Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang kuat antara penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi dengan motivasi kerja pegawai. Penempatan pegawai yang tepat dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai hingga 20,52% dan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi

1. PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI
DI BIDANG PENDIDIKAN MENENGAH DAN TINGGI
DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT
Oleh:
Ahmad Solihin Azhari
Nugraha Suharto (Penulis Penanggung Jawab)
Elin Rosalin (Penulis Penanggung Jawab)
Jurusan Administrasi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh penempatan
pegawai di lingkungan Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan
Provinsi Jawa Barat terhadap motivasi kerja pegawai. Metode yang digunakan adalah
metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang
digunakan melalui angket tertutup dengan 5 skala penilaian (Likert). Populasi yang
dijadikan sumber data dalam penelitian ini sekaligus dijadikan sampel penelitian yaitu
Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan
Provinsi Jawa Barat sebanyak 31 pegawai. Hasil perhitungan kecenderungan umum
dengan menggunakan Weighted Mean Scored (WMS), menunjukkan bahwa penempatan
pegawai yang dilakukan di lingkungan Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas
Pendidikan Provinsi Jawa Barat termasuk ke dalam kategori baik dengan skor rata-rata
sebesar 3,61 dan motivasi kerja pegawai termasuk ke dalam kategori sangat baik dengan
skor rata-rata sebesar 4,14. Adapun analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan teknik Pearson Product Moment, diperoleh koefisien
korelasi antara variabel X dan variabel Y sebesar 0,453, angka ini menafsirkan bahwa
korelasi kedua variabel berada pada tingkat hubungan yang cukup kuat. Hasil uji
signifikasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara penempatan
pegawai dengan motivasi kerja pegawai, hal ini dilihat dari hasil perhitungan yang
menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.010 dimana jika nilai signifikansi < 0,05, maka
dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y.
Kemudian hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa penempatan pegawai
memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 20,52% sedangkan
sisanya 79,48% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Adapun rekomendasi dari penelitian
ini yaitu bagi lembaga hendaknya Dalam rangka penempatan pegawai dapat dilakukan
dengan melihat indikator-indikator yang harus dipertimbangkan seperti pendidikan,
pengetahuan kerja, keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, kesehatan fisik
dan mental karena penempatan pegawai yang sesuai dapat memberikan hasil yang positif
pada motivasi kerja pegawai.
Kata Kunci : penempatan pegawai, motivasi kerja pegawai
Abstract
This study aims to gain an idea of the effect of the placement of employees in the Field of
Education and Higher Secondary Education Department of West Java province on
employee motivation . The method used is descriptive method with a quantitative
approach . Data collection techniques used through the questionnaire enclosed with a 5
rating scale ( Likert ) . Population is used as a source of data in this study as well as the

2. sample study , namely the Civil Service in the Field of Education and Higher Secondary
Education Department of West Java Province as many as 31 employees . The results of
the calculation of the general trend of using Weighted Mean Scored ( WMS ) , suggesting
that staffing is done in the field of Secondary Education and Higher Education
Department of West Java Province is included in both categories with an average score
of 3.61 and employee motivation including into the excellent category with an average
score of 4.14 .The correlation analysis used in this study is to use the technique of
Pearson Product Moment correlation coefficient between variables X and Y for 0,453 ,
this figure interpret that the correlation between the two variables is at a level
sufficiently strong relationship . Significance test results indicate that there is a
significant relationship between the placement of employees with employee motivation , it
is seen from the calculation that shows the significant value of 0.010 which if the
significance value < 0.05 , we can conclude there is a significant relationship between
variables X and Y.Then the test results show that the coefficient of determination staffing
influence on employee motivation by 20.52 % while the remaining 79.48 % is influenced
by other factors . The recommendation from this research that the institute should be in
the framework of staffing can be done by looking at the indicators that should be
considered such as education, job knowledge , skills , experience , personality
characteristics , physical and mental health for appropriate staffing can provide positive
results on employee motivation .
Keywords: staffing, employee motivation
Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
merupakan lembaga yang menyelenggarakan
pendidikan ditingkat Provinsi untuk mencapai
tujuan melalui kerjasama. Kerjasama dapat
berjalan dengan baik jika semua unsur dalam
organisasi terutama sumber daya manusia
dapat terlibat secara aktif dan memiliki
dorongan untuk bersama-sama dalam
mencapai tujuan. Usaha mencapai tujuan
organisasi melalui sumber daya manusia perlu
memahami motivasi mereka dalam bekerja,
terutama untuk para pegawai dengan
penekanan pada motivasi kerja. Motivasi
yang timbul dari diri pegawai sendiri untuk
bekerja berprestasi akan mampu mencapai
kepuasan kerjanya, tercapainya kinerja
organisasi yang maksimal dan tercapainya
tujuan organisasi. Motivasi berawal dari
adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi
sehingga menciptakan ketegangan yang
menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri
seseorang.
Dorongan-dorongan
ini
menimbulkan
upaya
pencarian
guna
memenuhi atau memuaskan kebutuhan.
Menurut Fattah, N (1996:19) menjelaskan
bahwa,“pada hakekatnya orang bekerja untuk
memenuhi kebutuhan atas dorongan atau
motivasi tertentu.” Kebutuhan dipandang
sebagai penggerak atau pembangkit perilaku,
sedangkan
tujuan
berfungsi
sebagai
mengarahkan perilaku. Proses motivasi
sebagian besar diarahkan untuk memenuhi
dan mencapai tujuan.
Motivasi sangat berperan penting dalam
sebuah organisasi karena motivasi akan
berdampak pada sikap dan cara kerja para
pegawai bekerja untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan organisasi atau lembaga
terkait, selaras dengan apa yang dikemukakan
oleh Siagian, Sondang P. (2004:138):
Motivasi kerja merupakan daya
pendorong yang mengakibatkan sesorang
anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan
waktunya
untuk
menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan studi pendahuluan yang
dilakukan oleh peneliti ketika praktik
Internship Manajemen Pendidikan (IMP)
terdapat beberapa hambatan mengenai
motivasi kerja pegawai yang diamati melalui

3. perilaku kerja, diantaranya: Menurunnya
motivasi pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, terlihat dari masih kurangnya rasa
tanggung jawab akan pekerjaan yang
diberikan, beberapa pegawai yang tidak
disiplin dengan ketentuan jam kerja hal ini
mencerminkan bahwa semangat kerja para
pegawai masih kurang.
Menurunnya motivasi kerja para pegawai
di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi
Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
mengakibatkan terganggunya jalan untuk
menuju tujuan dan sasaran dari lembaga
tersebut dengan baik.
Ada beberapa hal yang mempengaruhi
motivasi kerja pegawai, seperti yang
dikemukakan oleh Nitisemito, Alex S.
(1992:17),
Adapun berbagai macam upaya yang
dapat dilakukan oleh organisasi agar
pegawai memiliki motivasi kerja yang
tinggi adalah antara lain : pemberian gaji
yang cukup; sekali-kali menciptakan
suasana santai; memperhatikan harga
diri; menempatkan pegawai pada posisi
yang tepat; memberikan kesempatan
untuk maju; memperhatikan perasaan
aman pegawai; mengusahakan loyalitas
pegawai; sekali-kali mengajak pegawai
berunding; memberikan insentif; fasilitas
kerja yang cukup dan menyenangkan
Dan dari hasil studi pendahuluan diatas,
peneliti
berpendapat
bahwa
masalah
mengenai motivasi pegawai ada hubungannya
dengan penempatan kerja yang tidak sesuai
dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh
suatu jabatan atau pekerjaan. Penempatan
pegawai yang baik dapat memotivasi pegawai
yang bisa berdampak pada pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada pegawai tersebut. Selaras
dengan yang dikemukakan Siagian, Sondang
P. (2009:40) “Penempatan yang tepat bisa
menjadi salah satu faktor timbulnya motivasi
dalam mencapai kinerja yang baik”.
Proses penempatan merupakan suatu proses
yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang dibutuhkan
perusahaan atau suatu lembaga, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan
yang tepat akan dapat membantu perusahaan
atau lembaga dalam mencapai tujuan yang di
harapkan. Siagian, Sondang P. (1998:23)
menjelaskan bahwa, “tingkat efektifitas dan
efisien organisasi dalam mewujudkan tujuan
sangat ditentukan oleh kemampuan orang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang dibebankannya”.
Kemudian dalam bukunya Sastrohadiwiryo
(2002:162) menjelaskan bahwa:
Penempatan (placement) merupakan
salah satu aspek yang penting dalam
proses perencanaan sumber daya
manusia, karena mempunyai hubungan
yang erat dengan efesiensi dan keadilan
(setiap karyawan diberikan peluang yang
sama untuk berkembang atau aktualisasi
diri).
Lebih lanjut Sastrohadiwiryo (2002:162)
menjelaskan bahwa,
Penempatan
kerja
adalah
proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah
ditetapkan,
serta
mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko
dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang serta tanggung jawab.
Penempatan ini harus didasarkan pada
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
yang telah ditentukan, serta berpedoman
kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat
pada tempat yang tepat dan penempatan orang
yang tepat untuk jabatan yang tepat (The
Right Man On The Right Place).”
Penempatan yang tepat yang terdiri dari
kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian
pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan
mental, dan kesesuaian status perkawinan
juga
merupakan
suatu
cara
untuk
mendapatkan orang-orang yang tepat,
sehingga tujuan perusahaan yang telah
direncanakan akan berhasil. Hal ini juga
dilihat berdasarkan Keputusan Kepala BKN
No.43/KEP/2001
mengenai
kompetensi

4. jabatan struktural pegawai negeri sipil
menerangkan bahwa, “kompetensi adalah
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
oleh seorang pegawai negeri sipil berupa
pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya”.
Kompetensi umum adalah kemampuan
dan karakteristik yang harus dimiliki oleh
seorang pegawai negeri sipil berupa
pengetahuan dan perilaku yang diperlukan
dalam rnelaksanakan tugas jabatan struktural
yang dipangkunya. Kompetensi khusus adalah
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
oleh seorang pegawai negeri sipil berupa
keahlian untuk melaksanakan tugas jabatan
struktural yang dipangkunya.
Dengan penempatan kerja yang tepat dan
sesuai dengan kompetensi akan menimbulkan
motivasi kerja yang tinggi dan pada akhirnya
kinerja pegawai akan mencapai hasil yang
optimal
bahkan
kreativitas
pegawai
diharapkan dapat berkembang.
Berdasarkan uraian di atas penulis
tertarik untuk mengetahui secara empirik
mengenai Pengaruh Penempatan Pegawai
dengan Motivasi Kerja Pegawai. Untuk itu
penulis mengajukan judul penelitian adalah
“Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai”.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemem umum yang didalamnya dimulai
dari
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian sehingga
efektifitas dan efisiensi sumber daya
manusia/personalia
dapat
ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam pencapaian
tujuan.
Menurut
Hasibuan
(2002:10)
manajemen sumber daya manusia adalah,
“Ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat”.
Fungsi dari manajemen sumber daya
manusia terbagi ke dalam dua bagian yaitu
fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Fungsi Manajerial terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian. Sedangkan fungsi operasional
dari manajemen personalia ini terdiri atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan hingga
pada pemutusan hubungan kerja.
Adapun yang menjadi tujuan dari
pengelolaan sumber daya manusia dalam
sebuah
organisasi
menurut
Hasibuan
(2002:14) adalah sebagai berikut:
(a)Menetapkan jumlah, kualitas dan
penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
berdasarkan
job
description,
job
specification, dan job evaluation;
(b)Menetapkan penarikan, seleksi dan
penempatankaryawan berdasarkan asas
the right man in the right job; (c)
Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
dan
pemberhentian;
(d)
Meramalkan
penawaran dan permintaan sumber daya
manusia pada masa yang akan datang; (e)
Memperkirakan keadaan perekonomian
pada umumnya dan perkembangan
perusahaan
pada
khususnya;
(f)
Memonitor dengan cermat undangundang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaanperusahaan sejenis; (g) Memonitor
kemajuan teknik dan perkembangan
serikat
buru;
(h)
Melaksanakan
pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan; (i) Mengatur mutasi karyawan
baik vertikal maupun horizontal; (j)
Mengatur pensiun, pemberhentian dan
pesangonnya.
.
Konsep Penempatan
1. Pengertian Penempatan Pegawai
Beranjak dari filosofi dasar dari
manajemen yang berbunyi The Right Man On
The Right Place yang artinya bahwa dalam
menempatkan seseorang pekerja (pegawai)
sesungguhnya
harus
sesuai
dengan
kemampuan atau keahliannya. Beranjak dari

5. filosofi tersebut maka kegiatan penempatan
atau staffing merupakan hal yang sangat
krusial (penting) dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi atau perusahaan.
Menurut Rivai, V (2004:211) mengemukakan
bahwa, “penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya.”
Sastrohadiwiryo,B.Siswanto
(2002:162)
mengemukakan bahwa penempatan adalah:
Penempatan tenaga kerja adalah
proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada tenaga kerja yang lulus seleksi
untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup
yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko
dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekejaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya.
Rukmana, A dan Yayah Rahyasih
(1994:77)
mengemukakan
bahwa,
“penempatan orang itu harus sesuai dengan
bakat-bakatnya, latihan-latihan yang pernah
diperolehnya dan pengalaman yang pernah
dialaminya.” Selaras dengan hal itu Jiwanto,
Gunawan (1989:38) berpendapat bahwa,
“penempatan pegawai merupakan proses
mencocokan atau perbandingan kualifikasi
pegawai dengan kebutuhan atau persyaratan
dari suatu jabatan atau pekerjaan.”Hasibuan,
Malayu S.P (2001:64) menegaskan juga
bahwa hendaknya penempatan pegawai
memperhatikan, “azas penempatan orangorang yang tepat dan penempatan orang yang
tepat untuk jabatan yang tepat atau the right
man in the right place and the right man
behind the right job”.
Pendapat-pendapat di atas menegaskan
bahwa penempatan pegawai tidak sekedar
menempatkan
saja,
melainkan
harus
mencocokan dan membandingkan kebutuhan
dan persyaratan dari suatu jabatan atau
pekerjaan dengan kualifikasi yang dimiliki
pegawai, sehingga konsep the right man on
the right job tercapai.
2. Ruang Lingkup Penempatan Pegawai
Penempatan merupakan penugasan atau
penugasan kembali dariseorang pegawai pada
sebuah
pekerjaan
baru.
Kebutuhan
penempatan pegawai dipenuhi melalui dua
cara, yaitumenyewa dari pihak luar organisasi
(rekrutmen eksternal) dan penugasankembali
pegawai yang ada atau disebut sebagai
penempatan dari dalam (rekrutmen internal).
Werther dan Keith Davis (dalam, Fam Utama,
1997:13) berpendapat bahwa:
Placement is the assignment or re
assignment of an employee to a new or
different job. It is includes the initial
assignment of new employees and the
promotion, transfer, or demosion, of
present employees.
Jika diartikan secara bebas, penempatan
adalah penugasan atau penugasan kembali
sesorang pekerja kepada pekerjaan yang baru
atau pekerjaan yang berbeda. Penempatan
mencakup penugasan awal, pekerjaan baru
dan promosi, transfer, atau demosi.
3. Tujuan dan Prinsip Penempatan
Pegawai
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada
dasarnya
mempunyai
tujuan.
Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu
juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang
karyawan atau calon karyawan dengan tujuan
antara lain agar karyawan bersangkutan lebih
berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan
yang di bebankan, serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran
tugas.
Maksud
diadakan
penempatan
karyawan
adalah
untuk
menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang
sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1) Kemampuan
2) Kecakapan
3) Keahlian
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan
dalam penempatan karyawan yaitu:
1) Prinsip kemanusiaan.

6. Prinsip yang menganggap manusia
sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan,
cita-cita, dan kemampuan harus di hargai
posisinya sebagai manusia yang layak tidak di
anggap mesin. Walaupun sebagian pekerjaan
manusia sudah dapat digantikan oleh mesin,
namun tetap manusia sebagai unsur yang
paling pertama, utama dan paling menentukan
dalam organisasi apapun.
2) Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling
menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal
ini berarti pegawai sebagai bawahan perlu
diajak serta dalam menentukan tujuan
organisasi sehingga pegawai sebagai bawahan
dapat merasakan kehadirannya dalam
organisasi.
3) Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam
arti bahwa penempatan setiap orang dalam
setiap organisasi yang berarti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi
yang berarti bahwa penempatan setiap orang
dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman, serta
pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan.
4) Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan
baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5) Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan
terhadap setiap karyawan yang bekerja agar
dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas
sejalan dengan program dan rencana yang di
gariskan.
6) Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan
kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan
karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang
di capai.
7) Prinsip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di
pengaruhi adanya komando yang di berikan
sehingga setiap karyawan hanya mempunyai
satu orang atasan.
8) Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah
tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan.
4. Proses dan Prosedur Penempatan
Pegawai
Proses penempatan pegawai berkaitan
erat dengan sistem dan prosedur yang
digunakan. Proses merupakan serangkaian
kegiatan kegiatan yang sedang berlangsung.
Dilaksanakan sesuai dengan sistem yang
berlaku dengan menggunakan prosedur kerja
untuk mencapai tujuan. Berkaitan dengan
sistem penempatan pegawai Sastrohadiwiryo,
B. Siswanto (2002:166) mengemukakan :
Pertama, haruslah terdapat suatu
maksud atau tujuan, dalam merancang
sistem penempatan tenaga kerja. Kedua,
haruslah terdapat pendekatan/rancangan
atau
suatu
susunan
komponen
ketenagakerjaan.
Ketiga,
masukan
informasi ketenagakerjaan yang tersedia
harus dilaksanakan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan terlebih
dahulu.
Prosedur penempatan pegawai berkaitan
erat dengan sistem dan proses yang
digunakan.
Berkaitan
dengan
sistem
penempatan Sastrohadiwiryo, B. Siswanto
yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130)
mengemukakan, ‘Harus terdapat maksud dan
tujuan
dalam
merencanakan
sistem
penempatan karyawan.’Untuk mengetahui
prosedur penempatan karyawan harus
memenuhi persyaratan :
1) Harus
ada
wewenang
untuk
menempatkan personalia yang datang
dari
daftar
personalia
yang
dikembangkan melalui analisis tenaga
kerja.
2) Harus
mempunyai
standar
yang
digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.

7. 3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan
yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
a) Keterampilan
mental,
seperti
menganalisa data, membuat keputusan
dan lain-lain.
Apabila terjadi salah penempatan
(missplacement) maka perlu diadakan suatu
b) Keterampilan
fisik,
seperti
program penyesuaian kembali (redjustment)
membetulkan listrik, mekanik dan lain
karyawan yang bersangkutan sesuai dengan
lain.
keahlian yang dimiliki, yaitu dengan
c) Keterampilan
sosial,
seperti
melakukan:
mempengaruhi orang lain, mewarkan
1) Menempatkan
kembali
barang atau jasa dan lain-lain.
(replacement) pada posisi yang lebih
sesuai.
4) Pengalaman kerja
2) Menugaskan kembali (reasignment)
dengan tugas-tugas yang sesuai
Pengalaman seorang karyawan untuk
dengan bakat dan kemampuan.
melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman
kerja dapat menjadi bahan pertimbangan
5. Faktor-faktor
yang
Perlu
untuk:
dipertimbangkan Dalam Penempatan
a) Pekerjaan yang harus ditempatkan
Pegawai
Menurut Wahyudi, Bambang (dalam
b) Lamanya melakukan pekerjaan
Suwatno, 2003:129) dalam melakukan
penempatan
kerja
hendaknya
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto (2002:
mempertimbangkan faktor-faktor sebagai
162-165),
faktor-faktor
yang
berikut:
perludipertimbangkan dalam menempatkan
1) Pendidikan
pegawai adalah sebagai berikut:
Pendidikan yang harus dimiliki oleh
seorang karyawan, pendidikan minimum
yang disyaratkan meliputi:
a) Pendidikan yang disyaratkan
b) Pendidikan alternatif
2) Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki
oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu
pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan
dan yang baru diperoleh pada waktu
karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan
tersebut.
3) Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk
melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan
kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3
(tiga) kategori yaitu:
1) Faktor prestasi akademis
Prestasi akademis yang dimaksud
disini adalah prestasi akademis yang
dicapai oleh pegawai selama mengikuti
jenjang pendidikan pada masa sekolah
dasar sampai pendidikan terakhir, perlu
mendapatkan
pertimbangan
dalam
menempatkan, dimana pegawai yang
bersangkutan harus melaksanakan ugas
dan pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggung jawab.
2) Faktor pengalaman
Yang dimaksud faktor pengalaman
disini adalah pengalaman pada pekerjaan
yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya. Hal tersebut perlu mendapat
pertimbangan karena pada kenyataannya
menunjukan
bahwa
adanya
kecenderungan, makin lama bekerja ,
makin banyak pengalaman yang dimiliki

8. dan sebaliknya makin singkat masa kerja, sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri
makin sedikit yang diperoleh.
organisme yang mendorong untuk berbuat
(driving force). Motif tidak berdiri sendiri,
3) Faktor kesehatan fisik dan mental
tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor
lain, baik faktor eksternal, maupun faktor
Faktor ini juga tidak kalah penting
internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif
dengan faktor-faktor sebelumnya, karena
disebut motivasi.
bila diabaikan dapat merugikan lembaga.
Motivasi adalah gejala psikologis dalam
Oleh sebab itu, sebelum pegawai yang
bentuk dorongan yang timbul pada diri
bersangkutan diterima jadi pegawai
seseorang secara sadar untuk melakukan suatu
diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter
tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi
yang ditunjuk, walaupun tes kesehatan
juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang
tersebut tidak selamanya menjamin
dapat menyebabkan seseorang atau kelompok
bahwa yang bersangkutan benar-benar
orang tertentu tergerak melakukan sesuatu
sehat jasmani dan rohani.
karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan
4) Faktor status perkawinan
dengan perbuatannya.
Status perkawinan juga perlu
Motivasi merupakan suatu dorongan
dipertimbangkan mengingat banyak hal yang membuat orang mau bekerja atau
merugikan
bila
tidak
ikut bertindak dengan cara tertentu. Berbicara
dipertimbangkan terutama bagi pegawai mengenai masalah motivasi, maka yang
wanita sebaiknya ditempatkan pada dibicarakan adalah kebutuhan manusia.
lokasi atau kantor cabang dimana Hubungan antara motivasi dan kebutuhan
suaminya bertugas.
merupakan dua hal yang tidak dapat
dipisahkan satu sama lain. Pentingnya
5) Faktor usia
motivasi karena motivasi adalah hal yang
Dalam
rangka
menempatkan menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
pegawai, faktor usia pada diri pegawai perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
yang lulus dalam seleksi, perlu dan antusias untuk mencapai hasil yang
mendapatkan pertimbangan. Hal ini optimal.
Mengingat bahwa setiap individu dalam
dimaksudkan
untuk menghindarkan
rendahnya produktivitas kerja yang perusahaan berasal dari berbagai latar
dihasilkan
oleh
pegawai
yang belakang yang berbeda, maka sangat penting
bagi organisasi untuk melihat apa kebutuhan
bersangkutan.
dan harapan karyawannya. Oleh karena itu
seorang pimpinan dalam organisasi harus
Motivasi Kerja Pegawai
dapat melakukan fungsi penggerakkan
1. Pengertian Motivasi
Suatu motivasi sangat diperlukan dalam (actuating) terhadap para pegawainya agar
melakukan suatu pekerjaan. Motivasi sebagai mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya
menunjang
terwujudnya
tujuan
sebuah dorongan merupakan hal yang penting guna
dalam meningkatkan gairah atau semangat organisasi.
Menurut Robbins (2003:208),“Motivasi
dalam bekerja, karena secara tidak langsung
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
akan berdampak pada produktivitas seorang
kerja seorang individu dan produktivitas upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
sebuah organisasi/lembaga.
Motivasi berasal dari kata lain dalam memenuhi beberapa kebutuhan
“MOVERE” yang berarti dorongan atau individual.”
bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan

9. Sedangkan menurut Rivai V. (2013:837),
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.”
Lebih
lanjut
Winardi
(2000:6)
menjelaskan mengenai pengertian motivasi
adalah:
Suatu kekuatan potensial yang ada pada
diri seseorang yang dapat dikembangkan
sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada intinya berkisar
imbalan moneter dan imbalan non moneter
yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya
secara positif atau secara negatif hal mana
tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh
orang bersangkutan.
Kemudian Sukanto dan Handoko (Yuli,
2005:142) memaparkan pengertian tentang
motivasi yaitu,“keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.”
Secara lebih lanjut Sutrisno, Edy
(2009:110) menjelaskan bahwa, “motivasi
merupakan suatu dorongan atau tenaga yang
menggerakan manusia untuk bertingkah laku
dan perbuatan itu mempunyai perbuatan
tertentu.”
Pengertian lainnya mengenai motivasi
dikemukakan oleh Sedarmayanti (2007:233)
yaitu “motivasi merupakan kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi
kebutuhan individual.”
Fathoni, A. (2006:132) mengemukakan
pendapatnya mengenai motivasi, yaitu
Motif merupakan dorongan dari dalam
diri untuk melaksanakan sesuatu (penggerak),
sedangkan motivasi adalah sesuatu yang
membuat orang untuk bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu yang
didasarkan dari motif.
Berdasarkan beberapa pengertian yang
ada diatas pada intinya adalah sama, sebab
semuanya menggabungkan unsur dorongan,
keinginan dan tujuan organisasi serta
ditunjukkan melalui tingkah laku tertentu.
Berdasarkan defenisi diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa motivasi adalah segala
sesuatu yang mendorong, merangsang, dan
menentukan keinginan untuk dapat berbuat
sesuatu.
Seseorang yang telah termotivasi akan
melaksanakan upaya substansial terkait
pekerjaanya
serta
untuk
menunjang
terwujudnya tujuan dari lembaga tempat ia
bekerja. Pekerjaan yang ia kerjakan didasari
adanya motivasi yang mendorongnya
sehingga akan membuat seseorang senang
mengerjakannya. Sedangkan seseorang yang
tidak termotivasi hanya memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja. Seseorang yang
termotivasi akan memperlihatkan rasa
semangat juang tinggi, selalu bekerja sesuai
dengan standar dan prosedur yang ada, senang
bekerja, merasa berharga dan bekerja keras
walaupun pengawasan yang dilakukan hanya
sedikit, seperti yang digambarkan oleh Arep
dan Tanjung (2003:17)
2. Sumber-sumber Motivasi
Menurut Yusdiana, Didit (1999) dalam
Yuhendar (2008:55) berpendapat bahwa
sumber-sumber motivasi kerja pegawai
adalah:
1) Harapan untuk berprestasi
2) Upaya untuk tetap berprestasi pada
pekerjaan yang lebih tinggi
3) Peluang
untuk
menunjukan
kemampuan
4) Kesempatan
untuk
mengikuti
kediklatan
5) Kebijakan top-down
6) Bimbingan, arahan, dukungan atasan
langsung
7) Upaya
kreatf
pegawai
dalam
menghadapi masalah
8) Hubungan antar teman kerja
9) Status
10) Jaminan terhadap rasa aman lahir
batin
Sedangkan menurut Hendiana (1999)
dalam Arep, Ishak dan Hendri Tanjung
(2004:45) mengemukakan sumber-sumber
motivasi yaitu:

10. 1) Peluang untuk mengembangkan diri
pegawai, termasuk promosi
2) Kesempatan
mengembangkan
kemampuan dan keahlian
3) Kejelasan dan ketegasan kebijakan
administrasi
4) Jaminan ketenangan terhadap diri dan
keluarga pegawai
5) Sikap pekerjaan itu sendiri
6) Perhatian terhadap pegawai yang
berkaitan
dengan
pujian
atas
keberhasilan
pegawai
tersebut
menjalankan tugasnya
7) Kondisi budaya kerja
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa sumber-sumber
motivasi diantaranya adalah kesempatan
untuk mengembangkan diri, kebijakan yang
didapat, keinginan untuk dihargai dan dipuji
oleh orang lain, situasi dan kondisi yang ada
dalam lingkungan kerja.
3. Karakteristik Motivasi Kerja
Menurut
Mahmudin
(1999:49)
mengemukakan tentang karakteristik motivasi
kerja dari segi yang tinggi ke segi yang
rendah, yaitu:
Pegawai yang memiliki motivasi
yang tinggiadalah berambisi, bersaing
atau berkompetisi, bekerja keras, tekun
memperbaiki status sosialnya dan
memberikan penilaian tinggi terhadap
produktivitas dan kreatifitas. Sementara
itu pegawai yang memiliki motivasi
rendah yaitu memberikan perilaku yang
rendah terhadap hasil kreasi dan hasil
yang diperoleh dengan kompetisi apatis
dan cenderung memencilkan atau
mengundurkan diri.
Berdasarkan pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki
motivasi tinggi akan melakukan segala
sesuatu dengan penuh semangat untuk
mencapai tujuan pegawai itu sendiri sekaligus
tujuan dari organisasi, sementara pegawai
yang memiliki motivasi rendah akan
berperilaku apatis dengan apa yang terjadi
pada dirinya sendiri dan organisasinya.
4. Indikator Motivasi
Motivasi sangat berperan penting dalam
sebuah organisasi karena motivasi akan
berdampak pada sikap dan cara kerja para
pegawai bekerja untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan organisasi atau lembaga
terkait.
Diadaptasi dari Rahmawati, N (2010:37)
indikator-indikator yang digunakan dalam
penelitian ini untuk mengukur motivasi kerja
pegawai adalah:
1) Tanggung jawab
2) Disiplin
3) Prestasi Kerja
4) Kerjasama
5) Kreatifitas dan inisiatif
6) Loyalitas
Uno,
Hamzah.B
(2012:72)
pun
menambahkan bahwa yang menjadi indikator
dalam motivasi kerja terlihat dari, “(1)
tanggung jawab dalam melakukan kerja; (2)
prestasi yang dicapainya; (3) pengembangan
diri; serta (4) kemandirian dalam bertindak”.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang pegawai dalam suatu
organisasi. Menurut Sukarna (1997:53)
mengemukakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah
“kebutuhan-kebutuhan manusia, kebutuhan
hubungan,
kepemimpinan,
perangsang,
supervisi, sikap dan semangat kerja.”
Lebih
lanjut
lagi
Sukarna
mengungkapkan berdasarkan pernyataan
tersebut dapat diketahui oleh faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai
secara lebih rinci adalah:
1) Kebutuhan merupakan salah satu
faktor motivasi, artinya motivasi
berhubungan dengan pemenuhan
kebutuhan. Dengan kata lain motivasi
pegawai
akan
timbul
untuk

11. melaksanakan tugasnya dengan baik
dijadikan umpan agar pegawai mau
sebagai bentuk pencapaian kebutuhan
melaksanakan tugas dan tanggung
yang ingin dicapai.
jawabnya dengan baik.
2) Kebutuhan hubungan, maksudnya
5) Supervisi merupakan salah satu faktor
memotivasi
seorang
pegawai
yang ada dalam motivasi kerena
merupakan suatu yang timbul karena
supervisi
merupakan
sebuah
adanya keinginan untuk bekerja sama
pembinaan yang dilakukan oleh
dengan orang lain.
pimpinan agar dapat merangsang
3) Kepemimpinan
juga merupakan
pegawainya melakukan pekerjaannya
faktor yang ada dalam motivasi,
dengan baik.
maksudnya dalam motivasi terdapat
6) Sikap dan semangat juga merupakan
aspek
kepemimpinan
karena
salah satu faktor motivasi karena
pimpinan yang baik akan berupaya
sikap dan semangat itu merupakan
memotivasi
atau
mendorong
bentuk aktualisasi yang dicerminkan
pegawainya dalam melaksanakan
pada kemauan untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab pegawai
pekerjaan.
secara optimal.
7) Disiplin merupakan bagian dari
4) Perangsang juga merupakan salah
motivasi sehingga pegawai yang
satu faktor yang mendukung dalam
memiliki motivasi yang tinggi akan
motivasi, karena motivasi tersebut
memiliki tingkat disiplin yang tinggi
merupakan suatu rangsangan yang
pula.
METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian skor item instrumen dengan skor total dan
ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan bantuan aplikasi Microsoft
pendekatan kuantitatif yang ditunjang dengan Excel 2007. Teknik pengumpulan data yang
studi kepustakaan. Lokasi dalam penelitian ini digunakan dan diperlukan dalam penelitian ini
adalah lingkungan bidang Pendidikan adalah dengan menggunakan kuesioner
Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan (angket) tertutup.
Provinsi Jawa Barat yang beralamat di Jalan
Adapun langkah-langkah analisis data
Dr. Radjiman no.6 termasuk didalamnya dalam penelitian ini dimulai dengan seleksi
meliputi 3 seksi yaitu Seksi Pembinaan SMA, data, menghitung kecenderungan umum skor
Seksi Pembinaan SMK, Seksi SBI dan responden dari masing-masing variabel
Kerjasama Dikti. Untuk penetapan besaran dengan rumus Weighted Means Scored
sampel dalam penelitian ini ditentukan (WMS), uji normalitas data yang digunakan
menurut rumus Taro Yamane (Akdon, 2008: untuk mengetahui dan menentukan apakah
108) dengan presisi sebesar 10%, sehingga pengolahan data menggunakan analisis data
dapat diperoleh jumlah sampel adalah parametrik atau non parametrik dengan
sebanyak 31 orang.
menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi
Sebelum instrumen disebar kepada 17.0 for Windows dengan rumus 1-Samples
responden, peneliti memandang perlu Kolmogorov Smirnov, menguji hipotesis
melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap penelitian dengan tahapan: analisis korelasi
instrumen yang telah disusun yaitu dengan dengan rumus korelasi Person Product
melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Moment, uji koefisien determinasi, dan uji
Adapun pengujian validitas instrument dan signifikansi..
realibilitas dalam penelitian ini dengan
analisis item yaitu mengkorelasikan antara
HASIL DAN PEMBAHASAN

12. Hasil
penelitian
didapatkan
dari perhitungan distribusi data variabel Y
pengolahan instrumen angket yang telah diisi menunjukkan nilai 0,010 angka ini lebih kecil
oleh responden. Pengolahan hasil penelitian dari pada nilai alpha menunjukan bahwa data
dilakukan menggunakan program Microsoft tidak berdistribusi normal.
Excel 2007 dan SPSS for windows 17.0 untuk
Selanjutnya adalah tahap pengujian
mengetahui seberapa besar pengaruh yang hipotesis. Pengujian hipotesis penelitian
berarti antara variabel X (Penempatan dilakukan untuk melihat apakah hipotesis
Pegawai) terhadap variabel Y (Motivasi Kerja yang telah dirumuskan dalam penelitian ini
Pegawai). Selanjutnya, penyebaran angket dapat diterima atau ditolak. Hipotesis yang
disebar sebanyak 45 buah dengan jumlah item dirumuskan adalah: “Terdapat pengaruh
21 pernyataan untuk variabel X (Penempatan antara penempatan pegawai terhadap motivasi
Pegawai) dan 28 pernyataan untuk variabel Y kerja pegawai di Bidang Pendidikan
(Motivasi Kerja Pegawai).
Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan
Berdasarkan perhitungan WMS, dapat Provinsi Jawa Barat”. Pengujian hipotesis
diketahui bahwa skor rata-rata yang diperoleh dilakukan dengan analisis koefisien korelasi,
untuk variabel X (Penempatan) adalah sebesar dimana berdasarkan hasil perhitungan
3,61, maka dapat ditafsirkan bahwa diperoleh koefisien korelasi antara variabel X
penempatan di Bidang Pendidikan Menengah dan variabel Y adalah 0,453 yang
dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara
Barat dalam kategori baik. Begitu juga untuk variabel X dan variabel Y yaitu pengaruh
variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai) penempatan pegawai terhadap motivasi kerja
berdasarkan perhitungan WMS, dapat pegawai termasuk pada kategori cukup kuat
diketahui bahwa skor rata-rata yang diperoleh yaitu berada diantara 0,40 – 0,599.
adalah sebesar 4,14, maka dapat ditafsirkan Selanjutnya dilakukan uji signifikansi.
bahwa motivasi kerja pegawai di Bidang Berdasarkan hasil perhitungan dengan
Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas menggunakan aplikasi komputer SPSS 17.0
Pendidikan Provinsi Jawa Barat termasuk for Windows, diperoleh nilai signifikansi
dalam kategori sangat baik.
sebesar 0.010. Sesuai dengan ketentuan yang
Selanjutnya dilakukan uji normalitas telah ditetapkan, yaitu jika nilai signifikasi <
distribusi data, analisis perhitungan ini 0,05, maka disimpulkan terdapat pengaruh
dilakukan untuk menentukan teknik analisis yang signifikan antara variabel X dan variabel
yang digunakan, apakah menggunakan teknik Y. Langkah berikutnya adalah dilakukan uji
analisis parametrik atau non parametrik. koefisien determinasi. Berdasarkan hasil
Dalam penelitian ini uji normalitas data perhitungan, diperoleh harga koefisien
dilakukan dengan menggunakan bantuan determinasi
sebesar
20,52%.
Artinya
program komputer SPSS for windows 17.0.
penempatan
pegawai
(variabel
X)
Dari hasil perhitungan menunjukkan nilai memberikan pengaruh terhadap motivasi
sig pada variabel X memperoleh nilai sebesar kerja pegawai (variabel Y) sebesar 20,52%
0,090 angka ini lebih besar dari nilai alpha sementara
sisanya
sebesar
79,48%
sebesar 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa dipengaruhi oleh faktor lain.
data pada variabel X (Penempatan Pegawai)
berdistribusi normal. Sedangkan hasil
KESIMPULAN
Berdasarkan beberapa temuan yang Pendidikan Provinsi Jawa Barat”, maka pada
diperoleh dari penelitian yang berjudul bab terakhir ini dapat disimpulkan dari hasil
“Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap penelitian tersebut yaitu sebagai berikut:
Motivasi Kerja Pegawai Di Bidang 1. Penempatan
pegawai
di
Bidang
Pendidikan Menengah Dan Tinggi Dinas
Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas

13. Pendidikan
Provinsi
Jawa
Barat
berdasarkan hasil perhitungan WMS
secara umum termasuk dalam kategori
baik dengan nilai rata-rata 3,61. Nilai
tersebut diperoleh dari beberapa indikator
yaitu (1) indikator pendidikan memiliki
hasil rata-rata 3,58 menunjukan kriteria
baik, (2) indikator pengetahuan kerja
memiliki hasil rata-rata 3,61 menunjukan
kriteria baik, (3) indidkator keterampilan
memiliki hasil rata-rata 3,74 menunjukan
kriteria baik, (4) indikator pengalaman
memiliki hasil rata-rata 3,60 menunjukan
kriteria baik, (5) indikator karakteristik
kepribadian memiliki hasil rata-rata 3,52
menunjukan kriteria baik, dan indikator
terakhir (6) indikator kesehatan fisik dan
mental memiliki hasil rata-rata 3,66
menunjukan kriteria baik. Nilai rata-rata
tertinggi pada variabel X (Penempatan
Pegawai) yang terjadi di Bidang
Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas
Pendidikan Provinsi Jawa Barat ini
berada pada indikator keterampilan yaitu
dengan nilai rata-rata 3,74 dan nilai ratarata terendah terdapat pada indikator
karakteristik kepribadian yang memiliki
nilai rata-rata 3,52. Hal tersebut
memberikan gambaran bahwa secara
umum pelaksanaan Penempatan Pegawai
di Bidang Pendidikan Menengah dan
Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa
Barat telah dilaksanakan dengan baik.
2. Secara umum Motivasi Kerja Pegawai
dari hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja pegawai di Bidang
Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas
Pendidikan
Provinsi
Jawa
Barat
berdasarkan uji kecenderungan dengan
menggunakan teknik Weighted Means
Score (WMS) berada pada kategori
sangat baik dengan nilai rata-rata 4,14.
Hal ini menunjukan bahwa tingkat
motivasi
di
Bidang
Pendidikan
Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan
Provinsi Jawa Barat sudah sangat baik
dilihat dari indikator tanggung jawab,
disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kreatif
dan inisiatif, serta loyalitas terhadap
lembaga tersebut.
3. Pengaruh
Penempatan
Pegawai
terhadap Motivasi Kerja Pegawai di
Bidang Pendidikan Menengah dan
Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa
Barat diketahui bahwa koefisien
korelasi antara penempatan pegawai
terhadap motivasi kerja pegawai sebesar
0,453 hal ini berarti penempatan
pegawai memiliki pengaruh yang cukup
kuat terhadap motivasi kerja pegawai di
Bidang Pendidikan Menengah dan
Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa
Barat. Kontribusi ini ditunjukan dengan
hasil perhitungan koefisien determinasi
sebesar 20,52%. Dengan demikian
maka variabel penempatan pegawai
memberikan
kontribusi
terhadap
motivasi kerja pegawai sebesar 20,52%
dan sisanya 79,48% dipengaruhi oleh
faktor atau variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini diantaranya
adalah
kompensasi,
gaya
kepemimpinan, iklim organisasi dan
lain sebagainya.
a. Bagi Lembaga
Berdasarkan hasil penelitian terhadap
variabel
penempatan
pegawai
yang
ditunjukan dengan hasil kategori yang baik
dan motivasi kerja pegawai yang ditunjukan
dengan hasil kategori yang sangat baik. Hal
ini menunjukan bahwa lembaga telah
melaksanakan penempatan pegawai dengan
ketentuan yang seharusnya. Dalam rangka
penempatan pegawai dapat dilakukan dengan
melihat indikator-indikator yang harus
dipertimbangkan
seperti
pendidikan,
pengetahuan
kerja,
keterampilan,
pengalaman,
karakteristik
kepribadian,
kesehatan
fisik
dan
mental
karena
penempatan pegawai yang sesuai dapat
memberikan hasil yang positif pada motivasi
kerja pegawai.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya

14. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan sebagai acuan untuk masukan bagi
penelitian selanjutnya. Bagi yang akan
melakukan penelitian berkaitan dengan
penempatan pegawai dan motivasi kerja
pegawai hendaknya meneliti variabel yang
lainnya tetapi masih dalam lingkup kajian
yang sama, sehingga dapat memperoleh
pemahaman yang lebih luas lagi tentang
penempatan pegawai dan motivasi kerja .
Adapun dalam penelitian ini masih terdapat
kekurangan terutama dalam hal pengumpulan
data dengan menggunakan angket dan masih
diragukan objectivitasnya, sebab hasil
pengisian angket tersebut kemungkinan
terdapat unsur rekayasa dari responden
dikarenakan untuk menjaga nama baik
lembaga. Oleh karena itu untuk peneliti
selanjutnya penulis menghimbau untuk
menggunakan teknik pengumpulan data yang
lebih beragam agar hasil yang didapat lebih
optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon. (2008). Aplikasi Statistik Dan Metode
dalam
Pengelolaan
Pendidikan.
Penelitian Untuk Administrasi &
Bandung:
Tim
Dosen
MKDK
Manajemen. Bandung: Dewa Ruci
Pengelolaan Pendidikan
Fathoni, Abdurahmat. (2006). Organisasi dan Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Jakarta: Rineka Cipta.
Jakarta: Bumi.
Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen ______. (2003). Manajemen Tenaga Kerja
Sumber Daya Manusia: Pengertian
Indonesia, Jakarta: Bumi.
Dasar, Pengertian, dan Masalah. Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber
Jakarta: PT Toko Gunung Agung
Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
______. (2002) Manajemen Sumber Daya
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Bandung: Reflika Aditama.
Jiwanto, Gunawan. (1989) Manajemen Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi
Yogyakarta:
Pusat
Pengembangan
aksara
Manajemen.
______. (2004). Kiat-kiat Meningkatkan
Nitisemito, Alex S. (1992). Manajemen
Produktivitas Kerja. Jakarta: Rienika
Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia
Cipta
Rahmawati, N. (2010). Kontribusi Kualitas Sukarna. (1997). Administrasi Negara.
Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi
Jakarta: Gramedia
Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Sutrisno, Edy. (2009-). Manajemen Sumber
Dan Pelatihan Pendidik Dan Tenaga
Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam Uno, Hamzah B. (2012). Teori Motivasi &
(PPPPTK IPA). Skripsi. FIP-UPI. Tidak
Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara
Diterbitkan.
Yuniarsih, T dan Suwatno. (2003).
Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber
Manajemen Sumber Daya Manusia
Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Teori, Aplikasi dan Isu Penenlitian.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Bandung: Alfabeta
______. (2013). Manajemen Sumber Daya Utama, F. (1997) Hubungan Penempatan
Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Kerja
Dengan
Kepuasan
Kerja
Raja Grafindo Persada
Karyawan
pada
Departemen
Rukmana, A. Dan Rahyasih, Y. (1994).
Perencanaan
dan
Pengembangan
Pengelolaan Tenaga Kependidikan
Sumber Daya Manusia Direktorat

15. Umum PT. Pindad Bandung. Skripsi. Winardi. (2000-). Motivasi dan Pemotivasian
FPIPS-UPI. Tidak diterbitkan.
Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.