Nieuwe opzet van het outplacementtraject: Zo snel mogelijk een eind maken aan onzekerheid door zicht op nieuw perspectief te bieden. Dit vraagt om een andere aanpak. De TMA methode staat hierin bij HMG centraal. Dankzij de TMA-tools kun je precies zien waar kansen voor mensen liggen. Op die manier krijgen mensen een beter beeld van wat hun mogelijkheden zijn en kunnen ze worden gestimuleerd om gebruik te maken van die talenten. Als mensen gedwongen een andere baan moeten zoeken, is dat hoe dan ook een vervelende situatie. Het kan zijn dat er een vorm van weerstand is bij degene die moet vertrekken en er is behoefte aan rouwverwerking. Belangrijk is dan dat je mensen nieuwe perspectieven kunt bieden, zodat er een einde komt aan de onzekerheid en ze verder willen kijken. Een vertrekpunt vanuit de individuele talenten en ontwikkelmogelijkheden is hierbij essentieel.

1. De meerwaarde van de TMA methode bij
outplacementtrajecten

2. De Human Mobility Group…
… is een groep professionals met meer dan 10 jaar internationale ervaring in
het begeleiden van organisaties en medewerkers in het realiseren van een
betere performance.
Droombaan Gezocht…
… is een initiatief van de Human Mobility Group. Droombaan Gezocht staat in
het teken van het inzichtelijk maken van talenten en ontwikkelpotentieel van
werknemers en de mogelijkheden die ze daardoor hebben op de in- en
externe arbeidsmarkt bij o.a. outplacement.

3. Veranderende marktsituatie
• Werkprocessen worden flexibeler, de inzetbaarheid wordt flexibeler en de houding van het personeel wordt
flexibeler.
• Meer flexkrachten: in 2020 verwacht men dat 30% bestaat uit flexwerkers.
• Het aantal banen neemt nog steeds af.
• 7,1 procent van de beroepsbevolking is werkeloos.
• Groeiende behoefte om zo flexibel mogelijk in te kunnen spelen op veranderingen. Daardoor ook een groei in vraag
naar mobiliteit.
• Zorg van werkgevers dat medewerkers te lang in hun functie blijven.
• Belangrijk onderwerp op agenda HR is het creëren en bevorderen van een mobiliteitscultuur.
Om medewerkers mobiel te houden zijn aparte activiteiten nodig, zodat
de talenten/competenties overdraagbaar/ontwikkelbaar zijn naar
andere functies, intern of extern.

4. Outplacement
 Outplacement slaat op ondersteunende diensten die erop gericht zijn een
werknemer naar een nieuwe werkgever te begeleiden. Bij outplacement is er
vaak sprake van dat de arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever is of
wordt stopgezet.
 Anders dan bij loopbaanbegeleiding moet een werknemer dus een baan gaan
zoeken buiten de organisatie.
 Het klassieke outplacementtraject bestaat vooral uit een traject dat erop gericht
is de negatieve situatie te verwerken. Het omvat veelal trainingen en begeleiding
bijvoorbeeld op het gebied van solliciteren en het opstellen van een CV etc.
Nieuwe opzet outplacementtraject:
Zo snel mogelijk een eind maken aan onzekerheid door zicht op nieuw perspectief te bieden. Dit
vraagt om een andere aanpak. De TMA methode staat hierin bij ons centraal.

5. Gebruik van de TMA methode in
verschillende fases bij outplacementtrajecten
De kerninstrumenten:
 TMA Analyse
 Beroepssectoren en Activiteiten Interesse
Analyse
 Career Advisor
Aanpak gericht op een doelgerichte en persoonlijke aanpak.
=Traject op maat.

6. Inzicht in talent versterkt het vertrouwen
Als werknemers hun baan verliezen, heeft dat impact op hun persoonlijk evenwicht en
zelfvertrouwen. Vragen die kunnen spelen zijn:
• Waar liggen mijn talenten nu blijkt dat het in deze baan niet goed is gegaan? (bijvoorbeeld
bij ontslag op basis van functioneren).
• In welke rol en organisatiecultuur kan ik goed functioneren nu blijkt dat de samenwerking
hier niet succesvol was? (bijvoorbeeld bij ontslag na een arbeidsconflict).
• Hoe kan ik mijn loopbaan vervolgen nu ik de baan heb verloren die bij mij past?
(bijvoorbeeld bij ontslag na reorganisatie).
De TMA analyse geeft inzicht in persoonlijke talenten, ontwikkelmogelijkheden en passende
organisatieculturen en -rollen en is daarom bij uitstek geschikt voor het vinden van
antwoorden van bovenstaande vragen.
Doel:
Aandacht van de negatieve ontslagervaring verleggen naar de kwaliteiten
en potentie van de werknemer waardoor zijn vertrouwen in een prettig
en succesvol loopbaanvervolg versterkt wordt.

7. Outplacement en TMA Analyse

8. TMA Beroepssectoren en Activiteiten Interesse
Analyse en Outplacement
Welk werk en activiteiten passen bij mij?

9. Inzicht in talenten en interesses geeft input
aan overtuigingskracht
Oriëntatie en jobsearch
Als het loopbaandoel eenmaal bepaald is, zal de werknemer anderen moeten
overtuigen van zijn toegevoegde waarde. Het instrumentarium van de TMA geeft
treffende input voor het onder woorden brengen van de persoonlijke kwaliteiten.
Door de heldere en talentgerichte formulering zijn de TMA-rapportages een
waardevolle basis voor de elevator pitch, het resumé, sollicitatiebrieven en netwerk-
en sollicitatiegesprekken. Doordat de rapportages eigendom worden van de
werknemer, kan hij deze zo nodig steeds opnieuw raadplegen bij nieuwe
presentatiemomenten of als het vertrouwen tijdelijk wankelt.

10. DE TALENTEN VAN DE KANDIDAAT,
HET ONTWIKKELPOTENTIEEL,
DE BEROEPS- EN ACTIVITEITEN VOORKEUREN
EN
DE MOGELIJKE BEROEPEN/FUNCTIES DIE
ZOUDEN KUNNEN PASSEN
EN JE DE OPENSTAANDE FUNCTIES OOK DIRECT
ZOU KUNNEN VINDEN…….
OUTPLACEMENT: WAT NU ALS JE INZICHT ZOU HEBBEN IN:

11. Stap 1 Career advisor: koppeling TMA analyse en BAIA
TMA Career advisor

12. Stap 2: Overzicht competenties en vaardigheden van een functie
TMA Career advisor

13. Stap 3: Beschikbare vacatures vinden
TMA Career advisor

14. Beknopt overzicht traject
Gericht werken aan nieuw
perspectief
Voorkeuren van de medewerkerTalenten van de
medewerker
Inzicht & bewustwording BegeleidingArbeidsmarktoriëntatie en kansen Nazorg
Handvatten en
vaardigheden
Het vinden van een nieuwe baan vraagt om specifieke competenties;
netwerken, presenteren, beïnvloeden, kwaliteitsgerichtheid en
vasthoudendheid zijn enkele belangrijke voorbeelden. Met behulp van de TMA
methode kan de werknemer doelgericht en effectief gecoacht worden in zijn
proces bij het zoeken naar werk..

15. Voordelen TMA Methode en outplacement
Voor de werkgever
• Intern zelf in te richten
• Positieve imagebuilding en betrokkenheid
• Sneller resultaat
• Lagere kosten
Voor de medewerker
• Persoonlijk aanpak gebaseerd op positieve psychologie
• Snel zicht op nieuw perspectief, verkleinen onzekerheid
• Hogere motivatie en betrokkenheid
Resultaat
• 86% vindt een nieuwe baan binnen een jaar

16. Conclusie:
De toegevoegde waarde van de TMA in een
outplacement traject
• Inzicht in talent versterkt het vertrouwen.
• Inzicht in talent en ontwikkelpotentieel geeft input aan overtuigingskracht.
• Inzicht in talent en kansen versnelt en versterkt slagvaardig zoeken naar werk.
• Inzicht in openstaande vacatures gebaseerd op talenten en ontwikkelpotentieel
versneld focus op nieuw perspectief en succes.
Met behulp van de TMA methode kan de werknemer doelgericht en
effectief gecoacht worden in zijn proces bij het zoeken naar werk.
Samen aandacht hebben voor persoonlijke kwaliteiten die het
zoekproces ten goede komen, geeft de werknemer houvast en
vertrouwen en versnelt de weg naar een andere passende
werkomgeving.

17. Tel: 076 – 565 72 86
info@humanmobility.nl
info@droombaangezocht.nl
www.humanmobilitygroup.nl
www.droombaangezocht.nl
Contactinformatie

18. “Talent zoekt droombaan” White Label
Het programma voor HR professionals die binnen de eigen
organisatie een zelfstandig mobiliteitscentrum willen inrichten.
Intern programma op maat
voor medewerkers
Trainen van TMA experts
Advies over
do’s en don’tsProjectsupport
HR Instrumentarium
Expert en
kandidaat
rapportages
Mobiliteitsadviseur

19. Definities
• Re-integratie
Met re-integratie wordt het traject bedoeld waarbij een ontslagen (en dus werkloos geworden)
arbeidskracht weer terug het werkveld ingaat. Er zijn twee soorten reïntegratie mogelijk.
• Eerste spoor re-integratie
Wanneer een werknemer, door bijvoorbeeld ziekte of een handicap, geheel of gedeeltelijk
arbeidsongeschikt is verklaard voor het eigen werk, maar nog wel aangepast werk kan doen, wordt gekeken
of er binnen de huidige organisatie passend werk te vinden is. Dit wordt eerste spoor reïntegratie genoemd.
Soms is het bijvoorbeeld mogelijk om de werknemer in een andere functie aan het werk te zetten. Ook kan
eventueel de werkplek aangepast worden zodat de werknemer opnieuw in staat is het oorspronkelijke werk
uit te voeren.
• Tweede spoor re-integratie
Wanneer er binnen de huidige organisatie geen passend werk gevonden is, moet men buiten de organisatie
verder kijken naar een passende nieuwe baan. Dit wordt tweede spoor reïntegratie genoemd. De werkgever
is verplicht om hiernaar op zoek te gaan en de werknemer is verplicht passend werk te accepteren.
• Outplacement
Bij outplacement wordt de werknemer niet werkloos. Samen met de huidige werkgever (en eventueel de
professionele hulp van een outplacementbureau) wordt gezocht naar een andere organisatie die de
werknemer in dienst zal nemen.