MODUL P5BK TEMA KEBEKERJAAN KENALI DUNIA KERJA.docx
Artikel andes fernando 56495
1. 0
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN TINDAKAN SUPERVISI
TERHADAP KINERJA PEGAWAIDINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA
PADANG
ARTIKEL
Oleh :
ANDES FERNANDO
2010/56495
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2015
3. 2
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN TINDAKAN SUPERVISI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA
PADANG
Andes Fernando
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus Air Tawar Padang
Email: andesfernando1@gmail.com
ABSTRACT
.
This study aims to analyze: the influence of financial compensation and supervision
measures of the performance of staff at the Department of Social and Labor Padang. This
research is a descriptive study causative a study that aims to see how far the independent
variables affect the dependent variable. The population in this study were all employees of
the Department of Social Welfare and Labor of Padang. The sampling technique is total
sampling. Sample size was 73 people. Data collected through primary data, collected
through a questionnaire distributed to a sample / respondent. Secondary data were obtained
from the documentation, literature study, and previous studies in connection with the study
material. The collected data are then analyzed statistically by analysis of descriptive and
inductive consisting of normality test, multicollinearity, heterokedastisitas test, test
linearitasdan multiple regression analysis with SPSS version 17.00. Based on the results of
this study concluded that (1) financial compensation significant effect on performance. and
(2) measures of supervision significant effect on performance.
Keyword : Performance, Financial Compensation, Supervision Measures
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: pengaruh kompensasi finansial dan
tindakan supervisi terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota Padang.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kausatif suatu penelitian yang bertujuan untuk
melihat seberapa jauh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota Padang. Teknik
pengambilan sampel adalah total sampling. Sampel penelitian ini berjumlah 73 orang.
Pengumpulan data dilakukan melalui data primer, penelitian dikumpulkan melalui angket
yang disebarkan kepada sampel/responden penelitian. Data sekunder diperoleh dari
dokumentasi, studi kepustakaan, dan penelitian terdahulu yang ada kaitannya dengan bahan
penelitian. Data yang telah terkumpul tersebut lalu dianalisis secara statistic dengan analisis
deskriftif dan induktif yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heterokedastisitas, uji linearitasdan analisis regresi berganda dengan SPSS versi 17.00.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) kompensasi finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. dan (2) tindakan supervisi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
Kata kunci: Kinerja, Kompensasi Finansial, Tindakan Supervisi.
4. 1
PENDAHULUAN
Dalam era persaingan global,
keberadaan sumber daya manusia yang
handal memiliki peran yang lebih strategis
dan merupakan harta yang paling penting
yang dimiliki oleh suatu organisasi
dibandingkan sumber daya yang lain,
sedangkan manajemen yang efektif adalah
kunci bagi keberhasilan suatu instansi
maupun organisasi. Kinerja pegawai
menjadi elemen terpenting dalam
mencapai kinerja instansi yang
memuaskan.
Menurut Mondy (2008: 256)
kinerja yaitu proses berorientasi tujuan
yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian ada pada
tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas karyawan, tim dan akhirnya
organisasi. Oleh karena itu pegawai perlu
mencapai kinerja yang optimal, yaitu
kinerja yang sesuai standar organisasi guna
mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Peningkatan kinerja pegawai akan
membawa kemajuan bagi instansi untuk
dapat terus memberikan pelayanan terbaik
kepada masyarakat. Oleh karena itu upaya-
upaya untuk meningkatkan kinerja
pegawai merupakan tantangan bagi
instansi yang paling serius karena
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan
kelangsungan berjalannya suatu instansi
tergantung pada kualitas kinerja sumber
daya manusia yang ada didalamnya.
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja
Kota Padang merupakan Lembaga teknis
daerah yang mempunyai fungsi
memberikan pelayanan kepada masyarakat
di bidang kesejahteraan sosial dan bidang
ketenagakerjaan. Sebagaimana tertuang
dalam Rencana Strategis (RENSTRA)
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota
Padang, bahwa Visi Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja adalah “Terwujudnya
Pelayanan yang prima dan optimal di
Bidang Kesejahteraan Sosial dan
Ketenagakerjaan di Kota Padang.
Dalam mencapai tujuan tersebut,
instansi mempunyai standar penilaian
kinerja pegawai. Diantaranya, pegawai
tersebut mampu menjalankan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan, pekerjaan
yang mencapai target dan adanya
partisipasi pegawai terhadap instansi, salah
satunya bisa dilihat dari inovasi pegawai
dan bersosialisasi dengan pemimpin.
Seperti yang diutarakan Gibson
dalam Notoatmodjo (2009: 125) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja, terdiri
dari faktor individu meliputi: kemampuan,
ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, pelatihan, tingkat sosial
dan demografi seseorang. Selanjutnya
faktor psikologis terdiri dari persepsi,
peran, sikap, kepribadian, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja,
struktur organisasi, desain pekerjaan, gaya
kepemimpinan dan imbalan atau
kompensasi finansial.
Berdasarkan pengamatan peneliti
melalui observasi, terdapat beberapa faktor
yang dapat menurunkan kinerja pegawai
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota
Padang, diantaranya adalah menurunnya
keinginan pegawai untuk mencapai
prestasi kerja, pengaruh kompensasi
finansial yang cenderung rendah diterima
oleh pegawai seperti gaji dan tunjangan,
walaupun gaji relatif sama yang diterima
pada setiap instansi, namun pegawai
merasa gaji sebagai hal utama yang
diharapkan pada instansi yang mereka
terima tergolong masih rendah untuk
kebutuhannya. Menurut Mondy (2008:04)
kompensasi financial merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan
dalam bentuk upah, gaju, komisi, bonus
dan tunjangan. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan pekerjaan, tidak adanya
contoh yang harus dijadikan acuan dalam
pencapaian prestasi kerja yang baik.
Semua itu merupakan penyebab
menurunya kinerja pegawai dalam bekerja.
5. 2
Dalam menghadapi kondisi di atas maka
sangat dibutuhkan tindakan supervisi
sebagai pengawas yang dapat memberikan
dorongan motivasi dan mengarahkan
pegawai sehingga terdapat keseimbangan
di dalam menempatkan pegawai pada
semua bidang yang ada sehingga pada
gilirannya akan meningkatkan kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugas.
Tobing dan Napitupulu (2011:2)
menyatakan supervisi merupakan
gabungan seni dan keterampilan dalam
memanfaatkan upaya-upaya orang lain
untuk menyelesaikan tugas (pekerjaan)
yang menjadi tanggung jawab menuju
sasaran (yang akhirnya akan dicapai) dan
juga sebagai rujukan untuk menilai kinerja
mereka.
Fenomena kinerja pegawai pada
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota
Padang yang penulis temukan di lapangan
yakni masih rendahnya pencapaian
program kerja yang dihasilkan oleh
pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja
kota Padang yang dapat dilihat pada tabel
1 yang bersumber dari Laporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP) tahun 2012 dan 2013. Ada dua
tipe utama masalah kinerja: (1) Pelaksana
tidak memiliki keterampilan dan
pengetahuan untuk menunaikan pekerjaan
secara efektif, dan (2) Pelaksana tidak
memiliki keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan, namun tidak mempunyai
motivasi untuk menunaikan pekerjaan,
Simamora (2004:358). Dan hal lain yang
membuat kinerja pegawai menurun adalah
disebabkan oleh pemberian kompensasi
finansial yang masih rendah, seperti
pemberian gaji dan tunjangan yang masih
rendah yang diterima pegawai dan
berujung pada kinerja, seperti yang terlihat
pada data Laporan Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2012
dan 2013 (tabel1).
Selain kompensasi finansial, faktor
lain yang juga mempengaruhi kinerja
pegawai adalah tindakan supervisi.
Menurut Tobing dan Napitupulu (2011:2)
Tindakan Supervisi adalah gabungan seni
dan keterampilan dalam memanfaatkan
upaya-upaya orang lain untuk
menyelesaikan tugas (pekerjaan) yang
menjadi tanggung jawab menuju sasaran
(yang akhirnya akan dicapai) dan juga
sebagai rujukan untuk menilai kinerja
mereka. Tindakan Supervisi berkaitan
dengan pembinaan, pengawasan dan
memberikan instruksi kepada asisten tetap
yang dijumpai dalam kinerja pegawai
untuk melaksanakan pekerjaan.
Fenomena tindakan supervisi pada
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota
Padang yang penulis temukan di lapangan
yakni atasan kurang memberikan arahan
terhadap bawahannya dalam bekerja
sehingga bawahannya sering mengalami
kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
Dalam hal ini pula pegawai yang memiliki
kinerja yang baik, tidak adanya promosi
jabatan yang dilakukan oleh atasannya atas
hasil yang baik yang telah dicapai oleh
bawahannya yang akan berdampak pada
kenaikan jabatan bawahannya.
KAJIAN TEORI
Setiap individu dalam suatu
organisasi memiliki dorongan yang
berbeda-beda agar mau bekerja dengan
baik. Yang dimakud mau bekerja dengan
baik disini adalah bahwa dorongan
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang lebih tinggi kearah tercapainya
sasaran bahkan tujuan organisasi. Akan
tetapi kemungkinan tingkat upaya yang
lebih tinggi ini tidak menghantarkan pada
hasil kinerja pegawai yang
menguntungkan jika tidak diarahkan sesuai
dengan tujuan organisasi.
Menurut Suwatno (2011:196)
Kinerja merupakan hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku,
dalam kurun waktu tertentu, berkenaan
dengan pekerjaan serta prilaku dan
tindakannya. Kinerja karyawan menurut
Griffin dan Ebert (2002: 254) adalah
“evaluasi formal terhadap seorang
karyawan untuk menentukan keefektifan
pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut.
2
6. 3
Kinerja (performance) mengacu kepada
kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Menurut Gibson dalam
Notoatmodjo (2009: 125) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja sebagai
berikut: 1) Faktor individu meliputi:
kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial
dan demografi seseorang, 2) Faktor
psikologis terdiri dari persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan
kerja dan kepuasan kerja, 3) Struktur
organisasi, desain pekerjaan, gaya
kepemimpinan dan imbalan atau
kompensasi.
Program penilaian kinerja yang
efektif merupakan prasyarat untuk sistem
kompensasi finansial yang dikaitkan
dengan kinerja (Mondy, 2008:220).
Berdasarkan uraian indikator diatas, maka
indikator kinerja karyawan yang akan
digunakan adalah yang dikemukakan oleh
Wirawan (2009:166) yaitu: 1)
Keterampilan kerja, penguasaan karyawan
mengenai prosedur (metode, teknik, tata
cara, peralatan) pelaksanaan tugas-tugas
jabatannya, 2) Kualitas pekerjaan,
kemampuan karyawan menunjukkan
kualitas kinerja ditinjau dari segi ketelitian
dan kerapian, 3) Tanggung jawab,
kesediaan karyawan untuk melibatkan diri
sepenuhnya dalam melaksanakan
pekerjaannya dan menanggung
konsekuensi akibat kesalahan atau
kelalaian dalam melaksanakan tugas, 4)
Prakarsa, kemampuan karyawan dalam
mengembangkan ide atau gagasan dan
tindakan yang menunjang penyelesaian
tugas, 5) Disiplin, kesediaan karyawan
dalam mematuhi peraturan perusahaan
yang berkaitan dengan ketepatan waktu
masuk atau pulang kerja, sejumlah
kehadiran, dan keluar kantor untuk urusan
dinas, 6) Kerja sama, kemampuan
karyawan untuk membina hubungan
dengan karyawan lain dalam rangka
menyelesaikan tugas, 7) Kuantitas
pekerjaan, kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap
harinya.
Davis dalam Hasibuan (2009:119)
kompensasi adalah apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya, baik upah
perjam ataupunn gaji periodik didesain dan
dikelola bagian personalia. Andrew dalam
Hasibuan (2009:119) kompensasi adalah
segala sesuatu yang di konstitusikan atau
dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen.
Kompensasi finansial adalah
kompensasi yang terdiri dari kompensasi
financial langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari
pembayaran karyawan dalam bentuk upah,
gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak
langsung atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam
kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi,
jasa seperti perawatan anak atau
kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Penghargaan nonfinancial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan
yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas dan kepuasan.
Menurut Simamora (2004:445)
indikator kompensasi finansial sebagai
berikut : 1) Gaji/Upah, biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per jam
(semakin lama jam kerjanya, semakin
besar bayarannya), 2) Insentif, program
insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan
produktifitas, penjualan, keuntungan, atau
upaya pemangkasan biaya, 3) Tunjangan,
contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah
asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun,
dan tunjangan lainnya, 4) Fasilitas, contoh-
contoh fasilitas (perquisites) adalah
kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat
parkir khusus, atau akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan
Menurut Tobing dan Napitupulu
(2011:2), supervisi merupakan gabungan
seni dan keterampilan dalam
7. 4
memanfaatkan upaya-upaya orang lain
untuk menyelesaikan tugas (pekerjaan)
yang menjadi tanggung jawab menuju
sasaran (yang akhirnya akan dicapai) dan
juga sebagai rujukan untuk menilai kinerja
mereka. Dalam proses kinerja pegawai,
tindakan dalam supervisi diatur dalan
Standar Profesional Kinerja (SPK) yaitu
dalam standar pekerjaan lapangan pertama
mengharuskan bahwa pekerjaan harus
direncanakan sebaik-baiknya dan jika
digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya. Menurut Borton dalam
Jasmani (2013:120) indikator tindakan
supervisi sebagai berikut : 1) Supervisi
sebagai Inspeksi, dimana inspeksi
dilakukan semata-mata untuk melihat hasil
kerja bawahan apakah telah sesuai dengan
hasil kerja bawahan, 2) Supervisi sebagai
Laissez Faire, dimana sesungguhnya
merupakan pengawasan yang sama sekali
tidak konstruktif, 3) Supervisi sebagai
Coercive Supervision, dimana dalam hal
ini atasan dalam mengawas sering
memaksakan kehendak terhadap apa yang
dianggapnya benar yang membuat
bawahan tertekan dalam bekerja, 4)
Supervisi sebagai Training and Guidance,
dimana pada supervisi ini dilakukan untuk
melatih dan memberikan bimbingan
terhadap bawahan, 5) Kepengawasan
sebagai Democratic Leadership, dimana
tangung jawab tidak dipegang sendiri oleh
atasan, melainkan merupakan pekerjaan-
pekerjaan bersama yang dikoordinasikan
Kerangka Konseptual
Gambar 1.
Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif kausatif. Yaitu,
mengambarkan fakta-fakta yang terjadi
secara jelas dan melihat pengaruh dari
masing-masing variabel bebas (X) yaitu
kompensasi finansial dan tindakan
supervisi terhadap variabel terikat (Y)
yaitu kinerja. Dalam penelitian ini yang
dijadikan populasi adalah seluruh pegawai
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota
Padang yaitu sebanyak 73 orang pegawai.
Dalam penelitian ini yang dijadikan
sampel adalah seluruh pegawai Dinas
Sosial dan Tenaga Kerja kota Padang yaitu
sebanyak 73 orang pegawai. Menurut
Arikunto (2002:112) apabila jumlah
populasi kurang dari 100 orang, maka
seluruh populasi diambil akan dijadikan
sampel. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah dengan teknik total
sampling yaitu metode pemilihan sampel
yang diaplikasikan pada seluruh anggota
populasi. Jenis dan sumber data dalam
penelitian ini menggunakan data primer
dan data sekunder. Teknik pengumpulan
data dilakukan dalam penelitian ini yaitu
kusioner dan observasi dengan melakukan
pengamatan langsung pada objek yang
diteliti. Instrumen dalam penelitian ini
adalah adalah menggunakan kusioner
dengan skala likert. Sebelum kusioner
KOMPENSASI
FINANSIAL
(X1)
TINDAKAN
SUPERVISI
(X2)
KINERJA
PEGAWAI
(Y)
8. 5
disebarkan, dilakukan uji validitas dan
reabilitas. Data yang telah terkumpul
tersebut lalu dianalisis secara statistik
dengan analisis deskriptif dan induktif.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian dengan menggunakan
teknik analisis berganda diperoleh hasil
sebagai berikut:
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B
Std.
Error
Beta
1 (Constant) 55.653 12.700 4.382 .000
KompensasiFinansial 1.314 .284 .477 4.626 .000
TindakanSupervisi .345 .147 .242 2.348 .022
Sumber: Data Primer (Diolah)
Dari persamaan di atas dapat dilihat
bahwa terdapat nilai konstanta sebesar
55,653 yang berarti bahwa jika
kompensasi finansial dan tindakan
supervisi adalah nol, maka nilai variabel
kinerja pegawai sebesar 55,653. Variabel
kompensasi finansial (X1), memiliki
koefisien regresi positif sebesar 1,314.
Dengan demikian kinerja pegawai (Y)
akan meningkat sebesar 1,314 satuan,
apabila faktor tersebut naik satu satuan.
Variabel tindakan supervisi (X2), memiliki
koefisien regresi positif sebesar 0,345.
Dengan demikian kinerja pegawai (Y)
akan meningkat sebesar 0,345 satuan,
apabila faktor tersebut naik satu satuan.
1. Hipotesis I
Hipotesis pertama dalam penelitian
ini adalah terdapat pengaruh signifikan
antara kompensasi finansial terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja kota Padang. Dari hasil
olahan data uji t ( Tabel 25) thitung 4,626> t
tabel 1,684 dan sig sebesar 0,000 <α = 0,05,
maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis alternatif (Ha) diterima, karena
thitung > ttabel atau nilai Sig 0,000
<α=0,05.Hal ini menunjukkan bahwa
kompensasi finansial berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja
pegawai. Jadi dapat disimpulkan apabila
kompensasi finansial ditingkatkan maka
kinerja pegawai akan meningkat.
2. Hipotesis II
Hipotesis kedua yaitu terdapat
pengaruh signifikan antara tindakan
supervisi terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota
Padang. Dari hasil olahan data uji t (Tabel
26) diperoleh nilai t hitung 2,348> t tabel
1,684 dan Sig 0,022<α = 0,05, maka
hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima, karena thitung >
ttabel atau nilai sig = 0,022<α = 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa tindakan supervisi
berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja. Jadi dapat disimpulkan apabila
tindakan supervisi ditingkatkan maka
kinerja pegawai akan meningkat.
Pembahasan
1. Pengaruh Kompensasi Finansial
terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Sosial dan Tenaga Kerja kota Padang
Dari distribusi frekuensi
kompensasi finansial dengan skor rata-rata
total dari variabel kompensasi finansial
adalah 3,79 dengan tingkat capaian
responden 75,74% yang berarti
kompensasi finansial sudah tergolong baik.
Sedangkan frekuensi variabel kinerja
pegawai dengan rerata 4,26 dengan tingkat
capaian responden 85,12% ini artinya,
kinerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga
Kerja kota Padang sudah cukup baik. Oleh
karena itu, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja
kota Padang harus meningkatkan lagi
kinerja yang sudah dicapai selama ini,
demi mencapai kinerja yang lebih baik
lagi, karena berdasarkan hasil analisis
sudah menunjukkan kinerja yang cukup
baik.
Berdasarkan hasil analisis dan uji
hipotesis diperoleh koefisien regresi
sebesar 1,314 dengan sig = 0,000 <α =
0,05 yang menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara
variabel kompensasi finansial terhadap
kinerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga
9. 6
Kerja kota Padang Jadi, dapat disimpulkan
jika kompensasi finansial meningkat akan
meningkan kinerja pegawai.
Pernyataan tersebut dibenarkan
oleh penelitian yang dilakukan oleh
Asriyanti (2012), hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) serta
terdapat pengaruh kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia ( Persero).
Penelitian yang dilakukan oleh
Angga (2014), yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi Finansial terhadap kinerja
Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang
juga mengungkapkan Kompensasi
finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Tindakan Supervisi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Sosial dan Tenaga Kerja kota Padang
Dari distribusi frekuensi pelatihan
dengan skor rata-rata total dari variabel
pelatihan adalah 2,69 dengan tingkat
capaian responden 75,21% yang berarti
tindakan supervisi pada Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja kota Padang sudah tergolong
sangat baik. Sedangkan frekuensi variabel
kinerja karyawan dengan rerata 4,26
dengan tingkat capaian responden 85,12%
ini artinya, kinerja pegawai Dinas Sosial
dan Tenaga Kerja kota Padang sudah
cukup baik. Oleh karena itu, harus
mempertahankan kinerja pegawai yang
sudah dicapai selama ini dengan
memperhatikan tindakan supervisi yang
dilakukan instansi.
Berdasarkan hasil analisis dan uji
hipotesis diperoleh koefisien regresi
sebesar 0,345 dengan sig = 0,022 <α =
0,05 yang menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara
variabel tindakan supervisi terhadap
kinerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga
Kerja kota Padang. Jadi, dapat
disimpulkan jika tindakan supervisi
ditingkatkan akan berdampak terhadap
peningkatan kinerja pegawai.
Pernyataan tersebut dibenarkan
oleh penelitian yang dilakukan oleh Ketut
(2014), hasil penelitian menunjukkan
bahwa Supervisi berpengaruh positif dan
signifikan pada kinerja auditor,
Profesionalisme berpengaruh positif dan
signifikan pada kinerja auditor,
Komunikasi dalam tim berpengaruh positif
dan signifikan pada kinerja auditor,
Supervisi, Profesionalisme, dan
Komunikasi dalam tim berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Penelitian yang dilakukan oleh
Poppy (2014), berjudul Pengaruh
Tindakan Supervisi, Motivasi, dan
Kerjasama terhadap Kinerja Auditor PT.
Bank Negara Indonesia Tbk Palembang,
mengungkapkan Tindakan Supervisi,
Motivasi, dan Kerjasama secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Auditor PT. Bank
Negara Indonesia Tbk Palembang.
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini berhasil
mengungkapkan Pengaruh kompensasi
finansial dan tindakan supervisi terhadap
kinerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga
Kerja kota Padang, yang terdiri dari: 1)
Variabel kompensasi finansial
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga
Kerja kota Padang. 2) Variabel tindakan
supervisi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja kota Padang. Artinya
semakin baik tindakan supervisi yang
dilakukan kepada pegawai, maka semakin
tinggi kinerja pegawai Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja kota Padang.
SARAN
Berdasarkan penelitian yang
dilakukan, maka penulis memberikan
saran sebagai berikut: 1) Berdasarkan hasil
penelitian variabel kompensasi finansial
yang terendah indikatornya adalah gaji.
10. 7
Hal ini berarti pegawai merasa masih
kurang dalam menerima gaji pada instansi
tersebut. Maka dari itu, tunjangan sebagai
indikator kedua dari kompensasi finansial
dapat dijadikan sebagai pemasukan kedua
di luar gaji agar dapat menjadi solusi dari
permasalahan yang dikeluhkan oleh
pegawai agar dapat menjalankan tugasnya
dengan baik sesuai dengan visi dan misi di
instansi tersebut, 2) Berdasarkan hasil
penelitian, penelitian variabel tindakan
supervisi yang terendah indikatornya
adalah memberikan motivasi. Hal ini
berarti instansi dalam memberikan
motivasi kepada pegawai masih rendah.
Maka dari itu para pegawai agar bisa
meningkatkan kinerjanya, lebih diberikan
motivasi lebih lagi agar nantinya akan
berdampak pada kinerja individu itu
sendiri, 3) Penelitian ini dapat dijadikan
sebagai bahan referensi untuk penelitian
selanjutnya. Penulis menyarankan untuk
meneliti faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai.
Daftar Pustaka
Asriyanti, Amrullah. 2012. Pengaruh
Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Non Finansial
terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO) TBK.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia Jilid 2. Jakarta:
PT. Prehellindo.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia
EdisiRevisi. Jakarta:
BumiAksara.
Husein Umar. 2009. Metode Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis
Bisnis.Edisi kedua, Jakara:
PT.Raja Grafindo Persada
Idris. 2014. Aplikasi Model Analisis Data
Kuantitatif dengan SPSS.
Padang: Fakultas Ekonomi UNP.
Indriantoro.Nur & Bambang Supomo.
1999. Metodologi Penelitian
Bisnis, Edisi Pertama.
Yogyakarta: BPFE
___________________________. (2002).
Metodologi Penelitian Bisnis,
Cetakan Kedua. Yogyakarta:
BPFE
Griffin, Ricky W. & Ebert, Ronald. J.
2002. Bisnis. Jakarta: Prehellindo
Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: AndiOffset
Jasmani. 2013. Supervisi Pendidikan.
Yogyakarta: Perpustakaan
Nasional
Mangkunegara, Prabu. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT.
RemajaRodakarya
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Notoatmodjo, Skpekidjo 2009.
Pengembangan Sumber Daya
manusia. Jakarta : Rineka Cipta
Riduwan. 2010. Metode dan Teknik
Menyususn Tesis. Bandung:
Alfabeta.
______. (2012). Skala Pengukuran
Variabel-Variabel Penelitian.
Bandung: Alfabeta
Rivai, Vertizal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
Teori ke Praktek. Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
11. 8
___________. (2009). Manajemen
sumber daya manusia
perusahaan, dari teori praktik.
Jakarta : Rajawali pers.
___________. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
. Jakarta: PT Grafindo Persada.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: SIE.YKPN
Syamsul, Bahri. 2010. Pengaruh Motivasi,
Tindakan Supervisi, dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja
Auditor Junior (Studi Empiris
pada Kantor Akuntan Publik di
DKI Jakarta)
Suharsimi, Arikunto. 2002. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV
Alfabeta.
_______. (2005). Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Suwatno. dan Priansa, Donni. 2011.
Manajemen SDM dalam
Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung : Alfabeta
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku
Organisasi: Konsep Dasar
dan Aplikasinya.Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada
Tobing. & Napitupulu. 2011. Kiat Menjadi
Supervisor Andal. Jakarta:
Erlangga
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Salemba
Empat.
Yuniarsih, Tjutju. dan Suwatno. 2011.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung : Alfabeta
8
