1. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk,
fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van Labor Redimo.
Fractievoorzitter Roemer vervangen tijdens vakantie
door dure interimmer?”
Stel dat je zo’n krantenkop ziet. Dan frons je je wenkbrauwen en komt er
een storm van kritiek. Gelukkig is dit niet waar. Door deze kop probeer ik
aandacht te genereren voor een onderbelicht probleem bij de inhuur van
personeel.
SP-fractievoorzitter Emile Roemer is voorstander van de 10% norm binnen
de overheid. Ik zet grote vraagtekens bij het nut (o.a. doelmatigheid) van
die absolute 10% norm. Volgens mij gaat het in eerste instantie niet om
hoeveel, maar om de vraag waarom en hoe.
Een doordacht HR-inhuurbeleid voor de inrichting van de flexibele schil
ontbreekt vaak bij bedrijven en overheidsinstanties. Een Strategische
Personeels Planning is daarvan een belangrijk onderdeel: Wat is de
instroom, doorstroom, uitstroom van vast en flexibel personeel. Welke
behoefte heeft de organisatie (afgeleid van o.a. de kerntaken) en welk
deel daarvan moet nog worden ingevuld? Welke vast/flex verhouding is
noodzakelijk of gewenst per functiegroep? Een Strategische Personeels
Planning helpt (vooraf) bij het beantwoorden van deze vragen en
voorkomt veel problemen en ongenuanceerde uitspraken zoals de 10%
norm.
Een belangrijke vraag die daarbij ook beantwoord moet worden, is voor
welke functies externen überhaupt NIET ingezet mogen worden. Ik ben
zeer benieuwd of de SP in haar HR-beleid heeft omschreven of en voor
welke functies NIET mag worden ingehuurd. Wellicht hanteren ze een 0%
norm :-) . Veel organisaties zetten op strategische posities (kritische
functies) externen in.
Wanneer organisaties geen grip hebben op de inhuur ten aanzien van
inrichting van de flexibele schil kunnen de gevolgen groot zijn zoals
belangenverstrengeling, klantverlies, slechte kwaliteit van dienstverlening
/ eindproducten, een ongewenste verandering van de organisatiecultuur
en ontevreden vaste medewerkers.
Voor veel organisaties is het doelmatig en belangrijk om een flexibele schil
te hebben of gebruik te maken van interimmanagers. Over de inrichting
van de totale flexibele schil moet vooraf goed worden nagedacht. Er zijn
teveel praktijkvoorbeelden waarbij het fout gaat. Die ‘missers’ zijn de olie
op het vuur van o.a. vakbonden, ondernemingsraden en SP.
Column Labor Redimo
Deze column gaat over
een doordacht HR-
inhuurbeleid voor de
inrichting van de flexibele
schil.

2. Fractievoorzitter Roemer vervangen tijdens vakantie door dure interimmer?”
  
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk,
fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van Labor Redimo.
Praktijkvoorbeelden waarin het fout ging:
Kwaliteit – een technische organisatie leent voor haar grote projecten technisch personeel in. De voorman van
een lasploeg was in vaste dienst. Door onvoorziene omstandigheden was 80% van de lassers ingehuurd. De
voorman kende de lassers niet persoonlijk, en de kwaliteit die ze leverden ook niet. Veel meer dan gebruikelijk
moesten lassen opnieuw worden gelegd. Gevolg significante faalkosten en een ontevreden opdrachtgever.
Belangenverstrengeling – een interim inkoper leidde namens een gemeente een aanbesteding. Kort daarvoor
had de inkoper tijdelijk gewerkt voor de onderneming die de gemeenteopdracht gegund kreeg.
Organisatiecultuur – een organisatie had grote veranderingen doorgevoerd. De daarvoor benodigde
interimmers en consultants bleven echter in groten getale (te lang) aanwezig. De cultuur van de organisatie
veranderde. Interimmers haalden nog meer interimmers binnen. Leuke opdrachten werden niet meer
uitgevoerd door het vaste personeel, etc.
Mijn advies? Besteedt vooral aandacht aan uw Strategische Personeels Planning! Niet alleen wanneer uw
bedrijf beursgenoteerd is of wanneer u werkt bij een grote overheidsinstantie. Het is net zo goed nodig
wanneer u een MKB heeft of verantwoordelijk bent voor de personeelplanning van een kleinere gemeente.
Zo’n strategische planning helpt namelijk om de geschetste problematiek te voorkomen, slim te bezuinigen op
personeel, te sturen op de gewenste instroom en ongewenste effecten als gevolg van een vergrijzend
personeelsbestand worden daardoor vermeden.
Plaats uw flexibele schil in een breed perspectief. Bekijk de totale keten van in-, doorstroom en uitstroom en
zet die af tegen onder andere de macro economische ontwikkelingen en de kerntaak, het werk van een
organisatie. Misschien is het doelmatiger om in de toekomstige economie een flexibele schil van 20% aan te
houden! Ik adviseer om eerst onderzoek te doen en daarna conclusies te communiceren.
Bertrand Prinsen
Labor Redimo