In deze derde uitgave van Yacht over wendbaarheid hebben we het graag over de praktische kant van wendbaarheid:
Wat moet er gebeuren om wendbaar te zijn? Welke organisatiestructuur past daarbij?
Yacht onderscheidt vijf stadia van wendbaarheid: volgers, verkenners, ontdekkers, verbeteraars en koplopers. Waar staat uw bedrijf op de wendbaarheidsladder?
Interesse in het boek? Dat kunt u bestellen via http://www.yacht.nl/content/opdrachtgevers/wendbaarheid/bestel-het-boek/
Bedrijven en organisaties geven aan dat kennis bepalend is voor het toekomstige succes en de continuïteit van de organisatie. Dit blijkt nog niet uit het gedrag van diezelfde organisaties. Uit het onderzoek blijkt dat men zich nog niet volledig bewust is van de structurele wijzigingen op de (arbeids)markt en de gevolgen die dit heeft voor de continuïteit.
In deze derde uitgave van Yacht over wendbaarheid hebben we het graag over de praktische kant van wendbaarheid:
Wat moet er gebeuren om wendbaar te zijn? Welke organisatiestructuur past daarbij?
Yacht onderscheidt vijf stadia van wendbaarheid: volgers, verkenners, ontdekkers, verbeteraars en koplopers. Waar staat uw bedrijf op de wendbaarheidsladder?
Interesse in het boek? Dat kunt u bestellen via http://www.yacht.nl/content/opdrachtgevers/wendbaarheid/bestel-het-boek/
Bedrijven en organisaties geven aan dat kennis bepalend is voor het toekomstige succes en de continuïteit van de organisatie. Dit blijkt nog niet uit het gedrag van diezelfde organisaties. Uit het onderzoek blijkt dat men zich nog niet volledig bewust is van de structurele wijzigingen op de (arbeids)markt en de gevolgen die dit heeft voor de continuïteit.
Met de invoering van de wet werk en zekerheid staat de grootste verandering in 60 jaar arbeidsrecht er aan te komen. Met dit gegeven is het van belang dat organisaties aan de slag gaan met het omgaan met deze veranderingen, om zo toekomstbestendig te worden. Enkele aandachtspunten die er zijn worden in deze presentatie weergegeven.
Jan De Visch - Hoe voorspel je het succes van zelfsturing?The Argonauts
Aan de hand van een interactieve vragenlijst met het publiek legt Jan De Visch uit hoe je de kans op succes van zelfsturing in je organisatie kan inschatten.
Het tijddossier strategische personeelsplanningDéhora
“Plannen is beslissen over een onzekere toekomst.”
Strategische personeelsplanning (SPP) is een toekomstgerichte activiteit waarbij nu besluiten moeten worden genomen over de inzet van de juiste mensen, op het juiste moment en de juiste plaats. Dankzij een continue afstemming tussen de koers die u als organisatie wilt varen, en de kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling van uw personeel, is strategische personeelsplanning een uitstekend hulpmiddel voor een optimale personeelsbezetting. Nu en in de toekomst.
“De toegevoegde waarde van Strategische Personeelsplanning is meer dan geld.”
Het afstemmen van het menselijk kapitaal op de organisatiestrategie levert zowel directe kostenbesparingen als productiviteitsverbeteringen op. Denk bijvoorbeeld aan een betere afstemming van vraag en aanbod van werk of aan het terugdringen van te weinig of te veel ondergekwalificeerd of juist overgekwalificeerd personeel. Daarnaast levert een duurzame inzet van mensen ook een hogere tevredenheid en loyaliteit op die de businesscase voor strategische personeelsplanning compleet maken.
“Strategische Personeelsplanning is een proces en niet een project.”
Alhoewel de opzet en inrichting van strategische personeelsplanning projectmatig aangepakt kan worden, zal SPP uiteindelijk onderdeel moeten worden van het strategische- en financiële planproces van een organisatie. Op de lange termijn zijn het immers de juiste mensen die strategieën realiseren en zullen de kosten daarvan verantwoord moeten worden. De kracht van SPP zit ook in een Plan-Do-Check-Act-cyclus, waarbij aanpassing van het menselijk kapitaal aan de strategie en omgeving van de organisatie centraal staat.
“Strategische Personeelsplanning is een kleurrijke verandering.”
Naast een planmatig op feiten gebaseerd (analytics) proces is Strategische Personeelsplanning ook het bewuster en bekwamer maken van mensen als het bijvoorbeeld gaat om het voorspellen van werkaanbod. Het gaat daarnaast om de ontwikkeling van skills en competenties, en om belangen af te wegen zoals het collectieve bedrijfsbelang en het individuele werknemersbelang. Met SPP worden mensen in hun kracht (engagement) gezet om duurzaam inzetbaar te blijven. Deze veelheid aan doelen en belangen vraagt om een brede kijk op dit vraagstuk en op een veranderkundige aanpak bij het inrichten en implementeren van Strategische Personeelsplanning
Continue prestatieverbetering via geregisseerd zelfmanagement - Evers et alfrankevers
Onder managers zijn prestatie-indicatoren in de mode. Maar onder medewerkers roepen ze vaak weerstand, gamesmanship of andere onbedoelde neveneffecten op. Dat kan worden voorkomen door deze indicatoren samen met de mensen van de werkvloer te ontwikkelen. Het zelf ontwikkelen van eigen, teamsgewijze prestatie-indicatoren in een door de leiding geregisseerd proces blijkt te kunnen werken als katalysator van continue restatieverbetering op de werkvloer.
Huisvesting is geen los staand iets maar heeft sterke invloed op alle management aandachtsgebieden. Door een bedrijfskundige benadering biedt huisvesting een kans om de strategische doelen van organisaties te ondersteunen én de belangen van gebruikers te dienen. Huisvesting helpt bij het creëren van blijvend concurrentievoordeel.
2009 juni Facility Randstad nr. 22- "Strategisch Huisvesten" - Ir. René P.M. Stevens MBA (www.atelier-v.nl)
Met de invoering van de wet werk en zekerheid staat de grootste verandering in 60 jaar arbeidsrecht er aan te komen. Met dit gegeven is het van belang dat organisaties aan de slag gaan met het omgaan met deze veranderingen, om zo toekomstbestendig te worden. Enkele aandachtspunten die er zijn worden in deze presentatie weergegeven.
Jan De Visch - Hoe voorspel je het succes van zelfsturing?The Argonauts
Aan de hand van een interactieve vragenlijst met het publiek legt Jan De Visch uit hoe je de kans op succes van zelfsturing in je organisatie kan inschatten.
Het tijddossier strategische personeelsplanningDéhora
“Plannen is beslissen over een onzekere toekomst.”
Strategische personeelsplanning (SPP) is een toekomstgerichte activiteit waarbij nu besluiten moeten worden genomen over de inzet van de juiste mensen, op het juiste moment en de juiste plaats. Dankzij een continue afstemming tussen de koers die u als organisatie wilt varen, en de kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling van uw personeel, is strategische personeelsplanning een uitstekend hulpmiddel voor een optimale personeelsbezetting. Nu en in de toekomst.
“De toegevoegde waarde van Strategische Personeelsplanning is meer dan geld.”
Het afstemmen van het menselijk kapitaal op de organisatiestrategie levert zowel directe kostenbesparingen als productiviteitsverbeteringen op. Denk bijvoorbeeld aan een betere afstemming van vraag en aanbod van werk of aan het terugdringen van te weinig of te veel ondergekwalificeerd of juist overgekwalificeerd personeel. Daarnaast levert een duurzame inzet van mensen ook een hogere tevredenheid en loyaliteit op die de businesscase voor strategische personeelsplanning compleet maken.
“Strategische Personeelsplanning is een proces en niet een project.”
Alhoewel de opzet en inrichting van strategische personeelsplanning projectmatig aangepakt kan worden, zal SPP uiteindelijk onderdeel moeten worden van het strategische- en financiële planproces van een organisatie. Op de lange termijn zijn het immers de juiste mensen die strategieën realiseren en zullen de kosten daarvan verantwoord moeten worden. De kracht van SPP zit ook in een Plan-Do-Check-Act-cyclus, waarbij aanpassing van het menselijk kapitaal aan de strategie en omgeving van de organisatie centraal staat.
“Strategische Personeelsplanning is een kleurrijke verandering.”
Naast een planmatig op feiten gebaseerd (analytics) proces is Strategische Personeelsplanning ook het bewuster en bekwamer maken van mensen als het bijvoorbeeld gaat om het voorspellen van werkaanbod. Het gaat daarnaast om de ontwikkeling van skills en competenties, en om belangen af te wegen zoals het collectieve bedrijfsbelang en het individuele werknemersbelang. Met SPP worden mensen in hun kracht (engagement) gezet om duurzaam inzetbaar te blijven. Deze veelheid aan doelen en belangen vraagt om een brede kijk op dit vraagstuk en op een veranderkundige aanpak bij het inrichten en implementeren van Strategische Personeelsplanning
Continue prestatieverbetering via geregisseerd zelfmanagement - Evers et alfrankevers
Onder managers zijn prestatie-indicatoren in de mode. Maar onder medewerkers roepen ze vaak weerstand, gamesmanship of andere onbedoelde neveneffecten op. Dat kan worden voorkomen door deze indicatoren samen met de mensen van de werkvloer te ontwikkelen. Het zelf ontwikkelen van eigen, teamsgewijze prestatie-indicatoren in een door de leiding geregisseerd proces blijkt te kunnen werken als katalysator van continue restatieverbetering op de werkvloer.
Huisvesting is geen los staand iets maar heeft sterke invloed op alle management aandachtsgebieden. Door een bedrijfskundige benadering biedt huisvesting een kans om de strategische doelen van organisaties te ondersteunen én de belangen van gebruikers te dienen. Huisvesting helpt bij het creëren van blijvend concurrentievoordeel.
2009 juni Facility Randstad nr. 22- "Strategisch Huisvesten" - Ir. René P.M. Stevens MBA (www.atelier-v.nl)
An research and experience based exploration of the success factors for cloud projects and their potential impact. First, we will set the table with some pretty basic facts. We are going to show you the case for moving to the cloud and the strong case for considering Microsoft as a cloud technology partner. Following that, we are going to dig into the factors that we believe really drive success in the cloud. Finally, we are going to go over how we at Ascent Path incorporate those factors into how we do business with our customers.
1.Brainstorm Vernieuwing Arbeidsrelaties Friso Coumou Ministerie BZK, programma Beter Werken in het openbaar bestuur In samenwerking met Mark de Vries, adviserend partner bij Greenshoot HR
2.Toekomst Overheid: met minder middelen, meer doen
Minder budget (financiën, korte termijn)
Minder beschikbare benodigde mensen (arbeidsmarkt, middellange en lange termijn)
Iedere professional is nodig, maar hoe vinden, volgen en verleiden we professionals voor het werk bij de overheid?
Overheid dient een aantrekkelijk, modern en goed werkGEVER en WERKgever te zijn .
3.Randvoorwaarden? Flexibilisering van arbeid: aan de slag kunnen in de contractvorm die bij je past
Talent- & motivatiemanagement
Samenwerking
sectoren
werkgever en -nemer
opdrachtgever en -nemer
Afstemming permanente en tijdelijke behoefte kennis en arbeidskracht in relatie tot kosten
4.Vernieuwing van arbeidsrelaties! NIET
stabiliteit
fixaties
baanzekerheid
WEL
dynamiek
combinaties
werkzekerheid
5.Arbeidsrelaties nader bekeken Juridische, economische en psychologische componenten
Van Human Resource Management naar Human Talent Management
Tussen 2006 – 2009: 80 % beroepsbevolking regulier vast contract
Tegelijkertijd: toename flexibele contractvormen
Groei ZZP-ers; > 700.000 eind 2010
6.Toename behoefte aan flexibiliteit
7.Huidige situatie “ Dynamische veranderdruk op een statisch systeem”
Reguliere relaties knellen: keur aan flexibele relaties
Push jonge & laagopgeleide medewerkers naar flexibel
Push oude & vaste medewerkers naar blijven zitten: korte termijn strategie
Flexibiliteit “weggeorganiseerd” in een apart segment?
Juridische, economische en psychologische elementen werken elkaar tegen (Nauta, 2010):
Van postbode naar postbezorger
Van zorghulp naar laagbetaalde zzp'er
8.Analyse De reguliere arbeidsrelatie zet vaste werkers
teveel vast en maakt flexibele werkers te
flexibel (Cie Bakker, 2008)
De reguliere arbeidsrelatie beschermt vaste
werkers teveel en flexibele werkers te weinig
(Beukema, Kuijpers & Van der Pol, 2010)
9.Hoe dan wel? Flexi-Zekerheid I Human Talent Management: Ontwikkeling centraal
Schillen-model: combi's van zekerheid-dynamiek-beloning
Vaste aanstelling
Tijdelijke aanstelling
Aanstelling bij andere overheid binnen samenwerkingsvorm
Aanstelling bij andere overheid buiten samenwerkingsvorm
Aanstelling bij verhurende partij
Aanstelling bij uitvoerende partij
10.Flexi-zekerheid II Schillen “ademen” met elkaar; communicerende vaten
Werkers: Gedurende hun loopbaan verhuizen mensen een aantal malen van schil (verwachting: invloed van de levensfase)
Werkgevers: organisaties benutten gezien hun doelstellingen een geoptimaliseerde mix van deze schillen
11.Flexi-Zekerheid III Bevordering inzetbaarheid
Dialoog/integratief onderhandelen
Visie/missie/strategie
Cao's met investeringsruimte: meeneembare scholingsruimte
Hybride arbeidsrelaties: ge
Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm, verwacht Raymond Wijnands, managing director van de Poel Nederland. Dat levert niet alleen een paar stevige uitdagingen op, maar ook grote kansen.
In deze workshop krijgt u concrete handvatten om gestructureerd aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Vanuit de ondernemingsstrategie, via de organisatie van arbeid naar een gap-analyse van benodigde en beschikbare competenties. Met wellicht de belangrijkste vraag: wat wordt de rol van flexibele arbeid binnen uw strategische personeelsplanning? En hoe haalt u maximaal rendement uit die flexibele schil?
Raymond Wijnands verzorgde deze presentatie tijdens P&O strategisch jaarcongres op 17 april in de Jaarbeurs, Utrecht.
Dit is de algemene bedrijfsbrochure van Van den Engel Advies. Hierin wordt beschreven welke diensten Van den Engel advies biedt en welke visie Van den Engel heeft op organisatie-advies.
De meerwaarde van de TMA methode bij outplacementtrajectenWe Build Bridges
Nieuwe opzet van het outplacementtraject: Zo snel mogelijk een eind maken aan onzekerheid door zicht op nieuw perspectief te bieden. Dit vraagt om een andere aanpak. De TMA methode staat hierin bij HMG centraal. Dankzij de TMA-tools kun je precies zien waar kansen voor mensen liggen. Op die manier krijgen mensen een beter beeld van wat hun mogelijkheden zijn en kunnen ze worden gestimuleerd om gebruik te maken van die talenten.
Als mensen gedwongen een andere baan moeten zoeken, is dat hoe dan ook een vervelende situatie. Het kan zijn dat er een vorm van weerstand is bij degene die moet vertrekken en er is behoefte aan rouwverwerking. Belangrijk is dan dat je mensen nieuwe perspectieven kunt bieden, zodat er een einde komt aan de onzekerheid en ze verder willen kijken. Een vertrekpunt vanuit de individuele talenten en ontwikkelmogelijkheden is hierbij essentieel.
Strategische Personeelsplanning
De strategie van je afdeling of organisatie bepaalt waar je over 5 jaar wilt staan. Met Strategische Personeelsplanning bepaal je ook met wie je daar zal geraken. In deze masterclass staan we stil bij de relatie tussen strategische organisatiekeuzes en je personeelsinzet.
De opleiding Strategische Personeelsplanning is een aanrader als u te maken heeft met uitdagingen zoals bezuinigingen, vergrijzing, flexibilisering en krapte op de arbeidsmarkt. In deze opleiding leert u strategische keuzes in te zetten bij het opstellen van een efficiënte personeelsplanning voor de lange termijn.
Om te overleven moeten organisaties zich snel kunnen aanpassen aan zich wijzigende omstandigheden en zich kunnen voegen naar de uiterst dynamische markten waarin zij opereren. Geen sinecure. Uitsluitend met een echt flexibele organisatie kan deze dynamiek het hoofd worden geboden.
Déhora heeft een jarenlange ervaring met het flexibiliseren van de personele inzet, in het bijzonder van werktijden. Kenmerkend bij de ondersteuning die op dit vlak aan organisaties wordt gegeven, is de overbrugging van belangen. Bij een gevoelig thema als flexibilisering is dat van groot belang. Want de huidige praktijk van flexibilisering van arbeid kent voor werkgevers overwegend positieve effecten, terwijl de balans voor werknemers toch wat anders is. Wordt deze opgemaakt, dan blijkt dat in het bijzonder de precieze invulling van de strategie van doorslaggevende betekenis is voor het eindresultaat. Naar de toekomst toe pleit dit voor flexibilisering in een duurzame vorm. Déhora hanteert bij flexibilisering dan ook een duurzaamheidsmodel dat zich in de praktijk steeds beter bewijst. In het Tijddossier ‘Duurzame Flexibilisering’ komt dit model uitgebreid aan bod.
Meer weten over duurzame flexibilisering? Vraag gratis ons tijddossier aan rond dit onderwerp. Met o.a. flexibele schil naast een 5-ploegendienst, analyse van een optimale contractenmix (casus Ikea), flexibele ploegenroosters, zelfroosteren, het Plandashboard,
meer informatie op www.dehora.be
Similar to 07 flexibiliseren, maar wel in één keer goed! (20)
22 geldverspilling door onhandige administratie deal jan 2009
07 flexibiliseren, maar wel in één keer goed!
1. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk,
fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van Labor Redimo.
Flexibiliseren, maar wel in één keer goed!
Flexibilisering wordt steeds belangrijker. Hoe kunnen
bedrijven die flexpersoneel inlenen, de flexibele schil van
hun bedrijf optimaal inrichten? Adviezen en tips die ook
nuttig zijn voor intermediairs om kennis van te nemen.
Aan de slag met het strategisch HR-(inleen)beleid
Organisaties willen groeien, uitbesteden, anders concurreren, inspelen op
sterkere marktfluctuaties, goed omgaan met productvariaties, kortere
levertijden, etc. Om deze ambities te kunnen realiseren is het juiste
personeel essentieel.
De arbeidsmarkt is aan het veranderen. De instroom van nieuw personeel
op de arbeidsmarkt is aan het afnemen en de uitstroom (vergrijzing)
neemt juist toe. Werknemers worden individualistischer, ze denken anders
over de balans tussen werk en privé en switchen sneller van baan
waardoor de doorstroom zal toenemen.
Deze trends zorgen ervoor dat het voor organisaties nog belangrijker
wordt om (verder) te flexibiliseren. Organisaties die in staat zijn om
flexibel in en uit te ademen, kunnen stabieler groeien en beter
concurreren in steeds dynamischer markten met meer (buitenlandse)
concurrentie. Daarnaast is het verder flexibiliseren een goed antwoord op
de veranderende arbeidsmarkt en de vergrijzing
Bij inlenende organisaties hebben HR en inkoop (gezamenlijk!) een
belangrijke rol in het faciliteren van de organisatie om de juiste
flexibilisering / flexibele capaciteit te realiseren.
U als intermediair kunt hen daarbij helpen.
Uitdaging
Het is de uitdaging (voor HR en inkoop) om de ambitie van de organisatie
te vertalen in een goed strategisch HR-(inleen)beleid en dit vervolgens te
realiseren. In de praktijk blijkt zowel de vertaling van de ambitie, als de
realisatie daarvan erg moeilijk. Onderstaand een eenvoudig stappenplan
om te komen tot een strategisch HR-(inleen)beleid.
Stappenplan; van ambities naar een strategisch HR-(inleen)beleid
De uitkomst van de vertaling van de ambities van de organisatie naar een
strategisch HR-(inleen)beleid is sterk organisatieafhankelijk. Een aantal
Column Labor Redimo
Inleen van personeel raakt
de gehele organisatie.
Deze column gaat over
het optimaal inrichten van
de flexibele schil.
2. Flexibiliseren, maar wel in één keer goed!
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk,
fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van Labor Redimo.
basisstappen die organisaties kunnen zetten zijn wel te benoemen. Onderstaand een voorbeeldstappenplan
waarbij uit is gegaan van gelijkblijvende kernactiviteiten.
1. Concretiseren van de ambitie en uitdagingen van de organisatie
- Een groeidoelstelling bijvoorbeeld vertalen in een concreet omzetgetal / fte
- Kortere levertijden vertalen in nieuwe (andere) functie-indelingen en eisen
2. Wat is / doet het huidige personeelsbestand?
- Welke mensen / functies zijn er nu aan het werk in de organisatie?
3. Hoeveel personeel is nodig om de ambitie te realiseren?
- Bepaal hoeveel medewerkers per functie (bij voorkeur per maand) in de afgelopen jaren werden ingezet om
de in die jaren gerealiseerde omzetten te behalen. Aan de hand daarvan kunnen kengetallen per functie
worden vastgesteld
- Met deze kengetallen kan de groeiambitie worden vertaald naar het benodigde personeelsbestand
4. Wat is de uitstroom in de komende jaren?
- Geplande uitstroom: bijvoorbeeld door pensionering (vergrijzing) of het aflopen van overeenkomsten van
bepaalde tijd
- Ongeplande uitstroom; ieder jaar verlaat een deel van het personeel de organisatie ongepland en vaak
ongewenst. Ervaringscijfers kunnen hiervoor een richting geven.
- Ziekte-uitval: Ook hiervoor kunnen ervaringscijfers een richting geven.
5. Bepalen van de delta's
- Per functie(groep) kan worden bepaald hoeveel medewerkers aangetrokken moeten worden (of moeten
afvloeien).
6. Hoe wordt de delta ingevuld? Met vast personeel of met ingeleend personeel?
- Met een specifieke functieanalyse kan worden bepaald of een functie zodanig strategisch (kernfuncties) is dat
deze altijd door eigen personeel moet worden ingevuld of dat een functie dusdanig capaciteitsgedreven en
variabel is dat deze bij voorkeur met extern personeel moet worden ingevuld.
- Ook met het vaste personeel kan door allerlei interne flexibilisering vaak een deel van de delta worden
opgelost zoals urenbanken, overwerk, functionele flexibilisering, etc.
7. Aan de slag!
- In-, door- & uitstroom organiseren
3. Flexibiliseren, maar wel in één keer goed!
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk,
fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van Labor Redimo.
Randvoorwaarde; kennis & inzicht
Om een doordacht en compleet Strategisch HR-(inleen)beleid op te kunnen stellen moet HR (en inkoop
minimaal weten welk personeel er nu is (inclusief ingeleend personeel), welk personeel nu nodig is en welk
personeel de komende vijf jaar benodigd is.
Aan dit inzicht ontbreekt het nog vaak bij HR en Inkoop. Een voorbeeld is dat de functies van de medewerkers
wel bekend zijn maar dat HR (in de praktijk) niet weet wat deze medewerkers echt doen en/of betekenen voor
de business. Op het gebied van extern personeel is het soms schrikbarend om te zien dat organisaties
miljoenen uitgeven maar niet weten welke functies worden ingehuurd. Ook ontbreekt het aan kennis over de
kosten van vast en flexibel personeel. Ongefundeerd worden uitspraken gedaan zoals "inhuur is veel duurder
dan vast personeel" zonder te weten wat werkelijk het verschil in kosten is. Zonder deze kennis kunnen HR en
inkoop niet beginnen aan het opstellen van een Strategisch HR-(inleen)beleid.
Randvoorwaarde; eerst intern aan de slag
Zoals bij het vertalen van de ambitie al blijkt, liggen de belangrijkste uitdagingen in eerste instantie binnen de
organisatie. Deze stappen worden regelmatig overgeslagen waarbij de enige oplossing dan lijkt te zijn om
(adhoc) meer uitzendkrachten / externen in te zetten. Dit wordt soms ook gevoed door intermediairs. Wanneer
organisaties niet eerst intern aan de slag gaan, zien wij vaak dat inkoop reactief raamcontracten gaat afsluiten
op basis van historische inkoopomzetten per segment en hierover geen overleg heeft met HR (recruitment)
afdelingen. De instroom van personeel wordt dan gerealiseerd door twee volledig separate kanalen.
Valkuil
Organisaties die aan de slag willen met het Strategisch HR-(inleen)beleid gaan vaak eerst aan de slag met de
processen en systemen. Men wil dan eerst controle krijgen over bijvoorbeeld administratieve processen en het
structureel opstellen van HR stuur/kengetallen, etc. Hoewel dit nuttige activiteiten zijn, verdienen het
Strategische HR-(inleen)beleid en de daaruit vloeiende acties prioriteit.
De komende jaren zal het Strategisch HR-(inleen)beleid steeds meer aandacht krijgen. De economische crisis
gaat voorbij. Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkten dient zich straks aan. Organisaties zullen slimmer met
personeel om moeten gaan om ambities en doelstellingen te behalen / te evenaren. Zeker is dat een grotere
flexibele schil daarbij benodigd is. Kortom, het wordt een interessante tijd voor inlenende organisaties!
Corne van der Linde
Labor Redimo