yang merupakan
bentuk nouns dari kata kerja to manage yang
bermakna mengatur, mengurus,
melaksanakan, dan mengelola, sehingga
manajemen adalah pengurusan, pengaturan,
pelaksanaan, dan pengelolahan. Kata sumber
daya manusia merujuk pada manusia sebagai
sumber daya. Apabila keduanya digabungkan,
maka manajemen sumber daya manusia dapat
dijabarkan sebagai pengelola manusia sebagai
sumber daya. Menurut Hasibuan (2010:10)
menyatakan definisi manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut: Manajemen sumber
daya mausia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Menurut Hasibuan (2010:10)
menyatakan definisi manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut: Manajemen sumber
daya mausia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Setiap fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia selalu berkaitan antara
fungsi satu dengan yang lainnya. Berdasarkan
tugas dari MSDM tersebut, maka MSDM
memiliki tugas-tugas yang dikelompokkan ke

7. dalam tiga fungsi , yaitu fungsi manejerial,
fungsi operasional, dan fungsi kedudukan
MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
secara terpadu.
a. Fungsi manajerial MSDM memiliki
keterkaitan erat dengan kegiatan sebagai
berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerjasama
dan bekerja efektif serta efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan
mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan bekerja sesuai dengan rencana.
b. Fungsi operasional MSDM memiliki
keterkaitan dengan kegiatan sebagai
berikut:
1) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
2) Pengembangan
Pengambangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun.
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.

8. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan dan norma-norma sosial.
7) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan.
c. Fungsi kedudukan MSDM dalam
pencapaian tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu, merupakan upaya-upaya
yang bersifat intergratif sebagai bagian
dari strategi MSDM dalam rangka untuk
tujuan-tujuan organisasi.
Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Tujuan manajemen sumber daya
manusia secara tepat sangatlah sulit untuk
dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada tahap perkembangan yang
terjadi masing-masing organisasi. Menurut
Chwayus dalam Jusuf Irianto (2001:6-7)
tujuan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam
membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki
pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban pemekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua
kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah
keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan
implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan
membantu manajer lini mencapai
tujuannya.
Pengertian kompensasi
Kompensasi telah menjadi isu sentral dalam
manajemen sumber daya manusia. Sistem
kompensasi ini harus dikelola secara serius
dan tepat oleh perusahaan. Apabila tidak
dikelola secara baik bisa mengakibatkan pay
dissatisfaction yaitu perasaan ketidakpuasan
karyawan atas balas jasa yang diterimanya.
Sebaliknya apabila dikelola secara baik maka
sistem kom-pensasi akan membantu
perusahaan untuk mempertahankan
produktivitas, dan membantu perusahaan
mewujudkan tujuan-tujuan dan visi yang
ingin diraih. Menurut, Hasibuan (2010:118)
mengemukakan bahwa kompensasi sebagai
berikut, Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung, yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Berikut ini
adalah penjelasan tentang indikator-indikator
tentang kompensasi baik kompensasi
langsung maupun tidak langsung.
1) Gaji
Menurut Rivai dalam Kadarisman (2012:316),
gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan/pegawai sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang
pegawai yang memberikan kontribusi dalam
pencapaian tujuan perusahaan/ organisasi.

9. 2) Insentif
Menurut Hariandja dalam Kadarisman
(2012:184), menjelaskan pengertian insentif
sebagai berikut: Insentif diartikan sebagai
bentuk pembayaran yang dikaitkan kinerja
dan gainsharing, sebagai pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan
biaya.
3) Tunjangan
Menurut Wungu dan Brotoharsojo dalam
Kadarisman (2012:229), menyatakan bahwa
tunjangan adalah komponen imbalan jasa atau
penghasilan yang tidak terkait langsung
dengan berat ringannya tugas jabatan dan
prestasi kerja pegawai atau merupakan
indirect compensation.
4) Fasilitas
Fasilitas disini mengenai hal-hal yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
diluar dari gaji, upah, insentif, dan tunjangan,
misalnya keamanan dan kesehatan lingkungan
kerja.
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakan. Menurut
arti katanya, motivasi atau motivation berarti
pemberian motif, penimbulan motive atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan
yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat
pula diartikan faktor yang mendorong orang
untuk bertindak dengan cara tertentu.
Menurut Hasibuan (2010:143), definisi
motivasi sebagai berikut: Motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Sebagai indikator Motivasi sebagai berikut:
1) Prestasi
Agar karyawan berprestasi dalam bekerja,
maka pemimpin harus mempelajari
bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan kepadanya agar
bawahan dapat berusaha mencapai hasil.
Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa
sehingga orang-orang berkembang sendiri.
Selanjutnya agar pemimpin memberi
semangat pada para bawahannya sehingga
bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu
yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya.
Bila bawahan telah berhasil mengerjakan
pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan
keberhasilan itu.
2) Pengakuan
Sebagai lanjutan keberhasilan pelaksanaan
pemimpin harus memberi pernyataan
pengakuan akan keberhasilan tersebut.
Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan
dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
3) Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata
dan meyakinkan agar bawahan mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam
pekerjaan serta mengusahakan agar setiap
bawahaan sudah tepat dalam pekerjaannya.
4) Tanggung jawab

10. Agar tanggung jawab benar-benar menjadi
faktor motivator bagi bahawan, maka
pemimpin harus menghindari supervisi ketat
dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menerapkan prinsip partisipasi.
Diterapkannya prinsip partisipasi membuat
bawahan sepenuhnya merncanakan dan
melaksanakan pekerjaannya.
5) Pengembangan potensi individu
Pengembangan merupakan salah satu faktor
motivator bagi bawahan. Agar faktor ini
benar- benar berfungsi sebagai motivator
maka pemimpin dapat memulainya dengan
melatih bawahannya untuk pekerjaan yang
lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah
dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi
rekomendasi tentangan bawahan yang siap
untuk pengembangan, untuk menaikan
pangkatnya atau dikirim mengikuti
pendidikan dan pelatihan.
Pengertian kinerja
Kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam
organisasi karena apapun organisasinya
kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap
efektivitas atau keberhasilan dari suatu
organisasi atau perusahaan. Organisasi atau
perusahaan yang berhasil dan efektif
merupakan organisasi dengan individu yang
didalamnya memiliki kinerja baik. Banyak
organisasi atau perusahaan yang berhasil
ditopang oleh kinerja sumber daya manusia.
Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang
gagal karena faktor kinerja sumber daya
manusia. Menurut Payaman J. Simanjuntak
(2011:1), kinerja adalah tingkat pencapaian
atas pelaksanaan tugas tertentu. Indikator
kinerja sebagai berikut:
a) Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan,
kerusakan, kecermatan.
b) Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang
dihasilkan.
c) Waktu, yaitu; tingkat ketidakhadiran,
waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
d) Kerjasama dengan orang lain dalam
bekerja.
HIPOTESIS PENELITIAN
Menurut Sugiono (2002:64),
hipotesis merupakan jawaban sementara
berdasarkan teori-teori terhadap yang masih
bersifat pra-duga yang masih harus dibuktikan
kebenarannya. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru berdasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data.
Berdasarkan uraian diatas maka
dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian
sebagai berikut:
1. 𝐻𝑜1= 0, artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
𝐻𝑎1 ≠ 0, artinya adanya pengaruh yang
signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Ho2 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.

11. Ha2 ≠ 0, artinya adanya pengaruh yang
signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
3. Ho3= 0, artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara kompensasi dan motivasi
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan.
Ha3 ≠ 0, artinya adanya perngaruh yang
signifikan antara kompensasi dan motivasi
kerja secara besama-sama terhadap kinerja
karyawan.
METODOLOGI PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT.
Wahana Wirawan Nissan TB. Simatupang
yang berlokasi di jalan RA. Kartini Kav II
Blok S No. 7 Jakarta Selatan 12310. Telepon
Showroom (021) 7654211 dan Workshop
(021) 7653681. Periode penelitian ini
dilakukan pada tanggal 1 November 2014
sampai dengan tanggal 31 Januari 2015
hingga informasi yang berkaitan dengan
penelitian ini terpenuhi.
Populasi dan Sampel
Menurut sugiyono (2011:80),
populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
dalam penelitian ini adalah semua karyawan
PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang
dengan jumlah karyawan 123 orang.
Menurut sugiyono (2011:81),
menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Dengan menggunakan rumus slovin
maka sampel yang didapat untuk penelitian
ini sebanyak 95 orang/responden dengan
tingkat kesalahan 5%.
Metode Pengumpulan Data
a. Wawancara
Menurut Dominikus (2013:136), wawancara
adalah cara pengumpulan data yang
digunakan untuk memperoleh informasi
langsung dari sumbernya.
b. Kuesioner (Angket)
Menurut Sugiyono (2011:142), kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan
seperangkat pertanyaan atau penyataan
tertulis kepada responden untuk
menjawabnya.
c. Observasi
Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono
(2011:145), observasi merupakan suatu proses
yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis.
d. Dokumentasi
Dokumentasi adalah ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari tempat
penelitian.
Metode Analisis Data
a. Pengujian validitas
Menurut Arikunto dalam Dominikus
(2013:164), menjelaskan bahwa validitas
adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat
keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur dan mengungkap data dari

12. variabel yang diteliti secara tepat. Untuk
menguji validitas instrumen menggunakan
rumus Pearson Product Moment.
𝑟𝑥 𝑦 =
𝑛 Σ𝑋𝑌 − Σ𝑋 . (Σ𝑌)
{𝑛. Σ𝑋2 − (Σ𝑋)2}. {𝑛. Σ𝑌2 − (Σ𝑌)2
𝑟𝑥 𝑦 =
Σ𝑋𝑌
Σ𝑋2 (Σ𝑌2)
Dimana:
𝑟𝑥 𝑦 = koefisien korelasi
Σ𝑋 = jumlah skor item
ΣY = jumlah skor total
n = jumlah responden
b. Pengujian reliabilitas
Pengujian realibilitas adalah tingkat
konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur
gejala yang sama. Jika suatu alat ukur dua kali
atau lebih untuk mengukur gejala yang sama
dan hasilnya relatif konsisten, maka alat ukur
tersebut reliabel. Reliabilitas menunjukan
pada suatu pengertian bahwa instrument dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena intrumen tersebut
sudah baik. Cara yang digunakan untuk
menguji reliabilitas menggunakan rumus
Alpha sebagai berikut:
𝑟11 =
𝑘
𝑘 − 1
1 −
Σ𝑆𝑖
𝑆𝑡
Dimana:
𝑟11= nilai reliabilitas
𝑆𝑖= jumlah varian skor tiap item
𝑆𝑡= varian total
𝑘= jumlah item
Untuk menghitung varians skor tiap item
dengan mengunakan rumus:
𝑆𝑖 =
𝑆𝑋𝑖
2
−
𝑆𝑋𝑖
2
𝑁
𝑁
Dimana:
𝑆𝑖 = 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑖𝑎𝑝 𝑖𝑡𝑒𝑚
𝑆𝑋𝑖
2
= 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑢𝑎𝑑𝑟𝑎𝑡 𝑖𝑡𝑒𝑚 𝑋𝑖
𝑆𝑋𝑖
2
= 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚 𝑋𝑖 𝑑𝑖𝑘𝑢𝑎𝑑𝑟𝑎𝑡𝑘𝑎𝑛
𝑁 = 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
Kaidah keputusan: jika 𝑟11>𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti
reliable
Jika 𝑟11<𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti tidak reliable.
TEKNIK ANALISIS DATA
Korelasi dan Regresi sederhana
1) Korelasi Pearson Product Moment
(PPM)
Kegunaanya untuk mengetahui
derajat hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat. Teknik ini
mengunakan data interval dan rasio dengan
ketentuan tertentu. Rumus yang digunakan
korelasi PPM sebagai berikut:
𝑟𝑥 𝑦 =
𝑛 Σ𝑋𝑌 − Σ𝑋 . (Σ𝑌)
{𝑛. Σ𝑋2 − (Σ𝑋)2}. {𝑛. Σ𝑌2 − (Σ𝑌)2
Dimana:
𝑟𝑥 𝑦 = koefisien korelasi
Σ𝑋 = jumlah skor item
ΣY = jumlah skor total
n = jumlah responden
2) Regresi sederhana
Regresi adalah suatu proses
memperkirakan secara sistematis tentang apa
yang paling mungkin terjadi di masa yang
akan datang berdasarkan informasi masa lalu
dan sekarang yang dimiliki untuk mempekecil
kesalahan. Setiap analisa regresi pasti ada

13. analisa korelasinya, tetapi sebaliknya analisa
korelasi belum tentu diuji regresi atau
diteruskan dengan analisis regresi. Persamaan
regresi sederhana sebagai berikut:
ŷ = 𝑎 + 𝑏𝑥
Mencari a dan b:
𝑏 =
𝑛Σ𝑥𝑦 − Σ𝑥Σ𝑦
𝑛Σ𝑥2 − Σ𝑥 2
𝑎 =
Σ𝑦 − 𝑏Σ𝑥
𝑛
Dimana:
ŷ = subyek variabel terikat yang
diproyeksikan
𝑎 = nilai konstanta y jika x = 0
𝑏 = nilai arah sebagai penentu ramalan yang
menunjukan nilai dari y
𝑥 = variabel bebas
Korelasi dan Regresi berganda
1) Korelasi berganda
Analisa korelasi berganda berfungsi
untuk mencari besarnya pengaruh atau
hubungan antara dua veriabel bebas atau lebih
secara simultan dengan variabel terikat.
rumus korelasi berganda sebagai berikut:
𝑅 𝑥1 𝑥2 𝑦
=
𝑟𝑥1 𝑦
2 + 𝑟𝑥2 𝑦
2 − 2 𝑟𝑥1 𝑦 𝑟𝑥2 𝑦 𝑟𝑥1 𝑥2
1 − 𝑟𝑥1 𝑥2
2
Dimana:
𝑅 𝑥1 𝑥2 𝑦 = koefisien korelasi 𝑥1 𝑥2 𝑦
𝑟𝑥1 𝑦 = koefisien korelasi𝑥1 𝑦
𝑟𝑥2 𝑦 = koefisien korelasi𝑥2 𝑦
𝑟𝑥1 𝑥2
= koefisien korelasi𝑥1 𝑥2
2) Regresi berganda
Analisis regresi berganda ialah suatu
alat analisis peramalan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap variabel
terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya
hubungan fungsi atau hubungan kausal antara
dua variabel bebas atau lebih. Persamaan
regresi berganda sebagai berikut:
ŷ = 𝑎 + 𝑏1 𝑥1 + 𝑏2 𝑥2
Dimana:
ŷ = variabel terikat
𝑎 = konstanta y jika x = 0
𝑏1 = nilai arah sebagai penentu ramalan yang
menunjukan nilai dari y yang dipengaruhi
oleh 𝑥1
𝑏2 = nilai arah sebagai penentu ramalan yang
menunjukan nilai dari y yang dipengaruhi
oleh 𝑥2
Nilai kuadrat terkecil 𝑎, 𝑏1, 𝑑𝑎𝑛 𝑏2 dapat
diperoleh dengan memecahkan persamaan
linear simultan.
Σ𝑦 = 𝑎𝑛 + 𝑏1Σ𝑥1 + 𝑏2Σ𝑥2
Σx1y = aΣx1 + b1Σx1
2
+ b2Σx1x2
Σ𝑥2 𝑦 = 𝑎Σ𝑥2 + 𝑏1Σ𝑥1 𝑥2 + 𝑏2Σ𝑥2
2
Mencari 𝑎, 𝑏1, 𝑑𝑎𝑛 𝑏2 adalah:
𝑏1 =
Σ𝑥2
2
Σ𝑥1 𝑦 − Σ𝑥1 𝑥2 Σ𝑥2 𝑦
Σ𝑥1
2
Σ𝑥2
2
− Σ𝑥1 𝑥2
2
𝑏2 =
Σ𝑥1
2
Σ𝑥2 𝑦 − Σ𝑥1 𝑥2 Σ𝑥1 𝑦
Σ𝑥1
2
Σ𝑥2
2
− Σ𝑥1 𝑥2
2
𝑎 =
Σ𝑦
𝑛
− 𝑏1
Σ𝑥1
𝑛
− 𝑏2
Σ𝑥2
𝑛
Penghitungan nilai Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat, maka
digunakan koefisien determinasi atau
koefisien penentu sebagai berikut:

14. 𝐾𝑑 = 𝑟2
∗ 100%
Dimana:
𝐾𝑑 = koefisien determinasi
𝑟 = koefisien korelasi
Besar kecil nilai koefisien determinasi ini
menunjukkan kontribusi variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Pengujian hipotesis
a. Uji F-test
Rumus mencari 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebagai berikut:
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝑅2
𝑛 − 𝑚 − 1
𝑚 1 − 𝑅2
Dimana:
R = nilai koefisien korelasi berganda
m = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = nilai F yang dihitung
Kaidah pengujian signifikansi:
Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka tolak Ho artinya
signifikan
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka terima Ho artinya
tidak signifikan.
b. Uji t-test
Rumus mencari 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebagai berikut:
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝑥1 − 𝑥2
𝑆1
𝑛1
+
𝑆2
𝑛2
− 2𝑟
𝑠1
𝑛1
+
𝑠2
𝑛2
Dimana:
𝑟 = nilai korelasi
𝑛 = jumlah sampel
𝑥1 = rata-rata 𝑥1
𝑥2 = rata-rata 𝑥2
𝑠1 = standar deviasi 𝑥1
𝑠2 = standar deviasi 𝑥2
𝑆1 = varians 𝑥1
𝑆2 = varians 𝑥2
Kaidah pengujian signifikasi:
jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti valid
Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 <𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti tidak valid.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini
sebanyak 95 orang karyawan disemua level
manajemen dan staf yang representative untuk
dikemukakan sebagai kelayakan responden
dalam memberikan informasi mengenai
identitas diri mulai dari jenis kelamin, usia,
pendidikan, status perkawinan dan lama
bekerja. Lebih jelasnya akan diuraikan
sebagai berikut:
a. Jenis Kelamin
Data Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Jenis
Kelamin
Frekuensi
Persentase
( % )
Pria 81 85,26%
Wanita 14 14,74%
Jumlah 95 100%
Sumber : Data primer yang telah diolah
Berdasarkan data yang dikumpulkan
peneliti, telah didapat jumlah
karyawan/responden menurut jenis kelamin
yaitu, 14 orang berjenis kelamin wanita
dengan presentase 14,74% dan 81 orang
berjenis kelamin pria dengan presentase
85,26%
b. Usia

15. Data Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (
% )
≤ 30 79 83,16%
31-40 15 15,79%
41-50 1 1,05%
> 50 0 0,00%
Jumlah 95 100%
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan data yang dikumpulkan
peneliti, telah didapat jumlah
karyawan/responden menurut usia yaitu, yang
berusia ≤ 30 tahun berjumlah 79 orang
dengan presentase 83,16%, yang berusia 31-
40 tahun berjumlah 15 orang dengan
presentase 15,79%, yang berusia 41-50 tahun
berjumlah 1 orang dengan presentase 1,05%,
dan tidak ada responden/karyawan yang
umurnya >50 tahun sehingga presentasenya
adalah 0,00%.
c. Pendidikan
Data Responden Berdasarkan
Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
( % )
SMA/SMK 51 53,68%
Diploma 22 23,16%
S1 21 22,11%
S2 1 1,05%
Jumlah 95 100 %
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan data yang dikumpulkan
peneliti, telah didapat jumlah
karyawan/responden menurut pendidikan
yaitu, 51 orang berpendidikan SMA/SMK
dengan presentase 53,68%, 22 orang
berpendidikan Diploma dengan presentase
23,16%, 21 orang berpendidikan S1 dengan
presentase 22,11% dan 1 orang berpendidikan
S2 dengan presentase 1,05%
d. Status Perkawinan
Data Responden Berdasarkan Status
Perkawinan
Status
Perkawinan
Frekuensi
Presentase
( % )
Nikah 32 33,68%
Belum
Nikah
63 66,32%
Jumlah 95 100%
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan data yang dikumpulkan
peneliti, telah didapat jumlah
karyawan/responden menurut status
perkawinan yaitu, 32 orang berstatus nikah
dengan presentase 33,68% dan 63 orang
berstatus belum nikah dengan presentase
66,32%.
e. Masa Kerja
Tabel 4.5
Data Responden Berdasarkan Masa
Kerja
Masa Frekuensi Presentase

16. Kerja ( % )
≤ 5 th 61 64,21%
6-10 th 30 31,58%
11-15 th 4 4,21%
16-20 th 0 0,00%
> 20 th 0 0,00%
Jumlah 95 100%
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan data yang dikumpulkan
peneliti, telah didapat jumlah
karyawan/responden menurut masa kerja
yaitu, masa kerja ≤ 5 tahun berjumlah 61
orang dengan presentase 64,21%, masa kerja
6-10 tahun berjumlah 30 orang dengan
presentase 31,58%, masa kerja 11-15 tahun
berjumlah 4 orang dengan presentase 4,21%,
masa kerja 16-20 tahun dan > 20 tahun
berjumlah 0 orang/tidak ada dengan
presentase masing-masing 0,00%.
Analisis Data Hasil Kuesioner
Sesuai dengan tujuan deskriptif
yaitu memberikan gambaran hasil penelitian
secara umum, bagaimana karakteristik subyek
penelitian sehubungan dengan variabel-
variabel yang diteliti.Sebelum melakukan
analisa statistik terlebih dahulu dilakukan
pembobotan terhadap skor masing-masing
variabel. Pembobotan ini dilakukan dengan
memberikan skor total dengan jumlah item
dari variabel yang diberi bobot, melalui
penyataan yang diberikan penulis dalam
kuesioner maka dapat dideskriptifkan setiap
variabel yang diteliti. Dalam pemberian bobot
peneliti menggunakan pembobotan dengan
Skala likert seperti pada table dibawah ini:
Skor Interpretasi Abreviasi
1 Sangat Tidak
Setuju
STS
2 Tidak Setuju TS
3 Ragu-ragu R
4 Setuju S
5 Sangat Setuju SS
a. Analisis Item-Item Variabel
Kompensasi (X1)
Untuk variabel Kompensasi (X1)
peneliti membagikan kepada 95 responden
pada PT Wahana Wirawan Nissan TB
Simatupang, adapun hasil jawaban dari
penyataan-penyataan sebagai berikut:
Tabulasi Presentase Jawaban Responden
Variabel Kompensasi (X1)
No Pernyataan
Alternatif Jawaban
TOTAL
SS S R TS STS
1
Pembayaran gaji disesuaikan
dengan Upah Minimum Regional
(UMR)
23 57 8 5 2 95
24.2% 60.0% 8.4% 5.3% 2.1% 100%
2 Gaji yang saya terima cukup untuk 4 58 22 11 0 95

17. memenuhi kebutuhan sehari-hari 4.2% 61.1% 23.2% 11.6% 0.0% 100%
3
Insentif yang diberikan sesuai
dengan beban pekerjaan
2 58 24 10 1 95
2.1% 61.1% 25.3% 10.4% 1.1% 100%
4
Tunjangan kesehatan ( BPJS )
yang diberikan membantu dalam
kesehatan karyawan
6 52 30 6 1 95
6.3% 54.7% 31.6% 6.3% 1.1% 100%
5
Pemberian insentif sudah cukup
adil
3 55 31 6 0 95
3.2% 57.9% 32.6% 6.3% 0.0% 100%
6
THR selalu diberikan setiap tahun
sekali
45 43 4 3 0 95
47.4% 45.3% 4.2% 3.2% 0.0% 100%
7
Fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan sangat membantu saya
dalam bekerja
5 73 15 2 0 95
5.3% 76.8% 15.8% 2.1% 0.0% 100%
8
Saya merasa puas dengan fasilitas
yang ada di tempat kerja.
2 56 29 8 0 95
2.1% 58.9% 30.5% 8.4% 0.0% 100%
9
Gaji yang diberikan belum sesuai
dengan yang saya harapkan
9 40 25 19 2 95
9.5% 42.1% 26.3% 20.0% 2.1% 100%
10
Pemberian gaji sesuai dengan
jadwalnya dan selalu tepat waktu
23 62 10 0 1 95
24.2% 65.3% 10.5% 0.0% 1.1% 100%
11
Perusahaan selalu memberikan
bonus apabila mencapai target
yang ditentukan
6 18 37 17 17 95
6.3% 18.9% 38.9% 17.9% 17.9% 100%
12
Saya sering mendapatkan bonus
dari perusahaan
0 12 32 28 23 95
0.0% 12.6% 33.7% 29.5% 24.2% 100%
13
Biaya pengobatan selalu
ditanggung oleh perusahaan
18 49 22 5 1 95
18.9% 51.6% 23.2% 5.3% 1.1% 100%
14
Saya mendapatkan tunjangan
jabatan, uang transportasi, uang
makan diri perusahaan
30 51 11 3 0 95
31.6% 53.7% 11.6% 3.2% 0.0% 100%
15
Tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan sudah sesuai dengan
harapan.
1 47 29 18 0 95
1.1% 49.5% 30.5% 18.9% 0.0% 100%
16
Pembagian insentif sesuai dengan
jabatan dan beban pekerjaan
6 64 18 7 0 95
6.3% 67.4% 18.9% 7.4% 0.0% 100%
17
Tunjangan-tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan
membuat saya lebih semangat
untuk bekerja
6 55 24 9 1 95
6.3% 57.9% 25.3% 9.5% 1.1% 100%
18 Gaji yang diberikan oleh 3 56 28 8 0 95

18. perusahaan membuat saya lebih
semangat bekerja
3.2% 58.9% 29.5% 8.4% 0.0% 100%
19
Fasilitas yang ada di perusahaan
membuat saya merasa nyaman dan
aman.
4 57 27 7 0 95
4.2% 60.0% 28.4% 7.4% 0.0% 100%
20
Pemberian insentif dapat
mendorong motivasi saya dalam
bekerja
16 65 8 5 0 95
16.8% 68.4% 8.4% 5.3% 0.0% 100%
TOTAL
212 1028 434 177 49 1900
11.2% 54.1% 22.8% 9.3% 2.6% 100%
Untuk mengetahui presentase setiap jawaban
peneliti menghitungnya dengan cara sebagai
berikut:
𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡
=
𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
𝑥 100%
Presentase SS = (212 / 1900) x 100% = 11.2%
Presentase S = (1028 / 1900) x 100% =
54.1%
Presentase R = (434 / 1900) x 100% = 22.8%
Presantase TS = (177 / 1900) x 100% = 9.3%
Presentase STS = (49 / 1900 ) x 100% = 2.6%
Berdasarkan jawaban dari seluruh
responden yang berjumlah 95 orang dengan
20 pernyataan didapat 212 menjawab “Sangat
Setuju” dengan presentase 11.2%, 1028
menjawab “Setuju” dengan presentase 54.1%,
434 menjawab “Ragu-Ragu” dengan
presentase 22.8 %, 177 menjawab “Tidak
Setuju” dengan presentase 9.3% dan 49
menjawab “Sangat Tidak Setuju” dengan
presentase 2.6%. Maka disimpulkan bahwa
karyawan pada PT Wahana Wirawan Nissan
TB Simatupang menyatakan kepuasan
terhadap Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan. Dari 20 pernyataan diatas yang
mendapatkan respon positif yaitu, item
pernyataan nomor 6 dengan 45 responden
atau 47,4% menyatakan sangat setuju dan
item pernyataan nomor 7 dengan 73
responden atau 76,8% menyatakan setuju.
Sedangkan yang mendapatkan respon negatif
yaitu, item pernyataan nomor 9 dengan 40
responden atau 42,1% menyatakan setuju.
b. Analisis Item-Item Variabel
Motivasi(X2)
Untuk variabel Motivasi (X2)
peneliti membagikan kepada 95 responden
pada PT Wahana Wirawan Nissan TB
Simatupang, adapun hasil jawaban dari
penyataan-penyataan sebagai berikut:
Tabulasi Presentase Jawaban Responden
Variabel Motivasi (X2)
No Pernyataan
Alternatif Jawaban
TOTAL
SS S R TS STS

19. 1
Saya bekerja dengan baik dan keras
disertai bekerja keras agar tercapai
prestasi yang terbaik
34 57 4 0 0 95
35.8% 60.0% 4.2% 0.0% 0.0% 100%
2
Perusahaan memberikan peluang
untuk maju kepada seluruh pegawai
yang potensial
21 54 16 4 0 95
22.1% 56.8% 16.8% 4.2% 0.0% 100%
3
Pimpinan menghargai setiap saran
yang diajukan karyawan untuk
kemajuan bersama
17 56 17 4 1 95
17.9% 58.9% 17.9% 4.2% 1.1% 100%
4
Saya merasa pekerjaan saya tidak
lebih menarik dari kegiatan-kegiatan
saya yang lain
4 28 33 27 3 95
4.2% 29.5% 34.7% 28.4% 3.2% 100%
5
Karyawan diikutsertaakan dalam
penentuan target dan tujuan
perusahaan
3 64 22 6 0 95
3.2% 67.4% 23.2% 6.3% 0.0% 100%
6
Perusahaan mengadakan promosi
kepada karyawan yang berprestasi
19 52 19 5 0 95
20.0% 54.7% 20.0% 5.3% 0.0% 100%
7
Karyawan mendapatkan
pengembangan diri melalui diklat
secara kontinyu
14 46 24 11 0 95
14.7% 48.4% 25.3% 11.6% 0.0% 100%
8
Penghargaan selalu diberikan kepada
karyawan yang berprestasi
12 50 22 10 1 95
12.6% 52.6% 23.2% 10.5% 1.1% 100%
9
Keberhasilan karyawan mendapatkan
pengakuan dari perusahaan
11 49 23 12 0 95
11.6% 51.6% 24.2% 12.6% 0.0% 100%
10
Pimpinan selalu memberikan reward
(penghargaan) kepada karyawan
yang berhasil mencapai targetnya.
9 43 24 18 1 95
9.5% 45.3% 25.3% 18.9% 1.1% 100%
11
Pekerjaan saya tidak penting bagi
kesuksesan perusahaan
5 17 26 37 10 95
5.3% 17.9% 27.4% 38.9% 10.5% 100%
12
Pekerjaan saya memberikan peluang
mempersiapkan kemajuan saya
dimasa depan
18 62 14 1 0 95
18.9% 65.3% 14.7% 1.1% 0.0% 100%
13
Menunjukan kesediaan melakukan
pekerjaan tanpa diperintah atasan
13 70 9 3 0 95
13.7% 73.7% 9.5% 3.2% 0.0% 100%
14
Saya lembur guna menyelesaikan
pekerjaan yang belum selesai
5 66 15 8 1 95
5.3% 69.5% 15.8% 8.4% 1.1% 100%
15
Saya sungguh tertarik kepada
pekerjaan saya
8 64 21 2 0 95
8.4% 67.4% 22.1% 2.1% 0.0% 100%
16
Perusahaan memberikan kesempatan
liburan bersama atau makan bersama
apabila mencapai target yang
18 39 18 19 1 95
18.9% 41.1% 18.9% 20.0% 1.1% 100%

20. ditentukan
17
Saya bertanggung jawab atas
pekerjaan saya meskipun tidak ada
pimpinan
31 58 5 1 0 95
32.6% 61.1% 5.3% 1.1% 0.0% 100%
18
Saya tidak bosan dengan pekerjaan
saya saat ini
6 59 25 5 0 95
6.3% 62.1% 26.3% 5.3% 0.0% 100%
19
Pimpinan mengucapkan terimakasih
dan memberikan pujian terhadap
keberhasilan karyawannya
13 60 12 9 1 95
13.7% 63.2% 12.6% 9.5% 1.1% 100%
20
Perusahaan selalu memperhatikan
prestasi karyawannya.
11 49 23 11 1 95
11.6% 51.6% 24.2% 11.6% 1.1% 100%
TOTAL
272 1043 372 193 20 1900
14.3% 54.9% 19.6% 10.2% 1.1% 100%
Untuk mengetahui presentase setiap jawaban
peneliti menghitungnya dengan cara sebagai
berikut:
𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡
=
𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
𝑥 100%
Presentase SS = (272 / 1900) x 100% = 14.3%
Presentase S = (1043 / 1900) x 100% =
54.9%
Presentase R = (372 / 1900) x 100% = 19.6%
Presantase TS = (193 / 1900) x 100% =
10.2%
Presentase STS = (20 / 1900 ) x 100% = 1.1%
Berdasarkan jawaban dari seluruh
responden yang berjumlah 95 orang dengan
20 pernyataan didapat 272 menjawab “Sangat
Setuju” dengan presentase 14.3%, 1043
menjawab “Setuju” dengan presentase 54.9%,
372 menjawab “Ragu-Ragu” dengan
presentase 19.6 %, 193 menjawab “Tidak
Setuju” dengan presentase 10.2% dan 20
menjawab “Sangat Tidak Setuju” dengan
presentase 1.1%. Maka disimpulkan bahwa
Motivasi pada PT Wahana Wirawan Nissan
TB Simatupang terhadap karyawannya sudah
cukup baik. Dari 20 pernyataan diatas yang
mendapatkan respon paling positif yaitu, item
pernyataan nomor 1 dengan 34 responden
atau 35,8% menyatakan sangat setuju dan
item pernyataan nomor 13 dengan 70
responden atau 73,7% menyatakan setuju.
Sedangkan yang mendapatkan respon negatif
yaitu, item pernyataan nomor 16 dengan 19
atau 20,0% menyatakan tidak setuju.
c. Analisis Item-Item Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
Untuk variabel Kinerja Karyawan
(Y) peneliti membagikan kepada 95
responden pada PT Wahana Wirawan Nissan
TB Simatupang, adapun hasil jawaban dari
penyataan-penyataan sebagai berikut:
Tabulasi Presentase Jawaban Responden
Variabel Kinerja Karyawan (Y)

21. No Pernyataan
Altrnatif Jawaban
TOTAL
SS S R TS STS
1
Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan lebih banyak dari rekan
kerja yang lain
7 68 19 1 0 95
7.4% 71.6% 20.0% 1.1% 0.0% 100%
2
Pekerjaan yang banyak tidak
membuat kualitas pekerjaan menurun
5 65 19 5 1 95
5.3% 68.4% 20.0% 5.3% 1.1% 100%
3
Saya menggunakan waktu secara
efektif dalam bekerja
5 80 9 1 0 95
5.3% 84.2% 9.5% 1.1% 0.0% 100%
4
Saya selalu mengerjakan pekerjaan
rutin tepat waktu
7 63 18 6 1 95
7.4% 66.3% 18.9% 6.3% 1.1% 100%
5
Karyawan selalu berusaha
meningkatkan mutu dalam bekerja
dengan kemampuan yang dimiliki
untuk mencapai hasil yang terbaik
20 66 7 2 0 95
21.1% 69.5% 7.4% 2.1% 0.0% 100%
6
Selalu mengerjakan sesuai dengan
waktu ditentukan
13 66 12 4 0 95
13.7% 69.5% 12.6% 4.2% 0.0% 100%
7
Rekan kerja saya selalu membantu
ketika saya mengalami kesulitan
14 63 12 6 0 95
14.7% 66.3% 12.6% 6.3% 0.0% 100%
8
Rekan kerja selalu membantu ketika
pekerjaan mereka sudah selesai
11 43 26 10 5 95
11.6% 45.3% 27.4% 10.5% 5.3% 100%
9
Kerjasama antar karyawan
diperusahaan ini sangat kental.
14 37 31 10 3 95
14.7% 38.9% 32.6% 10.5% 3.2% 100%
10
Faktor ketelitian dan kesabaran sangat
menunjang kualitas pekerjaan
28 61 5 0 1 95
29.5% 64.2% 5.3% 0.0% 1.1% 100%
11
Saya bersedia membantu mengerjakan
tugas rekan kerja yang berhalangan
hadir
12 66 13 3 1 95
12.6% 69.5% 13.7% 3.2% 1.1% 100%
12
Kerjasama dalam tim kerja
merupakan cara yang terbaik dalam
menyelesaikan pekerjaan
27 61 5 1 1 95
28.4% 64.2% 5.3% 1.1% 1.1% 100%
13
Saya menggunkan waktu luang untuk
bekerja, bukan untuk melakukan hal
lain
4 56 26 7 2 95
4.2% 58.9% 27.4% 7.4% 2.1% 100%
14
Kualitas kerja yang baik menurut saya
adalah harga mati dalam bekerja
25 59 9 1 1 95
26.3% 62.1% 9.5% 1.1% 1.1% 100%
15
Semakin banyak pekerjaan yang saya
selesaikan, maka kompensasi yang
saya terima akan bertambah
14 38 31 5 7 95
14.7% 40.0% 32.6% 5.3% 7.4% 100%
16 Kualitas kerja yang baik akan 35 52 7 0 1 95

22. membuat pelanggan merasa puas dan
akan kembali lagi
36.8% 54.7% 7.4% 0.0% 1.1% 100%
17
Saya jarang melakukan kesalahan
dalam bekerja
3 46 41 4 1 95
3.2% 48.4% 43.2% 4.2% 1.1% 100%
18
Dalam bekerja saya senang membantu
rekan kerja yang mengalami kesulitan
9 71 13 1 1 95
9.5% 74.7% 13.7% 1.1% 1.1% 100%
19
Melakukan pekerjaan dengan teliti
dan cermat untuk menghindari
kesalahan yang terjadi
26 63 5 0 1 95
27.4% 66.3% 5.3% 0.0% 1.1% 100%
20 Saya selalu menjaga kualitas kerja
31 63 1 0 0 95
32.6% 66.3% 1.1 0.0% 0.0% 100%
TOTAL
310 1187 309 67 27 1900
16.3% 62.5% 16.3% 3.5% 1.4% 100%
Untuk mengetahui presentase setiap
jawaban peneliti menghitungnya
dengan cara sebagai berikut:
𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡
=
𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
𝑥 100%
Presentase SS = (310 / 1900) x 100%
= 16.3%
Presentase S = (1187 / 1900) x 100%
= 62.5%
Presentase R = (309 / 1900) x 100% =
16.3%
Presantase TS = (67 / 1900) x 100% =
3.5%
Presentase STS = (27 / 1900 ) x 100%
= 1.4%
Berdasarkan jawaban dari seluruh
responden yang berjumlah 95 orang dengan
20 pernyataan didapat 310 menjawab “Sangat
Setuju” dengan presentase 16.3%, 1187
menjawab “Setuju” dengan presentase 62.5%,
309 menjawab “Ragu-Ragu” dengan
presentase 16.3 %, 67 menjawab “Tidak
Setuju” dengan presentase 3.5% dan 27
menjawab “Sangat Tidak Setuju” dengan
presentase 1.4%. Maka disimpulkan bahwa
Kinerja Karyawan pada PT Wahana Wirawan
Nissan TB Simatupang terhadap karyawannya
sudah cukup baik. Dari 20 pernyataan diatas
yang mendapatkan respon positif yaitu, item
pernyataan nomor 16 dengan 35 responden
atau 36,8% menyatakan sangat setuju dan
item pernyataan nomor 3 dengan 80
responden atau 84.2% menyatakan setuju.
Sedangkan yang mendapatkan respon negatif
yaitu, item pernyataan nomor 8 dan 9 dengan
10 responden atau 10,5% menyatakan tidak
setuju dan item nomor 15 dengan 7 responden
atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju.
Uji Validitas
Berkaitan dengan pengujian
validitas intrumen Arikunto dalam
Dominikus (2013:164) menjelaskan bahwa
validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukan tingkat keandalan atau
kesahihan suatu alat ukur. Guna untuk

23. mengetahui hasil analisis uji validitas dari
variabel-variabel penelitian, peneliti
menggunakan komputer program microsoft
office excel 2007 yaitu dengan
mengorelasikan skor item dengan skor
total sehingga diperoleh r hitung kemudian
dilakukan perbandingan dengan r table. Jika
r hitung> r tabel dan nilainya positif maka
dikatakan valid.
1) Uji Validitas Variabel Kompensasi
(X1)
Guna untuk mengetahui kevalidan penyataan-
pernyataan dari instrumen variabel
Kompensasi, peneliti menggunakan komputer
program microsoft office excel 2007 dengan
sampel berjumlah 95 dan pernyataan
berjumlah 20 soal. Adapun hasil uji validitas
instrumen Kompensasi dapat dilihat pada
table sebagai berikut:
Uji Validitas Kompensasi
Pernyataan
Kompensasi
r hitung
r table
n = 95
α = 0.05
Keterangan
1 0.406 0.202 valid
2 0.474 0.202 valid
3 0.556 0.202 valid
4 0.628 0.202 valid
5 0.466 0.202 valid
6 0.221 0.202 valid
7 0.578 0.202 valid
8 0.640 0.202 valid
9 0.207 0.202 valid
10 0.384 0.202 valid
11 0.625 0.202 valid
12 0.539 0.202 valid

24. 13 0.319 0.202 valid
14 0.313 0.202 valid
15 0.718 0.202 valid
16 0.700 0.202 valid
17 0.688 0.202 valid
18 0.709 0.202 valid
19 0.613 0.202 valid
20 0.501 0.202 valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa
untuk masing-masing penyataan pada variabel
Kompensasi (X1) seluruh item terbukti Valid,
karena nilai rhitung lebih besar daripada rtabel.
Dengan nilai rtabel adalah 0.202 yang ada
untuk 95 responden dengan taraf signifikasi
0.05.
2) Uji Validitas Variavel Motivasi (X2)
Guna untuk mengetahui kevalidan penyataan-
pernyataan dari instrumen variabel Motivasi,
peneliti menggunakan komputer program
microsoft office excel 2007 dengan sampel
berjumlah 95 dan pernyataan berjumlah 20
soal. Adapun hasil uji validitas instrumen
Kompensasi dapat dilihat pada table sebagai
berikut:
Uji Validitas Motivasi
Pernyataan
Motivasi
r hitung
r table
n = 95
α = 0.05
Keterangan
1 0.398 0.202 valid
2 0.722 0.202 valid
3 0.738 0.202 valid
4 0.212 0.202 Valid
5 0.571 0.202 Valid
6 0.733 0.202 Valid
7 0.640 0.202 Valid
8 0.761 0.202 Valid

25. 9 0.762 0.202 Valid
10 0.722 0.202 Valid
11 0.207 0.202 Valid
12 0.584 0.202 Valid
13 0.500 0.202 Valid
14 0.381 0.202 Valid
15 0.415 0.202 Valid
16 0.700 0.202 Valid
17 0.484 0.202 Valid
18 0.507 0.202 Valid
19 0.752 0.202 Valid
20 0.758 0.202 Valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa
untuk masing-masing penyataan pada variabel
Motivasi (X2) seluruh item terbukti Valid,
karena nilai rhitung lebih besar daripada rtabel.
Dengan nilai rtabel adalah 0.202 yang ada
untuk 95 responden dengan taraf signifikasi
0.05.
3) Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
Guna untuk mengetahui kevalidan penyataan-
pernyataan dari instrumen variabel Kinerja
Karyawan, peneliti menggunakan komputer
program microsoft office excel 2007 dengan
sampel berjumlah 95 dan pernyataan
berjumlah 20 soal. Adapun hasil uji validitas
instrumen Kompensasi dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut:
Uji Validitas
Variabel Kinerja Karyawan
Pernyataan Kinerja Karyawan

26. r hitung
r table
n = 95
α = 0.05
Keterangan
1 0.266 0.202 Valid
2 0.294 0.202 Valid
3 0.365 0.202 Valid
4 0.257 0.202 Valid
5 0.450 0.202 Valid
6 0.516 0.202 Valid
7 0.472 0.202 Valid
8 0.710 0.202 Valid
9 0.686 0.202 Valid
10 0.621 0.202 Valid
11 0.700 0.202 Valid
12 0.686 0.202 Valid
13 0.530 0.202 Valid
14 0.568 0.202 Valid
15 0.443 0.202 Valid
16 0.747 0.202 Valid
17 0.500 0.202 Valid
18 0.747 0.202 Valid
19 0.673 0.202 Valid
20 0.300 0.202 Valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa
untuk masing-masing penyataan pada variabel
Kinerja Karyawan (Y) seluruh item terbukti
Valid, karena nilai rhitung lebih besar daripada
rtabel. Dengan nilai rtabel adalah 0.202 yang ada
untuk 95 responden dengan taraf signifikasi
0.05.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen merupakan
syarat untuk pengujian validitas instrumen.
Instrumen yang valid umumnya reliable,
tetapi reliabilitas perlu dilakukan. Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal juga
jawaban responden terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Menurut Imam Gojali (2007:132),
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu
alat pengukuran suatu gejala/kejadian.
Adapun hasil reliabilitas instrumen sebagai
berikut:

27. Uji Reliabilitas
Variabel
Uji Reliabilitas
r hitung
r tabel
n = 95
α = 0.05
Keterangan
Uji Reliabilitas Variabel
Kompensasi (X1)
0.843 0.202 Reliabel
Uji Reliabilitas Variabel
Motivasi (X2)
0.891 0.202 Reliabel
Uji Reliabilitas Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
0.861 0.202 Reliabel
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa
masing-masing variabel dikatakan reliable,
karena nilai r hitung lebih besar daripada rtabel
dengan taraf signifikan 0.05. Untuk uji
reliabilitas variabel Kompensasi (X1)
dinyatakan Reliabel karena nilai rhitung > rtabel
dengan nilai 0.843 > 0.202, uji reliabilitas
variabel Motivasi (X2) dinyatakan Reliabel
karena nilai rhitung > rtabel dengan nilai 0.891
> 0.202, dan uji reliabilitas variabel Kinerja
Karyawan (Y) dinyatakan Reliabel karena
nilai rhitung > rtabel dengan nilai 0.861 > 0.202.
Adapun tolak ukur untuk
menginterpretasikan Uji Reliabilitas suatu
instrumen. Tabel Interpretasi Reliabilitas
dikutip dari Arikuntoro (2007:75). Berikut
tabel interpretasi uji reliabilitas:
Interpretasi Reliabilitas
Koefisien
Korelasi
Kriteria
Reliabilitas
0.81 < r ≤ 1.00 Sangat Tinggi
0.61 < r ≤ 0.80 Tinggi
0.41 < r ≤ 0.60 Cukup
0.21 < r ≤ 0.40 Rendah
0.00 < r ≤ 0.20 Sangat Rendah
Dari tabel 4.14 dapat dinyatakan
bahwa instrumen variabel
penelitian dalam kriteria Sangat
Tinggi karena nilai reliabilitas
masing-masing variabel diantara
0.81 < r ≤ 1.00.
Korelasi
Dari pengolahan data mengunakan Komputer
dengan microsoft office excel 2007 , maka
hasil dari korelasi antara variabel sebagai
berikut:
Uji Korelasi

28. Variabel
Kompensasi
(X1)
Motivasi
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kompensasi (X1) 1 0.686 0.393
Motivasi (X2) 0.686 1 0.562
Kinerja Karyawan
(Y)
0.393 0.562 1
Rx1x2y 0.562
N 95 95 95
Dari tabel diatas, dapat dilihat
hubungan atau korelasi antara variabel
Kompensasi (X1) dengan variabel Kinerja
Karyawan (Y) adalah 0.393. Hal ini
menunjukan bahwa hubungan antara kedua
variabel tersebut Rendah, karena nilai
korelasinya berada dalam range 0.20 – 0.399
dilihat dari tabel 3.2. Sedangkan angka
korelasinya menunjukan nilai positif, artinya
hubungan yang terjadi adalah searah. Apabila
nilai variabel Kompensasi (X1) naik, maka
nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) juga
naik. Begitu pula sebaliknya, jika nilai
variabel Kompensasi (X1) turun, maka nilai
variabel Kinerja Karyawan (Y) juga turun.
Untuk nilai hubungan atau korelasi
antara variabel Motivasi (X2) dengan variabel
Kinerja Karyawan (Y) adalah 0.562. Hal ini
menunjukan bahwa hubungan antara kedua
variabel tersebut adalah Sedang, karena nilai
korelasinya berada dalam range 0.40 – 0.599
dilihat dari tabel 3.2. Sedangkan angka
korelasinya menunjukan nilai positif, artinya
hubungan yang terjadi adalah searah. Apabila
nilai variabel Motivasi (X2) naik, maka nilai
variabel Kinerja Karyawan (Y) juga naik.
Begitu pula sebaliknya, jika nilai variabel
Kompensasi (X1) turun, maka nilai variabel
Kinerja Karyawan (Y) juga turun.
Sedangkan untuk hubungan atau
korelasi dari ketiga variabel penelitian yaitu
Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan Kinerja
Karyawan (Y) adalah 0.562. Hal ini
menunjukan bahwa hubungan antara ketiga
variabel tersebut adalah Sedang, karena nilai
korelasinya berada dalam range 0.40 – 0.599
dilihat dari tabel 3.2.
Koefisien Regresi
1) Kompensasi (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Koefisien Regresi Kompensasi (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.

29. B
Std.
Error
Beta
(Constant) 50,817 6,570 7,735 ,000
Kompensasi ,372 ,090 ,393 4,123 ,000
Dari tabel 4.15 dapat ditentukan persamaan
regresi antara variabel Kompensasi (X1)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Persamaan regresi ini digunakan untuk
melakukan prediksi seberapa tinggi nilai
variabel dependen bila nilai variabel
independen dimanupulasi. Adapun persamaan
regresi antara variabel Kompensasi (X1)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
adalah Y = 50,817 + 0,372X1. Persamaan ini
memiliki arti bahwa besarnya nilai Kinerja
Karyawan saat nilai Kompensasi sama dengan
0 adalah 50,817. Apabila nilai Kompensasi
bertambah 1, maka nilai Kinerja Karyawan
meningkat 0,372.
2) Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Koefisien Regresi Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error
Beta
(Constant) 43,101 5,327 8,091 ,000
Motivasi ,466 ,071 ,562 6,551 ,000
Dari tabel 4.16 dapat ditentukan persamaan
regresi antara variabel Motivasi (X2) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y). Persamaan
regresi ini digunakan untuk melakukan
prediksi seberapa tinggi nilai variabel
dependen bila nilai variabel independen
dimanupulasi. Adapun persamaan regresi
antara variabel Motivasi (X2) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Y =
43,101 + 0,466X2. Persamaan ini memiliki
arti bahwa besarnya nilai Kinerja Karyawan
saat nilai Kompensasi sama dengan 0 adalah
43,101. Apabila nilai Kompensasi bertambah
1, maka nilai Kinerja Karyawan meningkat
0,466.
3) Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)

30. Koefisien Regresi Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error
Beta
(Constant) 42,715 6,192 6,899 ,000
Motivasi ,458 ,098 ,552 4,658 ,000
Kompensasi ,014 ,112 ,015 ,124 ,000
Dari tabel 4.15 dapat ditentukan persamaan
regresi antara variabel Kompensasi (X1) dan
variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Persamaan regresi ini
digunakan untuk melakukan prediksi seberapa
tinggi nilai variabel dependen bila nilai
varibel independen dimanupulasi. Adapun
persamaan regresi antara Variabel
Kompensasi (X1) dan variabel Motivasi (X2)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
adalah Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458X2.
Persamaan ini memiliki arti bahwa besarnya
nilai Kinerja Karyawan saat nilai Kompensasi
dan Motivasi sama dengan 0 adalah 42,715.
Apabila nilai Kompensasi bertambah 1 dan
Motivasi sama dengan 0, maka nilai Kinerja
Karyawan meningkat 0,014. Jika nilai
Kompensasi sama dengan 0 dan nilai
Motivasi bertambah 1, maka nilai Kinerja
Karyawan adalah 0,458. Dan jika kedua
variabel nilainya bertambah 1, maka nilai
Kinerja Karyawan adalah 0,462.
Uji Koefisien Determinasi
1) Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Koefisien Determinasi Kompensasi (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,393
a
,155 ,145 6,94124 1,789
Berdasarkan Tabel diatas, untuk melihat
pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ditentukan oleh nilai R2
(R
Square) menunjukan nilai 0.155, berarti
pengaruh variabel Kompensasi (X1) terhadap
Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,155 atau

31. 15.5% sedangkan sisanya 0,845 atau 84.5%
dipengaruhi oleh variable lain yang tidak ada
dalam penelitian.
2) Pengaruh Motivasi (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan Tabel diatas, untuk melihat
pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ditentukan oleh nilai R2
(R
Square) menunjukan nilai 0.316, berarti
pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap
Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,316 atau
31.6% sedangkan sisanya 0,684 atau 68.4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada
dalam penelitian.
3) Pengaruh
Kompensasi (X1) dan
Motivasi (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.21
Koefisien Determinasi Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,562
a
,316 ,301 6,27784 1,731
Berdasarkan Tabel diatas, untuk melihat
pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) ditentukan
oleh nilai adjusted R2
(R Square)
menunjukan nilai 0.301, berarti pengaruh
variabel Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)
secara bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan hanya sebesar 0,301 atau 30,1%
sedangkan sisanya 0,699 atau 69,9%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada
dalam penelitian.
Uji Hipotesis
a. Uji t
Untuk mengetahui signifikan variabel
independen dan dependen menggunakan
persyaratan Uji t. Persyaratan sebagai berikut:
1) Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan
Ha diterima.
2) Jika thitung < ttabel maka Ha ditolak dan Ho
diterima.
Lebih lanjut untuk mengetahui hasil dari Uji t
dapat dilihat tabel dibawah ini:
Uji t Variabel
Tabel 4.20
Koefisien Determinasi Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,562
a
,316 ,308 6,24452 1,735

32. Variabel thitu
ng
ttabel Interpret
asi
Kompens
asi (X1)
terdadap
Kinerja
Karyawa
n (Y)
4,1
23
1,9
86
thitung >
ttabel
Motivasi
(X2)
terdadap
Kinerja
Karyawa
n (Y)
6,5
51
1,9
86
thitung >
ttabel
Dari hasil tabel diatas dapat dijelaskan bahwa
pengaruh antara variabel Kompensasi (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah
signifikan karena thitung > ttabel yaitu sehingga
Ha diterima dan Ho ditolak, berarti adanya
pengaruh yang signifikan antara Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan. Variabel
Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan
adalah signifikan karena thitung > ttabel yaitu
sehingga Ha diterima dan Ho ditolak, berarti
adanya pengaruh yang signifikan antara
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
b. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan
dua variabel independen secara simultan
terhadap variabel dependen. Dalam penelitian
ini variabel tersebeut adalah Kompensasi (X1)
dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan
(Y). Persyaratan Uji F sebagai berikut:
1) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan
Ha diterima.
2) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ha ditolak dan
Ho diterima.
Uji F Variabel
Variabel Fhitu
ng
Ftab
el
Interpre
tasi
Kompen
sasi (X1)
dan
Motivasi
(X2)
secara
simultan
terdadap
Kinerja
Karyawa
n (Y)
21,2
39
3,0
95
Fhitung >
Ftabel
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa
pengaruh antara variabel Kompensasi (X1)
dan variabel Motivasi (X2) secara simultan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
adalah signifikan, karena Fhitung > Ftabel yaitu
21,239 > 3,095. Berdasarkan persyaratan uji
F, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti
adanya pengaruh yang signifikan antara
Kompensasi dan Motivasi secara bersama-
sama terhadap Kinerja Karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

33. kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan, dan
untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan
motivasi bersama-sama terhadap kinerja
karyawan. Dari bab-bab sebelumnya telah
dilakukan berbagai analisis terhadap variabel-
variabel penelitian. Setelah melakukan
analisis, maka didapatkan hasil penelitian
yang dilakukan pada PT Wahana Wirawan
Nissan TB Simatupang. Berdasarkan
pembahasan hasil penelitian tersebut dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara parsial variabel Kompensasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
dengan nilai thitung sebesar 4,123. Jika
dibandingakan dengan ttabel dari sampel
95 dan tingkat signifikan 5% sebesar
1,986, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa thitung > ttabel dengan nilai 4,123 >
1,986, berarti hipotesis awal yaitu,
adanya pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan
dapat diterima.
Dari uji korelasi diperoleh nilai dari R2
sebesar 0.155, berarti pengaruh variabel
Kompensasi (X1) terhadap Kinerja
Karyawan hanya sebesar 0,155 atau
15.5% sedangkan sisanya 0,845 atau
84.5% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak ada dalam penelitian.
Uji regresi secara parsial, maka diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut: Y =
50,817 + 0,372 X1. Persamaan ini
memiliki arti yaitu, jika kompensasi tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan atau nilai kompensasi sama
dengan 0, maka kinerja karyawan masih
memiliki nilai sebesar 50,817. Dan jika
kompensasi mengalami peningkatan
sebesar 1 maka, kinerja karyawan akan
bertambah secara proposional sebesar
0,372.
2. Secara parsial variabel Motivasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
dengan nilai thitung sebesar 6,551. Jika
dibandingakan dengan ttabel dari sampel
95 dan tingkat signifikan 5% sebesar
1,986, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa thitung > ttabel dengan nilai 6,551 >
1,986, berarti hipotesis awal yaitu,
adanya pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan
dapat diterima.
Dari uji korelasi diperoleh nilai dari R2
sebesar 0,316, berarti pengaruh variabel
Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan hanya sebesar 0,316 atau
31,6% sedangkan sisanya 0,684 atau
68,4% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak ada dalam penelitian.
Uji regresi secara parsial, maka diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut: Y =
43,101 + 0,466 X2. Persamaan ini
memiliki arti yaitu, jika motivasi tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan atau nilai motivasi sama
dengan 0, maka kinerja karyawan masih
memiliki nilai sebesar 43,101. Dan jika

34. motivasi mengalami peningkatan sebesar
1 maka, kinerja karyawan akan
bertambah secara proposional sebesar
0,466.
3. Secara simultan variabel Kompensasi
(X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai Fhitung
sebesar 21,239. Jika dibandingakan
dengan Ftabel dari sampel 95 dan tingkat
signifikan 5% sebesar 3,905, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa Fhitung > Ftabel
dengan nilai 21,239 > 3,905, berarti
hipotesis awal yaitu, adanya pengaruh
yang signifikan antara kompensasi dan
motivasi secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan dapat diterima.
Dari uji korelasi, maka diperoleh nilai
dari adjusted R2
sebesar 0,301, berarti
pengaruh variabel Kompensasi (X1)
terhadap Kinerja Karyawan hanya
sebesar 0,301 atau 30,1% sedangkan
sisanya 0,699 atau 69,9% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak ada dalam
penelitian.
Uji regresi secara simultan maka
diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut: Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458
X2. Persamaan ini memiliki arti yaitu,
jika kompensasi dan motivasi tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan atau nilai kompensasi dan
motivasi sama dengan 0, maka kinerja
karyawan masih memiliki nilai sebesar
42,715. Dan jika kompensasi mengalami
peningkatan sebesar 1 sedangkan
motivasi tidak mengalami peningkatan
atau nilainya adalah 0, maka kinerja
karyawan akan bertambah secara
proposional sebesar 0,014. Dan apabila
yang mengalami peningkatan adalah
motivasi, maka kinerja karyawan akan
bertambah secara proposional sebesar
0,458. Dan jika kedua-duanya mengalai
peningkatan, maka nilai dari kinerja
karyawan bertambah 0,472.
Saran
Berdasarkan hasil analisa data kuesioner yang
telah diolah, maka beberapa saran yang dapat
dipertimbangkan adalah:
1. Variabel Kompensasi (X1)
Berdasarkan hasil analisa
kuesioner variabel Kompensasi (X1) yang
mendapatkan respon negatif yaitu
pernyataan “gaji yang diberikan belum
sesuai dengan yang diharapkan oleh
karyawan”. Pernyataan ini mendapatkan
respon 42,1 % menyatakan setuju, ini
menunjukan bahwa karyawan tidak puas
dengan gaji yang mereka terima. Selain
itu pernyataan “ saya sering mendapatkan
bonus dari perusahaan” mendapatkan
respon 53,7% tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Berarti karyawan merasa
kurang puas terhadap insentif yang
mereka terima terutama hal bonus yang
diberikan. Untuk itu perusahaan perlu
mengaji ulang tentang gaji dan bonus
yang diberikan kepada karyawan.
Sehingga kinerja yang dicapai oleh

35. karyawan bisa optimal dan berdampak
baik terhadap perusahaan.
2. Variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan hasil analisa
kuesioner variabel Motivasi (X2) yang
mendapatkan respon negatif yaitu,
pernyataan “pimpinan selalu memberikan
reward (penghargaan) kepada karyawan
yang berhasil mencapai targetnya”,
pernyataan ini mendapatkan respon
48,9% menyatakan tidak setuju.
Menunjukan bahwa perusahaan terutama
pimpinan jarang memberikan
penghargaan kepada karyawan yang telah
mencapi target kerjanya. Dan pernyataan
“perusahaan memberikan liburan
bersama apabila mencapai target yang
ditentukan”, pernyataan ini mendapatkan
respon 20% menyatakan tidak setuju.
Menunjukan bahwa perusahaan jarang
memberikan liburan kepada karyawan
meskipun target perusahaan
tercapai.Untuk memperbaiki motivasi
terhadap karyawan sebaiknya perusahaan
memberikan penghargaan terhadap
karyawan yang berprestasi, yang dapat
mencapai target. Penghargaan itu bisa
berupa karyawan teladan dan liburan
bersama-sama. Sehingga karyawan
mendapatkan motivasi untuk lebih baik
bekerja mencapai target perusahaan.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisa
kuesioner variabel kinerja karyawan (Y)
yang mendapatkan respon negatif yatiu,
pernyataan “ kerjasama antara karyawan
diperusahaan ini sangat kental”,
pernyataan ini mendapatkan respon
10.5% menyatakan tidak setuju.
Menunjukan bahwa kerjasama di PT
Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang
masih belum baik. Dan pernyataan
“semakin banyak pekerjaan yang saya
selesaikan, maka kompensasi yang saya
terima akan bertambah”, pernyataan ini
mendapatkan respon 7.4% menyatakan
sangat tidak setuju. Menunjukan bahwa
karyawan mengerjakan banyak pekerjaan
tetapi hasil yang diterima tidak
bertambah, sehingga mereka akan
bermalas-malasan untuk bekerja yang
berdampak pada kinerja mereka yang
menurun. Demi meningkatkan kinerja
karyawan, maka perusahaan harus
memperat kerjasama karyawan seperti
mengadakan forum berbagai bagi semua
karyawan sehingga tercipta suatu
kerjasama. Selain itu, perusahaan harus
memperbaiki sistem kompensasi
sehingga karyawan akan berlomba-lomba
untuk menyelesaikan pekerjaan
sebanyak-banyaknya.
Berdasarkan hasil uji regresi
secara simultan antara kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan,
penulis menyarankan untuk
meningkatkan kinerja karyawan maka
kompensasi dan motivasi harus
ditingkatkan, apabila kedua variabel
tersebut mendukung untuk di tingkatkan.

36. Tetapi bila hanya salah satu variabel yang
mendukung untuk ditingkatkan nilainya,
maka variabel motivasi yang lebih baik
untuk ditingkatkan dari pada kompensasi
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sesuai dengan hasil regresi sebagai
berikut : Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458
X2.
DAFTAR PUSTAKA
Cardoso, G. F. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogjakarta: Andi
Offset.
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja
Teori dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta.
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber
daya Manusia. Jakarta: LPFEUI.
Hariandja, Efendi. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 1996. Manajemen
Dasar, Pengertian dan Masalah Edisi
Kedua. Jakarta: Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Irianto, Jusuf. 2001. Tema-tema Pokok
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: Insan Cendekia.
Istujanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia
(cara prakris mendeteksi dimensi-
dimensi kerja karyawan). Jakarta:
Gramedia.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen
Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor
Publik. Yogyakarta: UPP AMP
YKPN.
Manullang, Mariot. 2006. Manajemen
Personalia edisi ke-3. Yogjakarta:
UGM Press.
Moeheriono. 2012. Perencanaan, Aplikasi
dan Pengembangan Bisnis Publik
(indikator kinerja utama). Jakarta:
Rajawali Press.
Mondy, wayne. 2008. Manjemen Sumber
Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10.
Jakarta: Erlangga.
Mondy,Wayne. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10.
Jakarta: Erlangga.
Pangabean, Mutiara. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Ghallia Indonesia.
Prasetyo, Bambang dan Lina M. Jannah.
2005. Metode Penelitian Kuantitatif.
Jakarta: Rajawali Pers.
Priyatno, Duwi. 2013. Analisis Korelasi,
Regresi, dan Multivariate dengan
SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku
Organisasi. Jakarta: Indeks.
Sadewa, Candra. 2013. Tesis, Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT Kencana
Unggul Sukses Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

37. Administrative dan Operasional.
Jakarta: Bumi Akasara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: SIE
YKPN.
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen
dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
LPFEUI.
Siswandi. 2011. Pengantar Manajemen.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan
Pengembangan SDM (Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam
Organisasi). Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif Dan R&D.
Bandung: CV Alfabeta.
Supranto, J. 2008. Statistika: Teori dan
Aplikasi Edisi Ketujuh. Jakarta:
Erlangga.
Tripton. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Perspektif Partnership dan
Kolektivitas. Jakarta: Oryza.
Unaradjan, Dominikus Dolet. 2013. Metode
Penelitian Kuantitatif. Jakarta:
Universitas Atma Jaya Jakarta.
Walpole, Ronald E. 1995. Pengantar
Statistika Edisi Ketiga. Jakarta:
Gramedia.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta:
Rajawali Press.