Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH
Cán bộ hướng dẫn : Nguyễn Trung Phương
Sinh viên thực hiện : Bùi Đức Trọng
Ngành đào tạo : Quản trị nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012 – 2016
Hà Nội - 2015
1

2. MỤC LỤC
Hà Nội - 2015........................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................3
1.Lý do chọn đề tài:.............................................................................................3
2.Mục tiêu nghiên cứu:.......................................................................................4
3.Nhiệm vụ nghiên cứu:......................................................................................4
4.Phạm vi nghiên cứu:.........................................................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu:...............................................................................5
6.Ý nghĩa,đóng góp của đề tài:...........................................................................6
7.Kết cấu đề tài....................................................................................................6
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:....................................6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............................6
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH..................................6
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU
NGHỆ TĨNH........................................................................................................6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............................7
1.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập.............................................................7
1.2.Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động.......................................19
1.2.1.Khái niệm,vai trò,ý nghĩa,tác động của tạo động lực lao động..........19
1.2.2.Kinh nghiệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đã áp dụng về vấn đề
tạo động lực lao động..................................................................................20
2.1.Các hoạt động và kết quả đạt được trong công tác tạo động lực lao động
tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.................................................25
2.1.1.Nhiệm vụ của các cấp lãnh đạo công ty.............................................25
2.1.2.Kích thích lao động bằng các biện pháp vật chất...............................28
2.1.3.Tạo động lực lao động bằng biện pháp tinh thần...............................32
2

3. 2.2. Những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh..................................................................37
CHƯƠNG III.....................................................................................................39
CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH...........39
3.1.Các giải pháp về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Kim
loại màu Nghệ Tĩnh.........................................................................................39
3.1.1.Quan điểm của công ty và phương hướng tạo điều kiện lao động.....39
3.1.2.Các giải pháp hoàn thiện công tác kích thích lao động......................45
3.2.Khuyến nghị về công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Kim loại màu
Nghệ Tĩnh nói riêng và ở Việt Nam nói chung...............................................50
3.2.1.Khuyến nghị về công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Kim loại
màu Nghệ Tĩnh............................................................................................50
3.2.2.Khuyến nghị về công tác tạo động lực lao động tại Việt Nam...........51
KẾT LUẬN........................................................................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................53
............................................................................................................................53
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Từ xưa tới nay,dù trong bất cứ hoàn cảnh nào,trong bất kỳ công việc gì,thì
yếu tố con người vẫn luôn chiếm giữ một vai trò quan trọng bậc nhất,quyết định
thành công hay thất bại của công việc đó.Trong bối cảnh hiện nay,để đáp ứng
được những yêu cầu của phát triển,việc có được nguồn nhân lực chất lượng,là
yêu cầu bắt buộc đối với mọi tổ chức.Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh
cũng không phải là ngoại lệ.
Muốn có được nguồn lao động chất lượng,ngoài công tác thu hút,tuyển
chọn nhân sự,cần phải có được một chính sách tạo động lực hợp lý,nhằm giữ
chân và phát huy hết những phẩm chất vốn có của người lao động.Do có ý nghĩa
quan trọng trong thời đại hiện nay,cho nên vấn đề tạo động lực cho người lao
động ngày càng được chú trọng.
3

4. Khi người lao động có động lực thì họ làm việc rất hăng say,nhiệt
tình,ham mê với công việc,điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao,góp phần
vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Công tác tạo động lực là một phần của Quản trị nhân lực,chuyên ngành
mà tôi đang theo học tại đại học Nội Vụ Hà Nội.Trong công tác này,Công ty Cổ
phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh đã và đang có những thành công,cũng như tồn tại
nhất định.
Nhận thấy đây là một vấn đề quan trọng và có nhiều điều cần phải tìm
hiểu,nên khi có cơ hội được cử đi kiến tập tại Công ty Cổ phần Kim loại màu
Nghệ Tĩnh,tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu là:”Thực trạng và giải pháp
trong công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty Cổ phần Kim loại màu
Nghệ Tĩnh”.Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về ngành mà mình theo học qua
thực tế,cũng như góp một phần công sức vào sự phát triển của công ty.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Hoàn thành đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cũng như
thực tiễn cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề tạo động lực
cho người lao động nói riêng.
Hệ thống hoa những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực trong
lao động.
Phân tích thực trạng trong công tác tạo động lực,thúc đẩy người lao động
tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
Đề xuất được các giải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm thực hiện tốt
hơn công tác tạo động lực trong công việc.Qua đó giúp công ty đạt được những
lợi ích trong thời gian tới.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu:
Phối hợp với các bộ phận chức năng,phòng ban và các xí nghiệp trực
thuộc công ty nhằm nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty.
Thấy được các vấn đề trong công tác tạo lực,các mặt mạnh yếu,đã làm
được và chưa làm được của công ty về vấn đề này.Qua đó rút ra kết luận.
4

5. Tìm ra được những phương án thích hợp với công ty,nhằm đạt được hiểu
quả cao nhất việc sử dụng nguồn lực con người trong quá trình sản xuất kinh
doanh của công ty.
4.Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ
Tĩnh xoay quanh các chế độ chính sách của công ty đã và đang áp dụng đối với
lực lượng lao động của công ty.Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực
tiễn liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động.
Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến công tác tạo động lực
thúc đẩy người lao động.
Tập trung nghiên cứu.đề xuất các giải pháp về nâng cao động lực cho
người lao động tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ 2015 đến 2020
và xa hơn.
5.Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê:Qua các số liệu báo cáo,thống kê của công ty,số
liệu tổng hợp của phòng Tổ chức-Hành chính thực hiện các số liệu liên quan đến
công tác nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu:Đọc tham khảo.đúc rút kiến thức qua các
bài luân văn cùng đề tài,qua sách báo,tài liệu tham khảo.
Phương pháp điều tra,khảo sát,chuyên gia:Sử dụng bảng hỏi,phiếu điều
tra về mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của công ty.
Phương pháp phân tích,đối chiếu,so sánh,tổng hợp:Từ những thông tin số
liệu,tài liệu thu thập được tiến hành phân tích tổng hợp so sánh,từ đó đưa ra
những ý kiến nhận xét,suy luận của bản thân về đề tài.
5

6. Các phương pháp nghiên cứu khác:Các dữ liệu được thu thập là các giáo
trình Quản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại Đại học Nội
Vụ Hà Nội.
6.Ý nghĩa,đóng góp của đề tài:
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan
trọng của công tác Quản trị nhân lực,nó thúc đẩy người lao động hăng say làm
việc nâng cao năng suất lao động.Vì thế đề tài nghiên cứu về vấn đề này,mang ý
nghĩa đặc biệt.
Qua việc nghiên cứu,viết nên luận văn này,sẽ giúp tôi nắm rõ hơn về vấn
đề tạo động lực.Làm rõ các thắc mắc khi được thực hành trong thực tế.Thấy
được những ứng dụng của quá trình học,mang lại những giá trị thiết thực như
thế nào.Đồng thời,giúp đưa ra những giải pháp mới,nhằm tiến hành áp dụng các
tiến bộ của công tác Nhân lực hiện nay vào trong vấn đề tạo động lực cho người
lao động.Với đề tài này,có thể hỗ trợ một phần nào đó cho quá trình nghiên cứu
về công tác tạo động lực lao động tại Việt Nam,áp dụng một cách có hiệu quả
vào thực tiễn.
7.Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU
NGHỆ TĨNH
6

7. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập
Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
Số điện thoại: 0383.883.148
Email: klmnnt@gmail.com
-Chức năng,nhiệm vụ chung của Công ty Kim loại màu Nghệ Tĩnh:
Là công ty con của Tổng công ty Khoáng sản-Vinacomin với nhiệm vụ
chính của là tư vấn thăm dò,khảo sát,khai thác,chế biến,kinh doanh khoáng sản.
Ngoài ra,công ty còn có các ngành nghề sản xuất,kinh doanh khác như:
Xây dựng các công trình dân dụng,công nghiệp,giao thông,thuỷ lợi;sản
xuất,kinh doanh vật liệu xây dựng;dịch vụ vận tải hàng hoá bằng đường bộ;cho
thuê kho tàng,bến bãi;đại lý mua bán xăng dầu;kinh doanh các mặt hàng cơ kim
khí và các vật tư, thiết bị ngành xây dựng,mỏ,tuyển khoáng,luyện kim;kinh
doanh nhà hàng khách sạn.
-Tóm lược quá trình phát triển của công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ
Tĩnh:
Tiền thân của Công ty hiện nay là Xí nghiệp liên hợp thiếc Nghệ
Tĩnh.Công trình liên hợp thiếc Nghệ Tĩnh trước đây do Liên Xô giúp đỡ về kỹ
thuật,công nghệ,cung cấp vật tự,thiết bị toàn bộ theo hiệp định hợp tác giữa hai
Nhà nước Việt Nam-Liên Xô năm 1975.Công trình được đầu tư xây dựng với
dây chuyền công nghệ khép kín khẩu bao gồm các cơ sở khai thác,tuyển
thô,tuyển tinh,luyện thiếc và các bộ phận phục vụ,phụ trợ liên hoàn trên địa bàn
huyện Quỳ Hợp,tỉnh Nghệ An,sản phẩm thiếc đạt tiêu chuẩn thiếc loại 2 xuất
khẩu.
Đầu năm 1980,Ban kiến thiết công trình liên hợp thiếc được thành lập và
đến ngày 30/3/1980 đổi tên thành Ban quản lý công trình để quản lý công tác
xây dựng.
7

8. Ngày 23/4/1980, Chính phủ chính thức phê duyệt nhiệm vụ thiết kế kỹ
thuật và cho phép đầu tư xây dựng công trình.Ngày này được lấy làm ngày
truyền thống hàng năm của Công ty.
Cũng tại thời điểm này,Bộ Cơ khí và luyện kim giao nhiệm vụ cho Công
ty xây lắp I,đơn vị trực thuộc Bộ đảm nhận thi công những hạng mục chính của
công trình. Công ty xây lắp I thành lập xí nghiệp xây lắp thiếc Nghệ Tĩnh và huy
động trên 1000 cán bộ công nhân viên,một lực lượng lớn thiết bị vào đảm nhận
nhiệm vụ.
Ngày 14/7/1984,Chính phủ ban hành Nghị định số 97 thành lập Xí nghiệp
liên hiệp thiếc Nghệ Tĩnh,bao gồm cả Ban quản lý công trình,với lực lượng ban
đầu khoảng 450 cán bộ công nhân viên cùng với 30 chuyên gia Liên Xô;đồng
thời Bộ Cơ khí luyện kim tách xí nghiệp xây lắp thiếc Nghệ Tĩnh ra khỏi Công
ty xây lắp I thành đơn vị trực thuộc Bộ.
Để đẩy nhanh tiến độ xây dựng,chuẩn bị sản xuất,chuyển dẫn lực lượng
lao động xây dựng cơ bản sang sản xuất thiếc,tháng 11/1987 Bộ Cơ khí luyện
kim đã quyết định sáp nhập Xí nghiệp xây lắp thiếc Nghệ Tĩnh vào Xí nghiệp
liên hiệp thiếc Nghệ Tĩnh.
Theo quyết định số 336 QĐ/TCNSĐT ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Bộ
Công nghiệp,Xí nghiệp liên hiệp thiếc Nghệ Tĩnh được thành lập lại và đổi tên
thành Công ty Kim loại màu Nghệ Tĩnh.
Thực hiện nghị quyết hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng
khoá IX về tiếp tục sắp xếp,đổi mới,phát triển và nâng cao hiệu quả doanh
nghiệp Nhà nước. Ngày 28 tháng 7 năm 2004,Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra
quyết định số 65/2004/QĐ-BCN chuyển Công ty kim loại màu Nghệ Tĩnh thành
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên kim loại màu Nghệ Tĩnh.Bốn năm
sau,ngày 26 tháng 5 năm 2008,Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt
Nam ra quyết định số 1205/QĐ-HĐQT phê duyệt phương án cổ phần hoá và
chuyển Công ty TNHH nhà nước một thành viên kim loại màu Nghệ Tĩnh thành
Công ty cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.Ngày 23 tháng 8 năm 2008 các cổ
8

9. đông Công ty cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh tiến hành tổ chức đại hội đồng
cổ đông lần thứ nhất để chính thức thành lập Công ty cổ phần.
Giai đoạn 1980 – 1991:
Lúc đầu mới chỉ là Ban kiến thiết công trình liên hợp thiếc Nghệ Tĩnh với
lực lượng lao động khoảng 10 người làm nhiệm vụ quản lý,khảo sát lại các mỏ
thiếc tại Quỳ Hợp và chuẩn bị các thủ tục để tiến hành đầu tư.Về sau cùng với
sự phát triển của nhiệm vụ,Ban quản lý công trình liên hợp thiếc,Xí nghiệp liên
hợp thiếc Nghệ tĩnh được thành lập với quy mô là một công trình hợp tác quốc
tế,có ý nghĩa quan trọng đối với Nhà nước ở thời điểm bấy giờ.
Trong giai đoạn này,Công ty hoạt động theo cơ chế chung của Nhà
nước,sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước giao,nhiệm vụ chính
là quản lý đầu tư và xây dựng công trình.Vì là công trình trọng điểm nên mọi
nhu cầu cho sản xuất như tiền vốn,vật tư,thiết bị toàn bộ được Nhà nước đáp
ứng đầy đủ.Tranh thủ những thuận lợi đó,Công ty đã tập trung đẩy nhanh tiến
độ thi công các công trình và đưa vào sử dụng đúng kế hoạch đảm bảo chất
lượng.Kết qủa trong 10 năm quản lý đầu tư và xây dựng cơ bản,Công ty đã thực
hiện được là toàn bộ hệ thống cơ sở hạ tầng như đường giao thông,đường
điện,bệnh viện,trường học,trụ sở làm việc của khu văn phòng Công ty và tại các
mỏ.
Song song với việc đầu tư xây dựng cơ bản,Công ty đã tranh thủ xây dựng
các xưởng tuyển nhỏ bán cơ giới,từ tháng 7 năm 1984,Công ty chính thức khai
thác và chế biến quặng thiếc trên địa bàn Quỳ Hợp với các xưởng tuyển ở Châu
Cường, Piêng Tò(Châu Hồng),Bản Hạt(Châu Tiến),Khe Đổ và dây chuyền
tuyển tinh luyện thiếc với công suất 150 tấn/năm sau này cải tạo,nâng cấp lên
500 tấn/năm và hiện nay là 700 tấn/năm.Giai đọan này lực lượng cán bộ công
nhân viên và người lao động của Công ty rất lớn có lúc lên đến 3000 người.
Công sức đóng góp xây dựng Công trình của cán bộ công nhân viên Công
ty và các đơn vị bạn rất lớn,đã để lại một phần ấn tượng tốt đẹp về sự đoàn
kết,phối hợp giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ và sau này cùng chia
sẽ với nhau những lúc khó khăn.
9

10. Giai đoạn 1992 - 2004:
Công trình hợp tác Việt-Xô được chính thức đưa vào sản xuất khi cơ chế
quản lý thay đổi chuyển từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường.Công ty gặp
rất nhiều khó khăn.
Đúng thời kỳ xưởng tuyển Bản Poòng vừa chạy thử,vừa sản xuất thì Nhà
nước ngừng cấp vốn,Công ty phải vay tín dụng 23,8 tỷ đồng để hoàn thiện dây
chuyền.Giá thiếc trên Thế giới xuống đến mức thấp,cùng lúc đó,giá các loại vật
tư, thiết bị"đầu vào"như nhiên liệu,phụ tùng,điện... đều tăng.Nguồn nước cho
sản xuất cũng không bảo đảm như khảo sát,trình độ quản lý không đáp ứng với
quy mô công trình nên qua 2 năm sản xuất,nhà máy tuyển thô Bản Poòng chỉ
phát huy được 13,5% công suất thiết kế.Do vậy,đến hết năm 1993,Công ty thua
lỗ 3,916 tỷ đồng.Số dư nợ ngân hàng và các đơn vị ngoài công ty cũng lên đến
hơn 11 tỷ đồng.Số tiền 23,8 tỷ vay đầu tư xây dựng cơ bản năm 1992 cũng đến
thời kỳ phải thanh toán cả gốc lẫn lãi.Nhà nước đã quyết định ngừng hoạt động
xưởng tuyển thô Bản Poòng do sản xuất không hiệu quả.Vì vậy một lực lượng
lớn lao động dôi dư,đời sống, việc làm hết sức khó khăn...Tư tưởng cán bộ công
nhân viên giao động,không yên tâm sản xuất,kinh doanh.
Đứng trước tình hình đó,dưới sự lãnh đạo của Bộ Công nghiệp và Tổng
Công ty Khoáng sản Việt Nam,tập thể Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công
ty đã đoàn kết,đồng tâm hiệp lực,đưa ra và áp dụng kết hợp nhiều giải pháp hữu
hiệu nhằm ổn định sản xuất như giảm đầu mối các đơn vị thành viên,giảm biên
chế gián tiếp,sắp xếp lại lao động đổi mới cơ chế quản lý trong nội bộ Công
ty,tiết kiệm chi phí,tăng năng suất lao động,giảm giá thành;tìm kiếm thêm việc
để ổn định việc làm và thu nhập cho người lao động,đổi mới thiết bị công nghệ
và áp dụng cơ chế quản lý phù hợp với điều kiện sản xuất hiện tại.
Với định hướng và các giải pháp trên Công ty đã nhận được sự đồng tình
ủng hộ của tập thể cán bộ công nhân viên và chính quyền địa phương các
cấp.Khó khăn từng bước được đẩy lùi và từ 1995 trở đi,Công ty bắt đầu hồi
phục,hoạt động sản xuất kinh doanh có lãi;việc làm,thu nhập và đời sống của
người lao động được cải thiện,Công ty hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà
10

11. nước.Thanh toán được các khoản nợ trước đây;sản xuất kinh doanh của Công ty
được mở rộng và phát triển.
Giai đoạn 2005 đến 2009:
Trước xu thế mở rộng hội nhập kinh tế Quốc tế và sự phát triển của kinh
tế thị trường Công ty đã tăng cường đầu tư để phát triển nguồn tài nguyên;tăng
năng lực sản xuất,đổi mới thiết bị,công nghệ,chế biến sâu sản phẩm,đa dạng hoá
ngành nghề sản phẩm:đầu tư thăm dò và thăm dò nâng cấp mỏ thiếc gốc Suối
Bắc;đầu tư xây dựng các xưởng tuyển Suối Bắc;khai thác,chế biến thiếc mỏ
thiếc Bản Cô xã Châu Thành,xây dựng xưởng điện phân thiếc nâng chất lượng
thiếc xuất khẩu từ loại 2 (99,75% thiếc) lên loại 1 (99,95% thiếc);cải tạo xưởng
tuyển thiếc Châu Hồng và công nghệ tuyển tinh;đầu tư tận thu các sản phẩm đi
kèm khoáng sản thiếc; mỏ đá xây dựng Đậu Liêu thị xã Hồng Lĩnh;đổi mới và
bổ sung thiết bị,xe máy đảm bảo năng lực bốc xúc,vận tải 3000.000 m3
đất
đá/năm.
Cuối năm 2008 và năm 2009 do tác động của khủng hoảng kinh tế Thế
giới,giá thiếc xuất khẩu giảm mạnh,có thời điểm chỉ bằng 50% giá của đầu năm
2008 trở về trước,sản xuất kinh doanh của Công ty gặp rất nhiều khó khăn và
thực tế năm 2008 sản xuất kinh doanh của Công ty kém hiệu quả.Công ty đã
nhanh chóng tổ chức lại sản xuất,rà soát lại giá thành,xây dựng lại các chỉ tiêu
định mức kinh tế kỹ thuật và tăng cường công tác quản trị chi phí;duy trì ổn định
việc làm và thu nhập cho người lao động.Kết quả năm 2009 không những Công
ty đã giải quyết được những tồn tại về mặt tài chính của năm 2008,còn bảo toàn
được vốn và có lợi nhuận.
Giai đoạn 2010 đến nay:
Công ty đã hoàn toàn ổn định tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo
mô hình cổ phần hóa.Trong giai đoạn này tình hình kinh tế và chính trị thế giới
có nhiều biến động;khủng hoảng kinh tế thế giới kéo dài;sự tăng trưởng kinh tế
của thế giới nhất là các nước lớn ở Đông Âu;Mỹ,Trung Quốc,Nhật Bản…tụt và
chậm,tình hình chính trị thế giới cũng có nhiều biến động nhất là sự nổi dậy tổ
chức hồi giáo cực đoan IS,biến động chính trường Ucraina ảnh hưởng lớn đến
11

12. kinh tế thế giới, giá kim loại màu trong đó có thiếc thế giới biến động thất
thường và giảm xuống nhiều,đặc biệt từ năm 2012 đến nay,trong điều kiện hội
nhập quốc tế,kinh tế nước ta cũng có ảnh hưởng không nhỏ,làm giảm phần nào
tốc độ tăng trưởng.Tình hình chung của thế giới,đất nước và các đặc điểm nội tại
của Công ty đã tác động mạnh đến tình hình sản xuất kinh doanh và các hoạt
động của Công ty.Trước những khó khăn thách thức trên,Công ty đã bám sát
mục tiêu và nhiệm vụ kế hoạch tập trung điều hành quyết liệt;phát huy tối đa
năng lực và các điều kiện thuận lợi,kịp thời tháo gỡ các khó khăn ách tắc trong
sản xuất để tăng sản lượng,tăng năng suất lao động;bám sát diễn biến của giá cả
thị trường để có chiến lược kinh doanh phù hợp.Công ty đã thay đổi cơ chế quản
lý đối với các đơn vị,thống nhất quản lý tập trung có hệ thống từ công ty đến các
đơn vị thành viên.Công tác quản lý tập trung đến nay cơ bản đã ổn định giúp
Công ty quản lý,tập hợp chi phí và phản ánh giá thành sản xuất kịp thời để có
các biện pháp quản lý và điều hành phù hợp.Công tác quản lý tập trung cũng
khắc phục được tình trạng quan liêu của bộ máy quản lý Công ty.Đồng thời với
việc giao kế hoạch sản xuất cho các đơn vị là giao kế hoạch giá thành,khoán chi
phí cho từng công đoạn sản xuất.Giá thành giao khoán cho các đơn vị được xây
dựng phù hợp với điều kiện sản xuất của mỗi đơn vị.Từng bước hoàn thiện định
mức tiêu hao vật tư,nguyên,nhiên,vật liệu khuyến khích người lao động tiết
kiệm để tăng thu nhập,rà soát để điều chỉnh các chỉ tiêu định mức Kinh tế-Kỹ
thuật cho phù hợp sát,đúng với thực tế.Thông qua việc quản trị chi phí đánh giá
được năng lực quản lý và điều hành của thủ trưởng và bộ máy các đơn vị thành
viên,ý thức và sự nỗ lực của tập thể lao động.Thực hiện cơ chế khoán,quản đến
tổ,đội,phân xưởng và người lao động;Thực hiện luật phòng,chống tham
nhũng;thực hành tiết kiệm và chống lãng phí kiểm soát chặt chẽ chi tiêu,coi đây
là nhiệm vụ thường xuyên để làm trong sạch bộ máy lãnh đạo,quản lý,nâng cao
hiệu quả hoạt động của Công ty.Tăng cường các biện pháp quản trị chi phí,tiết
kiệm chi tiêu,đảm bảo giá thành sản xuất phù hợp với giá thành tiêu thụ sản
phẩm.Giảm chi phí quản lý đặc biệt là chi phí quản lý hành chính,chi phí không
trực tiếp tạo ra sản phẩm từ Công ty đến các đơn vị thành viên đến mức hợp lý.
12

13. Với cơ sở sản xuất khá đồng bộ từ khâu khai thác đến gia công chế biến
sâu sản phẩm,Công ty đã chú trọng đến công tác quản lý kỹ thuật,công nghệ.Xác
định tầm quan trọng của công tác đầu tư đối với sản xuất kinh doanh của Công
ty nên 5 năm qua Công ty đã tăng cường đầu tư đổi mới các thiết bị khai thác
vận tải mỏ;đổi mới thiết bị,công nghệ,để tăng năng lực sản xuất,chế biến sâu sản
phẩm,đa dạng hoá ngành nghề sản phẩm,cải thiện điều kiện sinh hoạt cho người
lao động.Đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi,nhà ở,nhà ăn cho cán bộ công
nhân viên trên 4 tỷ đồng,đầu tư xây dựng nhà văn hóa Công nhân với giá trị 9,8
tỷ đồng nhằm phục vụ các hoạt động văn hóa thể thao,rèn luyện thể chất cho cán
bộ công nhân viên Công ty;Tổng đầu tư trong năm năm 45,28 tỷ đồng,các dự án
đầu tư đã thực sự phát huy hiệu quả.Công ty đã chú trọng đến việc phát triển tài
nguyên nên tiến hành thăm dò nâng cấp thiếc gốc Suối Bắc,thăm dò đá trắng
Bản Hạt,thăm dò nâng cấp các mỏ sa khoáng theo giấy phép 357/QĐ-
BVTN,nhằm phát triển tài nguyên,đa dạng hoá sản phẩm.Tổng giá trị thực hiện
trong năm năm qua là:35,737 tỷ đồng.
13

14. - Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
14
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM
SOÁT
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
VẬT TƯ
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
AN TOÀN
MÔI
TRƯỜNG
PHÒNG
TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN
XÍ
NGHIỆP
THIẾC
SUỐI
BẮC
XÍ
NGHIỆP
CHÂU
HỒNG
XÍ
NGHIỆP
THIẾC
CHÂU
THÀNH
TỔ
DỊCH
VỤ
KINH
DOANH
XĂNG
DẦU
XÍ
NGHIỆP
CƠ
GIỚI
THI
CÔNG
XÍ
NGHIỆP
ĐÁ
ĐẬU
LIÊU
PHÒNG TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH

15. -Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Kim
loại màu Nghệ Tĩnh:
Mục tiêu,nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong thời gian tới là:Phấn đấu
đạt mức tăng trưởng trên 10%/năm;Thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh đúng đường lối,chủ trương của Đảng,chính sách pháp luật của Nhà
nước đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp,cổ đông và người lao
động,hoàn thành tốt nghĩa vụ với Nhà nước,không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
Phát huy lợi thế về cơ sở hạ tầng,tài nguyên thiếc;phát huy kinh
nghiệm,các nguồn lực sẵn có nhằm đa dạng hoá sản phẩm,ngành nghề,lấy thiếc
là sản phẩm chính,có các giải pháp phù hợp về tổ chức sản xuất,về kỹ thuật,đầu
tư đổi mới thiết bị và công nghệ,nâng cao năng suất,chất lượng,hiệu quả trong
tất cả các lĩnh vực khai thác,tuyển khoáng,luyện kim,mở rộng khu vực hoạt
động tại các tỉnh Miền trung và khu vực khác,phát triển tài nguyên,đẩy mạnh
kinh doanh dịch vụ,ổn định việc làm,nâng cao thu nhập cho người lao động vì
mục tiêu “An toàn - Đổi mới - Phát triển bền vững”.
- Đối với sản xuất thiếc:Tăng cường đầu tư,đổi mới thiết bị,công nghệ để
đến năm 2020,sản lượng tự sản xuất đạt từ 250÷300 tấn Sn/năm.Sản lượng thiếc
thỏi đến năm 2020 đạt từ 600÷650 tấn Sn/năm.
- Đối với đá trắng:Đầu tư mới khai thác,chế biến đá ốp lát,nghiền siêu mịn
tại xã Châu tiến,nguyên liệu là mỏ đá trắng Bản Hạt,công suất
30.000,0÷50.000,0 tấn đá siêu mịn/năm.
Về tổ chức,quản lý:Xây dựng tập thể người lao động Công ty có nhận
thức đầy đủ về các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty,từ đó có tư
duy hệ thống,nhạy bén để tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý,tăng cường công
tác quản trị tài nguyên,quản trị chi phí và công tác quản lý kỹ thuật cơ bản,an
toàn-vệ sinh lao động và môi trường,xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật:khoẻ
mạnh,lành nghề, có tác phong công nghiệp,có văn hoá,biết giữ gìn phát huy
truyền thống quý báu của Công ty.
15

16. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo,cán bộ quản lý:Có tri thức,tư duy sáng tạo,nhạy
bén, gương mẫu.Coi trọng hiệu quả kinh tế-xã hội và môi trường,biết giữ gìn
đoàn kết nội bộ,tôn trọng đối tác,bạn hàng,chia sẻ với cộng đồng,hài hoà với địa
phương.
Trong thời gian tới, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty sẽ còn
gặp rất nhiều khó khăn nguyên nhân chính vẫn là do khủng hoảng kinh tế thế
giới tiếp tục và còn xấu hơn các năm trước,giá dầu xuống thấp kéo theo giá kim
loại màu xuống rất thấp trong đó có giá thiếc,giá thiếc nhiều tháng nay và hiện
tại ở mức rất thấp trên 16.000 USD/Tấn,thấp hơn giá thành thực tế sản xuất của
Công ty tại thời điểm hiện nay.Tuy vậy,phát huy những thành tích đã đạt được
và những bài học kinh nghiệm trong suốt thời gian qua,với sự đoàn kết đồng
tâm,thống nhất ý chí của tập thể người lao động Công ty,đồng thời với sự chỉ
đạo sát sao,giúp đỡ về mọi mặt của Tập đoàn,Tổng công ty;sự ủng hộ,tạo điều
kiện địa phương,tin tưởng Công ty sẽ tiếp tục vượt qua khó khăn.
-Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ
phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh:
+Công tác hoạch định nhân lực:
Phòng Tổ chức-Hành chính cùng với ban lãnh đạo công ty đã làm khá tốt
công tác này.Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn
phát triển của công ty,đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty.
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của công
ty,qua đó góp phần tăng năng suất.
Về việc dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai,bộ phận chuyên
trách của phòng Tổ chức-Hành chính cũng đã làm một cách chính xác,hiệu
quả.Luôn đáp ứng được nhu cầu mà công ty đòi hỏi.
+Công tác phân tích công việc:
Trong công tác này,vấn đề về việc xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm
vụ trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện công việc đã được thực hiện một cách chất
lượng.Quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất
16

17. công việc,tạo tiền đề để có thể chọn được những ứng viên với hệ thống tiêu
chuẩn được xây dựng một cách chuẩn mực,phù hợp với yêu cầu của công
việc.Nhờ làm tốt công tác này mà công ty đã có những thay đổi phù hợp,vượt
qua được rất nhiều khó khăn trong quá trình tồn tại và phát triển của mình.
+Công tác tuyển dụng nhân lực:
Trong các hoạt động của công ty,vấn đề tuyển dụng nhân sự luôn được
quan tâm chú ý.Việc tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu
lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có được lãnh đạo công ty chỉ
đạo một cách sát sao và yêu cầu cao.Nhờ làm tốt công tác tuyển dụng mà công
ty luôn có được những nhân viên có chất lượng,đáp ứng được các yêu cầu của
công việc,trong sản xuất kinh doanh cũng như trong công tác điều hành quản
lý.Ngoài ra,với các mục tiêu trong tương lai gần,các cán bộ của phòng Tổ chức-
Hành chính công ty cũng đã lên những kế hoạch tuyển dụng cụ thể và có tính
khả thi cao trong quá trình phát triển sắp tới của công ty.
+Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực cho các vị trí:
Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ cơ quan công
ty cho tới các xí nghiệp thành viên.Sử dụng một cách có hiệu quả và hợp lý các
cán bộ có chuyên môn kỹ thuật cao,kết hợp với lực lượng lao động phổ lao động
phổ thông.Các nhân viên trong công ty ai cũng biết rõ được nhiệm vụ của
mình,qua đó tránh được sự chồng chéo trong vai trò,trách nhiệm của các phòng
ban.Tuy nhiên,vẫn có sự linh hoạt trong quá trình hoạt động của các phòng
ban,sự phối hợp nhịp nhàng giữa bộ phận đem lại hiệu quả cao trong thực hiện
công việc.
+Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Chú trọng tới đào tạo và phát triển nhân lực là một trong các chính sách
hàng đầu của công ty.Nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ lao động có
chuyên môn kỹ thuật cao,công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo ngắn hạn
cho cán bộ,công nhân của công ty về từng lĩnh vực hoạt động.Ủng hộ một cách
nhiệt tình quyết định cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng chuyên môn của Tập
đoàn Than-Khoáng sản Việt Nam.Tổ chức các chuyến tập huấn về chuyên
17

18. môn,thuê các kỹ sư lành nghề để trực tiếp hướng dẫn sản xuất cho lực lượng lao
động.Cử người đi tham quan các đơn vị bạn,để tìm ra các giải pháp sản xuất
kinh doanh hiệu quả,về truyền đạt lại cho cán bộ nhân viên của công ty.
+Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Do điều kiện sản xuất trong môi trường công nghiệp,hoạt động trên nhiều
lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên việc đảm bảo đánh giá khách quan,chính xác
kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng.Công ty cũng đã có những
thành công trong hoạt động này.Cụ thể công tác kiểm tra,theo dõi,đánh giá kết
quả của các cán bộ,nhân viên công ty được thực hiện một cách có trình tự,đảm
bảo trung thực.Qua đó khiến việc xử lý các trường hợp vi phạm,hay thưởng
công cho các cá nhân tập thể lao động tốt được chính xác.Phát huy các điển hình
sản xuất,nêu gương và khuyến khích các cá nhân,đơn vị khác làm theo.Khắc
phục được những thiếu sót hạn chế trong quá trình thực hiện công việc.Đảm bảo
được sự công bằng đối với tất cả mọi người lao động trong công ty.
+Quan điểm trả lương cho người lao động:
Trong quan điểm về vấn đề này,việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng cho cuộc
sống của cán bộ nhân viên công ty được xem trọng.Dù trong hoàn cảnh nào của
chặng đường phát triển,có những lúc rơi vào tình trạng khó khăn nghiêm
trọng,nhưng công ty vẫn cố gắng để không làm ảnh hưởng quá lơn tới cuộc sống
của người lao động bằng việc chi trả một cách kịp thời lương của họ.Có thể
nói,công ty tồn tại và phát triển tốt trong khoảng thời gian 35 năm vừa qua,việc
trả lương hợp lý cho người lao động đóng góp ý nghĩa rất quan trọng.Trả lương
phải xứng đáng với công sức bỏ ra của người lao động,đó là tiêu chí mà công ty
luôn luôn hướng đến.
+Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:
Cũng như việc trả lương cho người lao động,quan điểm của công ty là rất
rõ ràng trong việc thực hiện các nhu cầu phúc lợi cơ bản cho người lao
động.Quan tâm tới đời sống của cán bộ,nhân viên công ty bằng các hành động
thăm hỏi,thai sản,tổ chức các chuyến du lịch nghỉ dưỡng...Luôn có những phần
quà cũng như tuân thủ nghiêm những ngày nghỉ của nhân viên theo quy định của
18

19. pháp luật vào các dịp lễ tết.Vấn đề về các loại bảo hiểm như bảo hiểm thân
thể,thất nghiệp,...hay giải quyết các chế độ như hưu trí,thôi việc,nghỉ chờ chế độ
luôn được ưu tiên đúng mực.Mang lại sự yên tâm cho mọi thành viên trong công
ty,khiến họ an tâm sản xuất,mang lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của
công ty.
+Công tác giải quyết các quan hệ lao động:
Công ty luôn ưu tiên giải quyết các quan hệ lao động theo thiên hướng
thương lượng,tránh các tranh chấp kiện tụng kéo dài.Tổ chức các cuộc thương
thảo định kì giữa công ty và người lao động.Phương châm chủa công ty là làm
sao để mối quan hệ giữa công ty và người lao động luôn tốt đẹp,qua đó duy trì
được một sợi dây liên kết lâu dài,đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh
diễn ra tốt đẹo.Trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra,công ty luôn
thuong lượng trực tiếp và cố gắng để tự dàn xếp.Việc giải quyết tranh chấp lao
động luôn được công khai,khách quan,kịp thời,nhanh chóng và đúng pháp
luật,với sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của công ty.
1.2.Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động
1.2.1.Khái niệm,vai trò,ý nghĩa,tác động của tạo động lực lao động
-Khái niệm:
+Khái niệm động lực lao động:
Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
+Khái niệm tạo động lực lao động:
Là việc tổ chức sử dụng tổng hòa nhiều yếu tố nhằm tạo ra động lực cho
người lao động.
-Vai trò,ý nghĩa,tác động:
+Đối với cá nhân người lao động:
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân.Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng.Khi mà mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc,không
19

20. tập trung.Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao
động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến.Động lực lao động
còn giúp người lao động có thể hoàn thiện mình.Khi có được động lực trong lao
động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi,đức kết được
những kinh nghiệm trong công việc,nân cao kiến thức,trình độ để tự hoàn thiện
mình.
+Đối với doanh nghiệp:
Vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh
đạo và quản lý.Khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì
tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề cần đầu tư giải
quyết để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng và nền kinh tế nói
chung có thể phát triển nhanh và hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi
thúc bên trong của con người đến với lao động,sự thôi thúc đó được tạo ra dựa
trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.Do đó,khi kích thích bất cứ hoạt
động lao động nào,người ta cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích
công việc,nhu cầu,hứng thú,động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các
đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,từ đó mới có thể hình thành
được biện pháp kích thích hữu hiệu.
+Tạo động lực lao động có tác dụng:
Tạo ra sự gắn kết giữa lao động với tổ chức,giữ được nhân viên giỏi,giảm
được tỉ lệ nghỉ việc.
Tăng mức độ hài lòng,niềm tin,sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
Giảm thời gian,chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Tăng năng suất lao động,hiệu quả sử dụng lao động.
Là nền tăng để tăng doanh số,cải thiện lợi nhuận.
1.2.2.Kinh nghiệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đã áp dụng về
vấn đề tạo động lực lao động
-Kinh nghiệm nghiên cứu vấn đề,đánh giá mối liên hệ giữa hai học thuyết:
Nghiên cứu hai học thuyết về tạo động lực:
20

21. +Học thuyết tạo động lực của Maslow:
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những
mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhu
cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng,do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp.Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý
cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽ
tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con
người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.Đó là:
Nhu cầu sinh lý,nhu cầu an toàn,nhu cầu xã hội,nhu cầu tôn trọng,nhu cầu
tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao.Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.Ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý,tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội,nhu cầu tôn
trọng và tự hoàn thiện mình.
Nhu cầu sinh lý:nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống.Đây là những nhu cầu
mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên.Bởi nó là nhu cầu duy trì sự
tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòi
giống...các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất,nó chi phối những mong muốn của
con người,do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những
nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn:Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thoả mãn.Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm,có nguy cơ đe doạ đến bản thân,người lao động sẽ
không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc
trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu giao tiếp :Khi các nhu cầu sinh lý,an toàn được thoả mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu,tình đồng loại...Con người sẽ cảm
thấy trống vắng khi thiếu bạn bè,người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm
hiểu mọi người chung quanh.
21

22. Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người
khác.Maslow đã chia ra làm hai loại.
Các loại mong muốn về sức mạnh,sự đạt được,thẩm quyền,lòng tin đối
với mọi người,đối với độc lập tự do.
Loại có mong muốn về thanh danh,uy tín,địa vị,thống trị,được chú ý,được
thể hiện mình...
Nhu cầu tự hoàn thiện mình:Không phải trong cùng một thời kỳ mọi
người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau,mà ở từng thời điểm thì mọi người
khác nhau có nhu cầu khác nhau.Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn
phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở
bậc cao hơn.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt
hơn,giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện
tại của họ.Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương
châm“đói cho ăn, khát cho uống”,tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình
đang ở cấp nhu cầu nào,từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.
+Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg:
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố.Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không
thoả mãn.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc
nó được thực thi như thế nào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của
các yếu tố.Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực
là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy:Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn,sự thành
đạt,sự thừa nhận thành tích,bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm
và chức năng lao động sự thăng tiến.Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người
lao động khi tham gia làm việc.Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn
thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
22

23. Nhóm yếu tố duy trì:Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp,tiền lương ,sự
hướng dẫn công việc,các quan hệ với con người,các điều kiện làm việc.Các yếu
tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối
với công việc của người lao động.
+ Mối quan hệ giữa hai học thuyết:
Từ cơ sở lý luận trên ta có thể nhận thấy mối quan hệ giữa hai học
thuyết(Học thuyết Nhu Cầu và Động Cơ của Maslow và Học thuyết hai Yếu Tố
của Herzberg).
Maslow đã chỉ ra trong mỗi con ngưòi luôn co nhu cầu và nó được chia
thành 5 nấc thang từ thấp đến cao.Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy
và duy trì.
Khi con ngưòi đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu
khác cao hơn nhu cầu trước đó.Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó
thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó.Khi đó mục tiêu
họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn.Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với
mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ.Vì thế nếu trọng một doanh
nghiệp,chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích
người lao động hăng say làm việc.Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến
quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Mặt khác nếu chế đọ chính sách của
doanh nghiệp mà không thảo mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không
thể kích thích họ hăng say làm việc được.
-Mô hình nghiên cứu đã áp dụng:
Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập:
Bước 1:Quyết định thực hiện công tác tạo động lực:
Hiệu trưởng căn cứ trên mục tiêu phát triển của nhà trường,quyết định
tiến hành và duy trì quyết tâm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ của tổ
chức.Đồng thời,với yếu tố thuộc về cá nhân người lãnh đạo,hiệu trưởng“truyền
lửa”để tạo động lực cho sự đóng góp của mỗi cá nhân vào hoạt động của tổ
23

24. chức.Hoạt động “tạo động lực” cần được xem là hoạt động thường trực trong
các hoạt động hằng ngày của hiệu trưởng.
Bước 2:Xác định đối tượng tạo động lực cụ thể
Tập trung tạo động lực đối với tất cả giảng viên và chuyên viên.Tuy
nhiên, do giới hạn về nguồn lực,việc tạo động lực cần xác định rõ đối tượng ưu
tiên trong từng giai đoạn.
Bước 3:Nghiên cứu nhu cầu,động cơ của con người
Để xác định chính xác nhu cầu,động cơ hành động của cán bộ giảng
viên,các trường đại học cần nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu,động cơ của
con người.Lợi ích thứ nhất là hiểu được nhu cầu,tìm ra cách xác định nhu cầu
của đội ngũ cán bộ,sàng lọc và phân nhóm nhu cầu.Lợi ích thứ hai,xác định
được với nhu cầu này thì sẽ thỏa mãn bằng yếu tố nào,chính sách nào.Mục tiêu
cuối cùng của nghiên cứu nhu cầu,động cơ của giảng viên,chuyên viên nhằm
giúp định vị nhu cầu cơ bản theo từng đối tượng,làm cơ sở gợi ý các giải pháp
cần thiết cho việc tạo động lực.
Bước 4:Phân tích và lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp
Trên cơ sở mục tiêu của tổ chức,nhu cầu động cơ của đội ngũ cán bộ,xét
trên phạm vi nguồn lực của tổ chức,hiệu trưởng sẽ quyết định lựa chọn những
công cụ tạo động lực phù hợp vừa có tác dụng đối với cán bộ giảng viên vừa
nhằm hướng tới đạt được mục tiêu phát triển của nhà trường.
Bước 5:Triển khai áp dụng các công cụ tạo động lực
Bên cạnh các yếu tố thuộc về cá nhân người lãnh đạo,tập thể lãnh
đạo(hiệu trưởng và các cấp lãnh đạo khác)cần lựa chọn các công cụ chính
thức(thể hiện dưới dạng văn bản)để tạo nên những chính sách trong tạo động
lực.Điều kiện bảo đảm thành công trong triển khai áp dụng các công cụ này là
đánh giá thường kỳ,làm cơ sở cho những điều chỉnh cần thiết(nếu có).
Căn cứ vào chức năng,nhiệm vụ,các điều kiện,các trường đại học công lập
lựa chọn mô hình tạo động lực phù hợp với các yếu tố tác động của tổ chức,vận
dụng những ưu điểm của các lý thuyết về tạo động lực để tìm ra công cụ tạo
động lực phù hợp nhất,đạt hiệu quả cao nhất.
24

25. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH
2.1.Các hoạt động và kết quả đạt được trong công tác tạo động lực lao
động tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh
Tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh,Hội đồng quản trị,Ban
giám đốc cũng như các cấp quản lý đề có sự quan tâm đến công tác tạo động lực
cho cán bộ công nhân viên.Cố gắng tạo ra những điều kiện thuân lợi cho nhân
viên,động viên khuyến khích họ tích cực làm việc,ban hành nhiều chính sách
lương thưởng,các khoản phúc lợi nhằm làm cho nhân viên yên tâm công tác,gắn
bó với công ty.
2.1.1.Nhiệm vụ của các cấp lãnh đạo công ty
- Xác định nhiêm vụ tiêu chuẩn thực hiên công việc cho nhân viên:
Do điều kiện sản xuất phải bố trí các đơn vị trực thuộc ở nhiều nơi,nhiều
vùng khác nhau,nên việc kiểm tra giám sát,trao đổi thông tin gặp nhiều khó
khăn.Tuy vậy việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty cho
cán bộ công nhân vẫn được coi trọng.Vì vậy mà các kế hoạch ngắn hạn,dài hạn
của toàn công ty cũng như các đơn vị trực thuộc được đưa ra và phổ biến đến
các trưởng phòng,các giám đốc xi nghiệp thành viên.Những cán bộ này lại có
nhiệm vụ phổ biến kế hoạch cho các thành viên và giao trách nhiệm cho từng
người.Do thực hiện tốt công tác này nên người lao động làm chủ hơn trong việc
thực hiện nhiệm vụ của mình,từ đó kích thích người lao động nỗ lực để đạt mục
tiêu làm việc.
Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động yêu cầu phải tiến hành phân tích công việc.Công tác này cũng
được thực hiện dù chưa đạt được những kết quả như mong muốn.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động tại công ty dựa
vào mức độ hoàn thành công việc,do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.Khi đánh
giá sẽ căn cứ vào đây để xếp loại lao động.Sau đó cơ quan công ty sẽ họp với
25
Tải bản FULL (53 trang): https://bit.ly/34tj15F
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

26. lãnh đạo các đơn vị thành viên để thống nhất kết quả đánh giá.Các tiêu chí để
phân loại lao động được sử dụng là:
+Tiêu chuẩn lao động xuất sắc:người lao động phải có trình độ chuyên
môn cao,tay nghề vững vàng,có khả năng làm việc độc lập,có khả năng chỉ đạo
nhóm,không ngừng tìm tòi các biện pháp nâng cao năng suất lao động của mình
và đơn vị.Chấp hành nghiêm nội quy lao động vào thỏa ước lao động tập
thể,chấp hành sự phân công của người phụ trách.Hoàn thành xuất sắc khối
lượng,chất lượng công việc được giao.Đảm bảo an toàn cho người và thiết
bị,tích cực học tập nâng cao trình độ và đảm bảo ngày công cao(trên 95% ngày
công chế độ).
+Tiêu chuẩn lao động giỏi:Những người có trình độ chyên môn,tay nghề
vững,luôn tìm tòi,nâng cao năng suất lao động cá nhân,chấp hành nghiêm kỷ
luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.Đảm bảo hoàn thành chất lượng,số
lượng công việc của mình,ngày công cao(trên 90% ngày công chế độ).
+Tiêu chuẩn lao động hoàn thành nhiệm vụ:Tay nghề vững,bảo đảm năng
suất lao động cá nhân,chấp hành nghiêm nội quy và thỏa ước lao động tập
thể,chấp hành sự phân công,hoàn thành khối lượng,chất lượng công việc theo
chức trách của mình.
+Tiêu chuẩn lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ:Người lao động có năng
suất thấp,không hoàn thành đủ khối lượng chất lượng công việc theo chức trách
công việc của mình,thiếu chủ động,thiếu hợp tác với đồng nghiệp.Chưa chấp
hành nghiêm túc sự phân công,đùn đẩy,né tránh nhiệm vụ,vi phạm các quy định
về an toàn.
+Tiêu chuẩn lao động vi phạm quy trình,quy phạm:Năng suất lao động
thấp,không hoàn thành nhiệm vụ được giao,thiếu chủ động trong công tác,thiếu
sự hợp tác.Lao động có ý thức tổ chức kỷ luật kém,đùn đẩy né tránh nhiệm vụ
được giao,vi phạm quy trình,vi phạm các quy định về an toàn,gây tai nạn lao
động hoặc gây sự cố nghiêm trọng,gây rối trật tự nơi làm việc,vi phạm tệ nạn xã
hội.
26
Tải bản FULL (53 trang): https://bit.ly/34tj15F
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

27. -Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
+Tuyển chọn,bố trí sắp xếp người lao động phù hợp để thực hiện công
việc:Hàng năm,công ty đều tiến hành tuyể chọn lao động,thay thế và bổ sung
cho lực lượng lao động còn thiếu.Quy trình tuyển dụng của công ty đã được xây
dựng và thực hiện đầy đủ và theo đúng pháp luật.Quy trình gồm các bước:
Bước 1:Xác định nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào định mức lao động,căn
cứ vào khối lượng công việc được giao và nhu cầu thay thế lao động đến độ tuổi
nghỉ hưu,mất sức.
Bước 2:Hội đồng tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng công khai.
Bước 3:Kiểm tra,nghiên cứu hồ sơ của đối tượng tham gia thi tuyển.lập ra
danh sách tuyển dụng.
Bước 4:Tiến hành thi tuyển.
Bước 5:Những người trúng tuyển sẽ được khám sức khỏe chính thức và
ký hợp đồng thử việc 6 tháng,đưa đến nơi làm việc.
Bước 6:Sau thời gian thử việc,nếu người lao động đáp ứng được yêu
cầu,công ty sẽ ký tiếp các hợp đồng lao động từ 1 đến 3 năm hoặc không kì hạn
theo Luật lao động.
+Bố trí,sắp xếp lao động:Công ty ngày càng chú trọng đến các hoạt động
bố trí sắp xếp lao động sao cho phù hợp với ngành nghề đào tạo.Sau khi được
tuyển,người lao động sẽ được phân công bố trí vào những vị trí còn thiếu phù
hợp với năng lực,trình độ chuyên môn của họ.Trong những năm gần đây,số lao
động được bố trí sắp xếp làm trái ngành nghề có xu hướng giảm.Đối với lao
động hiện đang làm những công việc trái ngành nghề,công ty cũng đã bố trí đào
tạo bổ sung cho họ.Đa số người lao động đều tỏ ra hài lòng với công việc mình
đang làm.Nhờ làm tốt công tác này mà công ty đã tiết kiệm được thời gian,kinh
phí đào tạo,nâng cao,tạo điều kiện cho người lao động phát huy những kiến
thức,kỹ năng của mình,tăng cường sự thỏa mãn trong công việc từ đó tạo động
lực làm việc.
27
3539228