Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại sở khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị, đề tài dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN MAI THÙY ANH
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH
QUẢNG TRỊ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN
HUẾ, 2018

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Luận văn không sao chép bất
kỳ một công trình nghiên cứu nào.
Tác giả luận văn
Nguyễn Mai Thùy Anh
i

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tại luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động
viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hà Xuân Vấn, giảng viên tại Trường
Đại học kinh tế Huế là người hướng dẫn khoá luận trực tiếp đã tận tâm trong việc
hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi ở Sở
KH&CN tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành, khoa sau
Đại học – Đại học kinh tế Huế đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn, động viên tôi trong
quá trình học tập nghiên cứu.
Tuy có nhiều cố gắng nhưng một vài lý do khách quan, chủ quan…nên luận
văn vẫn còn những bất cập là điều không thể tránh khỏi. Kính mong quý thầy cô
giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài được
hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Mai Thùy Anh
ii

4. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
NLCLC Nhân lực chất lượng cao
NL Nhân lực
KT-XH Kinh tế - xã hội
CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
HCNN Hành chính nhà nước
KH&CN Khoa học và Công nghệ
LĐ Lãnh đạo
CBCCVC Cán bộ công chức viên chức
CC Công chức
VC Viên chức
CV C uyên viên
CVC C uyên viên chính
KH-TC Kế h ạch – Tài chính
QL KHCN Quản lý Khoa học công nghệ
TT TT&TK Trung tâm thông tin và thống kê
TTƯD TB Trung tâm Ứng dụ g tiến bộ
ĐLCL Đo lường chất lượ g
QLCN-TTCN Quản lý công nghệ - thị trường công nghệ
TTra Thanh tra
ĐVSN Đơn vị sự nghiệp
VP Văn phòng
QLNN Quản lý nhà nước
CCHC Cải cách hành chính
UBND Ủy ban nhân dân
iii

5. MỤC LỤC
lời cam đoan..................................................................................................................................................i
Lời cảm ơn....................................................................................................................................................ii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu.............................................................................................iii
Mục lục..........................................................................................................................................................iv
Danh mục bảng........................................................................................................................................vii
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ............................................................................................................viii
PHẦN I. MỞ ĐẦU..................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................3
5. Đóng góp của đề tài.............................................................................................................................5
6. Kết cấu luận văn....................................................................................................................................5
PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.........................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC.............................................................................................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượ g cao trong cơ quan hành chính
nhà nước.........................................................................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm..........................................................................................................................................6
1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao.......................................................12
1.1.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao............................................................24
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao.................25
1.1.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao...................28
1.2. Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao..............................................30
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế.................................................................................................................30
1.2.2. Kinh nghiệm trong nước.........................................................................................................34
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ..40
iv

6. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TỈNH QUẢNG TRỊ.............................................................................................................................42
2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Trị và Sở KH&CN tỉnh Quảng trị......................................42
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Trị................42
2.1.2 Giới thiệu về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị........................................46
2.1.3. Thuận lợi và khó khăn của quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh
Quảng Trị....................................................................................................................................................50
2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh
Quảng Trị....................................................................................................................................................53
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị.....53
2.2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao qua phiếu điều tra
................................................................................................................................62
2.3. Kết quả đạt được, hạn c ế và những nguyên nhân của những hạn chế quản lý
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị........................................79
2.3.1. Thành tựu.......................................................................................................................................79
2.3.2. Hạn chế...........................................................................................................................................80
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế........................................................................................81
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ......................82
3.1. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở
KH&CN tỉnh Quảng Trị.......................................................................................................................82
3.1.1. Phương hướng quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..........82
3.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng trị......................................................................................................................................................82
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở
KH&CN tỉnh Quảng Trị.......................................................................................................................83
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực chất lượng cao.........................................83
3.2.2. Nâng cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực chất lượng cao............................................84
3.2.3. Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao.................................................87
v

7. 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NLCLC 90
3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC 92
3.2.6. Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC 94
3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả nguồn
NLCLC 95
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97
3.1. Kết luận 97
3.2. Kiến nghị 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO 99
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN
XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC
NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vi

8. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Nguồn nhân lực tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị...............................................53
Bảng 2.2. Số lượng NLCLC của 10
phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh
Quảng Trị..........................................................................................................................54
Bảng 2.3. Cơ cấu về đội tuổi NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị....................55
Bảng 2.4. Tỷ lệ NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh
Quảng Trị..........................................................................................................................57
Bảng 2.5. Ngạch công chức, viên chức của nguồn NL Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..58
Bảng 2.6 Trình độ chính trị của NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị.............59
Bảng 2.7. Việc bố trí công việc cho CBCCVC của các phòng, ban, đơn vị trực
thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị..........................................59
Bảng 2.8. Nhân lực và tổ chức Khoa học và Công nghệ (Thuộc Sở KH&CN tỉnh
Quảng Trị..........................................................................................................................60
Bảng 2.9. Kinh phí đào tạo qua các năm của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..............61
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh
Quảng Trị..........................................................................................................................64
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu
công việc hiện tại và mức độ hài lò g của CBCCVC....................................65
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của CBCCVC..................70
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC............72
Bảng 2.14. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi
công việc trong tương lai............................................................................................75
Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC...................77
vii

9. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 86
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị năm 2017 55
Biểu số 2.2. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCCVC hành 68
Biểu số 2.3. Tầm quan trọng của các kỹ năng 69
viii

10. PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà
xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực
đặc biệt nguồn NLCLC dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự
phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu như trước đây sự dư
thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nguồn NLCLC của mỗi quốc gia
sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững.
Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc
biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ
thuộc về quốc gia nào có nguồn NLCLC dồi dào. Nguồn nhân lực đang thực sự trở
thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia
Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giố g như nguồn nhân lực của một quốc
gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của
một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của ngành. Do đó,
hiện nay công tác quản lý nguồn NLCLC trong tổ chức khoa học công nghệ đang là
vấn đề được nhiều tổ chức khoa học công nghệ quan tâm. Hơn nữa, nước ta đang
từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
khoa học công nghệ ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao
và đề xuất những giải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời
hội nhập theo xu thế phát triển khoa học công nghệ chung của thế giới.
1

11. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị là tổ chức khoa học và công nghệ công lập trực
thuộc UBND tỉnh Quảng trị thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học và phát triển
công nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong tất cả các ngành khoa học kỹ
thuật. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị có nhiệm vụ chính trị lớn nhất là tổ chức và thực
hiện nghiên cứu khoa học theo các đề tài các cấp hàng năm nhằm phục vụ công tác
quản lý Nhà nước và phục vụ sản xuất của ngành. Đồng thời kết hợp triển khai ứng
dụng các kết quả nghiên cứu thông qua các hoạt động dịch vụ khoa học kỹ thuật để
nhằm phục vụ sản xuất của ngành.
Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực chất lượng cao và quản lý nguồn nhân
lực chất lượng cao có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ
chính trị của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. Để nhân lực chất lượng cao của Sở
KH&CN tỉnh Quảng trị có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt
công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người lao động
vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm qua,
công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được Ban Lãnh đạo Sở chú
trọng và quan tâm. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực hất lượng cao tại Sở
KH&CN tỉnh Quảng trị đang gặp phải một số khó khăn như sau: Lực lượng cán bộ
khoa học có trình độ và kinh nghiệm nghiên cứu trong Sở có xu hướng g ảm dần, một
số cán bộ trẻ sau một thời gian công tác tích lũy được một số kinh nghiệm oặc sau
khi được cử đi đào tạo nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác… n n
Sở đã xác định việc củng cố phát triển nguồn NLCLC để xây dựng Sở KH&CN
thành một đơn vị nồng cốt của ngành và của tỉnh là nhiệm vụ chính trị của Sở.
Vậy, thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnh
Quảng trị như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những hạn chế gì cần
phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở? Đây là lý do tôi chọn đề tài “Quản lý
nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ với hy vọng có thể góp phần cải thiện chất lượng nguồn NLCLC tại các Sở
KH&CN tỉnh Quảng Trị
2

12. 2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao, luận
văn phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn NLCLC tại Sở
KH&CN tỉnh Quảng Trị. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn NLCLC ở cơ quan
HCNN
- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN
tỉnh Quảng trị, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân.
- Nêu phương hướng đề xuất những giải pháp khả thi nhằm góp phần hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.
3. Đối tượng và phạm vi ng iên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng
cao tại cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
- Phạm vi về không gian: Thông qua nghiên cứu trường hợp tại Sở KH&CN
tỉnh Quảng trị.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu từ năm 2014 đến nay và đề ra giải
pháp đến năm 2025
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:
Thu thập các công trình nghiên cứu có liên quan đến NLCLC và chính sách
quản lý NLCLC đã được công bố như: đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo,
3

13. các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các bài viết mang tính nghiên cứu và trao đổi
trên internet, các văn bản của tỉnh Quảng trị về KH&CN, văn bản của chính phủ về
KH&CN, niên giám thống kê, các báo cáo của các đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh
Quảng Trị, các ngành có liên quan, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các báo cáo
khoa học, các tạp chí, bài báo có liên quan.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm
33 công chức và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị
trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị
Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục tiêu
nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị.
Số lượng đơn vị mẫu: 105 (toàn bộ CBCCVC, LĐ của Sở KH&CN tỉnh Quảng
Trị)
4.2. Phương pháp thống kê phân tích
Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ
thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham hảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại
Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có
các cơ sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
4.3. Phương pháp điều tra khảo sát
Các cá nhân được khảo sát điều tra là 33 công chức chuyên môn có chất lượng
cao và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị trực thuộc
Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn và
bảng câu hỏi khảo sát điều tra được phân tích và đánh giá chủ yếu qua các thống kê
mô tả đơn giản. Việc nhận xét, phân tích, nhận định vấn đề được áp dụng theo quan
điểm so sánh, từ số liệu trong các bảng biểu để làm cơ sở phân tích đưa ra kết quả cụ
thể. Qua đó, đánh giá thực trạng, nêu ra những hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng tới
công tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao tại các phòng, ban, trung tâm của
4

14. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện
việc quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao của Sở.
5. Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
-Đánh giá được thực trạng NLCLC của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng
Trị qua đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và những mâu
thuẫn đặt ra cần giải quyết
-Đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NLCLC
cao của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị
6. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có 3 phần chính
Phần I: Mở đầu
Phần II: Nội dung ngh ên cứu
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước
- Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị
- Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quả g trị
Phần III: Kết luận
5

15. PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan
hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới.
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước” [9].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạ h các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [9].
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [9].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói
đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
Vì sự quan trọng đó nên Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [12].
Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: Số lượng và chất
lượng.
6

16. Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có
việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ chức
thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã
hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của tổ chức.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Vậy là, nguồn nhân lực là tổng thế số lượng và chất lượng con người với tổng
hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao
động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân
tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao
động có kỹ năng/trình độ cao) . Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài
năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ
(cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá
trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài”
vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một
lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên
tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệ , hơn hẳn người thường), hiền tài,
…
Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triển
như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều q an tâm đặc
biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài.
Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều
có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc
nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong
khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra
các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội
7

17. đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là
ngoại kiều của mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng
được sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính
sách vẫn chưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.
Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các
quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động
không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời
gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có
trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình
độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.
Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích
nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ
là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng). Đây là cách tiếp cận
khá thuận lợi cho công tác t ống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi.
Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker)
được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn,
Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về
các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thô g tin này chỉ tập trung thông tin về
những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập
trên thực tế là có những người đã từng làm tốt n ững công việc đòi hỏi trình độ nhưng
lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển
đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động
không có kỹ năng.
Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động. Theo
đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã
đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học
tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều
trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo.
8

18. Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng
chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnh
vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại
học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người
phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế
của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính
sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực
trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia
công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [20].
Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả hai
tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định
người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh
vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược,
giáo dục, luật, kế toán, kinh doan , t ần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử
nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với
người đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn
mức 20.000visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có
“trình độ cao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.
Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu
hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực rình độ cao được định nghĩa
khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ
phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu
sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định.
Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “ng ồn nhân lực
chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này.
Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng
được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong
làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [9]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào
9

19. (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng
ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp
cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là
“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết
quả làm việc của họ.
Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực
trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định
thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng
làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp
khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với cách
tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí
trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một
lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu
hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn
nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức
lao động giản đơn”.
Vậy, ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan
trọng của nguồn nhân lực quốc gia, là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí
về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử
dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm
lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực.
1.1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo quan điểm truyền thống: Quản lý nguồn NLCLC là quản lý con người về
mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ
phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người.
Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nguồn
NLCLC bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
10

20. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn
NLCLC là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Vậy, ta có thể hiểu rằng quản lý nguồn NLCLC là toàn bộ các hoạt động, chính
sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ
chức và cán bộ công nhân viên của nó.Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm
nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.
1.1.1.4. Cơ quan hành chính nhà nước
Trong khoa học hành chính, khái niệm về cơ quan HCNN được các nhà nghiên
cứu hành chính đưa ra là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành
lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN). Đây là khái niệm được sử
dụng nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhà
quản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính. Trong phân
cấp quản lý HCNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quan
HCNN trung ương và địa phương. Cơ quan HCNN trung ương được gọi chung là
chính phủ. Còn cơ quan HCNN địa phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi
quốc gia mà có các cách đặt tên khác nhau như: chính quyền các tỉnh, thành phố,
chính quyền địa phương, v.v...
Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của p áp luật, cơ quan HCNN bao gồm
Chính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.
Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trên
mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia. Các cơ quan của Chính phủ
bao gồm: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính phủ
thực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn q ốc.
UBND các cấp là cơ quan HCNN tại địa phương, thống nhất quản lý HCNN
trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi địa phương, bao gồm:
- Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ quan
ngang sở là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc trung ương.
Đây là cơ quan cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương.
11

21. - Hệ thống cơ quan HCNN cấp huyện (UBND cấp huyện) gồm: các phòng và
cơ quan tương đương thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Ở cấp xã (xã, phường, thị trấn), đây là cấp hành chính nhỏ nhất và theo quy
định của pháp luật thì UBND cấp xã không tổ chức thành các cơ quan chuyên môn
mà chỉ có các công chức chuyên môn giúp chủ tịch UBND thực hiện chức năng quản
lý HCNN trên từng lĩnh vực cụ thể của địa phương.
Đối với cơ quan HCNN địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan quản lý HCNN
cao nhất, tiếp đến là UBND cấp huyện và cuối cùng là UBND cấp xã. Từ những phân
tích trên, có thể hiểu về cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau: "Cơ quan HCNN cấp tỉnh
là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống
nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập
trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN”.
Để thực hiện chức năng quản lý HCNN, UBND cấp tỉnh ở Việt Nam hiện nay
được tổ chức thành các cơ quan chuyên môn (Các sở và Cơ quan ngang sở) và phân
cấp quản lý HCNN cho các cơ quan đó trên từng ngành, lĩnh vực cụ thể của địa
phương. Các cơ quan này có chức năng tham mưu giúp UBND và chủ tịch UBND
Tỉnh thống nhất quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội trong địa
phương như: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hộ , giáo dục, v.v... Việc tổ chức các cơ
quan chuyên môn ở mỗi địa phương là như nhau, song, đối với một số địa phương
đặc thù, có thể tổ chức cơ quan chuyên môn đặc thù.
1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2.1. Quy hoạch đội ngũ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
Trong khoa học nhân lực, thuật ngữ “quy hoạch nhân lực” được biến đến như là
khâu đầu tiên trong hoạt động quản lý nhân lực. Ý nghĩa của khái niệm tr n là “Quá
trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.
Đối với cơ quan HCNN cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, nhất là
NLCLC là một đòi hỏi hết sức phức tạp. Các nhà quản lý địa phương cần nghiên cứu kỹ
đặc điểm của nền hành chính, yêu cầu của công việc trong bộ máy hành chính, dự báo về
12

22. mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực của địa phương mới có thể xác định được nguồn
cung cầu về NLCLC một cách khoa học. Để làm được điều này, các nhà quản lý cần
xác định rõ quan điểm, mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện các chính sách quy
hoạch NLCLC của địa phương mình. Từ đây, có thể hiểu về chính sách quy hoạch
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:“Quy hoạch NLCLC trong cơ
quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các
cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu
cầu về NLCLC trong một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có
năng lực thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện tại và
tương lai”.
- Đối tượng quy hoạch
NLCLC đó là những người có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao
thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bao gồm: những người đã qua đào
tạo, có kỹ năng thực hành ng ề nghiệp tốt và cả những người chưa qua đào tạo nhưng
có triển vọng phát triển ng ề nghiệp trở thành NLCLC dự bị của xã hội. Điều đó đặt
ra nhiệm vụ cho các nhà quản lý là phải tìm kiếm, phát hiện những người có năng lực
tiềm ẩn đó để có kế hoạch đào tạo và sử dụng họ phục vụ cho sự nghiệp phát triển
của địa phương. Vì vậy, việc xác định ác đối tượng quy hoạch NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh cần hướng vào các đối tượ g sauđây:
Những người đã qua đào tạo chuyên mô , có kỹ năng thực hành nghề nghiệp,
năng lực công tác tốt và ở trong độ tuổi phù hợp. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia
cho thấy, việc quy hoạch các đối tượng này thường ở độ tuổi dưới 40 tuổi,tùy vào
trình độ đào tạo và đặc thù của từng ngành nghề. Một số ngành nghề đòi hỏi cần
nhiều thời gian đào tạo thì có thể xác định độ tuổi quy hoạch cao hơn như ngành y,
công nghiệp chế tạo máy, v.v... nhưng không quá 40 tuổi. Đây là độ t ổi sung sức
nhất về năng lực trí tuệ, sự sáng tạo và tinh thần cống hiến cho công việc.
Những người chưa qua đào tạo chuyên môn nhưng có triển vọng phát triển
nghề nghiệp. Đó là những người có năng lực bẩm sinh đối với một lĩnh vực,ngành
nghề nhất định thể hiện thông qua nhận thức vượt trội và sự đam mê của họ đối với
ngành nghề, lĩnh vực đó. Nhà quản lý cần tích cực tìm kiếm nhằm phát hiện những cá
13

23. nhân vượt trội đó để đưa vào đối tượng quy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, phát
triển họ trở thành NLCLC phục vụ cho bộ máy HCNN địa phương.
- Hình thức quy hoạch
Việc quy hoạch NLCLC trong các các cơ quan HCNN cấp tỉnh có quan hệ mật
thiết với chiến lược phát triển của các cơ quan, tổ chức đó. Việc quy hoạch này
thường được xác định theo ba hình thức: quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch ngắn hạn được xác định là
01 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn trong chiến lược
phát triển của các cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm của
mỗi đơn vị.
Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch được xác định là 2-4 năm.
Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong chiếnlược phát
triển của các cơ quan HCNN, t eo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-
4 năm, cơ quan cần đội ngũ NLCLC đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng như thế
nào và lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu công tác của cơ quan.
Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch được xác định là 05 năm trở
lên. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu như: nguồn để thu hút
NLCLC, số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của cơ quan đạt ở mức nào, tỷ lệ nào
và có ảnh hưởng như thế nào đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan mình.
1.1.2.2. Tuyển dụng đội ngũ NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh
Đối với các cơ quan HCNN cấp tỉnh, để đạt được mục tiêu tuyển được người có
năng lực, có tài năng thực sự và sử dụng vào đúng vị trí công việc nhằm hình thành
nguồn NLCLC để thực thi công vụ. Nhà quản lý cần phải xây dựng chính sách tuyển
dụng NLCLC, trong đó, xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng
phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Từ đây, có thể hiểu về chính sách
tuyển dụng và sử dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:“Tuyển
dụng NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và
phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để tuyển
chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào
14

24. những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ
nhà nước của địa phương một cách tốt nhất”.
- Tiêu chí tuyển dụng
Do đặc thù nền hành chính của mỗi quốc gia là khác nhau, cho nên việc đặt ra
tiêu chí tuyển dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN ở các nước có sự khác nhau
nhất định. Song, một số tiêu chí quan trọng như: Tiêu chí về đạo đức công vụ, Tiêu
chí về trình độ chuyên môn, Tiêu chí về năng lực công tác, cần được đề cập.
Ở Việt Nam, NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh có liên quan đến cán
bộ, công chức, cho nên, việc xây dựng tiêu chí về các đối tượng này chịu sự ràng
buộc mang tính pháp lý của Luật Cán bộ-công chức.
- Nguồn tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng những người có tài năng vào những vị trí công việc
nhất định để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN, các nhà quản lý có thể thực
hiện việc tuyển dụng từ lực lượng lao động bên trong hoặc bên ngoài như sau:
Nguồn lao động bên trong: Bao gồm các cá nhân có tài năng ngay trong nguồn
nhân lực xã hội của địa phương. Ưu điểm là việc tuyển dụng dễ dàng, ít tốn thời gian và
chi phí thực hiện. Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề đặc thù hoặc do mặt bằng chất
lượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương thấp thì việc tuyển dụng NLCLC từ nguồn
bên trong sẽ không đáp ứng được yêu cầu và khô g đạt được kết quả mong đợi.
Nguồn lao động bên ngoài: Bao gồm các cá n ân có ài năng từ nguồn nhân lực
xã hội của các địa phương khác. Nguồn này rất phong phú bao gồm những người đã
có kinh nghiệm làm việc và cả những người mới được đào tạo. Ưu điểm của nguồn
tuyển dụng này là những người được tuyển dụng thường là những người được đào
tạo tốt, được trang bị những kiến thức tiên tiến và sẵn sàng thử thách. Hạn chế là địa
phương phải mất thời gian cũng như nhiều chi phí hơn và sẽ gây ra hiệu ứng “không
phục” và “thất vọng” đối với người dân địa phương.
Để đảm bảo hiệu quả của việc tuyển dụng những người có tài năng nhằm hình
thành NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương, nhà quản lý cần cân nhắc, lựa
chọn xem ở vị trí công việc nào cần tuyển từ nguồn bên trong, vị trí nào cần tuyển từ
bên ngoài và kết hợp với phương pháp tuyển dụng phù hợp.
15

25. - Cách thức tuyển dụng
Khoa học quản lý, khoa học nhân lực đã nhấn mạnh, tuỳ vào nguồn tuyển dụng
mà nhà quản lý cần xác định các cách thức tuyển dụng phù hợp để đạt hiệu quả cao
nhất. Trên thực tế, đã và đang tồn tại nhiều cách thức tuyển dụng, trong đó, có hai
cách thức tuyển dụng phổ biến là: tuyển dụng qua thi tuyển và xét tuyển.
Tuyển dụng thông qua thi tuyển: Trong cách thức tuyển dụng này, các ứng viên
sẽ phải trải qua kỳ thi tuyển nghiêm ngặt theo những nội dung có liên quan đến cả
kiến thức chung và kiến thức chuyên môn phù hợp với đặc điểm của nền hành chính
để được tuyển dụng chính thức vào những vị trí công việc địa phương đã thông báo
trước đó. Ưu điểm của thi tuyển là việc tuyển dụng được thực hiện một cách công
khai, nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của các ứng viên
qua các nội dung thi. Hạn chế của thi tuyển là các nhà quản lý không trực tiếp kiểm
tra năng lực thực tế của ứng viên, nhất kà các kỹ năng mềm như: nhận thức xã hội,
giao tiếp ứng xử, thái độ, v.v... tr ng khi đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi
công chức trong một nền hành chính hiệnđại.
Tuyển dụng thông qua xét tuyển: Trong cách thức tuyển dụng này, nhà quản lý
địa phương ra quyết định tuyển dụng nhân lực thông qua xét duyệt hồ sơ. Ưu điểm
của xét tuyển là nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của các
ứng viên qua hồ sơ, ít tốn thời gian cũng như c i p í thực hiện. Hạn chế của xét tuyển
là việc tuyển dụng mang nặng tính hình thức (văn bằng, lý lịch), các nhà quản lý
không trực tiếp kiểm tra được trình độ ứng viên mà chỉ hông qua hồ sơ.
Mỗi cách thức tuyển dụng trên đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, điều quan
trọng là nhà quản lý phải biết kết hợp để phát huy những ưu điểm của mỗi cách thức.
Từ đó có thể rút ra một số nhận xét đối với việc tuyển dụng NLCLC:
+ Thứ nhất, khi tuyển dụng NLCLC, các nhà quản lý cần tránh việc lạm dụng
quá nhiều vào một nguồn cụ thể, nếu không, sẽ làm mất đi tính đa dạng, phong phú
của nguồn tuyển dụng, thậm chí làm nảy sinh vấn đề về phân biệt đối xử;
+ Thứ hai, quá trình tuyển dụng NLCLC phải đảm bảo sự công bằng, tức là
phải tạo ra cơ hội tuyển dụng cho mọi đối tượng, không phân biệt giới tính, dân tộc,
tôn giáo, loại hình đào tạo, v.v...
16

26. 1.1.2.3. Đánh giá đội ngũ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
Chính sách đánh giá nhân lực nhằm đưa ra nhận xét, kết luận về nhân lực được
sử dụng trong mỗi tổ chức. Việc đánh giá NL, nhất là đánh giá trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh là một công việc hết sức phức tạp, đòi hỏi các nhà quản lý phải tiến
hành một cách bài bản, có kế hoạch, có đổi mới về phương pháp đánh giá, thể hiện rõ
quan điểm, mục tiêu, trở thành một trong những chính sách quan trọng nhằm duy trì
và phát triển nhân lực, nhất là NLCLC thực thi nhiệm vụ Nhà .
Từ đó, có thể định nghĩa về chính sách đánh giá NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh:“Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và cách thức hành động của cơ
quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá các đối tượng
NLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội dung đánh giá cụ thể, từ
đó giúp cho các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao cho bộ máy HCNN của địa phương”.
Mục tiêu đánh giá
Như đã đề cập ở trong khái niệm, chính sách đánh giá NLCLC được ban hành
nhằm mục tiêu đánh giá được thực tế nhân lực của các cơ quan trong quá trình thực
thi công vụ. Để làm được mục tiêu trên, một số yêu cầu đặt ra là:
Một là, việc đánh giá cần đảm bảo công khai .Nhà quản lý cần thực hiện việc
công khai nội dung, cách thức và kết quả đá h giá để cho các đối tượng NLCLC được
biết và luôn có ý thức phấn đấu hoàn thành tốt n iệm vụ cũng như phát huy tinh thần
sáng tạo của mình trong côngviệc.
Hai là, việc đánh giá cần đảm bảo khách quan: Nhà quản lý cần phải thu thập
thông tin đánh giá về các đối tượng NLCLC theo nhiều chiều: thông tin từ bên trong,
từ bên ngoài. Có như vậy nhà quản lý mới có được thông tin đầy đủ, khách quan về
các đối tượng được đánh giá.
Tiêu chí đánh giá
Để đạt được mục tiêu trên thì các nhà quản lý cần phải thực hiện việc đánh giá
theo nhiều tiêu chí và với mỗi tiêu chí đều có thể nhận biết năng lực của các cá nhân
trong quá trình thực thi công vụ trên một lĩnh vực nhất định. Đây chính là các nội
17

27. dung đánh giá và khi đặt trong phạm vi của một chính sách, việc đánh giá theo các
tiêu chí đó trở thành các nội dung của chính sách đánh giá. Từ đó, có thể đưa ra một
số tiêu chí đánh giá NLCLC trong các cơ quan HHCNN cấp tỉnh như sau:
(1) Đánh giá về đạo đức công vụ.Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; tác phong và lề lối làm
việc; tinh thần và thái độ làm việc.
(2) Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.Nhận thức xã hội, kỹ
năng thực hành nghề nghiệp.
(3) Đánh giá về năng lực công tác.Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn
thành, thời gian giải quyết công việc); khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm; khả
năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT; khả năng giao tiếp, ứng xử.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Kết quả thực hiện công việc thể hiện
thông qua mức độ hoàn thành công việc được, thời gian giải quyết công việc.
Đánh giá khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm: Tiêu chí này được đưa
ra nhằm đánh giá sự thích ứng và khả năng phối hợp của các cá nhân trong cơ quan
để đạt được kết quả tốt trong từng công việc cụ thể.
Đánh giá khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT:Tiêu chí này nhằm
đánh giá tinh thần học hỏi, rèn luyện của cá nhân trước những yêu cầu mới của nền
hành chính hội nhập và hiện đại hóa nền hành chí .
Đánh giá khả năng giao tiếp, ứng xử. Tiêu c í này nhằm đánh giá được tinh thần
làm việc, thái độ phục vụ của cá nhân trong bối cảnh của “nền hành chính phục vụ”
ngày nay. Cá nhân nhận được sự ủng hộ, hài lòng của các đối tượng mà mình phục
vụ, sẽ góp phần đảm bảo được sứ mệnh của nền hành chính.
Phương pháp đánh giá
Đó là những cách thức khác nhau được sử dụng để đánh giá nhân lực theo
những tiêu chí xác định. Khoa học nhân lực đã đề cập đến nhiều phương pháp đánh
giá nhân lực và trên thực tế, các tổ chức cũng có thể kết hợp nhiều phương pháp đánh
giá để đánh giá NLCLC của tổ chức mình. Hiện nay có hai phương pháp đánh giá
nhân lực được sử dụng phổ biến là: đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài.
18

28. Phương pháp đánh giá trong: Đánh giá trong là việc các cơ quan HCNN tự đánh
giá về nhân lực trong cơ quan mình. Ưu điểm của phương pháp này là dễ thực hiện,
tốn ít thời gian và chi phí. Nhược điểm là có sự chủ quan, tức là nhà quản lý sẽ chỉ có
được thông tin một chiều, sẽ không đầy đủ để có những quyết định phù hợp.
Phương pháp đánh giá bên ngoài: Phương pháp này được sử dụng phổ biến ở
các tổ chức lớn, các nhà nước trên thế giới. Ưu điểm của phương pháp này là các
thông tin đánh giá khách quan hơn từ các cá nhân, tổ chức bên ngoài. Bên cạnh đó,
nhược điểm là mất nhiều thời gian, nguồn lực cũng như chi phí để thực hiện.
1.1.2.4. Đào tạo và Phát triển NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm “tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người
lao động, nâng c o chất lượng nhân lực, sử dụng tối đa nhân lực hiện có, tạo điều kiện
để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Để đảm bảo hiệu quả oạt động đào tạo và phát triển NLCLC, các nhà quản lý
cần phải xác định mục tiêu, nội dung, cách thức thực hiện một cách cụ thể và khoa
học để hình thành nên chính sách đào tạo và phát triển NLCLC trong các cơ quan
HCNN. Từ đây, có thể xác định được khái niệm chính sách đào tạo và phát triển
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:“Chính sách đào tạo và phát triển
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng t ể các quan điểm và phương thức
hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có t ẩm quyền trong việc tổ chức các
hoạt động học tập nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình
thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi côngvụ”.
Mục tiêu chính sách
Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh được
xây dựng nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân, suy cho cùng là
để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN thông qua việc giúp cho các chủ
thể tài năng “hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức trách của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”.
19

29. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao
Giữa đào tạo và phát triển, mặc dù có sự khác nhau nhất định nhưng đều đề cập
đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao
khả năng thực hiện công việc:“Đào tạo là hình thành các kỹ năng thực hành nghề
nghiệp cần thiết (đào tạo cơ bản), còn phát triển là nâng cao các kỹ năng thực hành
nghề nghiệp đó (đào tạo chuyên sâu)”- Cherrington, D.J [83, tr.115]. Thực tế, nhiều
địa phương tại các quốc gia kể cả Việt Nam, đã và đang thực hiện chính sách đào tạo
và phát triển NLCLC theo cách thức trên, bao gồm đào tạo cơ bản (đào tạo ĐH) và
đào tạo chuyên sâu (đào tạo SĐH). Từ góc độ nghiên cứu, luận văn ủng hộ quan điểm
và cách thức đào tạo và phát triển NLCLC nói trên.
Cách thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao
Việc đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân tài năng để hình thành NLCLC trong các tổ
chức hiện nay có thể được t ực hiện bằng cách đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tào tại
các cơ sở đào tạo trong và ng ài nước. Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là thường tiết kiệm
cả về thời gian và nguồn lực, gắn việc đào tạo với công việc thực tế của tổ chức; tuy
nhiên, trong nhiều trường hợp, những công việc mang tính lý thuyết, học thuật cao
như nghiên cứu lý luận, thì việc đào tạo tại chỗ đối với nhiều tổ chức lại không hiệu
quả. Còn việc gửi đi đào tạo thườ g là mất nhiều thời gian cũng như nguồn lực hơn,
song việc đào tạo được tiến hà h một cách bài bản. Mỗi cách thức trên đều có ưu
điểm và hạn chế nhất định, cho nên tuỳ vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi cơ quan
HCNN có thể lựa chọn một cách thức hoặc cả hai cho phù hợp.
1.1.2.5. Chính sách đãi ngộ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
Tuyển dụng được nhiều người có tài để hình thành NLCLC cho tổ chức, sử
dụng NLCLC theo hướng đúng người đúng việc đã rất khó, song, để d y trì và phát
triển NLCLC cho tổ chức lại càng khó hơn.
Đối với các cơ quan HCNN địa phương, nhất là các cơ quan HCNN cấp tỉnh để
thu hút và duy trì nguồn NLCLC thì việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách công
khai, nghiêm túc, bình đẳng. Theo đó việc đãi ngộ cần được thể hiện rõ thành các
quan điểm, mục tiêu và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ
20

30. đúng đối tượng, đúng với tài năng. Từ đây, có thể hiểu về chính sách đãi ngộ NLCLC
trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:“Chính sách đãi ngộ NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của
cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với năng
lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và
duy trình NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương”.
Về mục tiêu chính sách: Chính sách đãi ngộ được ban hành nhằm thu hút và
duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN, do đó, việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách
công khai, nghiêm túc, bình đẳng, đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài
năng và sự cống hiến của mỗi cánhân.
Về hình thức đãi ngộ: Việc đãi ngộ NLCLC, trên thực tế, không chỉ là đãi ngộ
về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công
việc,v.v...mà còn đãi ngộ về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cá
nhân thông qua việc trao tặng bằng khen, bằng sáng chế, huân chương, các danh hiệu
khác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v... Chính sách đãi ngộ NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh được xác định bao gồm nhiều nội dung như: Chính sách tiền lương;
Chính sách hỗ trợ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác; Chính sách
khen thưởng, tôn vinh tài năng; Chính sách tạo độ g lực làm việc; Chính sách tạo cơ
hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, v.v... Trong giới ạn nghiên cứu, luận văn chỉ tập
trung làm rõ hai chính sách đó là Chính sách tiền lương và Chính sách khen thưởng,
tôn vinh tàinăng.
Chính sách tiền lương
Trên phương diện tâm lý của người lao động, tiền lương là một trong những
động lực quan trọng để làm việc, “có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc,
khả năng thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả
hoạt động của tổ chức”. Xây dựng chính sách tiền lương trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh là việc xác định phương thức hành động của nhà quản lý để trả thù lao lao
động tương xứng với năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân nhằm
21

31. mục tiêu “thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất”.
Chính sách tiền lương đối với NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh được hiểu
như sau: “Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, cách thức của cơ quan quản lý HCNN
cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm đảm bảo mức thù lao lao động tương xứng với chức
trách, nhiệm vụ, thành tích trong công tác của từng cá nhân trong quá trình thực thi
công vụ, góp phần động viên, khuyến khích các cá nhân hăng say, nỗ lực trong công
việc, thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địaphương”.
Về mục tiêu chính sách: Chính sách tiền lương được ban hành nhằm đảm bảo
mức thù lao tương xứng với nhiệm vụ, thành tích công tác của từng cá nhân trong quá
trình thực thi công vụ, góp phần động viên các cá nhân hăng say, nỗ lực trong công
việc, thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương.
Về yêu cầu thực h ện: (1) Đảm bảo tính hợp pháp, tức là phải tuân thủ các quy
định của pháp luật về thù lao lao động; (2) Phải thoả đáng, tức là tiền lương trả cho
người lao động phải trở thành động lực thu hút và duy trì NLCLC phục vụ cho bộ
máy HCNN của địa phương; (3) Phải ó tác dụng tạo động lực và kích thích người lao
động làm việc và hoàn thành công việc với hiệu quả cao; (4) Phải đảm bảo tính công
bằng, kể cả đối với bên ngoài (nghĩa là phải tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh với
tiền lương của tổ chức khác trên cùng địa bàn áp dụng đối với cùng một loại công
việc) và đối với nội bộ (nghĩa là các công việc k ác nhau tuỳ theo mức độ phức tạp và
các yêu cầu về kỹ năng mà được trả mức lương tương ứng, ngoài ra cần công bằng về
thời hạn tăng lương, điều kiện tăng lương).
Đối với các cơ quan HCNN, do có sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật
về mức lương cơ bản đối với công chức, cho nên, các địa phương có thể thực hiện
chính sách tiền lương đối với NLCLC theo hướng có cả phần lương cơ bản và phụ
cấp. Trong trường hợp này, nếu không có cách thức quản lý khoa học, sẽ rất dễ phát
sinh tình trạng hưởng đặc quyền đặc lợi đối với một số cá nhân trong tổ chức.
Chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng
22

32. Trên thực tế, mục đích của khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các cơ quan
HCNN là để thu hút, duy trì và phát triển nguồn NLCLC. Trong bối cảnh hội nhập
quốc tế ngày nay, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng càng trở nên quan trọng và trở
thành một nhiệm vụ hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự, thể hiện rõ mục tiêu,
quan điểm, giải pháp để đảm bảo khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng tài năng;
từ đó, tạo động lực làm việc, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của mỗi cá nhân
trong tổ chức. Vì vậy, có thểhiểu: “Chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng trong
cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành
động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm khen thưởng, tôn
vinh đúng người, đúng tài năng, phát huy tinh thần sáng tạo, tạo động lực làm việc
của các cá nhân, thu hút, duy trì và phát triển NLCLC thực thi công vụ”.
Về mục tiêu của chính sách khen thưởng: Khen thưởng, tôn vinh tài năng nhằm
mục đích phát huy năng lực làm việc sáng tạo của các cá nhân, duy trì và phát triển
NLCLC cho tổ chức, song, ạt động này nếu không được thực hiện một cách khoa học
thì cũng sẽ phản tác dụng. Do đó, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng cần chú
ý đến việc đảm bảo công bằng, kịp thời, tức là phải khen thưởng, tôn vinh đúng
người, đúng công trạng, đúng thời điểm.
Về cách thức khen thưởng: Trên thực tế, các tổ chức đã và đang tiến hành khen
thưởng, tôn vinh tài năng theo nhiều cách thức hư: k en thưởng, tôn vinh trong hiện
tại, truy tặng, khen thưởng, tôn vinh người có tài năng trong tổ chức, trong địa
phương hoặc cả ngoài phạm vi của tổ chức hoặc địa phương.
Về phạm vi khen thưởng, tôn vinh: Trên thực tế, đã xuất hiện nhiều trường hợp
khen thưởng, tôn vinh tài năng vượt ra ngoài phạm vi tổ chức, ngoài địa phương,
ngoài quốc gia. Đó là các trường hợp như: (1) Người địa phương khác đang cư trú tại
địa phương có tài năng, có đóng góp cho sự phát triển của địa phương; (2) Người của
địa phương đang công tác ở địa phương khác, có tài năng, có đóng góp cho sự phát
triển của địa phương đó, song tài năng đó rất có ý nghĩa đối với địa phương mình; (3)
Người của địa phương khác có tài năng, đóng góp tài năng tại địa phương họ, song,
tài năng đó cũng rất có ý nghĩa đối với địa phương mình.
23

33. Từ thực tế trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm là: Chính sách khen thưởng,
tôn vinh tài năng của các địa phương nên lấy tiêu chí lợi ích cho sự phát triển của địa
phương là chính, không câu nệ đối tượng được khen thưởng, tôn vinh là người của
địa phương mình hay địa phương khác hoặc biểu hiện tài năng, công trạng trong
phạm vi địa phương mình hay địa phương khác.
1.1.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng cao năng lực chuyên
môn nghiệp vụ và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành
tận tâm với đơn vị.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố
trí con người vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu đề ra
của đơn vị.
Đội ngũ CBCCVC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hà h chính nhà nước, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực iện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Đội ngũ CBCCVC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ
ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong
môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCCVC hoạch định và đội ngũ này
là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Do đó, Quản lý
nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò cực kì quan trọng.
- Một là, đưa ra phương án, quyết định quản lý tạo điều kiện kinh tế - xã hội
phát triển toàn diện tạo điều kiện cho đơn vị phát triển một cách mạnh mẽ.
24

34. - Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã
định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu
- Ba là, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ
thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội
ngũ CBCCVC phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Bốn là, hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường làm
cho đội ngũ CBCCVC phải tự ý thức đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản
lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.4.1. Nhân tố bên ngoài
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động trực tiếp
đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng xử trong quá
trình hành nghề. Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có NNL có chất
lượng cao và ngược lại. Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa
mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con gười. Theo đó, con người được ăn
uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe
và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực. Do đó, kinh tế - xã hội phát triển
cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và
của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên.
Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất
lượng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứng với
trình độ khoa học công nghệ đó. Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để
phát triển chất lượng NNL.
25

35. Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là nhân tố
quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL. Người lao động không thể có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua giáo
dục – đào tạo. Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL. Hiện nay, để nâng cao
chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện để
nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm
cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế
- xã hội theo hướng CNH –HĐH.
Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe: là
yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực. Các ngành thể dục thể
thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo dai,
sức bền của người l o động. Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho
các ngành y tế, thể dục t ể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng NNL
phát triển.
Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến
nâng cao chất lượng NNL. Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, được thực
hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc, nếu không phạm
pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu. Với cơ chế, chính sách này đã gây sức ỳ
lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng cao trì độ, không cần lầm việc hiệu quả cao.
Điều này đã làm cho chất lượng NNL nước ta t ấp. Ngược lại trong sự nghiệp đổi mới hiện
nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng. Theo quy định
tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng, bị kỷ
luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Quy định
này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phải luôn học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành
nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc và luôn trau dồi đạo đức,
ý thức tổ chức kỷ luật. Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất lượng NNL được nâng lên.
Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng vị trí công tác sẽ
làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo điều kiện cho họ phát
huy sở trường, năng lực sẵn có. Đồng thời, bố trí sử dụng
26

36. hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu
chuẩn làm việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn.
1.1.4.2. Nhân tố bên trong
Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào
yếu tố trong nội bộ từng tổ chức. Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủ
trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện
công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của đơn vị.
Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức:
Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượng
NNL. Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đến năm 2020) đòi hỏi
phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra. Trên cơ sở yêu
cầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng... theo
nhiều hình thức khác nhau. Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng
cao chất lượng NNL.
Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:
Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất
lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau. Nếu yêu cầu nhiệm vụ
đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúng
thì việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện tốt và ngược lại. Trong thực tế ở
một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan âm, công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu
quả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu
hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên
đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, quan
điểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng
cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:
Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tác
đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều có vai
27

37. trò rất quan trọng. Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm về công tác quản lý lao
động. Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác tổ chức
bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan. Những cán
bộ, công chức, viên chức phòng (ban) này là những người trực tiếp thực hiện các
nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan. Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng cao
chất lượng NNL cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao. Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán
bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng.
Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:
Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài
chính. Nếu cơ qu n, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế
hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi
khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn,
sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng
NNL của đơn vị
1.1.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.5.1. Tiêu chí về đạo đức công vụ
- Một là, phải luôn ý thức chấp hành đườ g lối, chủ trương, chính sách của
Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan.
- Hai là, phải có tác phong làm việc phù hợp với công việc, luôn thể hiện tinh
thần sẵn sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc.
- Ba là, phải trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã
hội bằng chính năng lực của mình.
1.1.5.2. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
Bộ phận NLCLC trong các phòng, ban đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở
sẽ phải đảm bảo những yêu cầu cao nhất cả về trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn, thể hiện qua:
- Thứ nhất, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Sở phải có trình độ học vấn cao cụ thể phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên..
28

38. - Thứ hai, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc
Sở phải có trình độ chuyên môn cao thể hiện qua bằng cấp, cử chỉ và thông qua kỹ
năng thực hành nghề nghiệp.
Việc xác định trình độ chuyên môn cao của cá nhân có thể căn cứ vào bậc đào
tạo. Ở Việt Nam, bậc học Đại học và Sau đại học được xác định là hai bậc học cao
nhất trong hệ thống giáo dục. Do vậy, trong phạm vi của hoạt động quản lý nhà nước
có thể đặt ra tiêu chí về trình độ ĐH và SĐH đối với các đối tượng NLCLC.
1.1.5.3. Tiêu chí về sức khỏe và năng lực công tác
Tiêu chí này thể hiện qua một số nội dung cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua kết quả và khả năng đáp ứng yêu
cầu của côngviệc.
- Thứ hai, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc
Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua khả năng sử dụng ngoại ngữ chuyên
môn thành thạo
- Thứ ba, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc
Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua khả năng ứng dụng CNTT vào công
việc.
- Thứ tư, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc
Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua kỹ năng giao tiếp trong thực thi công
vụ. Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc, họ phải có những yêu cầu về kỹ
năng giao tiếp sau:
(1) Có thái độ nhã nhặn trong giao tiếp, phù hợp với quan niệm và phép tắc xã
giao của xã hội đương thời,
(2) Có sự chuẩn mực, lễ độ trong giao tiếp với từng đối tượng: với nhân dân,
với cấp trên, cấp dưới và với đồng nghiệp.
1.1.5.4. Quy hoạch nguồn NLCLC
- Một là, xác định rõ các nhóm đối tượng có khả năng đáp ứng một cách tốt
nhất yêu cầu công việc của nền hành chính.
29

39. - Hai là, xác định khoảng cách giữa tình hình hiện tại và định hướng tương lai
của nền hành chính có nhu cầu về NLCLC (số lượng, cơ cấu, chất lượng).
1.1.5.5 Tuyển dụng nguồn NLCLC
- Một là, tuyển dụng được người có năng lực thực sự hoặc có tiềm năng phát
triển đáp ứng với yêu cầu của từng vị trí công việc ở hiện tại và tương lai.
- Hai là, việc bố trí sử dụng phải phát huy được sở trường của từng cá nhân,
tạo được cảm giác hài lòng, kích thích sự hăng say, tinh thần nỗ lực làm việc.
- Ba là, việc sử dụng NLCLC phải tạo ra cơ hội phát triển, gồm cả cơ hội phát
triển bình đẳng và cơ hội thăng tiến trong tổ chức, bởi vì như vậy họ sẽ có được động
lực làm việc mạnh mẽ, từ đó sẽ đạt hiệu quả công việc cao.
1.1.5.6. Đánh giá hiệu quả công việc nguồn NLCLC
- Một là, căn cứ vào nhiệm vụ được giao hàng năm và kết quả hoàn thành
nhiệm vụ
- Hai là, căn cứ sự sáng tạo trong công việc hoàn thành suất xắc nhiệm vụ
- Ba là, căn cứ thành tích và được khen thưởng
1.2. Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ:
Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – công
nghệ tiên tiến nhất. Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 riệu người. Chỉ số phát triển
con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD, GDP bình
quân đầu người năm 2011 là 48.386 USD. Để có kết quả như trên, Mỹ đã trải qua
hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là
trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với
hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Về
phát triển giáo dục – đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáo
dục phổ thông nhưng lại là một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học.
Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là tính đại
chúng và tính khai phóng. Với hơn 324 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn 4.200 trường
30

40. đại học. Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới thì Mỹ
có tới 88/200 trường đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44%. Mỹ phát triển rộng rãi hệ
thống đại học cộng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam ThS. Cảnh Chí Hoàng ThS. Trần Vĩnh Hoàng Trường Đại học Tài
chính – Marketing Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát
triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống VN như
Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp
VN rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Từ khóa: Nguồn nhân lực,
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực. 78 Số 12 (22) - T áng 09-10/2013 PHÁT TRIỂN
& HỘI NHẬP Tham Khảo đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số lượng), tỷ lệ là 1/30.
Tức là cứ có một trường đại học nghiên cứu thì có 30 trường đại học cộng đồng. Mức
học phí cũng khác nhau phù hợp với mọi đối tượng, học phí trường đại học cộng đồng rẻ
hơn nhiều so với đại học nghiên cứu. Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường
công lập, trường tư thục, trường cộng đồng …), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn
nhân lực chất lượng cao đồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia. Về
thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn chú trọng việc
thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác. Những nhân tài
kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những chuyên
gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều q ốc gia đang phát triển khác đã
“hội tụ” về Mỹ. Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và học giả đang học tập hoặc
làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000 người tập trung ở Mỹ. Con
số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của người nhập cư. Trong quá trình thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học
sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về
lương, chỗ ở, điều kiện đi lại…để các chuyên gia làm
31