Manajemen sumber daya manusian adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta peranann tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga dapat dimaksimalkan untuk mencapaitujuan bersama.

1. Kewirausahaan
Pertemuan ke 11
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Kewirausahaan
Dosen Pengampun : Hapzi, Prof.Dr.MM
Disusun oleh :
Nama : Deby Anggreani Br Sembiring
Nim : 43217110157
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Prodi Akuntasi
Universitas Mercu Buana
Tahun Ajaran 2018/2019

2. MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi
A. Konsep dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
1. Konsep Manajemen SDM Strategis
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan, dan
pengawasan kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompesasi, pengintragasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat (Flipo, 1989).
Peran Strategis sumber daya manusia adalah organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, yaitu fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah sumber daya manusia strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis, antara lain
sebagai berikut.
• Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dai perusahaan.
Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.
• Adanya sumber daya manusia ekspertis: manajer strategis dan sumber daya handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan vallue added perusahaan.
Value added adalah sumber daya manusia strategis yang menjadi bagian dari human capital
perusahaan.
• kecenderungan global. Perubahaan, pergeseran manajer masa kini dituntut untuk cepat
menyesuaikan diri terhadap perubahaan lingkungan yang berlangsung cepat.
1. Peran SDM dalam organisasi dan Produksi
2. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena
keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh
sumber daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa
banyak dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul
adalah cara mendapatkan sumber daya manusia profesional sesuai kualifikasi yang
dibutuhkan, dan cara mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi
tantangan aktivitas perusahaan gobal.
Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan
aspek-aspek lainnya. Hal ini menjadikan manejemen sumber daya manusia sebagai salah
satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah tidak
dapat dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar
mereka tidak tergilas oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi
senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada
didalamnya (Tjutju, 2008)

3. Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi.
Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11)
1. motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan.
2. sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3. konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
yang spesifik.
5. ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan
visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber
daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang
semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan
merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk
melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir
dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Cakupan MSDM sumber daya manusia
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
Manajemen sumber daya manusia yang strategis, meliputi :
1. Kenyataan bahwa karyawan adalah setral untuk mencapai keunggulan bersaing
telah mengarah pada munculnya bidang yang dikenal sebagai SDM yang
strategis.
2. Sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meingkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
3. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
3. fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut.
1. Perencanaan (Planning)
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh
karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber
daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya
manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam organisasi itu. Dengan kata lain
mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada

4. masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah
direncanakan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi
kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai
tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian
tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan
masing-masing.
1. Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut
dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari
manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin
dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain
yang diberi wewenang untuk itu.
2. Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan
organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu
pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan
apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
4 .Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Fungsi Operasional
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan
untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai
dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan
sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena
ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus
terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
2. Pengembangan (development)Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah
diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini
penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin
berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan dari pengembangan
karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya :
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial
skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efisiensi
Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

5. c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanaan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-
nya lebih baik.
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit
yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.
k. Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk,
dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan yang dirumuskan oleh bagian
atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau
training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau
lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
a. On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan
dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior
atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training
yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor
kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja.

6. b. Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang bia
sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan
tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka
temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba
mempraktekannya sendiri.
d. Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-
langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau
mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam
beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program
pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
e. Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat
ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan
seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi
dan kerja sambilan bisa disamakandengan magang karena menggunakan
partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi
pula. Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa
pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya
menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan.
1. Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur.
Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan.
Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan
audiens yang banyak.
2. Lokakarya
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan
ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan
begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu
masalah.
3. Under Study
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam
tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan
apabila pimpinannya berhenti.
4. Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah
keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi
jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang
baik.

7. 5. Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini,
supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para
peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan
melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
3. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini
organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini
wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah
memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil
penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk
gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
4. Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-
kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan
atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar
diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah
dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan
tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan
organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan
kerja karyawan.
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu
ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun.
Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat.
Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber
daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya
menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan
tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan
motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan
sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta
pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia
untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan
ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan
pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan
hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong
meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.

8. Daftar Pustaka
Anonim1,2018.http://kumpulanfiledokument.blogspot.co.id/2013/02/tugas-manajemen-sumber-daya-
manusia.html,(diakses pada tanggal 24 mei 2018, jam 23:32)
Anonim2,2018.https://jr234blog.wordpress.com/2017/12/27/manajemen-sumber-daya-manusia-pada-
manajemen-operasional/,( diakses pada tanggal 24 mei 2018, jam 22.10)