Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ THỊ THÙY LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK)
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển của Sacombank là kiên trì định hướng
trở thành ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu khu vực, trong
đó chú trọng vào yếu tố an toàn, hiệu quả và bền vững. Với đặc thù
của thị trường bán lẻ, Sacombank cần phát triển một mạng lưới rộng
khắp với đội ngũ nhân viên hùng hậu, năng lực nhằm kiểm soát và
nâng cao thị phần. Do đó, phát triển nguồn nhân lực cả về mặt số
lượng và chất lượng là một trong những đòi hỏi khách quan để đảm
bảo việc thực hiện hiệu quả chiến lược của ngân hàng.
Bên cạnh đó, hiện nay, tất cả các ngân hàng thương mại đều
đang phải cân nhắc thay đổi mô hình phát triển, cũng là thực hiện
theo chủ trương chung của Nhà nước là tái cơ cấu lại nền tài chính
quốc gia. Trên hết, quá trình này mang lại những lợi ích trực tiếp và
thiết thực nhất cho chính bản thân các nhà băng; giúp các tổ chức
này trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững hơn để đương đầu tốt
hơn với hai bài toán khủng hoảng và hội nhập. Vì thế, việc tái cấu
trúc theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành một thực tế
tất yếu. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các giải pháp hiệu
quả để phát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, đáp ứng được
các vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức bộ máy mới, khoa học và
hiện đại hơn.
Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như vậy, tôi đã chọn
đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)”. Mong muốn có thể đưa ra
những giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty
một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng.

VIETKHOALUAN.COM
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu
trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và lĩnh
vực Ngân hàng nói riêng.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank).
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
Sacombank.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung
của phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank).
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2015 - 2017.
Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những
năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Cơ sở phương pháp luận: trên cơ sở phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp thu
thập dữ liệu thứ cấp từ nguồn dữ liệu trong các báo cáo, hội nghị,
tổng kết, website, các phương tiện truyền thông, các nghiên cứu đã
có trước đó,...
- Phương pháp nghiên cứu: Thu thập và phân tích số liệu nhằm

VIETKHOALUAN.COM
3
đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương
hướng phát triển NNL tại Sacombank trong giai đoạn hiện nay nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
Ngoài ra, trong quá trình hoàn thành luận văn còn sử dụng các
phương pháp khác như phương pháp đồ thị, biểu đồ, hình vẽ hoặc
mô hình. Từ các bảng số liệu, lập ra biểu đồ để thông qua đó quan sát
và rút ra những đánh giá tổng quát về phát triển NNL.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn
Quốc Tuấn, truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Nguồn nhân
lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối
quan hệ,và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị
kinh tế cho tổ chức. [2, tr.1].

VIETKHOALUAN.COM
4
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn
Quốc Tuấn, truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Phát triển
nguồn nhân lực là một qui trình để phát triển và giải phóng chuyên
môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và đào tạo và
phát triển cá nhân hướng đến mục tiêu cải thiện thành tích. [2,
tr.227].
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại
nhiều tác dụng cho các tổ chức:
- Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề
nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy
trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Về phía
người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập
của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao
động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp
ứng được yêu cầu công việc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay,

VIETKHOALUAN.COM
5
muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh
đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành
tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân
viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập. Tất cả các hoạt
động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích
nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên
thuộc công ty.
a. Thiết lập tổ chức học tập
b. Tạo dựng văn hoá học tập
1.2.2. Phát triển năng lực ngƣời lao động
Hình 1.1. Mô hình KSA
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
 Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của
người laođộng:

 Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
b. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
 Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực

 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
6
 Tiêu chí để đánh giá thái độ của người lao động

 Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động a. Động lực lao động
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc
và cống hiến [24, tr.138].
b. Tạo động lực cho người lao động
 Các công cụ kinh tế nhầm tạo động lực cơ bản:

 Các công cụ tâm lý - giáo dục:
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
- Tình hình kinh tế:
- Yếu tố dân số, lực lượng lao động:
- Yếu tố chính sách của Nhà nước:
- Yếu tố văn hoá, xã hội:
- Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật:
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
a. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược
nhân lực,tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ. Chiến lược đó nhằm đảm bảo thực
hiện bằng những chính sách, chế độ nhằm:
- Bố trí nơi làm việc thuận lợi, an toàn, đạt năng suất cao.
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng và sáng tạo.
- Đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực tăng năng suất lao động và
bảo đảm chất lượng sản phẩm.
- Tạo điều kiện tăng tiến cho mọi người, được tôn trọng và

VIETKHOALUAN.COM
7
không ngừng phát triển với tương lai sáng sủa.
b. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, giải
pháp và công cụ mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng tác động lên
các chủ thể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện
những mục tiêu, hướng các mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp trong cơ chế thị trường cần hoạch định và thực thi các
chính sách nhân lực như: chính sách thu hút người lao động có trình
độ cao, các chính sách đãi ngộ cho những trường hợp có thành tích
ảnh hưởng tốt đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện cho phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ đào tạo và đào
tạo nâng cao..
c. Các nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn
lực về con người và nguồn lực về công nghệ. Cả 3 nguồn lực đều có
vai trò và ảnh hưởng tới sự tồn vong của doanh nghiệp khác nhau,
chúng bổ sung và hỗ trợ cho nhau.
d. Văn hóa doanh nghiệp
Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các
cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng
việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao
kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy
với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra các yếu tố như đồng
phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân
viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát
triển nguôn nhân lực cho doanh nghiệp.

VIETKHOALUAN.COM
8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
THƢƠNG TÍN (SACOMBANK)
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN
THƢƠNG TÍN
2.1.1. Sơ lƣợc về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng
Tín a. Lịch sử hình thành phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Sacombank
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực
a. Nguồn nhân lực
Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017, tổng số lao động của
Công ty là 17, 441 người. Để hiểu rõ hơn quy mô và cơ cấu nguồn
nhân lực của công ty đến cuối năm 2017 ta xem xét bảng quy mô và
cơ cấu lao động sau:
Số lượng lao động của Ngân hàng tăng dần qua các năm, từ
15,505 người trong năm 2015 lên 17,441 người trong năm 2017. Tốc
độ tăng lao động bình quân là 3,9%/năm giai đoạn 2015-2017.
b. Nguồn lực tài chính
Nguồn lực tài chính có vai trò rất quan trọng trong hoạt động
của Công ty, thể hiện sức mạnh và vị thế của Công ty trên thị trường,
là cơ sở để Công ty đưa ra các quyết sách quan trọng trong chiến
lược sản xuất kinh doanh cũng như chiến lược về nhân sự bởi nó là
động lực giúp cho các nguồn lực khác phát triển. Một doanh nghiệp
có nguồn lực tài chính lớn mạnh, có chính sách sử dụng nguồn lực
tài chính hợp lý, doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh, dễ dàng mở
rộng quy mô kinh doanh.

VIETKHOALUAN.COM
9
2.1.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân
hàng
a. Lĩnh vực hoạt động
Hoạt động chính của Ngân hàng bao gồm huy động và nhận
tiền gửi từ các tổ chức và cá nhân; cho vay đối với các tổ chức, cá
nhân trên cơ sở tính chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng;
thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ tài trợ thương mại quốc
tế; chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác;
cung ứng các dịch vụ thanh toán; tham gia thị trường tiền tệ; tư vấn
ngân hàng, tài chính và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng
Nhà nước cho phép.
b. Mạng lưới kinh doanh
Ngân hàng có trụ sở chính đặt tại số 266-268 Nam Kỳ Khởi
Nghĩa, Tp Hồ Chí Minh. Cuối năm 2017, Ngân hàng có 1 Hội sở,
109 chi nhánh tại các tỉnh, thành phố trên cả nước, 443 điểm giao
dịch trong nước. Tất cả các trụ sở của Sacombank được đầu tư xây
dựng trang trọng, thể hiện cam kết gắn bó lâu dài và đồng hành cùng
sự phát triển của mỗi địa phương. Hiện, Sacombank đã phủ kín mạng
lưới tại khu vực Bắc Trung Bộ, Đông Nam Bộ, Nam Trung Bộ và
Tây Nguyên, Tây Nam Bộ. Đặc biệt, Sacombank còn là NHTMCP
tiên phong mở rộng phạm vi hoạt động ra khỏi lãnh thổ Việt Nam
với việc thành lập Ngân hàng con tại Lào và Campuchia.
c. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK)
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển
tại Ngân hàng

VIETKHOALUAN.COM
10
a. Thiết lập tổ chức học tập
Bảng 2.5. Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2015 - 2017
Các chi nhánh Số sáng kiến tham gia
Số sáng kiến đƣợc
công nhận
thuộc địa điểm
2015 2016 2017 2015 2016 2017
Lào 3 4 5 1 2 2
Hà Nội 61 62 65 36 38 40
Miền Bắc 38 39 39 10 15 18
Bắc Trung Bộ 47 47 48 18 20 19
Nam Trung Bộ
52 52 54 27 27 20
và Tây nguyên
Đông Nam Bộ 59 59 60 25 23 22
Tp. HCM 167 172 182 58 63 68
Tây Nam Bộ 113 113 115 47 48 48
Campuchia 8 8 9 3 2 3
(Nguồn: Phòng Nhân sự - Hành chính ) Số lượng sáng kiến tham gia
năm 2017 là 577 sáng kiến tăng 3% so với năm 2016. Số lượng sáng
kiến được công nhận năm 2017
là 240 sáng kiến tăng 2% so với năm 2016. Điều này cho thấy các
tiêu chuẩn và quy chế để công nhận sáng kiến được yêu cầu ngày
một cao nên tác động đến số lượng người tham gia đề xuất và số
sáng kiến được công nhận không chênh lệch quá lớn.
b. Về tạo dựng văn hóa học tập
Bảng 2.6. Số lượng các khóa đào tạo
Các khóa đào tạo 2015 2016 2017
Nghiệp vụ 98 31 29
Kỹ năng 45 19 14
Cán bộ quản lý 15 4 6
Tổng số 158 54 49
Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2015, 2016, 2017 của Sacombank

VIETKHOALUAN.COM
11
Năm 2017, Sacombank đã tiến hành triển khai 49 khóa học
bao gồm các khóa bồi dưỡng dành cho CBQL; khóa đào tạo kỹ năng,
nghiệp vụ với tổng số giờ là 102.640 giờ và 17.456 CBNV được đào
tạo.
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực ngƣời lao động
a. Thực trạng nâng cao kiến thức của người lao động
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
TT Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %
1 Trên đại học 219 1 232 1.45 270 1.55
2 Đại học 9517 61 9926 61.93 11159 63.98
3 Cao đẳng 1229 8 1321 8.24 1523 8.73
4 Trung cấp 1076 7 1016 6.34 1081 6.2
5 Lao động phổ 2434 16 2528 15.77 2335 13.39
thông
6 Lao động khác 1030 7 1005 6.27 1072 6.15
(Nguồn: Báo cáo thường niên 2015, 2016, 2017 của Sacombank) Tại
Ngân hàng số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm
2017chiếm 63,98%, đây là một lợi thế lớn đối với ngân hàng,
bởi vì với tỷ lệ trên đồng nghĩa với việc hầu như số cán bộ làm công
tác quản lý và đội ngũ nhân viên của các phòng ban đều đã được
trang bị nền tảng kiến thức và nhận thức tương đối tốt.
b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng người lao động

VIETKHOALUAN.COM
12
Bảng 2.8. Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty
K/N
K/N K/N K/N
K/N K/N K/N thực K/N
làm chịu giải
Bộ phận giao ngoại vi hành hoạch
việc áp quyết
tiếp ngữ tính chuyên định
nhóm lực vấn đề
môn
Ban Giám x x x x x x x x
đốc
Trưởng, phó x x x x x x x x
ban
Nhân sự x x x x x x x x
hành chính
Tài chính - x x x x x x x x
Kế toán
Quản lý chất x x x x x x x x
lượng
Kỹ thuật viên x x x x x - - x
Lao động x x x x x x - x
trực tiếp
c. Thực trạng về nâng cao thái độ của người lao động
Nhóm khả năng người lao động cho rằng họ đáp ứng ở mức độ
tốt, bao gồm; khả năng tham gia các hoạt động xã hội 31,6%; nhiệt
tình trong công việc 31,61% và thái độ tích cực đóng góp cho công
ty 33,3%.
Tuy nhiên, tỷ lệ người lao động tuân thủ nội quy, quy định của
tổ chức vẫn còn ở mức độ thấp. Đa số đều đánh giá họ đạt ở mức độ
đáp ứng chiếm 30,9%.
2.2.3. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao
động

VIETKHOALUAN.COM
13
a. Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng
Sacombank chi trả thu lao cho CBNV hướng tới sự công bằng,
bình đẳng và hoàn toàn không phụ thuộc vào giới tính mà dựa trên
tiêu chí 3P: Vị trí công việc, năng suất lao động và năng lực nhân
viên.
+ Có những đóng góp nổi bật hoặc có những thành tích vượt
trội trong việc triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của
Sacombank;
+ Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ, chương trình, dự
án do HĐQT hoặc BĐH giao phó;
+ Có ý tưởng và giải pháp sáng tạo trong việc phát triển các
hoạt động Sacombank, được Chương trình Ý tưởng vàng Sacombank
công nhận;
+ Tham gia và đoạt giải trong các chương trình, cuộc thi mà
Sacombank có ghi nhận giải thưởng.
b. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Trong cuộc bình chọn Nhóm 5 Ngân hàng được người lao
động lựa chọn là nơi mong muốn làm việc nhất trên trang JobStreet
Việt Nam vào tháng 09/2016, Sacombank đứng vị trí thứ 3. Đây là
minh chứng cho sự thành công trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Sacombank.
Qua phân tích số liệu, tiêu chí về môi trường làm việc được
đánh giá hài lòng cao nhất 39.5%.
c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến
* Quy hoạch CBQL kế thừa
Sacombank đã ban hành bộ tiêu chuẩn năng lực quy định rất
chi tiết về các kiến thức, kỹ năng và tố chất một CBQL đảm nhận
chức danh tương ứng cần có để có thể thực hiện công việc một cách

VIETKHOALUAN.COM
14
tốt nhất. Sacombank cũng đã xây dựng chương trình phần mềm đánh
giá năng lực, với cấu trúc gồm 03 công cụ đánh giá như sau:
+ Công cụ đánh giá kiến thức (phần mềm ngân hàng đề thi):
Quản lý ngân hàng đề thi trong toàn hệ thống theo nghiệp vụ và theo
chức danh, cấp đề thi tự động theo chức danh, chấm điểm tự động,
truy xuất, báo cáo kết quả theo chức danh và theo mảng nghiệp vụ
của từng chức danh…
+ Công cụ đánh giá kỹ năng và tố chất (phần mềm Đánh giá
360o): bao gồm hệ thống câu hỏi giúp xác định cấp độ kỹ năng và tố
chất của người được đánh giá theo mô hình đánh giá 360o (cấp dưới,
đồng cấp và cấp trên cùng đánh giá). Mô hình đánh giá này sẽ cung
cấp thông tin nhiều chiều về người được đánh giá, giúp kết quả đánh
giá được thể hiện khách quan hơn.
+ Thông qua các chương trình như: Hội thi Kiến thức nghiệp
vụ hàng năm, Quy hoạch nhân sự kế thừa, trưởng phòng giao dịch
tiềm năng, Phó Giám đốc tiềm năng…
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN
2.3.1. Những kết quả và hạn chế
a. Kết quả đạt được
b. Những hạn chế tồn tại
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân
lực

VIETKHOALUAN.COM
15
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI
GÒN THƢƠNG TÍN
3.1. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
3.1.1. Dự báo tác động của CMCN 4.0 đến ngành Ngân
hàng
CMCN 4.0 sẽ tiếp tục làm thay đổi hoàn toàn kênh phân phối
và các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng truyền thống. Trong khoảng 10
năm trở lại đây, sự xuất hiện của điện thoại thông minh đã thay đổi
hoàn toàn cách con người giao tiếp và tương tác, kéo theo sự thay đổi
trong kênh phân phối, mạng lưới bán hàng và cách thiết kế sản phẩm
dịch vụ của các Ngân hàng. Kênh bán hàng qua internet,
mobilebanking, tablet banking, mạng xã hội, phát triển Ngân hàng số
và giao dịch không giấy tờ sẽ là xu thế phát triển mạnh.
Mạng máy tính đã kết nối các thị trường tài chính trên toàn
cầu thành một thị trường thống nhất và hoạt động liên tục, khắc phục
được trở ngại về không gian và thời gian, tiết giảm chi phí, tạo điều
kiện cho các giao dịch Ngân hàng quốc tế được tiến hành thuận lợi,
nhanh chóng. Với hạ tầng viễn thông ngày càng phát triển, công việc
chăm sóc khách hàng tại các Ngân hàng theo phương thức từ xa qua
video-call trở nên dễ dàng, thuận tiện. Trong tương lai không xa,
công nghệ thực tế ảo và hình ảnh ba chiều sẽ có thể thay thế hoàn
toàn cách giao tiếp của con người.
Khoa học phân tích và quản lý dữ liệu trong lĩnh vực Ngân
hàng ngày càng có nhiều thuận lợi, nhờ việc xây dựng được những

VIETKHOALUAN.COM
16
trung tâm dữ liệu lớn. Việc thu thập, phân tích và xử lý dữ liệu lớn sẽ
tạo ra những tri thức mới, hỗ trợ việc đưa ra quyết định phù hợp và
nhanh hơn, giảm được chi phí và tạo lợi thế cạnh tranh.
3.1.2. Bối cảnh cạnh tranh trong ngành Ngân hàng Việt
Nam
Đối với các Ngân hàng thƣơng mại cổ phần:
Đối với các Ngân hàng thƣơng mại Nhà nƣớc:
3.1.3. Định hƣớng phát triển của Sacombank
Kế hoạch kinh doanh năm 2022 với các định hướng chủ đạo là
phát triển bền vững theo chiều sâu, tập trung cho quản trị và quản trị
rủi ro, tiếp tục nâng cao thương hiệu, chất lượng dịch vụ, tạo sự đột
phá trong triển khai chiến lược kinh doanh, đặc biệt là Ngân hàng
bán lẻ. Cụ thể:
+Triển khai đồng loạt các biện pháp để nâng cao hình ảnh của
Sacombank.
+ Mở rộng mạng lưới và đầu tư vào phát triển nhân sự có trình
độ cao.
+ Quản trị và nâng cao chất lượng dịch vụ, đẩy mạnh dịch vụ
bán lẻ bao gồm cả sản phẩm có tính độc đáo, riêng biệt.
+ Xây dựng văn hóa Sacombank: trẻ, năng động, chuyên
nghiệp
+ Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch tăng trưởng hàng năm
+ Mở rộng các hoạt động hợp tác, liên kết với các định chế tài
chính khác
+ Nâng cao hiệu quả khai thác tiềm năng từ các đối tác chiến
lược.

VIETKHOALUAN.COM
17
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát
triển
a. Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức
b. Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động sáng tạo
trong công việc.
Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, điều này
sẽ giúp người lao động phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài
lòng trong nghề, kích thích họ làm việc hăng say hơn từ đó đưa ra
nhiều sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Công ty cần phải thực hiện chính sách luân chuyển các công
việc có liên quan cho người lao động để tránh nhàm chán trong công
việc và tăng cường hiểu biết cho người lao động.
Sáng kiến
Hồ sơ sáng kiến
Thẩm duyệt hồ sơ
Thử nghiệm thực tế
Đồng ý Không đồng ý
Công nhận sáng kiến
Hình 3.1. Quy trình phê duyệt sáng kiến
Như vậy các sáng kiến muốn được công nhận phải được hội
đồng thẩm duyệt qua hai bước, bước đầu tiên là hồ sơ tham gia sáng

VIETKHOALUAN.COM
18
kiến bao gồm các chứng từ, các tài liệu để chứng minh sáng kiến
thực sự hữu ích và cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty. Bước hai là thực nghiệm bằng thực tế, sáng kiến sẽ được
thử nghiệm nhiều lần, để xem xét tính khả thi cũng như đo lường các
thông số kỹ thuật giữa hồ sơ và thực nghiệm. Một sáng kiến chỉ được
công nhận sau khi hội đồng thẩm định đồng ý, chấp thuận cả hai
bước là Hồ sơ sáng kiến và thử nghiệm thực tế.
3.3.2. Nâng cao năng lực ngƣời lao động
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định được
những công việc cần phải có trong doanh nghiệp, những kiến thức,
kỹ năng, thái độ cần phải có của cá nhân để đảm nhiệm công việc.
Đó là các cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng
bộ phận trong công ty, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển những cá
nhân phù hợp.
BẢNG TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC
BỘ PHẬN/ VỊ TRÍ

Trình độ chuyên môn:


- Nội dung
- Yêu cầu

Kỹ năng:


- Nội dung
- Yêu cầu

Phẩm chất:


- Nội dung
- Yêu cầu

Một số yêu cầu khác….


VIETKHOALUAN.COM
19
Bảng 3.1. Các kiến thức của người lao động cần có
trong thời gian tới
Kiến
Kiến thức Kiến thức
Kiến thức
về Hội về Luật DN
Bộ phận thức về về chuyên
nhập và Luật
tổ chức môn
KTQT KDQT
Ban Giám đốc x x x x
Trưởng, phó ban x x x x
Nhân sự hành x x - x
chính
Tài chính - Kế x x x x
toán
Quản lý chất x x x x
lượng
Kỹ thuật viên x - - x
Lao động trực tiếp x x x x
Sau khi xác định được đối tượng cũng như các kiến thức cần
có cho mỗi bộ phận, Công ty cũng cần xây dựng được các phương
pháp nhằm nâng cao kiến thức của người lao động.
b. Nâng cao kỹ năng
Bảng 3.3. Các kỹ năng cần có của người lao động trong thời gian tới
Kỹ năng Kỹ năng
Kỹ năng Kỹ
Kỹ năng giải năng
Bộ phận hoạch làm việc
ngoại ngữ quyết giao
định nhóm
vấn đề tiếp
Ban Giám đốc x x x x x
Trưởng, phó
x x x x x
ban

VIETKHOALUAN.COM
Nhân sự hành x x x x x

VIETKHOALUAN.COM
20
Kỹ năng Kỹ năng
Kỹ năng Kỹ
Kỹ năng giải năng
Bộ phận hoạch làm việc
ngoại ngữ quyết giao
định nhóm
vấn đề tiếp
chính
Tài chính - Kế
x x x x x
toán
Quản lý chất
x x x x x
lượng
Kỹ thuật viên x - x x x
Lao động trực
x - x x x
tiếp
c. Nâng cao thái độ
Thái độ của người lao động luôn là một vấn đề nóng đối với
công ty, câu hỏi “làm sao để người lao động làm việc một cách hăng
say và nhiệt tình” không thể trả lời ngày một ngày hai mà là một quá
trình lâu dài. Chính vì vậy để hoàn thiện chính sách nâng cao thái độ
của người lao động công ty cần có những biện pháp sau:
Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác
đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức như: Lý luận chính trị,
các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị,…Giáo dục nâng
cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh
thần nhiệt huyết, điều mà hiện nay lao động trong Công ty còn yếu
kém.
3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
a. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng phúc lợi

VIETKHOALUAN.COM
Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương một cách khoa học theo
công việc của từng bộ phận. Bao gồm quỹ tiền lương theo khối

VIETKHOALUAN.COM
21
lượng công việc đối với bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của
bộ phận lao động gián tiếp. Trong thời gian đến Công ty cần thay đổi
và chú ý đến một số nội dung sau:
- Đối với bộ phận gián tiếp cần phải xác định quỹ lương theo
công việc của từng bộ phận không theo mức bình quân chung. Phải
hoàn thiện bảng phân công công việc của từng bộ phận, từng nhóm
công việc, từng cá nhân một cách chi tiết nhất để làm cơ sở cho việc
tính lương.
- Đối với bộ phận lao động trực tiếp: Cần phải làm tốt công tác
định mức lao động, đảm bảo chính xác, rõ ràng cụ thể đối với từng
loại công việc, Thứ hai, có kế hoạch tăng lương một cách rõ ràng,
minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và học hỏi
nhiều hơn.
Thứ ba, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những người
thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động,
thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch.
Thứ tư, nâng cao các chương trình phúc lợi như hỗ trợ nơi ở
và phương tiện đi lại cho người lao động ở xa, để có thể giúp đỡ
người lao động an cư lạc nghiệp, yên tâm làm việc, công tác thì việc
xây dựng nhà ở tập thể cho nhân viên là một trong các biện pháp
thỏa đáng và có hiệu quả lâu dài.
b. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
Bên cạnh những chính sách về tiền lương thưởng thì người lao
động cũng đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng
tiến hợp lý như là sự ghi nhận cũng như đánh giá cao nỗ lực và đóng
góp của người lao động đối với công ty điều này sẽ góp phần tạo
động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn.
d. Hoàn thiện điều kiện làm việc
Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân công

VIETKHOALUAN.COM
22
công việc thế nào cho phù hợp lao động , góp phần phát huy những
sở trường sẵn có của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, yêu thích
công việc được giao.
e. Các giải pháp khác
(1) Xây dựng thiết kế công việc (mô tả tiêu chuẩn vị trí công
việc).
(2) Đối với đào tạo bên ngoài: cần xây dựng mối liên hệ với
các trường đại học, trung tâm đào tạo nghiệp vụ Ngân hàng cùng với
việc mở rộng tìm kiếm sự hỗ trợ kỹ thuật từ các tổ chức quốc tế.
(3) Đối với đào tạo nội bộ: cần xây dựng một đội ngũ giảng
viên là nhân viên các phòng ban chuyên môn tại Hội sở, có trình độ
sư phạm để tham gia giảng dạy, và có chế độ tài chính hợp lý giành
cho đội ngũ giảng viên này.
(4) Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cho cán bộ khi tham
gia đào tạo: hỗ trợ về kinh phí, thời gian, thủ tục giấy tờ…
(5) Cần xây dựng cơ chế khuyến khích như chính sách lương
thưởng theo hiệu quả công việc, chính sách về thăng tiến... tạo động
lực cho cán bộ phấn đấu. Tạo được mối liên kết chặt chẽ giữa hoạt
động phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực khác.
(6) Xây dựng các chương trình đào tạo theo từng cấp, từ mới
tuyển dụng đến đào tạo cán bộ quản lý cấp cao.
(7) Thiết lập các cơ sở đào tạo với cơ sở vật chất và trang thiết
bị đáp ứng các yêu cầu về học tập và giảng dạy.
(8) Lập kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu, trong từng giai
đoạn cụ thể.
(9) Hoàn thiện các cơ chế, chính sách về luân chuyển cán bộ
trong hệ thống vì đây là một bước quan trọng của quá trình xây dựng
đội ngũ kế cận

VIETKHOALUAN.COM
23
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng và là nguồn gốc
của mọi sự suy thịnh của một tổ chức. Từ khi bắt đầu hoạt động
Sacombank đã nhận được sự ủng hộ và tin tưởng của khách hàng.
Tuy nhiên, trong thời kỳ khó khăn của nền kinh tế như hiện nay, để
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh bền vững Ngân hàng cần phải có sự
đổi mới và sáng tạo trong tất cả các quy trình hoạt động của mình.
Nhằm đáp ứng những yêu cầu trên, lãnh đạo Ngân hàng đã rất chú
trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Luận văn đã giải quyết được một số vấn đề liên quan đến lý
luận và thực tiễn như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng.
- Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Sacombank, xác định một số nguyên nhân chủ yếu, chỉ rõ những
thành tựu đạt được và những nguyên nhân tồn tại hạn chế trong công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng giai đoạn 2015 - 2017.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sacombank trong thời gian tới.
Với kết quả nghiên cứu như trên, tác giả hy vọng sẽ giúp ban
lãnh đạo Ngân hàng một sơ sở vững chắc nhằm xây dựng những
chính sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng mình
trong giai đoạn tới từng bước hội nhập nền kinh tế thế giới.
Bên cạnh đó, luận văn còn tồn tại một số hạn chế như chưa có
kế hoạch tài chính rõ ràng và cụ thể, việc xác định nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực chưa sát hợp với yêu cầu phát triển, phương pháp
đào tạo thiếu tính chủ động.
Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ, tác giả đã vận dụng

VIETKHOALUAN.COM
24
kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu từ các
nguồn tài liệu, đi sâu phân tích, tìm hiểu, khảo sát thực tế tại chi
nhánh. Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
nội dung rộng lớn, khó khăn và phức tạp nên những nội dung và đề
xuất (phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số) mà tác giả nêu
trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh
vực này của chi nhánh. Vì thế, luận văn không tránh khỏi những hạn
chế, thiếu sót nên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý
thầy cô để luận văn được hoàn thiện và mang tính ứng dụng cao hơn.

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank.doc

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank.doc