20180705實習大叔讀書會-新世代下的學習與組織設計，持續學習的精進之道 實習大叔讀書會，探討人資相關議題，閱讀管理書籍、人資書籍，並且藉由彼此經驗知識與觀點分享，讓彼此交流的過程，共創群眾智慧，產出更高的人生見識與格局。 七月份實習大叔幫主帥文，為我們準備以「中國培訓與發展年會暨標竿互聯網龍頭之行」主題分享，解析中國互聯網企業發展的趨勢與脈絡。 讓我們不僅是看見自己，更是看見世界，提升我們的認知與視野，讓人資領域的認知邊界看到更多元化的可能。

1. 實 習 大 叔 讀 書 會
新世代下的學習與組織設計
書粉聯盟
每 年 為 台 灣 共 創 999 場 讀 書 會

2. 實習大叔讀書會，探討人資相關議題，閱讀管理書籍、人資書
籍，並且藉由彼此經驗知識與觀點分享，讓彼此交流的過程，
共創群眾智慧，產出更高的人生見識與格局。
一群人，走的遠
20180412
《模範領導的養成》
20170915
《操控潛意識》
化書為用實踐型讀書社群
20180514
《少但是更好》
實 習 大 叔 讀 書 會

3. 七月份實習大叔幫主帥文，為我們準備以「中國培訓與
發展年會暨標竿互聯網龍頭之行」主題分享，解析中國
互聯網企業發展的趨勢與脈絡。
讓我們不僅是看見自己，更是看見世界，提升我們的認
知與視野，讓人資領域的認知邊界看到更多元化的可能。
持續學習的精進之道
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4. 面對中國經濟快速發展，對於人才的需求，變成極為迫切的需要。因為只有
具備了足夠的人才，才能持續讓企業在高速增長的環境下，不斷開創新的事
業高峰。
這次分享會中，邀請參與活動的講者，分別講述中國培訓行業的發展趨勢，
從培訓人才與組織間的關係，是在如何變化與適應的過程。包含了「學習設
計」與「組織設計」的兩大面向，來作為認知上的轉變。
學習
設計
組織
設計
組織關係的重新鏈接
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5. 知識已成為組織成長不可或缺的必需品，怎麼生成，提煉
與發展應用，都來自「學習設計者」對於學習上是否知道
新時代下的學習觀點。
學習設計者的挑戰
問題
導向
稀缺
價值
用戶
畫像
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6. 組織如何持續成長，除了有外部與內部知識系統的交互影
響，另一個重要的組織資產，就來自每個人腦中的隱性知
識。
「學會問問題」就是在提煉出每個人的隱性知識，轉化成
為可被理解與應用的顯性知識，這種提煉法，除了讓團隊
更加理解個人的觀點與看法。
提煉組織的隱性知識：學會問問題
對於培訓的角度來看，透過培養持續「提問力」，讓
學習者思考與沉澱，不斷學習、轉變，到適應新知的
過程，都是在強化個人能力的展現。
隱性知識 顯性知識問題引導
多面向提問：激發員工主思考，找出解決路徑
並從自我經驗中淬煉出可複製，實踐的知識。
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7. 「如何學習」是佈局持續成長的發展動力，但是僅僅是設
計出學習方案，這對於學習者來說不會有吸引力。
所以，有一個關鍵思維，那就是把「培訓稀缺化」，透過
讓課程，成為一種認證，將標準配品，轉變成精品經營的
計畫。
培訓價值感的提升：培訓稀缺化
讓原有學習不再只是學習，更像是一種榮譽感。
培訓稀缺化
認知概念 基礎
培訓
進階
培訓
領導
培訓
應用技術
課程培訓
社群學習
OJT培訓
點出個人工作
職業另一階段
的學習認證
世界咖啡館
工作坊
共識營
創造邁向更高
職位下的學習
榮譽感
如何創造
稀缺價值
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8. 透過上述資訊彙整
成未來用戶面貌
移動化學習的重點，不只是載體上的轉變，更重要的是，
你如何「運營」學習內容。
運營的過程，就必須具備產品化思維，你在解決的不是一
個點的問題，而是系統的需求轉變。
這個解決方式，來自你對於學習者的全方位思考，畫出使
用你產品的「用戶畫像」，並且解決用戶的真實問題。
描繪你的用戶畫像
人人都是產品經理
畫出學習者的用戶畫像
一
月
一
至
六
月
一
年
後
知識
技術
關係
組織個人
兩大面向：個人與組織
三項重點：知識、技術、關係
三條時間：現在、近期、未來
現
在
未
來
近
期
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9. 除了學習思維的轉變，組織架構，也會影響著組織的知
識資產，是否能有效支持組織目標下的發展動力。
為了支持團隊效能的最大化，就需要讓組織更敏捷、更
快速反應外部市場的變化，同時展現團隊的適應力，這
過程就是「敏捷化組織」的發展。
敏捷化組織的適應
跨界
賦能
組織
裂變
自我
管理
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10. 未來組織是否還需要「人」來解決事情，這是一個必須
提的問。尤其當AI人工智慧，雲端運算、大數據等綜合
發展下。
例行性、常態性的基礎性工作，將可以透過機器來釋放
人類的大腦，從而讓人活得更像人，也就是創造。
未來組織的跨界賦能
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11. 跨界思維
人要達成創造性思維，就必須要擁有「跨界思維」。
所以，培訓重點將不再只是我們想要知道的專業化知
識，還需要包含不曾理解的人文學、社會學、藝術學、
自然學、工程學等各領域的知識概念。
當同樣思維與認知下的人再一起久了，「創新」會被
既有的認知框架給侷限住，跨界多元化的學習內容，
則是開啟解決現有困境的重要指引。
未來組織的跨界賦能
建立多維度下的專業
成為專業價值網絡依賴
T型化專業
單一項的專業
專
多項單元的廣布
群山型專業分布
橫向知識領域的跨界創新
專
專
專

12. 「創新」來自打破原有的行為方式，為了支持既有行為發
展，又要讓行為產生不一樣的結果，「內部創業」就是解
決權利與義務衝突下的授權。
創業團隊最大的特徵，就是跳脫原有行為來解決問題，學
習設計者如何支持內部創業的團隊，提供相對的支持。
這時就需要打破職能的框架，透過「動態職能」來發展，
也就是每年職能上的轉變，來適應快速冒出的創業團隊，
提供項應的學習內容與培訓方法。
組織裂變下的內部創業第二成長曲線
提煉動態職能網絡
文化
價值
事業
資源
經營層
授權
組織裂變的支持元素
新事業價值網絡
事業部門的裂變
動態
職能
事業
部門
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13. 另一方面，除了給予學習上的支援，還可以透過「競
賽」的方式，來激發團隊內的內部創業。
例如網易、百度內部都有提供「創業大賽」，這大賽
最終的成果，都是直接對應成果的產出，也就是真的
開出一家內部公司。
讓創新的過程，不與既有組織價值網產生衝突，更是
生態生長下的敏捷化組織。
敏捷化組織的快速發展
市場價值回饋
第一階段
第二階段
第三階段
創業大賽
時間週期 評選機制 目標門檻
內部加速篩選
內部上市運作
新組織型態呈現
模組化產品化
職能化功能化
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14. 衡量什麼就得到什麼，如果用後期指標來衡量組織，容易只停
留在過往的基礎上發展。相反，透過激發自主性，以前其指標
來引導創新組織的進步，反而更能激發個人，對於想要達成目
標的激勵效益。
為了因應這種衡量指標，就需要從KPI轉向OKR的方向指標。真
實的績效評比則透過360度來做為績效衡量。
衡量系統的轉變，就是讓員工能夠自主管理，也就是自己設定
未來的目標，自主性與未來導向，是賦能給員工的基礎。
績效不考核的賦能：自主管理
組織文化價值 創新短期目標
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績效衡量轉變

15. 航向藍海
突破價值成本邊界，開創新市場的策略行動
書籍｜《航向藍海》
日期｜2018 年 9 月 6 日 星期四
時間｜19：00-21：30
地點｜太毅新竹辦公室 （新竹市關新路27號11樓-3）
領讀｜陳政廷(Ben) 小企行銷學習社群/發起人
說書會來聽書
不用自己讀書