Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN DUẨN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH MIỀN TRUNG
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng - Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi
Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ
chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển
nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc
quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù
hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát
triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các
doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra
cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới không chỉ phải cạnh tranh với
các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể
cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là
điều tất yếu.
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung
VNH Central , một đơn vị thành viên của Tổng công ty Trực thăng
Việt Nam Vietnam Helicopters – VNH , là doanh nghiệp nhà nước
với kinh nghiệm hơn 30 năm hoạt động trong lĩnh vực hàng không
chung. Với tầm nhìn trở thành nhà cung cấp hàng đầu về dịch vụ trực
thăng an toàn, hiệu quả trong khu vực và trên thế giới, đáp ứng mọi
yêu cầu và mong đợi của khách hàng, Công ty Trực thăng

VIETKHOALUAN.COM
2
miền Trung rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như
lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử
dụng nhân lực… Tuy nhiên trong thời gian vừa qua, tình trạng thiếu
nhân lực đặc biệt là đội ngũ kế cận vẫn là bài toán nan giải của Công
ty. Đồng thời, việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa được Công ty chú tâm
thực hiện.
Trước những khó khăn về năng suất lao động và chất lượng
nguồn nhân lực không đồng đều, VNH Central đã có chính sách phát
triển nguồn nhân lực, thể hiện qua Đề án Quản trị nguồn nhân lực
của Công ty giai đoạn 2018 – 2025 tầm nhìn 2030. Mặt khác, VNH
Central sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về
nguồn nhân lực chất lượng cao, nguy cơ xảy ra việc chảy máu chất
xám từ VNH Central sang các đơn vị khác trong ngành. Chính vì thế,
VNH Central cần phải đặt ra các chỉ số mục tiêu nguồn nhân lực của
mình một cách tỷ mỹ, đầu tư vào hệ thống quản trị và hiệu quả sản
xuất kinh doanh, để đề ra các giải pháp, kế hoạch khả thi cho tương
lai. Trong Chiến lược phát triển tới 2025, tầm nhìn 2030, VNH
Central đã xác định với quy mô hiện tại và các kế hoạch đầu tư phát
triển, sẽ hoàn toàn có thể đáp ứng các mục tiêu đặt ra.
Tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung
đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên
hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là
nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát từ tình hình thực tiễn, tác giả
luận văn đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền

VIETKHOALUAN.COM
3
Trung” làm chủ đề nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
Tổng hợp cơ sở lý thuyết về công tác phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
Đánh giá đúng thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tổng
công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung
Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty
trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung
3. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng
Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp tổng hợp tài liệu từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết về
vấn đê nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn sử dụng số liệu được
cung cấp từ phòng Nhân sự về công tác phát triển nguồn nhân lực từ
các năm 2019 – 2021.
Phương pháp dự báo: dự báo sự phát triển của tổ chức trong
tương lai dựa trên ý kiến của chuyên gia, người được phỏng vấn.
5. Những đóng góp chủ yếu của đề tài.
Về mặt lý luận trên cơ sở phân tích những quan niệm khác
nhau, luận văn luận giải để rút ra khái niệm về công tác phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là công ty đặc thù như Tổng công ty Trực
thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.
Về mặt thực tiễn, những kết quả nghiên cứu của luận văn, nhất
là các kết luận khoa học về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân

VIETKHOALUAN.COM
4
lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu
tham khảo phục vụ nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo
chuyên ngành và liên ngành.
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
kết cấu của luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.

VIETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công
của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu
đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt
động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính
đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân
lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức
cũng như của một doanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL gồm một số nội dung cơ bản đó là: Hoạch định
nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng nguồn nhân lực;
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích nhân viên;
Đãi ngộ lao động
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và
phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng
thời kỳ
1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công

VIETKHOALUAN.COM
6
việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và
thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ
làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao
kiến thức ngƣời lao động
PT năng lực của NLĐ bao gồm 03 nội dung chính như sau:
Nâng cao kiến thức
Nâng cao kỹ năng
Năng lực phẩm chất
kỹ năng làm việc của ngƣời lao động
Có thể phân loại kỹ năng lao động ở Việt Nam như sau:
Kỹ năng cơ bản:
Kỹ năng công việc (kỹ năng cứng):
Kỹ năng mềm:
Tăng cường ý thức, thái độ làm việc:
Đối với doanh nghiệp cần thực hiện nhiều biện pháp xây dựng
cho họ tinh thần, tác phong công nghiệp. Điều này phải được thực
hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động. Ngoài thông tin cần thiết
như: Yêu cầu công việc, mức lương..., doanh nghiệp cần thông tin rõ
ràng cho người lao động những nội quy, quy chế, hình thức xử phạt
khi người lao động vi phạm kỷ luật, hợp đồng lao động. Trong quá
trình hoạt động, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên tổ chức tuyên

VIETKHOALUAN.COM
7
truyền, giáo dục, động viên, đề ra các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa
đáng... giúp họ nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp
động cơ thái độ làm việc của ngƣời lao động
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự
giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người dựa trên
cơ sở thực tiễn.
1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Phân tích công ty
1.3.2. Phân tích công việc
1.3.3. Phân tích con ngƣời
1.4. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao
gồm:
1.4.1. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong tạo dựng nguồn nhân lực cho
một tổ chức. Đây là khâu có tác động lớn đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất.
1.4.2. Chính sách đào tạo, luân chuyển
Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo
nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí,
chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của
từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng

VIETKHOALUAN.COM
8
tạo. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.3. Chính sách đãi ngộ
Đãi ngộ với người lao động thể hiện qua các hoạt động chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động
có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.

VIETKHOALUAN.COM
9
Chƣơng 2.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
MIỀN TRUNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT
NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam, phiên hiệu quân sự Binh
đoàn 18, tên thương hiệu là Vietnam Helicopters viết tắt là VNH - là
một doanh nghiệp quốc phòng, an ninh trực thuộc Bộ Quốc phòng
Việt Nam, kinh doanh trên một số lĩnh vực chủ yếu sau: Vận tải hàng
không, Bay Du lịch - Dịch vụ, bay tìm kiếm cứu hộ, cứu nạn trên
biển đảo và rừng núi. Huấn luyện, đào tạo phi công và nhân viên kỹ
thuật hàng không. Dịch vụ kỹ thuật hàng không, xuất nhập khẩu các
thiết bị vật tư ngành hàng không.Thiết kế, tư vấn và xây dựng Công
trình hàng không, Kinh doanh xăng dầu. Bay tìm kiếm cứu hộ, cứu
nạn trên biển đảo và rừng núi.
Công ty Trực thăng miền Trung VNH Central , một đơn vị
thành viên của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Vietnam
Helicopters – VNH , là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn
30 năm hoạt động trong lĩnh vực hàng không chung.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
VNH Central đặt trụ sở tại đường Nguyễn Văn Linh, phường
Thạc Gián, quận Thanh Khê, tp. Đà Nẵng - là công ty hàng đầu

VIETKHOALUAN.COM
10
trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ vận tải hành khách bằng trực
thăng và các hoạt động du lịch ngắm cảnh từ trên cao, du lịch theo
hành trình và thuê chuyến theo yêu cầu khách hàng.
Ngoài ra, VNH Central còn kinh doanh các lĩnh vực khác, bao
gồm:
- Hoạt động bay vận chuyển cấp cứu, cứu hộ.
- Dịch vụ bay điều tra, chụp ảnh địa hình, thăm dò khảo sát địa
chất, đo đạc và lập bản đồ, quay phim.
- Vận tải hàng hóa hàng không quốc tế và nội địa.
- Xuất, nhập khẩu, cung ứng các trang thiết bị, vật tư khí tài,
xăng dầu và các sản phẩm dầu khí.
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, kho bãi và lưu
giữ hàng hóa.
Dịch vụ bay thăm quan bằng trực thăng lần đầu tiên có mặt tại
Việt Nam và VNH Central lựa chọn Đà Nẵng là điểm đầu tiên để
triển khai dịch vụ này, với mong muốn giúp du khách có những trải
nghiệm mới lạ khi du lịch ngắm cảnh từ trên cao, để thỏa mãn niềm
đam mê khám phá với những bãi biển đẹp cùng các di sản nổi tiếng
thế giới. Trong tương lai, VNH Central sẽ tiếp tục triển khai dịch vụ
tại Hạ Long, Phú Quốc, Nha Trang,…
2.1.3. Sơ đồ tổ chức
Chi nhánh hiện có 231 CBCNV, được bố trí thành 07 Phòng
ban chức năng, 01 Trung tâm đảm bảo Kỹ thuật Hậu cần. Phần lớn
lao động của Công ty là lao động chuyên môn trí óc.

VIETKHOALUAN.COM
11
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty trực thăng Việt Nam – chi
nhánh miền Trung

Văn phòng Công ty: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho
Giám đốc trong công tác tổng hợp, điều phối và đảm bảo hoạt động
của cơ quan, đơn vị trong Công ty theo chương trình, kế hoạch; Thực
hiện công tác hành chính, quản lí đối với các hoạt động của Công ty;
Đảm bảo hoạt động cho các toà nhà, khu nhà hành chính văn phòng
và các cơ sở khác được Giám đốc giao quản lý trực tiếp; Đảm bảo an

ninh an toàn cho Công ty;

Ban Tham mƣu – Kế hoạch: Là cơ quan tham mưu, giúp
việc cho Công ty và Giám đốc Công ty trong việc quản lý, tổ chức và
thực hiện nhiệm vụ: Tổ chức, cán bộ, lao động tiền lương, huấn luyện


VIETKHOALUAN.COM
12
đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo các chế độ chính sách của
Người lao động;

Ban Tài chính – Kế toán: Là cơ quan tham mưu, giúp
việc cho Giám đốc Công ty trong việc quản lý tài chính, kế toán, vốn
và tài sản của Công ty;



Ban Thƣơng mại: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho
lãnh đạo Công ty về công tác kế hoạch, đầu tư - xây dựng, quản lý
đất đai; theo dõi công tác bảo hiểm tài sản;



Ban Kỹ thuật: là cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh
đạo Công ty về công tác bảo đảm kỹ thuật, phục vụ công tác Điều
hành bay, công tác huấn luyện kỹ thuật và công tác kỹ thuật khác

trong Công ty;

Ban khai thác dịch vụ Văn phòng: Là cơ quan tham
mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác vận hành, cho thuê văn
phòng, kho bãi, đảm bảo cơ sở hạ tầng, an ninh, an toàn ...



Ban Chính trị: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám
đốc về công tác Đảng, công tác Chính trị, tham mưa ra nghị quyết
lãnh đạo và các công tác liên quan trong Chi bộ Đảng.



Trung tâm đảm bảo Kỹ thuật Hậu cần: gồm 2 đội, đội
đảm bảo Kỹ thuật, Hậu cần sân bay và đội An ninh – Vận chuyển.
Thực hiện các công việc liên quan đến việc đảm bảo an toàn bay và
phục vụ mặt đất tại căn cứ Sân bay Nước Mặn.

2.1.4. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
- Cơ cấu giới tính của lao động:
- Cơ cấu độ tuổi của lao động:

VIETKHOALUAN.COM
13
- Cơ cấu trình độ của lao động:
2.1.5. Thực trạng về Phát triển tổ chức, tạo môi trƣờng phát
triển ngƣời lao động
Công ty đã lập được kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và
ngắn hạn như sau:
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
MIỀN TRUNG
2.2.1. Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức tại công ty
Hiện tại phát triển nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ kiến
thức tại công ty chủ yếu thực hiện thông qua công tác đào tạo, bao
gồm: Đào tạo trong công việc đào tạo kèm cặp, đào tạo chỉ dẫn công
việc, luân chuyển và thuyên chuyển công việc... ; Đào tạo ngoài công
việc tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp, cử đi học ở các trường
chính quy, các bài giảng hội nghị hội thảo... .
2.2.2. Thực trạng nâng cao phát triển kỹ năng làm việc
Hiện nay tại công ty, người lao động đã được đào tạo về các kỹ
năng phụ trợ. Trong đó có kỹ năng được công ty đào tạo là: Ngoại
ngữ, tin học và các kỹ năng mềm khác.
2.2.3. Thực trạng tăng cƣờng ý thức, thái độ làm việc
Tại Công ty trực thăng miền Trung đã xây dựng các quy định
nội bộ chung quy định về giờ giấc, đồng phục và quy trình làm việc
sẽ được chuyển tới các phòng, bộ phận. Người lao động phải có trách
nhiệm hoàn thành công việc, nếu người lao động nghỉ đột xuất phải

VIETKHOALUAN.COM
14
báo với các Tổ trưởng, Quản đốc, các trưởng Phòng để có kế hoạch
sắp xếp người làm thay, tránh tình trạng hoạt động bị ngưng trệ.
Động viên, khuyến khích khen thưởng kịp thời để người lao động có
mục tiêu phấn đấu, sáng tạo, đưa ra nhiều sản phẩm có chất lượng
cho Công ty.
2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
2.3.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng
NNL của Công ty. Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp Công ty có
được NNL đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt
ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai. Có được NNL
chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt
động, tăng khả năng cạnh tranh, giúp Công ty ngày càng phát triển.
2.3.2. Thực trạng chính sách đào tạo, luân chuyển
Nhân sự được bố trí làm việc tại các phòng ban đúng theo
chuyên môn và kinh nghiệm tuyển dụng. Hằng tháng công ty đều có
đánh giá KPI đối với từng vị trí công việc. Đối với những vị trí làm
việc tốt sẽ được công ty luân chuyển đảm nhận những vị trí cao hơn
hoặc các vị trí chủ chốt cán bộ nguồn của công ty. Các trưởng phòng,
trưởng bộ phận, luôn thường xuyên luân chuyển công việc nội bộ
trong bộ phận cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn và có sự
hiểu biết một số công việc của những nhân viên khác trong bộ phận
với mong muốn tránh sự nhàm chán trong công việc, nâng cao sự
năng động của người lao động trong công việc.

VIETKHOALUAN.COM
15
2.3.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ
Công ty trực thăng miền Trung luôn chú trọng và thực hiện tốt
những chính sách đãi ngộ đối với nhân viên công ty:
Chế độ tiền lương
Chế độ phúc lợi
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.4.1. Ƣu điểm
Một là, hoạt động nâng cao chất lượng NNL, công ty đã ý thức
được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực.
Có sự định hướng cho sự phát triển lâu dài của công ty nói
chung và nguồn nhân lực nói riêng.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm thường
xuyên hơn,
Hai là, công ty đã xây dựng được phiếu mô tả công việc, tiêu
chuẩn công việc và yêu cầu công việc cho tất cả các vị trí trong Công
ty.
Ba là, đảm bảo được cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến
khích người lao động trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao
động.
Bốn là, công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát
triển nguồn nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ
chức.
2.4.2. Hạn chế
Về công tác lập kế hoạch nhân sự: Hàng năm, chủ yếu mới là
định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chưa có chiến lược phát triển

VIETKHOALUAN.COM
16
NNL dài hạn, bài bản mang tính hệ thống; chưa thật sự gắn với đầu
tư cho con người trong dài hạn.
Nhân sự của Công ty là bộ phận phụ trách công tác phát triển
NNL nhưng mới chỉ có một cán bộ phụ trách chuyên môn, hàng năm
chưa có đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụng NNL.
Cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm làm cán bộ
kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được
trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó
công tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao.
Công tác bố trí, sử dụng lao động chưa được hợp lý, hạn chế
phát triển năng lực cá nhân.
Chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
chưa được quan tâm sâu sát. Về số lượng, cơ cấu lao động vẫn còn
một số vấn đề chưa hợp lý như: số lượng lao động giữa các phòng
ban; cơ cấu lao động theo trình độ vẫn còn thấp, vv….
Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất
lượng chính xác và hiệu quả cao.
2.4.3. Nguyên nhân
Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai: Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển
một cách có định hướng rõ ràng.
Thứ ba: Trình độ cán bộ quản lý, phụ trách còn nhiều hạn chế
về năng lực và nhận thức về vai trò của mình.

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI
NHÁNH MIỀN TRUNG
3.1. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty
Thứ nhất, thường xuyên chăm lo đào tạo, bồi dưỡng xây dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao, đạt chuẩn quốc tế.
Thứ hai, tiếp tục đẩy mạnh đầu tư, đổi mới trang bị công nghệ,
vươn lên làm chủ trang bị kỹ thuật hiện đại.
Thứ ba, chủ động tái cấu trúc doanh nghiệp, xây dựng chiến
lược phát triển, làm chủ thị trường trong nước, mở rộng thị trường
bay ở nước ngoài.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát
triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu. Theo mục tiêu sản xuất
kinh doanh thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số
lượng và chất lượng. Phát triển NNL đảm bảo đủ về số lượng, có
chất lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lược của Công ty
trong từng thời kỳ xác định. Trong đó, chú trọng phát triển đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết và đạo đức nghề nghiệp.
Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Phát triển đa dạng các biện pháp tạo động lực hiệu quả. Xây dựng tập
thể lao động gắn kết, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau.

VIETKHOALUAN.COM
18
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI
NHÁNH MIỀN TRUNG
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện Phát triển nguồn nhân lực gắn
liền với nâng cao kiến thức ngƣời lao động
Bước 1: Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo
thường xuyên và thích hợp
Bước 2: Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức và phương
pháp đào tạo
Bước 3: Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo của Công ty
Bước 4: Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá các khóa học, các
hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện phát triển kỹ năng ngƣời lao
động
Công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định NNL theo các giải
pháp như:
+ Một là, phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về
số lượng, cơ cấu và chất lượng.
+ Hai là, cân đối nguồn nhân lực, giải quyết lao động thừa
hoặc thiếu một cách hợp lý nhất.
+ Ba là, thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện các kế
hoạch đã đề ra một cách khoa học và kịp thời.

VIETKHOALUAN.COM
19
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện phát triển tinh thần, thái độ làm
việc của ngƣời lao động
Cụ thể hóa nhận thức về vai trò của công tác phát triển NNL
trong chỉ đạo điều hành của Ban giám đốc về chiến lược phát triển,
phương hướng, kế hoạch đào tạo.
Bồi dưỡng thêm cho CBCNV về kiến thức tổng quát như kiến
thức về công việc, kiến thức kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội,…
Cán bộ phải là người đi đầu, tấm gương về hành vi, thái độ, tác
phong đúng mực, chuyên nghiệp
Duy trì và tăng cường triển khai các cuộc thi thông qua vận động
“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”
3.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng
Trên cơ sở số liệu lao động đã dự báo về số lượng và cơ cấu
trình độ nguồn nhân lực của công ty trong thời gian sắp tới, công ty
hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực theo giải pháp:
+ Phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công
ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
+ Phân tích sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển
khoa học công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của công ty; tập trung
chú ý việc thi công, kinh doanh.
+ Có kế hoạch giải quyết lao động thừa hoặc thiếu hợp lý. Xây
dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ rang, minh bạch; quy
trình tuyển dụng chặt chẽ.

VIETKHOALUAN.COM
20
+ Thực hiện công tác kiểm tra đánh giá việc hiện kế hoạch đề ra
một cách khoa học.
+ Công ty cần lập ban tuyển dụng riêng, Để nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc
cho từng vị trí làm việc và cân đối chức danh.
Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải
quyết các vấn đề, các kỹ năng làm việc và đặc điểm cá nhân.
Bản mô tả giúp nhân viên hiểu được công ty đang cần nhân
viên như thế nào và nhà tuyển dụng biết được kỹ năng, chuyên môn
từng ứng viên.
+ Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn và tay nghề cho người lao động:
+ Mở các lớp đào tạo tại công ty, có thể đào tạo chung cho toàn
bộ nguồn nhân lực hoặc đào tạo chuyên môn riêng. Sau đó đánh giá
nguồn nhân lực sau mỗi khóa học.
3.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo luân chuyển
Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn
nhân lực cho công ty. Tiếp tục tuyển dụng bổ sung về số lượng cán
bộ cho các phòng, ban, các đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt
nghiệp đại học hoặc chiêu mộ từ các đơn vị khác.
Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các
lĩnh vực như trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với năng lực làm
việc thực tế tại công ty và khả năng phát triển, từ đó thực hiện công
tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị một đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế
thừa có đủ trình độ và năng lực. Lập chương trình đào tạo, nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động đồng

VIETKHOALUAN.COM
21
thời với việc điều chỉnh một số người làm việc không đúng ngành
nghề đào tạo.
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở
cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù
lao tại công ty một cách công bằng, cũng như đảm bảo vấn đề sử
dụng lao động tại công ty một cách hợp lý.
3.4.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ
Tiếp tục nghiên cứu chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập
cho người lao động. Thực hiện chế độ khen thưởng và xử phạt: Khen
thưởng là hình thức tạo động lực cho người lao động. Khen thưởng
theo định kì, thưởng theo những tiêu chí nhất định nhằm khích lệ
người lao động phấn đấu nỗ lực trong sản xuất kinh doanh và phấn
đấu đạt mục tiêu chung của công ty.

VIETKHOALUAN.COM
22
KẾT LUẬN
Đối với người lao động là tài sản quý nhất của công ty. Tự hào
về đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,
tận tâm phục vụ khách hàng, gắn bó với công ty.
Nhưng bên cạnh đó phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn
chế, nhất là về mặt đào tạo nguồn nhân lực. Nhưng nhận thức được
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ phát huy
sức mạnh của mình, áp dụng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực
hợp lý đầu tư cho sư phát triển của nguồn nhân lực: khinh phí hợp lý,
chiến lược đào tạo, tuyển dụng, thu hút nhân tài... . Chắc chắn công
ty sẽ nhanh tiến tới những nấc thang thành công mới để từ đó nâng
cao năng suât và hiệu quả công việc.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm
cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trực thăng miền
Trung ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được nhiệm vụ chính trị,
định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty và làm tăng
thêm giá trị doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.doc

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.doc