Presentasi Skripsi Sidang

1. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI)
Oleh:
Septiani Nur Hidayati
NIM: 1112081000093
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2016 M
SKRIPSI

2. BAB I
BAB II
BAB III
BAB IV
BAB V

3. LATAR BELAKANG
Reformasi Birokrasi adalah suatu perubahan signifikan elemen-elemen birokrasi seperti
kelembagaan, sumber daya manusia aparatur, ketatalaksanaan, akuntabilitas, aparatur,
pengawasan dan palayanan publik, yang dilakukan secara sadar untuk memposisikan diri
(birokrasi) kembali, dalam rangka menyesuaikan diri dengan dinamika lingkungan yang dinamis
untuk mewujudkan good governance. (Arumawan dan Sutikno,2015).
Birokrasi di semua tingkatan pemerintahan dituntut untuk lebih adaptif dan antisipatif terhadap
berbagai perubahan yang sedang dan akan terjadi. Namun rendahnya kinerja birokrasi yang
menempatkan daya saing Indonesia menurut The Global Competitiveness Report 2015-2016
(World Economic Forum) di peringkat ke-37 dari 140 negara. Dengan demikian menuntut
peran serta Aparatur Sipil Negara yang harus bisa mengikuti arus dan selalu mengasah
kompetensi dirinya. (www.asncpns.com)
Peran aparatur sipil negara dalam menggerakan birokrasi pemerintahan tentu saja merupakan
hal yang vital dan strategis. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) mensyaratkan penerapan kinerja sebagai basis dan parameter utama beroperasinya
birokrasi. Sedangkan dalam hal pengelolaan aparatur pemerintah, UU ini menggeser orientasi
pengelolaan SDM aparatur dari manajemen administrasi pegawai menjadi manajemen sumber
daya manusia (human capital). (Amril,2015)

4. Kementerian Agama RI memiliki satuan kerja salah satunya yaitu Biro Kepegawaian, dengan visi
yaitu mewujudkan sumber daya manusia berkualitas dan manajemen kepegawaian yang
profesional. Sebagai salah satu instansi pemerintah yang juga melaksanakan reformasi birokrasi
yang bertujuan untuk memberikan pelayanan publik kepada masyarakat. Tujuan reformasi
birokrasi akan tercapai apabila tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang profesional,
memiliki kompetensi terbaik, mempunyai keunggulan bersaing dalam menjalankan tugasnya.
Aparatur Sipil Negara (ASN) berada pada sejumlah Kementerian dan Lembaga Negara Republik
Indonesia, yang mempunyai tugas sesuai dengan visi dan misi masing-masing Kementerian dan
Lembaga Negara. Diantara Kementerian tersebut adalah Kementerian Agama Republik Indonesia
sebagai instansi pemerintah.

5. Fenomena
Jabatan
Stuktural
Jumlah
Pegawai
Jenis Diklat Pegawai yang Sudah
Mengikuti DIKLATPIM
Pegawai yang Belum
Mengikuti DIKLATPIM
Diklat pim
II
Diklat pim
III
Diklat pim IV
Eselon II 1 0 - - - 1
Eselon III 4 - 1 - 1 3
Eselon IV 12 - - 6 6 6
TOTAL 17 7 10
Hasil pra penelitian terhadap 10 responden PNS Biro Kepegawaian yang ditentukan secara acak
dari 10 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa 6 dari 10 responden PNS kurang
setuju memiliki ketertarikan dengan pimpinan dikarenakan pimpinan memberikan tugas kepada
pegawai sesuai dengan prosedur dan peraturan yang sudah ditetapkan serta kurang memahami
bawahan yang memiliki perbedaan karakteristik, kemampuan, pengetahuan, sikap, perilaku.
kendala dikarenakan pimpinan belum seluruhnya mengikuti pendidikan/pelatihan yang
dipersyaratkan dalam jabatan.
hasil pra penelitian terhadap 10 responden PNS Biro Kepegawaian yang ditentukan secara acak
dari 10 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa 4 dari 10 responden PNS terdapat
beberapa PNS belum sesuai dengan kompetensi atara pendidikan formal dan diklat dengan
tugas pekerjaan atau jabatan.
Data Terlampir pada halaman selanjutnya...

6. Jabatan Eselon Jumlah Pegawai Pendidi kan Formal
SLTA D3 S1 S2 S3
Kepala Biro Kepegawaian II 1 - - - - 1
Bagian Data dan Informasi Kepegawaian: 35 14 2 15 4 -
Kabag Data dan Informasi Kepegawaian III 1 - - - 1 -
Kasubag Pengolahan Data Kepegawaian IV 1 - - - 1 -
Kasubag Sistem Informasi Kepegawaian IV 1 - - - 1 -
Kasubag Tata Naskah IV 1 - - - 1 -
Staf - 31 14 2 15 - -
Jumlah Bagian Perencanaan dan Penghargaan 34 16 0 11 7 -
Kabag Perencanaan dan Penghargaan III 1 - - - 1 -
Kasubag Perencanaan IV 1 - - - 1 -
Kasubag Penghargaan dan Kesejahteraan Pegawai IV 1 - - - 1 -
Kasubag Tata Usaha IV 1 - - - 1 -
Staf - 30 16 0 11 3 -
Jumlah Bagian Mutasi Pegawai 40 19 1 13 7 -
Kabag Mutasi Pegawai III 1 - - - 1 -
Kasubag Pengangkatan IV 1 - - - 1 -
Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan IV 1 - - - 1 -
Kasubag Pemberhentian dan Pemensiunan IV 1 - - - 1 -
Staf - 36 19 1 13 3 -
Jumlah Bagian Assesmen dan Pengembangan Pegawai 31 12 1 10 8 -
Kabag Assesmen dan Pengembangan Pegawai III 1 - - - 1 -
Kasubag Assesmen Jabatan Struktural IV 1 - - - 1 -
Kasubag Assesmen Jabatan Fungsional IV 1 - - - 1 -
Kasubag Pengembangan Pegawai IV 1 - - - 1 -
Staf - 27 12 1 10 4 -

7. Jabatan
Jumlah
Pegawai
Diklat Teknis
JumlahAnalis
Kepegawaian
Arsiparis Statistisi Pranata
Komputer
Tata
Persuratan
Kepala Biro
Kepegawaian
1 1
Data dan Informasi
Kepegawaian
35 4 3 2 5 1 15
Perencanaan dan
Penghargaan
34 5 1 - 2 1 9
Mutasi Pegawai 40 4 1 - 2 1 8
Assesmen dan
Pengembangan
Pegawai
31 8 2 - 2 1 13
TOTAL 141 40

8. Rumusan Masalah
Apakah terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan
secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Biro
Kepegawaian di Kementerian Agama RI?
Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan
kompetensi secara simultan terhadap kinerja?
Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan
kompetensi secara simultan terhadap kinerja
pegawai pada Biro Kepegawaian Kementerian di
Agama RI?
1
2
3

9. BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Perilaku Organisasi adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan
lingkungannya secara langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan, dan pengendalian
terhadap tingkah laku orang-orang di dalam suatu organisasi, dan bagaimana perilaku orang-
orang tersebut mempengaruhi usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi. Thoha (2014:11)
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Hasibuan (2012:10)
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh sesorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Umam (2010:278)
Kompetensi yaitu karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal
atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atau berkinerja prima
atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Moeheriono (2014:16)
Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Mangkunegara (2011:67)

10. Kerangka Berpikir
X1
GAYA KEPEMIMPINAN
X2
KOMPETENSI
KINERJA PEGAWAI
(Y)
Metode Penelitian:
1. Uji Statistik Deskriptif
2. Uji Kualitas Data
3. Uji Asumsi Klasik
4. Uji Regresi Berganda
5. Uji Hipotesis
6. Uji Koefisien Determinasi
- Uji Validitas dan Reliabilitas
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heteroksedositas
- Uji Autokorelasi
- Uji statistik t
- Uji statistik F
Hasil
Kesimpulan dan Saran
H3
H1
H2

11. H01 = Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
Ha1 = Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
H02 = Kompetensi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
Ha2 = Kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
H03 = Gaya Kepemimpinan dan kompetensi secara bersama-sama tidak berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai
Ha3 = Gaya Kepemimpinan dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai
Hipotesis Penelitian

12. BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
𝑛 =
𝑁
1 + 𝑁 𝑒2
141
1 + 141 (0,1)2
=
141
2,41
= 58,50 = 58
Populasi
Ruang Lingkup Penelitian
Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI.
Jl. Lapangan Banteng Barat No. 3 - 4 Jakarta Pusat
Sampel
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono,2014:115)
Pegawai Negeri Sipil di
Biro Kepegawaian pada
Kementerian Agama RI
teknik probability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel. (Umar, 2010:65)
58 orang
Rumus Slovin

13. Jabatan Eselon Jumlah Populasi Sampel
Kepala Biro Kepegawaian II 1 1/141 x 58 = 1 1
Bagian Data dan Informasi Kepegawaian: 35
Kabag Data dan Informasi Kepegawaian III 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Pengolahan Data Kepegawaian IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Sistem Informasi Kepegawaian IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Tata Naskah IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Staf - 31 31/141 x 58 = 9,7 10
Bagian Perencanaan dan Penghargaan: 34
Kabag Perencanaan dan Penghargaan III 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Perencanaan IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Penghargaan dan Kesejahteraan Pegawai IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Tata Usaha IV 1 1
Staf - 30 30/141 x 58 = 10,3 10
Bagian Mutasi Pegawai: 40
Kabag Mutasi Pegawai III 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Pengangkatan IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Pemberhentian dan Pemensiunan IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Staf - 36 36/141 x 58 = 12,8 13
Bagian Assesmen dan Pengembangan Pegawai: 31
Kabag Assesmen dan Pengembangan Pegawai III 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Assesmen Jabatan Struktural IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Assesmen Jabatan Fungsional IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Kasubag Pengembangan Pegawai IV 1 1/141 x 58 = 1 1
Staf - 27 27/141 x 58 = 8 8
TOTAL 141 58

14. BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Sejarah Singkat Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI
Kementerian Agama memiliki beberapa satuan kerja yang
dinaungi oleh Sekretariat Jendral meliputi Biro Perencanaan,
Biro Kepegawaian, Biro Keuangan dan BUMN, Biro
Ortala, Biro Hukum dan KLN, Biro Umum.
Kementerian Agama RI sebagai organisasi negara yang
membidangi agama dalam pemerintahan merupakan hasil
perjuangan umat Islam khususnya, dan seluruh bangsa Indonesia
pada umumnya.
Biro Kepegawaian sebagai bagian struktur Kementerian Agama dan unsur
pemerintahan Negara Republik Indonesia. Sebagai salah satu kompenen atau sub sistem
penyelenggaraan yang berusaha semaksimal mungkin memberdayakan SDM dalam
setiap tugas dan mengedepankan aspek transparansi dan akuntabilitas secara terpadu
(integrited) sehingga tercipta saling kontrol dalam setiap pelaksanaan tugas.

15. Biro
Kepegawaian
Bagian
Data dan Informasi
Kepegawaian
Bagian
Perencanaan dan
Penghargaan
Bagian Mutasi
Bagian Assesmen dan
Pengembangan Pegawai
Subbag
Pengelolaan data
Kepegawaian
Subbag Sistem
Informasi
Kepegawaian
Subbag Tata Naskah
Subbag Perencanaan
Kepegawaian
Subbag Penghargaan
dan Kesejahteraan
Subbag Tata Usaha
Biro
Subbag Pengangkatan
Subbag Pemindahan
dan Kepangkatan
Pegawai
Subbag
Pemberhentian dan
Pemensiunan
Subbag Assesment
Jabatan Struktural
Subbag Assesment
Jabatan Fungsional
Subbag
Pengembangan
Pegawai
JFU JFT JFU JFT JFU JFT JFU JFT
Struktur Organisasi Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI

16. Karakteristik Responden
61.70%
38.29%
Laki-laki Perempuan
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
3.44%
12.06%
34.50%
50%
21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-58 tahun
Usia
21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-58 tahun
1.70%
3.45%
10.34%
15.51%
24.13%
44.82%
5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun
Masa Kerja
5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun
21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun

17. 43.20%
1.70%
34.50%
18.90%
1.70%
SLTA/Sederajat D3 S1 S2 S3
Pendidikan Formal Terakhir
SLTA/Sederajat D3 S1 S2 S3
62.10%
13.80% 3.44%
17.24%
3.44%
Analis
Kepegawaian
Arsiparis Statistisi Pranata
Komputer
Tata Persuratan
Pendidikan Non Formal Terakhir
Analis Kepegawaian Arsiparis
Statistisi Pranata Komputer
Tata Persuratan
0%
5% 5.80%
35.90%
DiklatPIM I DiklatPIM II Diklat PIM III DiklatPIM IV
Pendidikan Struktural
DiklatPIM I DiklatPIM II Diklat PIM III Diklat PIM IV

18. 62.10%
13.80%
3.44%
17.24%
Analis Kepegawaian Arsiparis Statistisi Pranata Komputer
Jabatan Fungsional Tertentu
Analis Kepegawaian Arsiparis Statistisi Pranata Komputer
3.44%
Tata Persuratan
Jabatan Fungsional Umum
Tata Persuratan

19. Frequency Percent Valid Percent
Valid Kepala Biro Kepegawaian
Kabag Data dan Informasi Kepegawaian
Kabag Data dan Informasi Kepegawaian
Kasubag Pengolahan Data Kepegawaian
Kasubag Sistem Informasi Kepegawaian
Kasubag Tata Naskah
Kabag Perencanaan dan Penghargaan
Kasubag Perencanaan
Kasubag Penghargaan dan Kesejahteraan
Kasubag Tata Usaha
Kabag Mutasi Pegawai
Kasubag Pengangkatan
Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan
Kasubag Pemberhentian dan Pemensiunan
Kabag Assesmen dan Pengembangan
Kasubag Assesmen Jabatan Struktural
Kasubag Pengembangan Pegawai
Staff
Total
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
41
58
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
71.1
100.0
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
1.7
71.1
100.0
Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Struktural

20. No Pernyataan Variabel Gaya Kepemimpinan
Tanggapan Responden Skor
STS TS N S SS
% % % % %
1 Pimpinan menuntut kepatuhan dalam memberikan tugas
kepada pegawai.
5,2 15,5 34,5 38 6,8 100
2 Pimpinan menuntut rasa aman. 3,4 6,9 24,1 48,3 17,2 100
3 Pimpinan memberikan tugas kepada pegawai sesuai
dengan prosedur yang sudah ditetapkan
5,2 15,5 27,6 37,9 13,8 100
4 Pimpinan berkomunikasi dengan baik. 5,2 6,9 20,7 48,3 19 100
5 Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai. 0 10,3 60,3 29,3 0 100
6 Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan
baik.
0 8,6 34,5 48,3 6,9 100
7 Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam pengambilan
keputusan.
5,2 10,3 20,7 36,2 15,5 100
8 Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan. 3,4 1,7 44,8 36,2 13,8 100
9 Pimpinan memberikan kepercayaan kepada pegawai
untuk menetapkan tujuan yang harus dicapai.
5,2 6,9 20,7 48,3 19 100
10 Pimpinan menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung
jawab.
3,4 8,6 20,7 48,3 19 100
Rata-rata 2,4 7 23,8 50,7 16,1 100

21. No Pernyataan Variabel Kompetensi
Tanggapan Responden Skor
STS TS N S SS
% % % % %
1 Saya selalu melaksanakan pekerjaan tepat waktu. 0 0 8,6 7,41 17,2 100
2 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan. 5,2 10,3 20,7 48,3 15,5 100
3 Saya dapat mematuhi aturan-aturan yang ada di Instansi. 0 0 1,7 62,1 36,2 100
4 Saya dapat mengelola tugas dengan baik. 0 0 5,2 67,2 27,6 100
5 Saya mampu berpikir dengan baik dalam melaksanakan tugas. 3,4 6,9 24,1 48,3 17,2 100
6 Saya dapat merencanakan pekerjaan dengan baik. 0 0 3,4 77,6 19 100
7 Saya mampu mengambil keputusan dengan baik. 0 0 8,6 82,8 8,6 100
8 Saya dapat mengambil tindakan dengan hati-hati. 0 0 5,2 72,4 22,4 100
9 Saya mampu memberikan masukan dengan baik. 0 1,7 5,2 81,0 12,1 100
10 Saya merasa nyaman dengan sesama rekan kerja. 0 3,4 8,6 56,9 31 100
11 Saya dapat mengembangkan keahlian yang dimiliki oleh rekan kerja. 0 1,7 13,8 77,6 6,9 100
12 Saya mampu menciptakan keakraban dengan sesama rekan kerja. 0 0 6,4 59 34,6 100
13 Saya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. 0 0 7,7 62,8 29,5 100
14 Saya mudah bergaul dalam lingkungan kerja. 0 0 5,1 67,9 26,9 100
15 Saya memiliki gagasan dari hasil pemikiran sendiri. 0 12,1 0 75,9 12,1 100
Rata-rata 0,6 3,5 10,3 63,1 22,1 100

22. No Pernyataan Variabel Kinerja Pegawai
Tanggapan Responden Skor
STS TS N S SS
% % % % %
1 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai dengan beban yang sudah ditetapkan 3,4 5,2 29,3 44,8 17,2 100
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kualitas yang ditetapkan 0 3,4 8,6 56,9 31,0 100
3 Hasil kerja yang baik memberi manfaat yang baik bagi saya 0 3,4 31 56,9 8,6 100
4 Saya selalu membuat rencana kerja sebelum melaksananakan tugas 0 0 6,9 62,1 31 100
5 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai dengan yang sudah saya tentukan 3,4 5,2 31 44,8 15,5 100
6 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu 1,7 3,4 27,6 60,3 6,9 100
7 Dalam setiap kesempatan yang ada, saya dapat memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan organisasi
1,7 6,9 22,4 48,3 20,7
100
8 Saya memberikan ide/gagasan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi 1,7 12,1 29,3 37,9 19 100
9 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik 3,4 6,9 19 48,3 22,4 100
10 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan dengan praktis dan rapi 3,4 6,9 20,7 48,3 20,7 100
11 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan 0 8,6 34,5 50 6,9 100
12 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan dan rekan kerja 1,7 8,6 22,4 46,6 20,7 100
13 Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pihak diluar perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan
3,4 6,9 24,1 48,3 17,2
100
14 Saya mampu menjalin kerjasama dengan tim dalam melaksanakan pekerjaan 1,7 6,9 22,4 48,3 20,7 100
Rata-rata 1,82 6,02 23,6 50 18,6 100

23. Analisis dan Pembahasan
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 58 13 46 35.22 7.039
Kompetensi 58 53 73 60.97 4.626
Kinerja Pegawai 58 28 67 52.83 8.613
Valid N (listwise) 58
Item
Pernyataa
n
r hitung r tabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1)
P1 0,565 0,258 Valid
P2 0,821 0,258 Valid
P3 0,711 0,258 Valid
P4 0,918 0,258 Valid
P5 0,426 0,258 Valid
P6 0,539 0,258 Valid
P7 0,906 0,258 Valid
P8 0,616 0,258 Valid
P9 0,918 0,258 Valid
P10 0,922 0,258 Valid
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Tabel 4.5
Hasil Statistik Deskriptif

24. Kompetensi (X2)
P1 0,556 0,258 Valid
P2 0,317 0,258 Valid
P3 0,653 0,258 Valid
P4 0,531 0,258 Valid
P5 0,322 0,258 Valid
P6 0,625 0,258 Valid
P7 0,398 0,258 Valid
P8 0,707 0,258 Valid
P9 0,637 0,258 Valid
P10 0,549 0,258 Valid
P11 0,531 0,258 Valid
P12 0,673 0,258 Valid
P13 0,615 0,258 Valid
P14 0,636 0,258 Valid
P15 0,429 0,258 Valid
Kinerja (Y)
P1 0,733 0,258 Valid
P2 0,293 0,258 Valid
P3 0,657 0,258 Valid
P4 0,272 0,258 Valid
P5 0,716 0,258 Valid
P6 0,717 0,258 Valid
P7 0,881 0,258 Valid
P8 0,708 0,258 Valid
P9 0,896 0,258 Valid
P10 0,900 0,258 Valid
P11 0,545 0,258 Valid
P12 0,682 0,258 Valid
P13 0,781 0,258 Valid
P14 0,923 0,258 Valid
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 39 item
pertanyaan yang diberikan kepada 58 responden ditemukan nilai Pearson
Correlation lebih besar dari 0,258 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap
pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang
diinginkan oleh responden.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas

25. Variabel Cronbach’s
Alpha
N of Items Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,912 10 Reliabel
Kompetensi 0,787 15 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,924 14 Reliabel
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas

26. Nilai Asymp. Sig memiliki nilai 0,70 > 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa data pada penelitian
ini terdistribusi secara normal dan model
regresi tersebut layak dipakai untuk
memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja
Pegawai berdasarkan masukan variabel
independen yaitu gaya kepemimpinan dan
kompetensi. Maka data penelitian layak
digunakan sebagai penelitian.
Tabel 4.8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Predicted Value
N 58
Normal Parametersa,b Mean 52.8275862
Std. Deviation 7.38212958
Most Extreme Differences Absolute .111
Positive .064
Negative -.111
Test Statistic .111
Asymp. Sig. (2-tailed) .070c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Gambar 4.11
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Hasil Uji Normalitas

27. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739
Gaya
Kepemimpinan
.941 .091 .769 10.396 .000 .881 1.135
Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010 .881 1.135
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4.9 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua variabel
independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen < 10,00, yang
ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk gaya kepemimpinan sebesar 0,881
dan kompetensi sebesar 0,881. Serta nilai VIF untuk gaya kepemimpinan
sebesar 1,135 dan kompetensi sebesar 1.135.

28. Gambar 4.12
Grafik Scatterplot
menunjukkan bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini
Hasil Uji Heterokedositas

29. Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .857a .735 .725 4.517 1.488
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi
Hasil Uji Autokorelasi
nilai hitung Durbin-Watson sebesar 1,488.
Hasil ini menunjukkan dalam model regresi
tidak terjadi autokorelasi karena nilai hitung
Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan lebih
kecil dari 2.
(Santoso, 2012:242)
1. Angka DW di bawah -2, berarti terdapat
autokorelasi positif
2. Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti
tidak terdapat autokorelasi
3. Angka DW diatas 2, berarti terdapat
autokorelasi negatif.

30. Hasil Analisis Regresi Berganda
Y= a + b1 X1 + b2 X2 +e
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739
Gaya Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000
Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Y= -2,654 + 0,941X1 + 0,366 X2
1. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja pegawai (Y). Variabel gaya
kepemimpinan dan kompetensi dinyatakan konstan dengan nilai kinerja pegawai
sebesar -2,654
2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,941 maka menyatakan
bahwa adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai, jika
semakin baik gaya kepemimpinan maka kinerja pegawai akan meningkat positif.
3. Koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesar 0,366 maka menyatakan bahwa
adanya pengaruh antara kompetensi dengan kinerja pegawai, jika semakin baik
kompetensi yang dimiliki pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat positif.

31. Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial)
Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
1. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh).
2. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
ttabel:
n – 1
58 – 1 = 57
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739
Gaya Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000
Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
hasil constant sebesar -2,654 hal ini berarti
variabel depdenden yaitu kinerja pegawai sangat
dipengaruhi oleh variabel independen yaitu (gaya
kepemimpinan dan kompetensi). Apabila salah
satu variabel independen itu tidak ada maka
kinerja pegawai akan mengalami penurunan.
hasil coefficients pada uji-t dan
membandingkan tingkat probabilitas
0,05 dengan nilai signifikansi dan
thitung 10.39 > ttabel 2,002.

32. Hasil Uji Statistik f (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3106.263 2 1553.131 76.133 .000b
Residual 1122.013 55 20.400
Total 4228.276 57
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan
Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000
menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat dikatan terdapat pengaruh
signifikan antara variabel bebas gaya kepemimpinan (X1), dan kompetensi (X2) secara simultan
terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y).
df1 = k – 1
df2 = n – k
df1 = 3 – 1 = 2
df2 = 58 – 3 = 55
Rumus
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat
signifikansi sebesar 5% didapatkan nilai 3,16.

33. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .857a .735 .725 4.517
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
menunjukkan bahwa besarnya nilai R Square adalah 0,735. Hal
tersebut berarti variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kompetensi)
dalam penelitian ini mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai
sebesar 73,5%. Dimana sisanya yaitu 26,5% (100% - 73,5% = 26,5%)
dijelaskan oleh faktor-faktor di luar variabel-variabel tersebut yang
tidak di teliti dalam penelitian ini.

34. Kesimpulan
Secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian di Kementerian
Agama RI. Hal ini didasarkan pada hasil uji f sebesar 76,133 dan tingkat signifikan
sebesar 0,000. Hal ini berarti semakin tinggi nilai gaya kepemimpinan yang dan
kompetensi dimiliki pegawai maka dapat semakin baik pula kinerja pegawai.
Terdapat pengaruh signifikan secara parsial kompetensi terhadap kinerja pegawai
pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI. Hal ini didasarkan pada hasil uji
t sebesar 2,659 dan tingkat signifikan sebesar 0,10. Hal ini berarti semakin baik
kompetensi yang dimiliki pegawai maka dapat semakin baik kinerja pegawai.
Terdapat pengaruh signifikan secara parsial gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI. Hal ini
didasarkan pada hasil uji t sebesar 10,396 dan tingkat signifikan sebesar 0,00. Hal
ini memiliki implikasi berarti semakin baik gaya kepemimpinan seorang pemimpin
bisa berpengaruh pada kinerja pegawai.

35. Saran
Bagi Pimpinan
yakni Kepala Biro Kepegawaian, kepala bagian dan kepala sub bagian yang terdapat pada Biro
Kepegwaian di Kementerian Agama RI untuk memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan
keinginan pegawai ketika pegawai memiliki kesulitan;
memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi;
selalu memberikan semangat secara berkala ataupun terus menerus agar termotivasi untuk
menjalankan tugasnya dengan baik guna meningkatkan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya;
dapat secara kreatif dan inovatif dalam dalam mengondisikan dan memberikan tugas kepada
pegawai sesuai prosedur dan peraturan yang telah ditetapkan;
dan pimpinan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisional, Selain itu,
pimpinan hendaknya mau merumuskan kebijakan yang dapat meningkatkan kompetensi yang
dimiliki pegawai guna tecapainya tujuan organisasi.
Bagi Penelitian Selanjutnya
Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan,
Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian.