Program pelatihan ini bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai konflik, penyebabnya, dampaknya, dan strategi penanganannya pada tingkat individu, antarpribadi, dan organisasi. Pelatihan ini mencakup definisi, ciri-ciri, sumber, dan penyebab konflik serta cara mengelolanya.

1. CONFLICT MANAGEMENT
Your Partner in People and Organization Development

2. Training Objectives
Program ini dilaksanakanakan agar peserta :
• Memiliki pemahaman yang luas mengenai konflik meliputi ciri-
ciri, sumber dan penyebab terjadinya konflik
• Mamahami faktor-faktor terjadinya konflik
• Memahami tahapan terjadinya konflik agar mampu mengantisipasi
konflik
• Memahami akibat positif dan negatif dari konflik serta langkah dasar
dalam menanganinya
• Memahami strategi dalam mengatasi individual conflict, interpersonal
conflict & organizational conflict
• Memahami peran management dalam mengelola konflik
Your Partner in People and Organization Development

3. Training Outline
• Definisi konflik
• Ciri-ciri konflik
• Sumber konflik
• Penyebab terjadinya konflik
• Faktor yang mempengaruhi konfik
• Tahap terjadinya konflik
• Dampak konflik
• Langkah dasar mengatasi konflik
• Tindakan dalam penanganan konflik
• Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (Intra individual Conflict)
• Strategi mengatasi konflik antar pribadi (Interpersonal Conflict)
• Strategi mengatasi konflik dalam organisasi (Organizational Conflict)
• Peran leader dalam mengelola konflik
Your Partner in People and Organization Development

4. Definisi Konflik
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau
perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau
organisasi.
Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara
dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan
berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka
berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Your Partner in People and Organization Development

5. Ciri-ciri Konflik
Adanya dua pihak/lebih secara perseorangan/kelompok yang terlibat dalam suatu
interaksi yang saling bertentangan
Timbul pertentangan antara dua pihak/lebih secara perseorangan maupun kelompok
dalam mencapai tujuan
Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain
agar dapat memperoleh keuntungan
Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang
berlarut-larut.
Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait
dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga
diri, prestise dan sebagainya.
Your Partner in People and Organization Development

6. Sumber Konflik
Orang didorong Orang didorong Orang didorong
Avoidance-Avoidance Conflict
Approach-Avoidance Conflict
Approach-Approach conflict
untuk melakukan untuk melakukan untuk menghindari
pendekatan positif pendekatan dua atau lebih hal
terhadap dua terhadap persoalan- yang negatif tetapi
persoalan atau persoalan yang tujuan-tujuan yang
lebih, tetapi tujuan- mengacu pada satu dicapai saling
tujuan yang dicapai tujuan. Tujuan terpisah satu sama
saling terpisah satu tersebut dapat lain
sama lain mengandung nilai
positif dan negatif
bagi orang yang
mengalami konflik
tersebut
Your Partner in People and Organization Development

7. Penyebab Terjadinya Konflik
Faktor Manusia Faktor Organisasi Faktor Situasi
Your Partner in People and Organization Development

8. Penyebab Terjadinya Konflik
Faktor Manusia Faktor Organisasi Faktor Situasi
Your Partner in People and Organization Development

9. Penyebab Terjadinya Konflik
• Nilai sikap dan Kepercayaan
(Values, Attitude, and Beliefs)
Faktor • Kebutuhan dan Kepribadian
Manusia (Needs and Personality)
• Perbedaan Persepsi (Perceptual
Differences)
Your Partner in People and Organization Development

10. Penyebab Terjadinya Konflik
Faktor Manusia Faktor Organisasi Faktor Situasi
Your Partner in People and Organization Development

11. Penyebab Terjadinya Konflik
• Persaingan dalam menggunakan sumberdaya
• Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi
• Interdependensi tugas (saling ketergantungan antar
kelompok)
Faktor • Perbedaan nilai dan persepsi
Organisasi • Kekaburan yurisdiksional (batas aturan tidak jelas)
• Masalah “status” yang akan mengancam kelompok
lainnya
• Hambatan komunikasi
Your Partner in People and Organization Development

12. Penyebab Terjadinya Konflik
Faktor Manusia Faktor Organisasi Faktor Situasi
Your Partner in People and Organization Development

13. Penyebab Terjadinya Konflik
• Kesempatan dan Kebutuhan Berinteraksi (Opportunity
and Need to Interact)
• Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)
Faktor • Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain
(Dependency of One Party to Another)
Situasi • Perbedaan Status (Status Differences)
• Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)
• Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak
jelas (Ambiguous responsibilities and Jurisdictions)
Your Partner in People and Organization Development

14. Faktor yang Mempengaruhi
Konflik
• Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
Kemantapan organisasi
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya
• Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
Sistem nilai maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
• Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta
Tujuan
para anggotanya.
Sistem lain dalam • Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan
organisasi keputusan, sistem imbalan dan lain-lain.
Keterbatasan sumber • Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya
daya dapat berakhir menjadi konflik.
Kekaburan aturan/norma
• Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
di masyarakat
Derajat ketergantungan • Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik
dengan pihak lain terjadi.
Pola interaksi dengan • Pola yang terbuka memudahkan penyesuaian dengan nilai-nilai lain sedangkan pola
pihak lain tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Your Partner in People and Organization Development

15. Tahapan Terjadinya Konflik
Konflik masih tersembunyi Konflik yang mendahului Konflik yang dapat diamati
(laten) (antecedent condition) (perceived conflicts) dan
• Berbagai macam kondisi • Tahap perubahan dari apa konflik yang dapat dirasakan
emosional yang dirasakan yang dirasakan secara (felt conflict)
sebagai hal yang biasa dan tersembunyi yang belum • Muncul sebagai akibat
tidak dipersoalkan sebagai mengganggu antecedent condition yang
hal yang mengganggu dirinya, kelompok atau tidak terselesaikan
dirinya organisasi secara
keseluruhan
Akibat penyelesaian konflik Penyelesaian atau tekanan Konflik terlihat secara
• Bisa berdampak positif konflik terwujud dalam perilaku
atau negatif • Terdapat dua tindakan (manifest behavior)
yang perlu diambil • Upaya untuk
terhadap suatu mengantisipasi timbulnya
konflik, yaitu penyelesaian konflik dan sebab serta
konflik dengan berbagai akibat yang ditimbulkannya
strategi atau sebaliknya
malah ditekan
Your Partner in People and Organization Development

16. Dampak Konflik
Akibat negatif Akibat Positif
• Menghambat komunikasi. • Membuat organisasi tetap hidup
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan) • Menumbuhkan motivasi dan
• Mengganggu kerjasama atau “team work” meningkatkan produktivitas
• Mengganggu proses produksi, bahkan • Menyesuaikan diri dengan lingkungan
dapat menurunkan produksi (adaptasi) sehingga dapat mendorong
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap perubahan dan perbaikan dalam sistem
pekerjaan dan
prosedur, mekanisme, program, bahkan
• Individu atau personil mengalami tekanan
tujuan organisasi
(stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan • Memunculkan keputusan-keputusan yang
kecemasan, mangkir, menarik bersifat inovatif
diri, frustrasi, dan apatisme • Memunculkan persepsi yang lebih kritis
terhadap perbedaan pendapat.
• Menumbuhkan kreativitas dan inovasi
Your Partner in People and Organization Development

17. 5 Langkah Dasar Mengatasi Konflik
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dengan keadaan yang seharusnya.
1. Pengenalan Potensial masalah adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah
atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada)
Lakukan metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan
2. Diagnosis bagaimana agar dapat berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada akar
masalah dan bukan pada hal-hal sepele
3. Kumpulkan masukan mengenai jalan keluar yang mungkin dari orang-orang yang terlibat
Menyepakati di dalamnya. Saringlah langkah penyelesaiannya. Jangan memilih solusi dengan cara
suatu solusi yang tidak tepat. Carilah solusi yang terbaik
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
4. Pelaksanaan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
5. Evaluasi penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan
cobalah lagi
Your Partner in People and Organization Development

18. Strategi dalam Menangani Konflik
Pemenuhan Interest Anda
HIGH
Win-Win/Short
Win-Lose/Short Competition Collaborative/ Win-Win/Long
Lose-Lose/Long
My way Win-Win This is our goal!
Area Kemenangan Anda
Compromise
Okay/Short Term Avoid conflict Accommodative Lose-Win/Short
Lose-Lose/Long Lose-Lose/Long
LOW
HIGH
Area Kemenangan pihak lain
Pemenuhan Interest Pihak Lain
Your Partner in People and Organization Development

19. 5 Tindakan dalam Penanganan Konflik
• Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan
a. Berkompetisi
pihak lain
• Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik
b. Menghindari ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag
konflik kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba
untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara.
• Jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat
c. Akomodasi
keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self scarifying behavior
• Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi
d. Kompromi
menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi • Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama
Your Partner in People and Organization Development

20. Strategi Mengatasi Konflik
dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menumbuhkan
Menciptakan Menumbuhkan rasa
kemampuan
kontak dan percaya dan
/kekuatan diri
membina hubungan penerimaan
sendiri
Mencari beberapa
Memilih alternatif Menentukan tujuan
alternatif
Merencanakan
pelaksanaan jalan
keluar
Your Partner in People and Organization Development

21. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
1) Strategi Kalah-Kalah
(Lose-Lose Strategy)
2) Strategi Menang-Kalah
(Win-Lose Strategy)
3) Strategi Menang-Menang
(Win-Win Strategy)
Your Partner in People and Organization Development

22. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
1) Strategi Kalah-Kalah
(Lose-Lose Strategy)
2) Strategi Menang-Kalah
(Win-Lose Strategy)
3) Strategi Menang-Menang
(Win-Win Strategy)
Your Partner in People and Organization Development

23. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua
belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan
penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu
perjanjian yang mengikat
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak
seperti yang diselesaikan oleh abritrator, karena seorang mediator tidak
mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang
bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat
Your Partner in People and Organization Development

24. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
1) Strategi Kalah-Kalah
(Lose-Lose Strategy)
2) Strategi Menang-Kalah
(Win-Lose Strategy)
3) Strategi Menang-Menang
(Win-Win Strategy)
Your Partner in People and Organization Development

25. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi
yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik, dapat melalui:
a. Penarikan diri
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai
c. Bujukan karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers)
d. Taktik paksaan dan penekanan
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar
Your Partner in People and Organization Development

26. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
1) Strategi Kalah-Kalah
(Lose-Lose Strategy)
2) Strategi Menang-Kalah
(Win-Lose Strategy)
3) Strategi Menang-Menang
(Win-Win Strategy)
Your Partner in People and Organization Development

27. Strategi Mengatasi Konflik
Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala
pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang
dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa
dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Ada 2 cara
didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik
interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problem Solving)
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process
Consultation)
Your Partner in People and Organization Development

28. Strategi Mengatasi Konflik
dalam Organisasi (Organizational Conflict)
1) Pendekatan Birokratis 2) Pendekatan Intervensi 3) Pendekatan Sistem 4) Reorganisasi Struktural
(Bureaucratic Approach) Otoritatif Dalam Konflik (System Approach) (Structural
Lateral (Authoritative Reorganization)
Intervention in Lateral
Conflict)
Konflik muncul Bila terjadi konflik Model pendekatan
Cara pendekatan
karena adanya lateral, biasanya akan perundingan
dapat melalui
hubungan birokratis diselesaikan sendiri menekankan pada
mengubah sistem
yang terjadi secara oleh pihak-pihak masalah-masalah
untuk melihat
vertikal dan untuk yang terlibat konflik. kompetisi dan model
kemungkinan
menghadapi konflik Kemudian jika konflik pendekatan birokrasi
terjadinya
vertikal model tersebut ternyata menekankan pada
reorganisasi
ini, manajer tidak dapat kesulitan-kesulitan
struktural guna
cenderung diselesaikan secara dalam kontrol, maka
meluruskan
menggunakan konstruktif, biasanya pendekatan sistem
perbedaan
struktur hierarki manajer langsung (system Approach)
kepentingan dan
(hierarchical melakukan intervensi adalah
tujuan yang hendak
structure) dalam secara otoritatif mengkoordinasikan
dicapai kedua belah
hubungannya secara kepada kedua belah masalah-masalah
pihak.
otokritas.). pihak. konflik yang muncul.
Your Partner in People and Organization Development

29. Peran Leader dalam Mengelola
Konflik Organisasi
• Sebagai pembuat keputusan • Membangun keterbukaan • Mendiskusikan setiap
• Berperan untuk dari karyawan permasalahan kerja yang
mempengaruhi motivasi • Meningkatkan kedisiplinan terjadi dalam organisasi
kerja yang dimiliki oleh karyawan • Mengadakan pengawasan
karyawan dengan untuk mencegah tindakan
memberikan indisipliner
dorongan, bimbingan, dan
pengarahan kepada
karyawan
• Sebagai mediator dalam
menyelesaikan konflik di
dalam organisasi
Mengoptimalkan Menyelesaikan Melakukan upaya-
Peran Leader & hambatan- upaya untuk
Manager dalam hambatan yang mengatasi
Mengelola Konflik dihadapi hambatan dalam
meningkatkan
motivasi kerja
karyawan
Your Partner in People and Organization Development

30. Terima Kasih
Untuk info training lebih lanjut, hubungi:
D&D Consulting
Telp: 021-84932015
Atau
Info@dnd-consultant.com
Your Partner in People and Organization Development