Dokumen tersebut membahas hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi. Ia menjelaskan pengertian kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dan cara mengukur kepuasan kerja. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pentingnya kepuasan kerja bagi pencapaian tujuan perusahaan, teori kesetaraan dan dua faktor sebagai pendekatan utama untuk me

1. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
11.1 Kepuasan Kerja
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap
individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun
berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang
tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya
tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang
akan membawa kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan
yang dihadapinya, apakah menyenangkan, tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak
suka. Untuk lebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikut dikemukakan
beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :
• Keith Davis (1985:96): “Job satisfaction is the pavorableness or unpavorableness with
employees view their work.”
• Hoppeck dalam As’ad ( 1999: 104): “Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja
yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.”
• Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: “Kepuasan kerja adalah
suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari
persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti
gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, gaji dan
tunjangan “.
• Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: “Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang
karyawan dan banyak-nya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”
1

2. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
• Davis dan Newstrom (1996:105): ”Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan
kerja juga bekaitan degan erat dengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan
motivasi.”
Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, apa-kah senang/suka atau
tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau
sebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan
seseorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari
sikapnya terhadap pekerjaan.
B. Teori-teori Kepuasan Kerja
1. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudian diperjelas oleh Locke
tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada
perbedaan (discrepancy) antara Should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang telah
diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan
sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan seseorang pada suatu
saat. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Gain>Expect = positive descrepancy , Gain < Expect = negative discrepancy
2. Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalah bahwa orang akan
merasa puas atau tidak puas bergantung pada keadilan yang diperolehnya atas suatu situasi.
Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input, outcome, dan comparison person.
Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil. Input adalah segala
sesuatu yang bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan,
2

3. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
pengalaman, keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi,
persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang
bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status,
pengakuan dan kesempatan berprestasi. Comparison Person adalah orang lain yang dijadikan
sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimiliki seseorang. Comparison person ini
bisa berasal dari seseorang yang bekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula
bisa dengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan
membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Bila
perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya
pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan akan
timbul ketidakpuasan.
3. Two Factor Theory
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959). Herzberg meneliti tentang sikap kerja dan
perilaku manusia. hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa orang memiliki dua kategori
kebutuhan yang berbeda secara esensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi.
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dari ketidakpuasan kerja
karena sumber kepuasan dan ketidakpuasan berbeda.
Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi
dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompok disatisfier/hygiene
factors. Satisfier adalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi,
pengakuan dan tanggungjawab, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan itu sendiri. Faktor
tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. faktor ini akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik, maka karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja, tetapi tidak bisa mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja.
3

4. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
Sebaliknya jika faktor tersebut tak terpenuhi dengan baik, maka tingkat kepuasan akan menurun.
Disatisfier adalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, teknik penyelesaian gaji, hubungan antar pribadi,
kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan status. Faktor hygiene tidak memotivasi seseorang
karyawan berprestasi karena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankan tingkat
kepuasan yang ada.
4. Expectancy Theory
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang kemudian teori ini diperluas oleh
Porter dan Lawler. Menurut teori ini motivasi akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh
seseorang dan perkiraan yang bersangkutan, bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang
diinginjkkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuau, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya akan menjadi
rendah (Siagian, 1999:292)
C. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas, khususnya untuk memenuhi pertanyaan tentang apa
yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek
situasi yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja. Pendapat tersebut antara
lain sebagai berikut :
Siagian (1986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan pada organisasi, biasanya tercermin
antara lain :
1). Kondisi kerja yang baik; 2) merasa diikutsertakan dalam proses pengamabilan keputusan,
terutama yang menyangkut nasibnya; 3) cara pendisiplinan yang diplomaatik; 4) penghargaan
yang wajar atas prestasi kerja; 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya; 6) pembaayran yang
adil dan wajar; 7) kesempatan promosi dan berkembang dalam organisasi; 8) adanya pengertian
pimpinan jika bawahan menghadapi masaslah pribadi; 9) jaminan adanya perlakuan yang adil
dan objektif; 10) pekerjaan yang menarik.
4

5. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerja yang dikembangkan Weis,
Dawis, England dan Logquist (1967) yang dikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare
(MSQ). Daftar tersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi 20 faktor,
yaitu :
1) pengunaan kemampuan; 2) kepandaian; 3) aktivitas; 4) kemajuan; 5) kewenangan; 6)
kreaativitas; 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan; 8) kompensasi; 9) teman sekerja; 10)
kebebasan nilai moral; 11) pengakuan; 12) tanggungjawab; 13) keamanan; 14) social; 15) status
social; 16) pengawasan hubungan manusia; 17) teknik pengawasan; 18) pergantian; 19) kondisi
kerja; 20) promosi. ( Feldman dan Arnold, 1983:213)
Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As’ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang
menimbulkan kepusan kerja adalah :
1) kesempatan untuk maju; 2) keamanan kerja; 3) gaji atau upah; 4) perusahaan dan manajemen;
5) pengawasan (supervisi); 6) faktor intrinsic dari pekerjaan; 7) kondisi kerja; 8) aspek sosial
dalam pekerjaan; 9) komunikasi; 10) fasilitas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978), yang dikutif As’ad (199:115)
menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkan rasa puas adalah: 1) prestasi; 2) penghargaan; 3)
kenaikan jabatan; dan 4) pujian. Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1)
kebijakan perusahan; 2) supervisor; 3) kondisi kerja; dan 4) gaji atau upah.
Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang
meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan
2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara
sesama karyawan, dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
5

6. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (As’ad, 1999:115-
116)
D. Pengukuran Kepuasan Kerja
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu
organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat
cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu (!) Rating Scale, (2) Critical
incidents, (3) Interviews dan (4) Action Tendencies.
1. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan
Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index,
dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan
kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang
terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai
aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak
memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban
yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
Job descriptive index. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh
Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secaara luas bagaimana sikap
6

7. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah
pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih
mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
2. Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam
penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan
pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka
puas dan tidak puas.
3. Interview
Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para
karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai
bagaimana sikap karyawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan.
4. Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau
tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.
Dalam beberapa penelitian, kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response
scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)
11.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian Teman Koesmono (2005) menunjuk bahwa budaya organisasi mempengaruhi
kepuasan kerja. Adapun model penelitiannya sebagai berikut:
7

8. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja
Gambar: Pengaruh Budaya terhadap Kepuasan kerja
Gambar di atas menunjukkan bahwa hubungan yang dibentuk antar budaya organisasi dan
kepuasan kerja adalah hubungan kausalitas. Ini berarti bahwa budaya organisasi
mempengaruhi kepuasan kerja.
Teman Koesmono (2005) memaparkan bahwa pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja
akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di Perusahaan
manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak, karena dalam perusahaan
manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh
dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani.
Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja ?, ada dua
kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang,
dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang
diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseoranguntuk mencapai tujuan dengan
memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi
individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999)dan Locke (1983);
Kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian
salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Nasarudin (2001); Igalens and
Roussel (1999); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting
from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung
makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat
8

9. Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011)
Dosen : Cut Zurnali
menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-
pengalaman kerja seseorang.
Ward and Sloane (1999) menyatakan; elemen of job satisfaction : (1) relationship with
colleagues; (2) relationship with head of department;(3) ability and efficiency of head of
department; (4) hours of work; (5) opportunity to use initiative; (6) Promotion prospects; (7)
salary; (8); job security; (9) actual work undertaken; (10) overall job satisfaction.
Penelitian Linz (2002); mengatakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan
positif dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula
kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian
khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas
dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan yang adil dari pimpinannya.
9