Downloaded 27 times
Uploaded byYudho Wibowo 04Smsma
Jurnal skripsi
Penelitian ini mengkaji pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara individu maupun bersama-sama. Penelitian ini memberikan saran perlu meningkatkan kompensasi dan motivasi karyawan guna meningkatkan kinerja di perusahaan.
More Related Content
Jurnal skripsi
- 1. PENGARUH KOMPENSASI DANMOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT WAHANA WIRAWAN NISSAN TB SIMATUPANG Oleh : Yudho Wibowo ABTRAK PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (dibawah bimbingan Dr. Ir. R. Boedi Hasmanto, M.S.) Penelitian ini mengkaji tentang masalah kinerja karyawan yang ditemukan mengalami penurunan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kasus dan memperoleh bukti yang empiris serta kesimpulan berkaitan dengan pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang. Penelitian ini menggunakan disain Kuantitatif dengan pengujian hipotesis teknik survei, kuesioner memakai skala likert dengan skor 1-5. Populasi adalah 123 karyawan, penentuan sampel dengan mengunakan rumus slovin sehingga sampel yang diperoleh adalah 95. Teknik analisa data: (1) uji validitas dan reliabilitas; (2) model korelasi sederhana dan berganda (R); (3) koefisien determinasi (R2 ); (4) model regresi sederhana dan berganda; (5) pengujian hipotesis dengan uji parsial (uji-t) dan uji simultan (uji-F). Hasil pengujian hipotesis dan analisa sebagai berikut: 1. Variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif terhada kinerja karyawan (Y). Berdasarkan uji-t diperoleh hasil t hitung sebesar 4,123 dan ttabel sebesar 1,986. Dari hasil uji-t , maka Hipotesis awal adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi (X1) dan kinerja karyawan (Y) dapat diterima. dari pengujian regresi secara parsial, maka persamaan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja karyawan (Y) adalah Y = 50,817 + 0,372 X1. 2. Variabel motivasi (X2) berpengaruh positif terhada kinerja karyawan (Y). Berdasarkan uji-t diperoleh hasil t hitung sebesar 6,551 dan ttabel sebesar 1,986. Dari hasil uji-t , maka Hipotesis awal adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) dapat diterima. dari pengujian regresi secara parsial, maka persamaan antara variabel motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) adalah Y = 43,101 + 0,466 X2. 3. Variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif terhada kinerja karyawan (Y). Berdasarkan uji-F diperoleh hasil F hitung sebesar 23,239 dan Ftabel sebesar 3,905. Dari hasil uji-F , maka Hipotesis awal adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi (X1) dan motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) dapat diterima. Dari pengujian regresi secara simultan, maka persamaan antara variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) adalah Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458 X2. Dari hasil penelitian ini disaran kan agar PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang , untuk mengkaji ulang pemberian gaji dan insentif kepada karyawan yang masih dirasa masih kurang, memberikan penghargaan kepada karyawan yang mencapai target kerja baik berupa materiil maupun non materiil, serta membentuk sebuah forum yang tujuannya untuk meningkatkan kerjasama antara karyawan. Kata kunci : kompensasi, motivasi dan kinerja
- 2. PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Latar BelakangMasalah Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut antara lain sumber daya manusia, bahan baku, teknologi dan modal. Dari berbagai macam instrumen tersebut yang paling penting adalah sumber daya manusia. Dimana manusia berperan penting dalam menjalankan roda perusahaan atau organisasi. Dalam menjalankan sebuah perusahaan atau organisasi harus didukung dengan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas. Dengan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas membantu perusahaan atau organisasi beradaptasi dan memperkuat diri untuk bersaing serta dapat menjawab tantangan dimasa yang akan datang. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan atau organisasi akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi secara optimal. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi terhadap karyawan. Hasibuan (2007:118), berpendapat kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sebuah perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi kepada karyawan dengan harapan prestasi dan kinerja karyawan serta tujuan perusahaan atau organisasi bisa tercapai secara optimal. Kompensasi sangat diharapkan oleh seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Selain penting buat karyawan, pemberian kompensasi juga penting untuk kelangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi. Sebab dengan pemberian kompensasi yang sesuai, sumber daya manusia dalam perusahaan akan merasa puas dan nyaman bekerja diperusahaan tersebut. Kompensasi juga sebagai pengikat karyawan untuk bertahan dalam perusahaan atau organisasi. Jika perusahaan tidak memperhatikan dengan baik pemberian kompensasi kepada karyawan, tidak mustahil karyawan akan meninggalkan perusahaan atau organisasi dan mencari perusahaan yang bisa memberikan kompensasi yang sesuai dengan yang diharapkan. Tidak hanya faktor kompensasi saja yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan akan tetapi faktor lain seperti motivasi harus diperhatikan oleh sebuah perusahaan. Sumber daya terpenting
- 3. dalam perusahaan adalahsember daya manusia atau karyawan, karena karyawan memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya karyawan mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang menjadi motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk pekerjaan. Motivasi merupakan sesuatu kekuatan yang pontensial yang dimiliki oleh setiap manusia, yang dapat berkembang sendiri atau dikembangkan oleh faktor luar. Bilamana sebuah perusahaan dapat mengoptimalkan motivasi kepada karyawan, maka kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan akan lebih baik. Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan organisasional. Motivasi setiap karyawan akan berbeda tergantung tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang tingkat pendidikannya lebih tinggi maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan negative, melainkan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik terhadap karyawan akan meningkatkan kinerja para karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja yang telah dilakukan oleh seseorang. Namun sebenarnya kinerja memiliki makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Menurut Hasibuan dalam Hadari Nawawi (2006:64) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Oleh karena itu, salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan antara kompensasi dan motivasi karyawan. Di era-globalisasi saat ini, persaingan antara perusahaan satu dengan yang lainnya semakin ketat. Perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan bisnis yang dijalaninnya. PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang salah satu anak perusahaan PT Indomobil Group Tbk, dan merupakan dealer authorize terbesar di JABODETABEK. Perusahaan ini bergerak dalam bidang penjualan kendaraan sedang dan perbaikan serta perawatan kendaraan. Berdasarkan kondisi saat ini, di PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang diduga terdapat permasalahan yang berkaitan dengan kompensasi dan motivasi kerja terhadap karyawannya. Kompensasi dan motivasi kepada karyawan oleh PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang masih kurang dan kinerja yang dicapai juga sedikit menurun. Oleh sebab itu, saya ingin melakukan penelitian yang berkaitan uraian diatas dengan judul “ PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
- 4. WAHANA WIRAWAN NISSANTB SIMATUPANG “. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas , maka penulis dapat mengidentifikasikan bahwa permasalahan yang terjadi pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang adalah sebagai berikut: 1. Kedisiplinan karyawan terhadap waktu kerja masih kurang. 2. Kurangnya motivasi oleh PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang kepada karyawan. 3. Kinerja yang ditunjukan karyawan masih belum optimal. 4. Kurangnya penghargaan yang diberikan oleh PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang kepada karyawan yang kinerjanya baik. 5. Diduga adanya kompensasi yang tidak sesuai harapan karyawan terhadap kinerja yang diberikan kepada perusahaan. 6. Rendahnya tingkat tanggung jawab karyawan kepada tugas yang dibebankan. Pembatasan Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka penyusunan skripsi ini dibatasi dalam pembahasannya. Hal tersebut dalam pembatasan ini agar tidak melebar kearah yang tidak jelas. Pembatasan masalah tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini. 1. Menurur Hadari Nawawi (2001:61), kompensasi adalah kegiatan untuk menghargai usaha, jasa dan/atau prestasi sumber daya manusia yang telah memberikan kontribusi melalui pelaksanaan pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 2. Menurut Sedarmayanti (2008:233), motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kerah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuan individual. 3. Menurut Hasibuan (2003:94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapannya, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 4. Penelitian ini dilakukan di PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang yang beralamat di jalan RA. Kartini Kav II Blok S No. 7 Jakarta Selatan. Sebagai responden dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Wahana Wirawan. Periode pengambilan data penelitian ini dilakukan selama tiga bulan, terhitung dari 1 November 2014 sampai dengan 30 Januari 2014. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?
- 5. 3. Bagaimana pengaruhkompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan? Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi tehadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan. Manfaat penelitian ini dikategorikan menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis manfaat penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia pada umumnya dan secara khusus tentang kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan manfaat secara praktis adalah dapat diperolehnya informasi mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Wahana Wirawan Nissan TB Simtupang serta memberikan saran-saran untuk membuat sebuah kebijakan. Kerangka Berfikir Dalam mewujudkan tujuan- tujuannya setiap perusahaan berupaya mengembangkan sumber daya manusiauntuk meningkatkan kinerja. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kompensasi dan motivasi adalah salah satu faktor dalam pengembangan sumber daya manusia terutama dalam pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Kompensasi adalah kegiatan untuk menghargai usaha, jasa dan/atau prestasi sumber daya manusia yang telah memberikan kontribusi melalui pelaksanaannya dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, Nawawi (2001:61). Adapun komponen- komponen dari kompensasi yaitu, gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas, Herman Sofyandi (2008:215). Stephen P. Robbins dalam Candra Sadewa menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Adapun indikator-indikator motivasi sesuai dengan teori Frederick Herzberg adalah sebagai berikut prestasi (achievment), pengakuan (recognotion), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibilities), pengembangan (advencement). Kinerja adalah hasil kerja yang telah diselesaikan oleh individu sesuai tanggung jawab pekerjaan itu sendiri. Indikator kinerja dikutip dari Sudarmanto (2009:12) yaitu kualitas, kuantitas, waktu, dan kerjasama.
- 6. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian manajemen Manajemenberasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengaturan untuk pencapaian tujuan perusahaan dilakukan melalui proses dan diatur sesuai urutan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan penggendalian. Adapun unsur-unsur manajemen terdiri dari : man, money, methode, machine, materials, dan market, biasa disingkat 6M. Untuk lebih jelas tentang pengertian manajemen, penulis mengutip beberapa definisi manajemen dari para ahli sebagai berikut: a. Menurut Hasibuan (2010:1-2), manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. b. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (1996:2), mendefinisikan manajemen sebagai berikut: Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Pengertian manajemen sumber daya manusia Berdasarkan asal katanya, manajemen asal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolahan. Kata sumber daya manusia merujuk pada manusia sebagai sumber daya. Apabila keduanya digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelola manusia sebagai sumber daya. Menurut Hasibuan (2010:10) menyatakan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: Manajemen sumber daya mausia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2010:10) menyatakan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: Manajemen sumber daya mausia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan antara fungsi satu dengan yang lainnya. Berdasarkan tugas dari MSDM tersebut, maka MSDM memiliki tugas-tugas yang dikelompokkan ke
- 7. dalam tiga fungsi, yaitu fungsi manejerial, fungsi operasional, dan fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu. a. Fungsi manajerial MSDM memiliki keterkaitan erat dengan kegiatan sebagai berikut: 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. b. Fungsi operasional MSDM memiliki keterkaitan dengan kegiatan sebagai berikut: 1) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengembangan Pengambangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 4) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
- 8. Kedisiplinan adalah keinginandan kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan dan norma-norma sosial. 7) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. c. Fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat intergratif sebagai bagian dari strategi MSDM dalam rangka untuk tujuan-tujuan organisasi. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahap perkembangan yang terjadi masing-masing organisasi. Menurut Chwayus dalam Jusuf Irianto (2001:6-7) tujuan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal. b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. Pengertian kompensasi Kompensasi telah menjadi isu sentral dalam manajemen sumber daya manusia. Sistem kompensasi ini harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan. Apabila tidak dikelola secara baik bisa mengakibatkan pay dissatisfaction yaitu perasaan ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang diterimanya. Sebaliknya apabila dikelola secara baik maka sistem kom-pensasi akan membantu perusahaan untuk mempertahankan produktivitas, dan membantu perusahaan mewujudkan tujuan-tujuan dan visi yang ingin diraih. Menurut, Hasibuan (2010:118) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai berikut, Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berikut ini adalah penjelasan tentang indikator-indikator tentang kompensasi baik kompensasi langsung maupun tidak langsung. 1) Gaji Menurut Rivai dalam Kadarisman (2012:316), gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan/ organisasi.
- 9. 2) Insentif Menurut Hariandjadalam Kadarisman (2012:184), menjelaskan pengertian insentif sebagai berikut: Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 3) Tunjangan Menurut Wungu dan Brotoharsojo dalam Kadarisman (2012:229), menyatakan bahwa tunjangan adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation. 4) Fasilitas Fasilitas disini mengenai hal-hal yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan diluar dari gaji, upah, insentif, dan tunjangan, misalnya keamanan dan kesehatan lingkungan kerja. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Hasibuan (2010:143), definisi motivasi sebagai berikut: Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sebagai indikator Motivasi sebagai berikut: 1) Prestasi Agar karyawan berprestasi dalam bekerja, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. 2) Pengakuan Sebagai lanjutan keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu: 3) Pekerjaan itu sendiri Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan agar bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan serta mengusahakan agar setiap bawahaan sudah tepat dalam pekerjaannya. 4) Tanggung jawab
- 10. Agar tanggung jawabbenar-benar menjadi faktor motivator bagi bahawan, maka pemimpin harus menghindari supervisi ketat dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merncanakan dan melaksanakan pekerjaannya. 5) Pengembangan potensi individu Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Agar faktor ini benar- benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentangan bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan. Pengertian kinerja Kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena apapun organisasinya kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap efektivitas atau keberhasilan dari suatu organisasi atau perusahaan. Organisasi atau perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja baik. Banyak organisasi atau perusahaan yang berhasil ditopang oleh kinerja sumber daya manusia. Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber daya manusia. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2011:1), kinerja adalah tingkat pencapaian atas pelaksanaan tugas tertentu. Indikator kinerja sebagai berikut: a) Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. b) Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan. c) Waktu, yaitu; tingkat ketidakhadiran, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang. d) Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. HIPOTESIS PENELITIAN Menurut Sugiono (2002:64), hipotesis merupakan jawaban sementara berdasarkan teori-teori terhadap yang masih bersifat pra-duga yang masih harus dibuktikan kebenarannya. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan uraian diatas maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. 𝐻𝑜1= 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. 𝐻𝑎1 ≠ 0, artinya adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. 2. Ho2 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
- 11. Ha2 ≠ 0,artinya adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Ho3= 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Ha3 ≠ 0, artinya adanya perngaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi kerja secara besama-sama terhadap kinerja karyawan. METODOLOGI PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Wahana Wirawan Nissan TB. Simatupang yang berlokasi di jalan RA. Kartini Kav II Blok S No. 7 Jakarta Selatan 12310. Telepon Showroom (021) 7654211 dan Workshop (021) 7653681. Periode penelitian ini dilakukan pada tanggal 1 November 2014 sampai dengan tanggal 31 Januari 2015 hingga informasi yang berkaitan dengan penelitian ini terpenuhi. Populasi dan Sampel Menurut sugiyono (2011:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang dengan jumlah karyawan 123 orang. Menurut sugiyono (2011:81), menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan menggunakan rumus slovin maka sampel yang didapat untuk penelitian ini sebanyak 95 orang/responden dengan tingkat kesalahan 5%. Metode Pengumpulan Data a. Wawancara Menurut Dominikus (2013:136), wawancara adalah cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. b. Kuesioner (Angket) Menurut Sugiyono (2011:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada responden untuk menjawabnya. c. Observasi Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2011:145), observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. d. Dokumentasi Dokumentasi adalah ditujukan untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian. Metode Analisis Data a. Pengujian validitas Menurut Arikunto dalam Dominikus (2013:164), menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur dan mengungkap data dari
- 12. variabel yang ditelitisecara tepat. Untuk menguji validitas instrumen menggunakan rumus Pearson Product Moment. 𝑟𝑥 𝑦 = 𝑛 Σ𝑋𝑌 − Σ𝑋 . (Σ𝑌) {𝑛. Σ𝑋2 − (Σ𝑋)2}. {𝑛. Σ𝑌2 − (Σ𝑌)2 𝑟𝑥 𝑦 = Σ𝑋𝑌 Σ𝑋2 (Σ𝑌2) Dimana: 𝑟𝑥 𝑦 = koefisien korelasi Σ𝑋 = jumlah skor item ΣY = jumlah skor total n = jumlah responden b. Pengujian reliabilitas Pengujian realibilitas adalah tingkat konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Jika suatu alat ukur dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dan hasilnya relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel. Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena intrumen tersebut sudah baik. Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas menggunakan rumus Alpha sebagai berikut: 𝑟11 = 𝑘 𝑘 − 1 1 − Σ𝑆𝑖 𝑆𝑡 Dimana: 𝑟11= nilai reliabilitas 𝑆𝑖= jumlah varian skor tiap item 𝑆𝑡= varian total 𝑘= jumlah item Untuk menghitung varians skor tiap item dengan mengunakan rumus: 𝑆𝑖 = 𝑆𝑋𝑖 2 − 𝑆𝑋𝑖 2 𝑁 𝑁 Dimana: 𝑆𝑖 = 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑖𝑎𝑝 𝑖𝑡𝑒𝑚 𝑆𝑋𝑖 2 = 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑢𝑎𝑑𝑟𝑎𝑡 𝑖𝑡𝑒𝑚 𝑋𝑖 𝑆𝑋𝑖 2 = 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚 𝑋𝑖 𝑑𝑖𝑘𝑢𝑎𝑑𝑟𝑎𝑡𝑘𝑎𝑛 𝑁 = 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 Kaidah keputusan: jika 𝑟11>𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti reliable Jika 𝑟11<𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti tidak reliable. TEKNIK ANALISIS DATA Korelasi dan Regresi sederhana 1) Korelasi Pearson Product Moment (PPM) Kegunaanya untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Teknik ini mengunakan data interval dan rasio dengan ketentuan tertentu. Rumus yang digunakan korelasi PPM sebagai berikut: 𝑟𝑥 𝑦 = 𝑛 Σ𝑋𝑌 − Σ𝑋 . (Σ𝑌) {𝑛. Σ𝑋2 − (Σ𝑋)2}. {𝑛. Σ𝑌2 − (Σ𝑌)2 Dimana: 𝑟𝑥 𝑦 = koefisien korelasi Σ𝑋 = jumlah skor item ΣY = jumlah skor total n = jumlah responden 2) Regresi sederhana Regresi adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi di masa yang akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki untuk mempekecil kesalahan. Setiap analisa regresi pasti ada
- 13. analisa korelasinya, tetapisebaliknya analisa korelasi belum tentu diuji regresi atau diteruskan dengan analisis regresi. Persamaan regresi sederhana sebagai berikut: ŷ = 𝑎 + 𝑏𝑥 Mencari a dan b: 𝑏 = 𝑛Σ𝑥𝑦 − Σ𝑥Σ𝑦 𝑛Σ𝑥2 − Σ𝑥 2 𝑎 = Σ𝑦 − 𝑏Σ𝑥 𝑛 Dimana: ŷ = subyek variabel terikat yang diproyeksikan 𝑎 = nilai konstanta y jika x = 0 𝑏 = nilai arah sebagai penentu ramalan yang menunjukan nilai dari y 𝑥 = variabel bebas Korelasi dan Regresi berganda 1) Korelasi berganda Analisa korelasi berganda berfungsi untuk mencari besarnya pengaruh atau hubungan antara dua veriabel bebas atau lebih secara simultan dengan variabel terikat. rumus korelasi berganda sebagai berikut: 𝑅 𝑥1 𝑥2 𝑦 = 𝑟𝑥1 𝑦 2 + 𝑟𝑥2 𝑦 2 − 2 𝑟𝑥1 𝑦 𝑟𝑥2 𝑦 𝑟𝑥1 𝑥2 1 − 𝑟𝑥1 𝑥2 2 Dimana: 𝑅 𝑥1 𝑥2 𝑦 = koefisien korelasi 𝑥1 𝑥2 𝑦 𝑟𝑥1 𝑦 = koefisien korelasi𝑥1 𝑦 𝑟𝑥2 𝑦 = koefisien korelasi𝑥2 𝑦 𝑟𝑥1 𝑥2 = koefisien korelasi𝑥1 𝑥2 2) Regresi berganda Analisis regresi berganda ialah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih. Persamaan regresi berganda sebagai berikut: ŷ = 𝑎 + 𝑏1 𝑥1 + 𝑏2 𝑥2 Dimana: ŷ = variabel terikat 𝑎 = konstanta y jika x = 0 𝑏1 = nilai arah sebagai penentu ramalan yang menunjukan nilai dari y yang dipengaruhi oleh 𝑥1 𝑏2 = nilai arah sebagai penentu ramalan yang menunjukan nilai dari y yang dipengaruhi oleh 𝑥2 Nilai kuadrat terkecil 𝑎, 𝑏1, 𝑑𝑎𝑛 𝑏2 dapat diperoleh dengan memecahkan persamaan linear simultan. Σ𝑦 = 𝑎𝑛 + 𝑏1Σ𝑥1 + 𝑏2Σ𝑥2 Σx1y = aΣx1 + b1Σx1 2 + b2Σx1x2 Σ𝑥2 𝑦 = 𝑎Σ𝑥2 + 𝑏1Σ𝑥1 𝑥2 + 𝑏2Σ𝑥2 2 Mencari 𝑎, 𝑏1, 𝑑𝑎𝑛 𝑏2 adalah: 𝑏1 = Σ𝑥2 2 Σ𝑥1 𝑦 − Σ𝑥1 𝑥2 Σ𝑥2 𝑦 Σ𝑥1 2 Σ𝑥2 2 − Σ𝑥1 𝑥2 2 𝑏2 = Σ𝑥1 2 Σ𝑥2 𝑦 − Σ𝑥1 𝑥2 Σ𝑥1 𝑦 Σ𝑥1 2 Σ𝑥2 2 − Σ𝑥1 𝑥2 2 𝑎 = Σ𝑦 𝑛 − 𝑏1 Σ𝑥1 𝑛 − 𝑏2 Σ𝑥2 𝑛 Penghitungan nilai Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat, maka digunakan koefisien determinasi atau koefisien penentu sebagai berikut:
- 14. 𝐾𝑑 = 𝑟2 ∗100% Dimana: 𝐾𝑑 = koefisien determinasi 𝑟 = koefisien korelasi Besar kecil nilai koefisien determinasi ini menunjukkan kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis a. Uji F-test Rumus mencari 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebagai berikut: 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑅2 𝑛 − 𝑚 − 1 𝑚 1 − 𝑅2 Dimana: R = nilai koefisien korelasi berganda m = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = nilai F yang dihitung Kaidah pengujian signifikansi: Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka tolak Ho artinya signifikan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka terima Ho artinya tidak signifikan. b. Uji t-test Rumus mencari 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebagai berikut: 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑥1 − 𝑥2 𝑆1 𝑛1 + 𝑆2 𝑛2 − 2𝑟 𝑠1 𝑛1 + 𝑠2 𝑛2 Dimana: 𝑟 = nilai korelasi 𝑛 = jumlah sampel 𝑥1 = rata-rata 𝑥1 𝑥2 = rata-rata 𝑥2 𝑠1 = standar deviasi 𝑥1 𝑠2 = standar deviasi 𝑥2 𝑆1 = varians 𝑥1 𝑆2 = varians 𝑥2 Kaidah pengujian signifikasi: jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti valid Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 <𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti tidak valid. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini sebanyak 95 orang karyawan disemua level manajemen dan staf yang representative untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan dan lama bekerja. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: a. Jenis Kelamin Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase ( % ) Pria 81 85,26% Wanita 14 14,74% Jumlah 95 100% Sumber : Data primer yang telah diolah Berdasarkan data yang dikumpulkan peneliti, telah didapat jumlah karyawan/responden menurut jenis kelamin yaitu, 14 orang berjenis kelamin wanita dengan presentase 14,74% dan 81 orang berjenis kelamin pria dengan presentase 85,26% b. Usia
- 15. Data Responden BerdasarkanUsia Usia Frekuensi Persentase ( % ) ≤ 30 79 83,16% 31-40 15 15,79% 41-50 1 1,05% > 50 0 0,00% Jumlah 95 100% Sumber : Hasil pengolahan data Berdasarkan data yang dikumpulkan peneliti, telah didapat jumlah karyawan/responden menurut usia yaitu, yang berusia ≤ 30 tahun berjumlah 79 orang dengan presentase 83,16%, yang berusia 31- 40 tahun berjumlah 15 orang dengan presentase 15,79%, yang berusia 41-50 tahun berjumlah 1 orang dengan presentase 1,05%, dan tidak ada responden/karyawan yang umurnya >50 tahun sehingga presentasenya adalah 0,00%. c. Pendidikan Data Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase ( % ) SMA/SMK 51 53,68% Diploma 22 23,16% S1 21 22,11% S2 1 1,05% Jumlah 95 100 % Sumber : Hasil pengolahan data Berdasarkan data yang dikumpulkan peneliti, telah didapat jumlah karyawan/responden menurut pendidikan yaitu, 51 orang berpendidikan SMA/SMK dengan presentase 53,68%, 22 orang berpendidikan Diploma dengan presentase 23,16%, 21 orang berpendidikan S1 dengan presentase 22,11% dan 1 orang berpendidikan S2 dengan presentase 1,05% d. Status Perkawinan Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Frekuensi Presentase ( % ) Nikah 32 33,68% Belum Nikah 63 66,32% Jumlah 95 100% Sumber : Hasil pengolahan data Berdasarkan data yang dikumpulkan peneliti, telah didapat jumlah karyawan/responden menurut status perkawinan yaitu, 32 orang berstatus nikah dengan presentase 33,68% dan 63 orang berstatus belum nikah dengan presentase 66,32%. e. Masa Kerja Tabel 4.5 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Frekuensi Presentase
- 16. Kerja ( %) ≤ 5 th 61 64,21% 6-10 th 30 31,58% 11-15 th 4 4,21% 16-20 th 0 0,00% > 20 th 0 0,00% Jumlah 95 100% Sumber : Hasil pengolahan data Berdasarkan data yang dikumpulkan peneliti, telah didapat jumlah karyawan/responden menurut masa kerja yaitu, masa kerja ≤ 5 tahun berjumlah 61 orang dengan presentase 64,21%, masa kerja 6-10 tahun berjumlah 30 orang dengan presentase 31,58%, masa kerja 11-15 tahun berjumlah 4 orang dengan presentase 4,21%, masa kerja 16-20 tahun dan > 20 tahun berjumlah 0 orang/tidak ada dengan presentase masing-masing 0,00%. Analisis Data Hasil Kuesioner Sesuai dengan tujuan deskriptif yaitu memberikan gambaran hasil penelitian secara umum, bagaimana karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel- variabel yang diteliti.Sebelum melakukan analisa statistik terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel. Pembobotan ini dilakukan dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang diberi bobot, melalui penyataan yang diberikan penulis dalam kuesioner maka dapat dideskriptifkan setiap variabel yang diteliti. Dalam pemberian bobot peneliti menggunakan pembobotan dengan Skala likert seperti pada table dibawah ini: Skor Interpretasi Abreviasi 1 Sangat Tidak Setuju STS 2 Tidak Setuju TS 3 Ragu-ragu R 4 Setuju S 5 Sangat Setuju SS a. Analisis Item-Item Variabel Kompensasi (X1) Untuk variabel Kompensasi (X1) peneliti membagikan kepada 95 responden pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang, adapun hasil jawaban dari penyataan-penyataan sebagai berikut: Tabulasi Presentase Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1) No Pernyataan Alternatif Jawaban TOTAL SS S R TS STS 1 Pembayaran gaji disesuaikan dengan Upah Minimum Regional (UMR) 23 57 8 5 2 95 24.2% 60.0% 8.4% 5.3% 2.1% 100% 2 Gaji yang saya terima cukup untuk 4 58 22 11 0 95
- 17. memenuhi kebutuhan sehari-hari4.2% 61.1% 23.2% 11.6% 0.0% 100% 3 Insentif yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan 2 58 24 10 1 95 2.1% 61.1% 25.3% 10.4% 1.1% 100% 4 Tunjangan kesehatan ( BPJS ) yang diberikan membantu dalam kesehatan karyawan 6 52 30 6 1 95 6.3% 54.7% 31.6% 6.3% 1.1% 100% 5 Pemberian insentif sudah cukup adil 3 55 31 6 0 95 3.2% 57.9% 32.6% 6.3% 0.0% 100% 6 THR selalu diberikan setiap tahun sekali 45 43 4 3 0 95 47.4% 45.3% 4.2% 3.2% 0.0% 100% 7 Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sangat membantu saya dalam bekerja 5 73 15 2 0 95 5.3% 76.8% 15.8% 2.1% 0.0% 100% 8 Saya merasa puas dengan fasilitas yang ada di tempat kerja. 2 56 29 8 0 95 2.1% 58.9% 30.5% 8.4% 0.0% 100% 9 Gaji yang diberikan belum sesuai dengan yang saya harapkan 9 40 25 19 2 95 9.5% 42.1% 26.3% 20.0% 2.1% 100% 10 Pemberian gaji sesuai dengan jadwalnya dan selalu tepat waktu 23 62 10 0 1 95 24.2% 65.3% 10.5% 0.0% 1.1% 100% 11 Perusahaan selalu memberikan bonus apabila mencapai target yang ditentukan 6 18 37 17 17 95 6.3% 18.9% 38.9% 17.9% 17.9% 100% 12 Saya sering mendapatkan bonus dari perusahaan 0 12 32 28 23 95 0.0% 12.6% 33.7% 29.5% 24.2% 100% 13 Biaya pengobatan selalu ditanggung oleh perusahaan 18 49 22 5 1 95 18.9% 51.6% 23.2% 5.3% 1.1% 100% 14 Saya mendapatkan tunjangan jabatan, uang transportasi, uang makan diri perusahaan 30 51 11 3 0 95 31.6% 53.7% 11.6% 3.2% 0.0% 100% 15 Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan harapan. 1 47 29 18 0 95 1.1% 49.5% 30.5% 18.9% 0.0% 100% 16 Pembagian insentif sesuai dengan jabatan dan beban pekerjaan 6 64 18 7 0 95 6.3% 67.4% 18.9% 7.4% 0.0% 100% 17 Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan membuat saya lebih semangat untuk bekerja 6 55 24 9 1 95 6.3% 57.9% 25.3% 9.5% 1.1% 100% 18 Gaji yang diberikan oleh 3 56 28 8 0 95
- 18. perusahaan membuat sayalebih semangat bekerja 3.2% 58.9% 29.5% 8.4% 0.0% 100% 19 Fasilitas yang ada di perusahaan membuat saya merasa nyaman dan aman. 4 57 27 7 0 95 4.2% 60.0% 28.4% 7.4% 0.0% 100% 20 Pemberian insentif dapat mendorong motivasi saya dalam bekerja 16 65 8 5 0 95 16.8% 68.4% 8.4% 5.3% 0.0% 100% TOTAL 212 1028 434 177 49 1900 11.2% 54.1% 22.8% 9.3% 2.6% 100% Untuk mengetahui presentase setiap jawaban peneliti menghitungnya dengan cara sebagai berikut: 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛 𝑥 100% Presentase SS = (212 / 1900) x 100% = 11.2% Presentase S = (1028 / 1900) x 100% = 54.1% Presentase R = (434 / 1900) x 100% = 22.8% Presantase TS = (177 / 1900) x 100% = 9.3% Presentase STS = (49 / 1900 ) x 100% = 2.6% Berdasarkan jawaban dari seluruh responden yang berjumlah 95 orang dengan 20 pernyataan didapat 212 menjawab “Sangat Setuju” dengan presentase 11.2%, 1028 menjawab “Setuju” dengan presentase 54.1%, 434 menjawab “Ragu-Ragu” dengan presentase 22.8 %, 177 menjawab “Tidak Setuju” dengan presentase 9.3% dan 49 menjawab “Sangat Tidak Setuju” dengan presentase 2.6%. Maka disimpulkan bahwa karyawan pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang menyatakan kepuasan terhadap Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Dari 20 pernyataan diatas yang mendapatkan respon positif yaitu, item pernyataan nomor 6 dengan 45 responden atau 47,4% menyatakan sangat setuju dan item pernyataan nomor 7 dengan 73 responden atau 76,8% menyatakan setuju. Sedangkan yang mendapatkan respon negatif yaitu, item pernyataan nomor 9 dengan 40 responden atau 42,1% menyatakan setuju. b. Analisis Item-Item Variabel Motivasi(X2) Untuk variabel Motivasi (X2) peneliti membagikan kepada 95 responden pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang, adapun hasil jawaban dari penyataan-penyataan sebagai berikut: Tabulasi Presentase Jawaban Responden Variabel Motivasi (X2) No Pernyataan Alternatif Jawaban TOTAL SS S R TS STS
- 19. 1 Saya bekerja denganbaik dan keras disertai bekerja keras agar tercapai prestasi yang terbaik 34 57 4 0 0 95 35.8% 60.0% 4.2% 0.0% 0.0% 100% 2 Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada seluruh pegawai yang potensial 21 54 16 4 0 95 22.1% 56.8% 16.8% 4.2% 0.0% 100% 3 Pimpinan menghargai setiap saran yang diajukan karyawan untuk kemajuan bersama 17 56 17 4 1 95 17.9% 58.9% 17.9% 4.2% 1.1% 100% 4 Saya merasa pekerjaan saya tidak lebih menarik dari kegiatan-kegiatan saya yang lain 4 28 33 27 3 95 4.2% 29.5% 34.7% 28.4% 3.2% 100% 5 Karyawan diikutsertaakan dalam penentuan target dan tujuan perusahaan 3 64 22 6 0 95 3.2% 67.4% 23.2% 6.3% 0.0% 100% 6 Perusahaan mengadakan promosi kepada karyawan yang berprestasi 19 52 19 5 0 95 20.0% 54.7% 20.0% 5.3% 0.0% 100% 7 Karyawan mendapatkan pengembangan diri melalui diklat secara kontinyu 14 46 24 11 0 95 14.7% 48.4% 25.3% 11.6% 0.0% 100% 8 Penghargaan selalu diberikan kepada karyawan yang berprestasi 12 50 22 10 1 95 12.6% 52.6% 23.2% 10.5% 1.1% 100% 9 Keberhasilan karyawan mendapatkan pengakuan dari perusahaan 11 49 23 12 0 95 11.6% 51.6% 24.2% 12.6% 0.0% 100% 10 Pimpinan selalu memberikan reward (penghargaan) kepada karyawan yang berhasil mencapai targetnya. 9 43 24 18 1 95 9.5% 45.3% 25.3% 18.9% 1.1% 100% 11 Pekerjaan saya tidak penting bagi kesuksesan perusahaan 5 17 26 37 10 95 5.3% 17.9% 27.4% 38.9% 10.5% 100% 12 Pekerjaan saya memberikan peluang mempersiapkan kemajuan saya dimasa depan 18 62 14 1 0 95 18.9% 65.3% 14.7% 1.1% 0.0% 100% 13 Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan 13 70 9 3 0 95 13.7% 73.7% 9.5% 3.2% 0.0% 100% 14 Saya lembur guna menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai 5 66 15 8 1 95 5.3% 69.5% 15.8% 8.4% 1.1% 100% 15 Saya sungguh tertarik kepada pekerjaan saya 8 64 21 2 0 95 8.4% 67.4% 22.1% 2.1% 0.0% 100% 16 Perusahaan memberikan kesempatan liburan bersama atau makan bersama apabila mencapai target yang 18 39 18 19 1 95 18.9% 41.1% 18.9% 20.0% 1.1% 100%
- 20. ditentukan 17 Saya bertanggung jawabatas pekerjaan saya meskipun tidak ada pimpinan 31 58 5 1 0 95 32.6% 61.1% 5.3% 1.1% 0.0% 100% 18 Saya tidak bosan dengan pekerjaan saya saat ini 6 59 25 5 0 95 6.3% 62.1% 26.3% 5.3% 0.0% 100% 19 Pimpinan mengucapkan terimakasih dan memberikan pujian terhadap keberhasilan karyawannya 13 60 12 9 1 95 13.7% 63.2% 12.6% 9.5% 1.1% 100% 20 Perusahaan selalu memperhatikan prestasi karyawannya. 11 49 23 11 1 95 11.6% 51.6% 24.2% 11.6% 1.1% 100% TOTAL 272 1043 372 193 20 1900 14.3% 54.9% 19.6% 10.2% 1.1% 100% Untuk mengetahui presentase setiap jawaban peneliti menghitungnya dengan cara sebagai berikut: 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛 𝑥 100% Presentase SS = (272 / 1900) x 100% = 14.3% Presentase S = (1043 / 1900) x 100% = 54.9% Presentase R = (372 / 1900) x 100% = 19.6% Presantase TS = (193 / 1900) x 100% = 10.2% Presentase STS = (20 / 1900 ) x 100% = 1.1% Berdasarkan jawaban dari seluruh responden yang berjumlah 95 orang dengan 20 pernyataan didapat 272 menjawab “Sangat Setuju” dengan presentase 14.3%, 1043 menjawab “Setuju” dengan presentase 54.9%, 372 menjawab “Ragu-Ragu” dengan presentase 19.6 %, 193 menjawab “Tidak Setuju” dengan presentase 10.2% dan 20 menjawab “Sangat Tidak Setuju” dengan presentase 1.1%. Maka disimpulkan bahwa Motivasi pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang terhadap karyawannya sudah cukup baik. Dari 20 pernyataan diatas yang mendapatkan respon paling positif yaitu, item pernyataan nomor 1 dengan 34 responden atau 35,8% menyatakan sangat setuju dan item pernyataan nomor 13 dengan 70 responden atau 73,7% menyatakan setuju. Sedangkan yang mendapatkan respon negatif yaitu, item pernyataan nomor 16 dengan 19 atau 20,0% menyatakan tidak setuju. c. Analisis Item-Item Variabel Kinerja Karyawan (Y) Untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) peneliti membagikan kepada 95 responden pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang, adapun hasil jawaban dari penyataan-penyataan sebagai berikut: Tabulasi Presentase Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
- 21. No Pernyataan Altrnatif Jawaban TOTAL SSS R TS STS 1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari rekan kerja yang lain 7 68 19 1 0 95 7.4% 71.6% 20.0% 1.1% 0.0% 100% 2 Pekerjaan yang banyak tidak membuat kualitas pekerjaan menurun 5 65 19 5 1 95 5.3% 68.4% 20.0% 5.3% 1.1% 100% 3 Saya menggunakan waktu secara efektif dalam bekerja 5 80 9 1 0 95 5.3% 84.2% 9.5% 1.1% 0.0% 100% 4 Saya selalu mengerjakan pekerjaan rutin tepat waktu 7 63 18 6 1 95 7.4% 66.3% 18.9% 6.3% 1.1% 100% 5 Karyawan selalu berusaha meningkatkan mutu dalam bekerja dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil yang terbaik 20 66 7 2 0 95 21.1% 69.5% 7.4% 2.1% 0.0% 100% 6 Selalu mengerjakan sesuai dengan waktu ditentukan 13 66 12 4 0 95 13.7% 69.5% 12.6% 4.2% 0.0% 100% 7 Rekan kerja saya selalu membantu ketika saya mengalami kesulitan 14 63 12 6 0 95 14.7% 66.3% 12.6% 6.3% 0.0% 100% 8 Rekan kerja selalu membantu ketika pekerjaan mereka sudah selesai 11 43 26 10 5 95 11.6% 45.3% 27.4% 10.5% 5.3% 100% 9 Kerjasama antar karyawan diperusahaan ini sangat kental. 14 37 31 10 3 95 14.7% 38.9% 32.6% 10.5% 3.2% 100% 10 Faktor ketelitian dan kesabaran sangat menunjang kualitas pekerjaan 28 61 5 0 1 95 29.5% 64.2% 5.3% 0.0% 1.1% 100% 11 Saya bersedia membantu mengerjakan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir 12 66 13 3 1 95 12.6% 69.5% 13.7% 3.2% 1.1% 100% 12 Kerjasama dalam tim kerja merupakan cara yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan 27 61 5 1 1 95 28.4% 64.2% 5.3% 1.1% 1.1% 100% 13 Saya menggunkan waktu luang untuk bekerja, bukan untuk melakukan hal lain 4 56 26 7 2 95 4.2% 58.9% 27.4% 7.4% 2.1% 100% 14 Kualitas kerja yang baik menurut saya adalah harga mati dalam bekerja 25 59 9 1 1 95 26.3% 62.1% 9.5% 1.1% 1.1% 100% 15 Semakin banyak pekerjaan yang saya selesaikan, maka kompensasi yang saya terima akan bertambah 14 38 31 5 7 95 14.7% 40.0% 32.6% 5.3% 7.4% 100% 16 Kualitas kerja yang baik akan 35 52 7 0 1 95
- 22. membuat pelanggan merasapuas dan akan kembali lagi 36.8% 54.7% 7.4% 0.0% 1.1% 100% 17 Saya jarang melakukan kesalahan dalam bekerja 3 46 41 4 1 95 3.2% 48.4% 43.2% 4.2% 1.1% 100% 18 Dalam bekerja saya senang membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan 9 71 13 1 1 95 9.5% 74.7% 13.7% 1.1% 1.1% 100% 19 Melakukan pekerjaan dengan teliti dan cermat untuk menghindari kesalahan yang terjadi 26 63 5 0 1 95 27.4% 66.3% 5.3% 0.0% 1.1% 100% 20 Saya selalu menjaga kualitas kerja 31 63 1 0 0 95 32.6% 66.3% 1.1 0.0% 0.0% 100% TOTAL 310 1187 309 67 27 1900 16.3% 62.5% 16.3% 3.5% 1.4% 100% Untuk mengetahui presentase setiap jawaban peneliti menghitungnya dengan cara sebagai berikut: 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛 𝑥 100% Presentase SS = (310 / 1900) x 100% = 16.3% Presentase S = (1187 / 1900) x 100% = 62.5% Presentase R = (309 / 1900) x 100% = 16.3% Presantase TS = (67 / 1900) x 100% = 3.5% Presentase STS = (27 / 1900 ) x 100% = 1.4% Berdasarkan jawaban dari seluruh responden yang berjumlah 95 orang dengan 20 pernyataan didapat 310 menjawab “Sangat Setuju” dengan presentase 16.3%, 1187 menjawab “Setuju” dengan presentase 62.5%, 309 menjawab “Ragu-Ragu” dengan presentase 16.3 %, 67 menjawab “Tidak Setuju” dengan presentase 3.5% dan 27 menjawab “Sangat Tidak Setuju” dengan presentase 1.4%. Maka disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang terhadap karyawannya sudah cukup baik. Dari 20 pernyataan diatas yang mendapatkan respon positif yaitu, item pernyataan nomor 16 dengan 35 responden atau 36,8% menyatakan sangat setuju dan item pernyataan nomor 3 dengan 80 responden atau 84.2% menyatakan setuju. Sedangkan yang mendapatkan respon negatif yaitu, item pernyataan nomor 8 dan 9 dengan 10 responden atau 10,5% menyatakan tidak setuju dan item nomor 15 dengan 7 responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju. Uji Validitas Berkaitan dengan pengujian validitas intrumen Arikunto dalam Dominikus (2013:164) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Guna untuk
- 23. mengetahui hasil analisisuji validitas dari variabel-variabel penelitian, peneliti menggunakan komputer program microsoft office excel 2007 yaitu dengan mengorelasikan skor item dengan skor total sehingga diperoleh r hitung kemudian dilakukan perbandingan dengan r table. Jika r hitung> r tabel dan nilainya positif maka dikatakan valid. 1) Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) Guna untuk mengetahui kevalidan penyataan- pernyataan dari instrumen variabel Kompensasi, peneliti menggunakan komputer program microsoft office excel 2007 dengan sampel berjumlah 95 dan pernyataan berjumlah 20 soal. Adapun hasil uji validitas instrumen Kompensasi dapat dilihat pada table sebagai berikut: Uji Validitas Kompensasi Pernyataan Kompensasi r hitung r table n = 95 α = 0.05 Keterangan 1 0.406 0.202 valid 2 0.474 0.202 valid 3 0.556 0.202 valid 4 0.628 0.202 valid 5 0.466 0.202 valid 6 0.221 0.202 valid 7 0.578 0.202 valid 8 0.640 0.202 valid 9 0.207 0.202 valid 10 0.384 0.202 valid 11 0.625 0.202 valid 12 0.539 0.202 valid
- 24. 13 0.319 0.202valid 14 0.313 0.202 valid 15 0.718 0.202 valid 16 0.700 0.202 valid 17 0.688 0.202 valid 18 0.709 0.202 valid 19 0.613 0.202 valid 20 0.501 0.202 valid Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing penyataan pada variabel Kompensasi (X1) seluruh item terbukti Valid, karena nilai rhitung lebih besar daripada rtabel. Dengan nilai rtabel adalah 0.202 yang ada untuk 95 responden dengan taraf signifikasi 0.05. 2) Uji Validitas Variavel Motivasi (X2) Guna untuk mengetahui kevalidan penyataan- pernyataan dari instrumen variabel Motivasi, peneliti menggunakan komputer program microsoft office excel 2007 dengan sampel berjumlah 95 dan pernyataan berjumlah 20 soal. Adapun hasil uji validitas instrumen Kompensasi dapat dilihat pada table sebagai berikut: Uji Validitas Motivasi Pernyataan Motivasi r hitung r table n = 95 α = 0.05 Keterangan 1 0.398 0.202 valid 2 0.722 0.202 valid 3 0.738 0.202 valid 4 0.212 0.202 Valid 5 0.571 0.202 Valid 6 0.733 0.202 Valid 7 0.640 0.202 Valid 8 0.761 0.202 Valid
- 25. 9 0.762 0.202Valid 10 0.722 0.202 Valid 11 0.207 0.202 Valid 12 0.584 0.202 Valid 13 0.500 0.202 Valid 14 0.381 0.202 Valid 15 0.415 0.202 Valid 16 0.700 0.202 Valid 17 0.484 0.202 Valid 18 0.507 0.202 Valid 19 0.752 0.202 Valid 20 0.758 0.202 Valid Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing penyataan pada variabel Motivasi (X2) seluruh item terbukti Valid, karena nilai rhitung lebih besar daripada rtabel. Dengan nilai rtabel adalah 0.202 yang ada untuk 95 responden dengan taraf signifikasi 0.05. 3) Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Guna untuk mengetahui kevalidan penyataan- pernyataan dari instrumen variabel Kinerja Karyawan, peneliti menggunakan komputer program microsoft office excel 2007 dengan sampel berjumlah 95 dan pernyataan berjumlah 20 soal. Adapun hasil uji validitas instrumen Kompensasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Pernyataan Kinerja Karyawan
- 26. r hitung r table n= 95 α = 0.05 Keterangan 1 0.266 0.202 Valid 2 0.294 0.202 Valid 3 0.365 0.202 Valid 4 0.257 0.202 Valid 5 0.450 0.202 Valid 6 0.516 0.202 Valid 7 0.472 0.202 Valid 8 0.710 0.202 Valid 9 0.686 0.202 Valid 10 0.621 0.202 Valid 11 0.700 0.202 Valid 12 0.686 0.202 Valid 13 0.530 0.202 Valid 14 0.568 0.202 Valid 15 0.443 0.202 Valid 16 0.747 0.202 Valid 17 0.500 0.202 Valid 18 0.747 0.202 Valid 19 0.673 0.202 Valid 20 0.300 0.202 Valid Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing penyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) seluruh item terbukti Valid, karena nilai rhitung lebih besar daripada rtabel. Dengan nilai rtabel adalah 0.202 yang ada untuk 95 responden dengan taraf signifikasi 0.05. Uji Reliabilitas Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Instrumen yang valid umumnya reliable, tetapi reliabilitas perlu dilakukan. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal juga jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Imam Gojali (2007:132), Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukuran suatu gejala/kejadian. Adapun hasil reliabilitas instrumen sebagai berikut:
- 27. Uji Reliabilitas Variabel Uji Reliabilitas rhitung r tabel n = 95 α = 0.05 Keterangan Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1) 0.843 0.202 Reliabel Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) 0.891 0.202 Reliabel Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) 0.861 0.202 Reliabel Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa masing-masing variabel dikatakan reliable, karena nilai r hitung lebih besar daripada rtabel dengan taraf signifikan 0.05. Untuk uji reliabilitas variabel Kompensasi (X1) dinyatakan Reliabel karena nilai rhitung > rtabel dengan nilai 0.843 > 0.202, uji reliabilitas variabel Motivasi (X2) dinyatakan Reliabel karena nilai rhitung > rtabel dengan nilai 0.891 > 0.202, dan uji reliabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan Reliabel karena nilai rhitung > rtabel dengan nilai 0.861 > 0.202. Adapun tolak ukur untuk menginterpretasikan Uji Reliabilitas suatu instrumen. Tabel Interpretasi Reliabilitas dikutip dari Arikuntoro (2007:75). Berikut tabel interpretasi uji reliabilitas: Interpretasi Reliabilitas Koefisien Korelasi Kriteria Reliabilitas 0.81 < r ≤ 1.00 Sangat Tinggi 0.61 < r ≤ 0.80 Tinggi 0.41 < r ≤ 0.60 Cukup 0.21 < r ≤ 0.40 Rendah 0.00 < r ≤ 0.20 Sangat Rendah Dari tabel 4.14 dapat dinyatakan bahwa instrumen variabel penelitian dalam kriteria Sangat Tinggi karena nilai reliabilitas masing-masing variabel diantara 0.81 < r ≤ 1.00. Korelasi Dari pengolahan data mengunakan Komputer dengan microsoft office excel 2007 , maka hasil dari korelasi antara variabel sebagai berikut: Uji Korelasi
- 28. Variabel Kompensasi (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X1)1 0.686 0.393 Motivasi (X2) 0.686 1 0.562 Kinerja Karyawan (Y) 0.393 0.562 1 Rx1x2y 0.562 N 95 95 95 Dari tabel diatas, dapat dilihat hubungan atau korelasi antara variabel Kompensasi (X1) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah 0.393. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut Rendah, karena nilai korelasinya berada dalam range 0.20 – 0.399 dilihat dari tabel 3.2. Sedangkan angka korelasinya menunjukan nilai positif, artinya hubungan yang terjadi adalah searah. Apabila nilai variabel Kompensasi (X1) naik, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) juga naik. Begitu pula sebaliknya, jika nilai variabel Kompensasi (X1) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) juga turun. Untuk nilai hubungan atau korelasi antara variabel Motivasi (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah 0.562. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut adalah Sedang, karena nilai korelasinya berada dalam range 0.40 – 0.599 dilihat dari tabel 3.2. Sedangkan angka korelasinya menunjukan nilai positif, artinya hubungan yang terjadi adalah searah. Apabila nilai variabel Motivasi (X2) naik, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) juga naik. Begitu pula sebaliknya, jika nilai variabel Kompensasi (X1) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) juga turun. Sedangkan untuk hubungan atau korelasi dari ketiga variabel penelitian yaitu Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) adalah 0.562. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara ketiga variabel tersebut adalah Sedang, karena nilai korelasinya berada dalam range 0.40 – 0.599 dilihat dari tabel 3.2. Koefisien Regresi 1) Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Regresi Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
- 29. B Std. Error Beta (Constant) 50,817 6,5707,735 ,000 Kompensasi ,372 ,090 ,393 4,123 ,000 Dari tabel 4.15 dapat ditentukan persamaan regresi antara variabel Kompensasi (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Persamaan regresi ini digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanupulasi. Adapun persamaan regresi antara variabel Kompensasi (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Y = 50,817 + 0,372X1. Persamaan ini memiliki arti bahwa besarnya nilai Kinerja Karyawan saat nilai Kompensasi sama dengan 0 adalah 50,817. Apabila nilai Kompensasi bertambah 1, maka nilai Kinerja Karyawan meningkat 0,372. 2) Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Regresi Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 43,101 5,327 8,091 ,000 Motivasi ,466 ,071 ,562 6,551 ,000 Dari tabel 4.16 dapat ditentukan persamaan regresi antara variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Persamaan regresi ini digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanupulasi. Adapun persamaan regresi antara variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Y = 43,101 + 0,466X2. Persamaan ini memiliki arti bahwa besarnya nilai Kinerja Karyawan saat nilai Kompensasi sama dengan 0 adalah 43,101. Apabila nilai Kompensasi bertambah 1, maka nilai Kinerja Karyawan meningkat 0,466. 3) Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
- 30. Koefisien Regresi Kompensasi(X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 42,715 6,192 6,899 ,000 Motivasi ,458 ,098 ,552 4,658 ,000 Kompensasi ,014 ,112 ,015 ,124 ,000 Dari tabel 4.15 dapat ditentukan persamaan regresi antara variabel Kompensasi (X1) dan variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Persamaan regresi ini digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai varibel independen dimanupulasi. Adapun persamaan regresi antara Variabel Kompensasi (X1) dan variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458X2. Persamaan ini memiliki arti bahwa besarnya nilai Kinerja Karyawan saat nilai Kompensasi dan Motivasi sama dengan 0 adalah 42,715. Apabila nilai Kompensasi bertambah 1 dan Motivasi sama dengan 0, maka nilai Kinerja Karyawan meningkat 0,014. Jika nilai Kompensasi sama dengan 0 dan nilai Motivasi bertambah 1, maka nilai Kinerja Karyawan adalah 0,458. Dan jika kedua variabel nilainya bertambah 1, maka nilai Kinerja Karyawan adalah 0,462. Uji Koefisien Determinasi 1) Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Determinasi Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,393 a ,155 ,145 6,94124 1,789 Berdasarkan Tabel diatas, untuk melihat pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ditentukan oleh nilai R2 (R Square) menunjukan nilai 0.155, berarti pengaruh variabel Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,155 atau
- 31. 15.5% sedangkan sisanya0,845 atau 84.5% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak ada dalam penelitian. 2) Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan Tabel diatas, untuk melihat pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ditentukan oleh nilai R2 (R Square) menunjukan nilai 0.316, berarti pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,316 atau 31.6% sedangkan sisanya 0,684 atau 68.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian. 3) Pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,562 a ,316 ,301 6,27784 1,731 Berdasarkan Tabel diatas, untuk melihat pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ditentukan oleh nilai adjusted R2 (R Square) menunjukan nilai 0.301, berarti pengaruh variabel Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,301 atau 30,1% sedangkan sisanya 0,699 atau 69,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian. Uji Hipotesis a. Uji t Untuk mengetahui signifikan variabel independen dan dependen menggunakan persyaratan Uji t. Persyaratan sebagai berikut: 1) Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Jika thitung < ttabel maka Ha ditolak dan Ho diterima. Lebih lanjut untuk mengetahui hasil dari Uji t dapat dilihat tabel dibawah ini: Uji t Variabel Tabel 4.20 Koefisien Determinasi Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,562 a ,316 ,308 6,24452 1,735
- 32. Variabel thitu ng ttabel Interpret asi Kompens asi(X1) terdadap Kinerja Karyawa n (Y) 4,1 23 1,9 86 thitung > ttabel Motivasi (X2) terdadap Kinerja Karyawa n (Y) 6,5 51 1,9 86 thitung > ttabel Dari hasil tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pengaruh antara variabel Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah signifikan karena thitung > ttabel yaitu sehingga Ha diterima dan Ho ditolak, berarti adanya pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan karena thitung > ttabel yaitu sehingga Ha diterima dan Ho ditolak, berarti adanya pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan b. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan dua variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel tersebeut adalah Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Persyaratan Uji F sebagai berikut: 1) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima. Uji F Variabel Variabel Fhitu ng Ftab el Interpre tasi Kompen sasi (X1) dan Motivasi (X2) secara simultan terdadap Kinerja Karyawa n (Y) 21,2 39 3,0 95 Fhitung > Ftabel Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pengaruh antara variabel Kompensasi (X1) dan variabel Motivasi (X2) secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah signifikan, karena Fhitung > Ftabel yaitu 21,239 > 3,095. Berdasarkan persyaratan uji F, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti adanya pengaruh yang signifikan antara Kompensasi dan Motivasi secara bersama- sama terhadap Kinerja Karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap
- 33. kinerja karyawan, untukmengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Dari bab-bab sebelumnya telah dilakukan berbagai analisis terhadap variabel- variabel penelitian. Setelah melakukan analisis, maka didapatkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara parsial variabel Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai thitung sebesar 4,123. Jika dibandingakan dengan ttabel dari sampel 95 dan tingkat signifikan 5% sebesar 1,986, maka dapat diambil kesimpulan bahwa thitung > ttabel dengan nilai 4,123 > 1,986, berarti hipotesis awal yaitu, adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dari uji korelasi diperoleh nilai dari R2 sebesar 0.155, berarti pengaruh variabel Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,155 atau 15.5% sedangkan sisanya 0,845 atau 84.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian. Uji regresi secara parsial, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 50,817 + 0,372 X1. Persamaan ini memiliki arti yaitu, jika kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan atau nilai kompensasi sama dengan 0, maka kinerja karyawan masih memiliki nilai sebesar 50,817. Dan jika kompensasi mengalami peningkatan sebesar 1 maka, kinerja karyawan akan bertambah secara proposional sebesar 0,372. 2. Secara parsial variabel Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai thitung sebesar 6,551. Jika dibandingakan dengan ttabel dari sampel 95 dan tingkat signifikan 5% sebesar 1,986, maka dapat diambil kesimpulan bahwa thitung > ttabel dengan nilai 6,551 > 1,986, berarti hipotesis awal yaitu, adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dari uji korelasi diperoleh nilai dari R2 sebesar 0,316, berarti pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,316 atau 31,6% sedangkan sisanya 0,684 atau 68,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian. Uji regresi secara parsial, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 43,101 + 0,466 X2. Persamaan ini memiliki arti yaitu, jika motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan atau nilai motivasi sama dengan 0, maka kinerja karyawan masih memiliki nilai sebesar 43,101. Dan jika
- 34. motivasi mengalami peningkatansebesar 1 maka, kinerja karyawan akan bertambah secara proposional sebesar 0,466. 3. Secara simultan variabel Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai Fhitung sebesar 21,239. Jika dibandingakan dengan Ftabel dari sampel 95 dan tingkat signifikan 5% sebesar 3,905, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Fhitung > Ftabel dengan nilai 21,239 > 3,905, berarti hipotesis awal yaitu, adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dari uji korelasi, maka diperoleh nilai dari adjusted R2 sebesar 0,301, berarti pengaruh variabel Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar 0,301 atau 30,1% sedangkan sisanya 0,699 atau 69,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian. Uji regresi secara simultan maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458 X2. Persamaan ini memiliki arti yaitu, jika kompensasi dan motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan atau nilai kompensasi dan motivasi sama dengan 0, maka kinerja karyawan masih memiliki nilai sebesar 42,715. Dan jika kompensasi mengalami peningkatan sebesar 1 sedangkan motivasi tidak mengalami peningkatan atau nilainya adalah 0, maka kinerja karyawan akan bertambah secara proposional sebesar 0,014. Dan apabila yang mengalami peningkatan adalah motivasi, maka kinerja karyawan akan bertambah secara proposional sebesar 0,458. Dan jika kedua-duanya mengalai peningkatan, maka nilai dari kinerja karyawan bertambah 0,472. Saran Berdasarkan hasil analisa data kuesioner yang telah diolah, maka beberapa saran yang dapat dipertimbangkan adalah: 1. Variabel Kompensasi (X1) Berdasarkan hasil analisa kuesioner variabel Kompensasi (X1) yang mendapatkan respon negatif yaitu pernyataan “gaji yang diberikan belum sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan”. Pernyataan ini mendapatkan respon 42,1 % menyatakan setuju, ini menunjukan bahwa karyawan tidak puas dengan gaji yang mereka terima. Selain itu pernyataan “ saya sering mendapatkan bonus dari perusahaan” mendapatkan respon 53,7% tidak setuju dan sangat tidak setuju. Berarti karyawan merasa kurang puas terhadap insentif yang mereka terima terutama hal bonus yang diberikan. Untuk itu perusahaan perlu mengaji ulang tentang gaji dan bonus yang diberikan kepada karyawan. Sehingga kinerja yang dicapai oleh
- 35. karyawan bisa optimaldan berdampak baik terhadap perusahaan. 2. Variabel Motivasi (X2) Berdasarkan hasil analisa kuesioner variabel Motivasi (X2) yang mendapatkan respon negatif yaitu, pernyataan “pimpinan selalu memberikan reward (penghargaan) kepada karyawan yang berhasil mencapai targetnya”, pernyataan ini mendapatkan respon 48,9% menyatakan tidak setuju. Menunjukan bahwa perusahaan terutama pimpinan jarang memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah mencapi target kerjanya. Dan pernyataan “perusahaan memberikan liburan bersama apabila mencapai target yang ditentukan”, pernyataan ini mendapatkan respon 20% menyatakan tidak setuju. Menunjukan bahwa perusahaan jarang memberikan liburan kepada karyawan meskipun target perusahaan tercapai.Untuk memperbaiki motivasi terhadap karyawan sebaiknya perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi, yang dapat mencapai target. Penghargaan itu bisa berupa karyawan teladan dan liburan bersama-sama. Sehingga karyawan mendapatkan motivasi untuk lebih baik bekerja mencapai target perusahaan. 3. Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil analisa kuesioner variabel kinerja karyawan (Y) yang mendapatkan respon negatif yatiu, pernyataan “ kerjasama antara karyawan diperusahaan ini sangat kental”, pernyataan ini mendapatkan respon 10.5% menyatakan tidak setuju. Menunjukan bahwa kerjasama di PT Wahana Wirawan Nissan TB Simatupang masih belum baik. Dan pernyataan “semakin banyak pekerjaan yang saya selesaikan, maka kompensasi yang saya terima akan bertambah”, pernyataan ini mendapatkan respon 7.4% menyatakan sangat tidak setuju. Menunjukan bahwa karyawan mengerjakan banyak pekerjaan tetapi hasil yang diterima tidak bertambah, sehingga mereka akan bermalas-malasan untuk bekerja yang berdampak pada kinerja mereka yang menurun. Demi meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan harus memperat kerjasama karyawan seperti mengadakan forum berbagai bagi semua karyawan sehingga tercipta suatu kerjasama. Selain itu, perusahaan harus memperbaiki sistem kompensasi sehingga karyawan akan berlomba-lomba untuk menyelesaikan pekerjaan sebanyak-banyaknya. Berdasarkan hasil uji regresi secara simultan antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan, penulis menyarankan untuk meningkatkan kinerja karyawan maka kompensasi dan motivasi harus ditingkatkan, apabila kedua variabel tersebut mendukung untuk di tingkatkan.
- 36. Tetapi bila hanyasalah satu variabel yang mendukung untuk ditingkatkan nilainya, maka variabel motivasi yang lebih baik untuk ditingkatkan dari pada kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sesuai dengan hasil regresi sebagai berikut : Y = 42,715 + 0,014 X1 + 0,458 X2. DAFTAR PUSTAKA Cardoso, G. F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Andi Offset. Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: LPFEUI. Hariandja, Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. 1996. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah Edisi Kedua. Jakarta: Gunung Agung. Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Irianto, Jusuf. 2001. Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia. Istujanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia (cara prakris mendeteksi dimensi- dimensi kerja karyawan). Jakarta: Gramedia. Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Manullang, Mariot. 2006. Manajemen Personalia edisi ke-3. Yogjakarta: UGM Press. Moeheriono. 2012. Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Bisnis Publik (indikator kinerja utama). Jakarta: Rajawali Press. Mondy, wayne. 2008. Manjemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Mondy,Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Pangabean, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia. Prasetyo, Bambang dan Lina M. Jannah. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Pers. Priyatno, Duwi. 2013. Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media. Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks. Sadewa, Candra. 2013. Tesis, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Kencana Unggul Sukses Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
- 37. Administrative dan Operasional. Jakarta:Bumi Akasara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: LPFEUI. Siswandi. 2011. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan SDM (Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: CV Alfabeta. Supranto, J. 2008. Statistika: Teori dan Aplikasi Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga. Tripton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Jakarta: Oryza. Unaradjan, Dominikus Dolet. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Universitas Atma Jaya Jakarta. Walpole, Ronald E. 1995. Pengantar Statistika Edisi Ketiga. Jakarta: Gramedia. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.