Productivity gain sharing
•Download as PPTX, PDF•
1 like•5,248 views
Kesejahteraan Pekerja harus ditingkatkan seiring dengan kenaikan kebutuhan hidup layak, namun demikian perlu juga mengetahui bagaimana kemampuan perusahaan untuk mensejahterakan mereka, artinya dalam organisasi perusahaan kesejahteraan merupakan kebutuhan dasar bagi Pekeja, Pengusaha dan Pelanggan. untuk itu perlu dicari solusi yang dapat mengakomodir kebuthan ketiga pihak tersebut agar mereka lebih sejahtera
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Productivity gain sharing
Similar to Productivity gain sharing (20)
More from Direktorat Produktivitas -Kemnakertrans
More from Direktorat Produktivitas -Kemnakertrans (6)
Recently uploaded
Recently uploaded (16)
Productivity gain sharing
- 1. GAIN SHARING PRODUKTIVITAS JANUSUSILO KASIE KAJIAN PRODUKTIVITAS DIT. PRODUKTIVITAS DAN KEWIRAUSAHAAN
- 2. Isu Strategis Pada Abad 21 • Persaingan yang ketat-Globalization • Pengembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi • Knowledge based economy • Lingkungan – sustainable development • Kemiskinan-kesenjangan pendapatan • Hak asasi manusia
- 3. Issu Terkait Pekerja Layak • Penurunan Tingkat Pengangguran dari 6,6% Tahun 2011 Menjadi 6,14% Tahun 2012 (BPS 2012) • Rata-rata Upah Riil Meningkat Sebesar 10,27% dari Tahun 2011 Sebesar Rp. 988.829,39 Menjadi Rp. 1.121.459,57 Pada Th. 2012 (PHI Kemenakertrans) • Pekerja Wanita dan Buruh Harian Masih Rentan dengan kondisi Kerja Yang Buruk • Didominasi Oleh Pekerja Sektor Informal • Pekerja Anak Masih Menjadi Issu Besar • Beban Pemerintah Terhadap Jaminan Sosial dan Kesehatan Makin Meningkat
- 4. Tantangan di Bidang Transisi ekonomi • Munculnya Sejumlah Industri Baru Bersamaan dengan Penurunan Sejumlah Industri yang sudah Ada • Restrukturisasi Menuju Ekonomi yang Ramah Lingkungan Memerlukan Waktu yang Lama dan Komplek • Penempatan Tenaga Kerja yang Tidak Sesuai dengan Kompetensinya • Adanya Kesenjangan Kompetensi yang dipersyaratkan dalam Green Jobs • Kebutuhan Perubahan Kompetensi yang Ramah Lingkungan • Perusahaan, Pekerja dan Masyarakat harus Mampu Menyesuaikan Terhadap Kondisi Ekonomi Merosot dan Pencemaran Lingkungan
- 6. PENINGKATAN STANDAR HIDUP KUALITAS HIDUP YANG LEBIH BAIK PENINGKATAN PDB/PDRB PERLUASAN KESEMPATAN KERJA PRODUKTIVITAS MENINGKAT PENAMBAHAN KAPITAL PERTUMBUHAN TOTAL FAKTOR PRODUKTIVITAS KUALITAS TENAGA KERJA KUALITAS KAPITAL DAN SISTEM Input Kuantitatif Input Kualitatif
- 7. PERUSAHAAN PEKERJA PELANGGAN • Peningkatan Profit • Deviden • Peningkatan Kesejahteraan/ upah • Jamsos • Barang/jasa kualitas lebih baik • Harga murah TARIK MENARIK KEPENTINGAN
- 8. BAB I DEFINISI • Suatu kesatuan sistem insentif atau bonus dari hasil perbaikan kinerja dengan melibatkan pekerja dari seluruh perusahaan atau sautu unit , sekligus untuk memotivasi keterlibatan pekerja lebih tinggi • Gainsharing digambarkan sebagai sistem manajemen dimana organisasi mencari tingkat kinerja yang lebih tinggi melalui keterlibatan dan partisipasi pekerja (Robert L. Masternak)
- 9. Karakteristik gainsharing • Perbaikan kinerja, tujuan gainsharing adalah untuk perbaikan kinerja. Kinerja dapat diukur lebih yang lebih rinci, penggunaan total waktu aktual dibandingkan dengan standart waktu, atau perbandingan output dibanding input, yang kesemuanya akan membawa kepada perhitungan perbaikan keuntungan atau retun on investment • Mendapatkan sesuatu. Gainsharing didasarkan pada bebrapa ukuran dari kinerja sebelumnya yanga akan membuat pekerja lebih mudah menjual • Berbagi dengan seluruh atau sebagian pekerja • Keterlibatan pekerja dengan tujuan penekanan pada kerjasama yang lebih baik, komunikasi, pencapaian kerja dan pencapaian tujuan. Dengan konsep “bekerja Cerdas” yang membuthkan bentuk keterlibatan dan pemberdayaan pekerja. • Lebih fokus kepada tempat kerja tertentu • Orientasi jangka panjang • Bukan berorientasi individu
- 10. Alasan Penerapan Gain Sharing • Kinerja yang buruk • Hubungan manajemen – pekerja buruk • Pasar yang memburuk Perusahaan Bermasalah • kinerja masa lalu yang baik • Potensi Pertumbuhan yang baik • Pembayaran yang lancar • Komunikasi yang baik • Keterlibatan dan atau pemberdayaan yang baik Perusahaan sukses • bisnis baru mungkin akan di tempat lain • sering menjadi bagian dari kontrak serikat • akan membuat upah lebih bervariasi • kadang-kadang bagian dari konsesi upah tetapi tidak selalu • sistem bonus group Kompensasi
- 11. MANFAAT GAINSHARING I. PERUSAHAAN • Perbaikan Produktivitas; pengurangan biaya atau peningkatan output • Peningkatan kemampuan pekerja : identifikasi dengan histori, masalah, tujuan dan kesempatan • Identifikasi masalah dan pemecahan masalah • Membantu menghubugkn antara reward dengan perbaikan kinerja • Perbaikan komunikasi dan kerjasama • Organisasi yang fleksibel • Keterlibatan pekerja • Peningkatan daya saing dan jaminan pekerjaan • Ide termasuk juga upaya dihasilkan • Perbaikan siatem perencanaan dan pengendalian • Iklim efisiensi, kualitas dan kompetensi • Hubungan manajemen dan pekerja lebih baik
- 12. II. Pekerja • Jaminan pekerjaan untuk jangka panjang karena peningkatan produktivitas • Pengakuan prestasi lebih besar • Perbaikan komunikasi, tim kerja, kerjasama • Berbagi manfaat dari peningkatan produktivitas, lebih banyak uang • Perasaan kontribusi kepada organisasi • Menjadi lebih terlibat dalam perubahan • Cara untuk menyelesaikan sesuatu • Pelajari tentang perusahaan, sejarahnya, masalah dan peluang • Perencanaan pengelolaan yang lebih baik • Hubungan manajemen-tenaga kerja yang lebih baik MANFAAT GAINSHARING
- 13. KONDISI YANG MENDUKUNG KEBERHASILAN GS • komunikasi dari manajemen puncak • perlu mengubah atau keinginan yang kuat untuk berbuat lebih baik • penerimaan manajemen dan dorongan dari masukan dan pendidikan karyawan • interaksi yang lebih tinggi dan kerjasama • tidak adanya ancaman terhadap jaminan pekerjaan utama atau masalah bisnis, • Informasi yang memadai pada produktivitas dan biaya • Pengaturan kinerja yang baik • komitmen pada bagian yang akan diperbaiki dari semua karyawan untuk proses perubahan • kesepakatan tentang perhitungan keuntungan yang relatif sederhana, dianggap adil, dan memenuhi tujuan pengelolaan
- 14. BAB II SISTEM MOTIVASI YANG BERBEDA I. Sistem individual a. Piece – Rate system : sistem ini bergantung pada tingkat dasar premi insentif dan didasarkan pada standar rekayasa industri atau sejarah masa lalu atau kombinasi dari dua b. Individual suggestion rewards System
- 15. Piece – Rate system Keuntungan; • Kurang dibutuhkan pengendalian manajemen/ pengawasan • Mendorong sikap "bekerja lebih keras" • Manajemen sering menyukai ide itu - membayar orang untuk apa yang mereka lakukan
- 16. Kelemahan • Tidak adil bagi beberapa karyawan , lebih - murah hati kepada yang lain • Sulit dan mahal untuk mempertahankan • Sumber banyak keluhan dan ketidakpuasan Mengurangi penerapanotomatisasi • Mengurangi penggunaan karyawan " terbaik " ( karyawan pemeliharaan sangat terampil dapat mentransfer ke pekerjaan insentif mudah) • Mengurangi sikap positif terhadap kerja sama tim • Mereka membuat suasana " mereka / kita / saya“ • Saling ketergantungan dari pekerjaan dan kegiatan pekerja lebih besar hari ini , membuat insentif individul kurang berlaku • Biaya pemeliharaan kualitas lebih besar • Sulit untuk memasukkan karyawan tidak langsung dalam sistem piece- -rate • kualitas menderita karena insentif individual • supervisor sering harus menghabiskan waktuterlalu banyak pemeliharaan sistem • Mengurangi kemungkinan pergeseran / bergerak / karyawan cross- training • Menciptakan dua kelas pekerja , kelompok yang dibayar dan kelompok yang tidak mendapatkan insentif • Sedikit insentif untuk membantu karyawan lain • Sulit untuk meningkatkan produktivitas pekerja tidak langsung • Dapat merusak hubungan pekerja- manajemen yang baik • Masalah produksi sering ada
- 17. II. Sistem Gainsharing Kelompok a. Profit Sharing b. Improshare (Improving Productivity Trhough Sharing) Productivity Gain Sharing
- 18. Profit Sharing Suatu insentif berdasarkan program kompensasi untuk memberikan penghargaan dalam persentase keuntungan perusahaan kepada pekerja. Keuntungan: • Berhubungan dengan kinerja secara keseluruhan • Motivasi yang sama dengan manajemen puncak • Bonus dibayarkan jika uang tersedia(profit) • Lebih mudah membangun trust para pekerja • Membawa kelompok karyawan untuk bekerja sama menuju tujuan bersama (keberhasilan/kepentingan perusahaan) • Membantu karyawan fokus pada profitabilitas • Biaya pelaksanaan rencana naik dan turun seiring dengan pendapatan perusahaan • Meningkatkan komitmen terhadap tujuan organisasi
- 19. Kelemahan : • Tidak ada hubungan langsung dengan kinerja • Tidak daat diterapkan pada berbagai situasi perusahaan • Sulit untuk merangsang keterlibatan pekerja • Jumlah yang akan dibayarkan tergantung pada profit yang dikendalikan oleh manajemen • Pembayaran untuk setiap karyawan bergerak naik atau turun bersama- sama (tidak ada perbedaan individu untuk jasa atau kinerja ) • Fokus hanya pada tujuan profitabilitas ( yang mungkin dengan mengorbankan kualitas ) • Untuk perusahaan kecil , rencana ini dapat mengakibatkan perubahan drastis dalam pendapatan bagi karyawan, karyawan mungkin menemukan kesulitan untuk mengelola keuangan pribadi mereka • Kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan meminta pengusaha untuk menghitung ulang pembayaran “rasio regular” setiap pekerja.
- 20. PRODUCTIVITY GAINSHARING Saat ini persaingan organisasi memebutuhkan pengelolaan produktivitas yang baik untuk bertahan dan pertumbuhan organisasi Pekerja memainkan peranan penting dalam perbaikan produktivitas. Menyiapkan struktur penghargaan dan motivasi mereka adalah bagian dari sistem manajeen produktivitas. di bagian kekayaan yang dihasilkan oleh organisasi seharusnya di kembalikan kepada pekerja sebagai insentif produktivitas Distribusi kekayaan dari peningkatan produktivitas yang dihasilkan dari kerjasama antara perusahaan dan pekerjanya . Distribusi didasarkan pada rumus yang telah ditentukan dari kesepakatan antara manajemen dan pekerja. proporsi keuntungan yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk bonus atau insentif. organisasi mempertahankan keuntungan yang tersisa untuk membiayai operasi masa depan atau berbagi dengan para pemegang saham dan pelangganorganisasi mempertahankan keuntungan yang tersisa untuk membiayai operasi masa depan atau berbagi dengan para pemegang saham dan pelanggan Gain Sharing Produktivitas adalah distribusi kekayaan yang dihasilkan sebagai hasil dari peningkatan produktivitas antara organisasi dan karyawan
- 21. profit company wide less participatory weak productivity, cost, quality, safety company / department / group level participatory strong vs. vs. vs. vs. 라-1. 이익분배제와 집단성과배분제의 차이점Gain sharing is distinguished from profit sharing in some aspects ProfitsharingGainsharing Criteria Program scope Employee involvement Motivation of individual employees ☞ Dalam perspektif yang luas, namun, bagi hasil dapat dianggap sebagai salah satu program gainsharing 21/29
- 22. Sales Net profit Value Added Com /Cogs Con. LaborCon. KapitalTFP 1. Interest 2. Cost of labor 3. Depreciation 4. Tax–local tax 5. Profit = x x = - - = 1. Sales incentive program 2. Production incentive program 3. Profit sharing program 4. Gain sharing program 5. Productivity sharing program 1. Dividend 2. Earning retain 3. Bonuses Skema Bonus dan Insentif (SBI) 1. Japan model 2. Scanlon program 3. Rucker plan 4. Improshare 22
- 23. Program Insentif Penjualan • Program ini memberikan insentif jangka pendek atau bonus adalah variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja keuntungan perusahaan. pot untuk insentif didistribusikan ke unit- unit organisasi dan individu sesuai dengan kontribusi mereka. • Tujuan dari program ini adalah untuk meningkatkan kinerja penjualan dan motivasi karyawan. Biasanya program ini berlaku untuk penjualan atau salesman. • Formula untuk mengukur kinerja penjualan adalah persentase tetap atau variabel atau proporsional dari total penjualan kotor. Jumlah bonus tergantung pada nilai produk, turn over dari produk, serta keunikan produk. • Banyak perusahaan dari berbagai industri dan perdagangan terutama dalam perusahaan distribusi tertentu telah melakukan program.
- 24. Program insentif produksi • Program memberikan insentif jangka pendek atau bonus, adalah variabel, dan alokasi berdasarkan jumlah unit output produksi langsung . • Jumlah insentif yang didistribusikan ke unit dan organisasi yang berkaitan dengan kontribusi dan kinerja mereka. • Tujuan dari program ini adalah untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produk, tabungan, keamanan, dan motivasi pekerja produksi. • Pelaksanaan program ini tergantung kebijakan perusahaan dan sangat dipengaruhi kebijakan dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
- 25. Profit Sharing • Program pemberian insentif jangka pendek atau bonus, adalah variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja keuntungan perusahaan, Hal ini didistribusikan ke individu atau unit mengacu pada kinerja mereka. • Tujuan utama dari program ini adalah untuk mencapai target penjualan dan kinerja keuangan serta meningkatkan partisipasi dan motivasi karyawan. Program profit sharing berlaku untuk manajer dan staf. • Jumlah pot insentif dihitung berdasarkan kinerja keuangan tahunan. 15% sampai dengan 20% dari laba bersih setelah pajak akan mendistribusikan sebagai pot untuk insentif bagi seluruh unit organisasi. • Perusahaan seperti perdagangan, manufaktur, dan jasa keuangan atau perbankan pada umumnya melakukan hal semacam ini insentif sebagai bonus tahunan. Pada sistem insentif perusahaan kecil jarang dilakukan dengan metode ini.
- 26. Produktivitas Gainsharing Model Konsep produktivitas gainsharing awal abad ke-20. , berbagai model gainsharing telah dikembangkan dan digunakan oleh organisasi. Antara model tertua dan paling terkenal adalah rencanaScanlon dan Rucker. Saat ini, sebagian besar organisasi yang berlaku gainsharing menggunakan model yang disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Namun demikian, rencana Scanlon dan Rucker memberikan dasar yang baik bagipengembangan skema gainsharing tertentu. Productivity Gain Sharing • Program pemberian insentif jangka pendek atau bonus dan variabel. Perhitungan program mengacu pada kinerja nilai tambah diciptakan oleh perusahaan. • Tujuan utama dari program ini adalah untuk mencapai dan mempertahankan kinerja investasi dan meningkatkan partisipasi dan motivasi staf, manajemen, karyawan produksi, semua karyawan. • Bonus diberikan berdasarkan hasil peningkatan produktivitas perusahaan dan bagian dari keuntungan produktivitas akan didistribusikan ke unit organisasi dan karyawan mengacu pada kinerja dan kontribusi mereka.
- 27. Scanlon Plans Menurut Rencana Scanlon, setiap peningkatan omset penjualan dari suatu organisasi adalah karena upaya bersama buruh-manajemen. Oleh karena itu, sebagian dari yang meningkatkan omset penjualan harus dibayarkan kepada karyawan sebagai bonus. perhitungan Formula .
- 28. Rucker Plans Tujuan dari Rencana Rucker adalah untuk meningkatkan nilai tambah. Ketika ada peningkatan nilai tambah, persentase tetap dari kenaikan yang dibayarkan sebagai bonus. Bonus ini diberikan kepada karyawan, karena mereka memberikan kontribusi terhadap kenaikan itu. Konsep Nilai Tambah Nilai tambah umumnya digunakan dalam pengukuran produktivitas organisasi. Ini merupakan kekayaan diciptakan melalui proses produksi atau penyediaan jasa. Kekayaan yang dihasilkan oleh upaya gabungan dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi (karyawan) dan mereka yang menyediakan modal (pengusaha dan investor). Oleh karena itu harus didistribusikan di antara mereka.
- 30. 30 Tujuan N0 Deskripsi program Sales insentive program Production insentive program Profit sharing program Gain sharing program Productivity sharing program 1 Definisi Program pemberian insentif atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja penjualan langsung, cara pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai dengan kontribusinya Program pemberian insentif atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan unit hasil produksil fisik langsung perusahaan, cara pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai dengan kontribusinya Program pemberian insentif atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja keuntungan perusahaan, cara pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai dengan kontribusinya Program pemberian insentif atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja Nilai tambah yang dihasilkan perusahaan, cara pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai dengan kontribusinya Program pemberian insentif atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan Gain TFP (total factor productivity) perusahaan, cara pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai dengan kontribusinya 2 Tujuan Meningkatkan penjualan dan motivasi karyawan Meningkatkan jumlah dan kualitas produk, penghematan, safety, dan motivasi Mencapai target penjualan dan kinerja keuangan perusahaan serta meningkatkan partisipasi dan motivasi kerja Meningkatkan dan mencapai kinerja investasi dan meningkatkan partisipasi dan motivasi Mencapai kinerja keuangan dan produktivitas secara berkelanjutan, daya saing perusahaan, serta motivasi, kepuasan dan partisipasi 3 Siapa yang berhak Salesman produksi, suport Staf management, karyawan, semua karyawan Staf management, karyawan produksi, semua karyawan Staf management, karyawan produksi, sales dan semua karyawan 4 Formula Persentasi atau proporsi tetap atau variabel insentif dari total penjualan kotor, besarnya tergantung pada nilai produk, turn over produk, serta keunikan produk. Insentif diberikan berdasarkan jumlah hasil output unit yang dihasilkan oleh individu atau kelompok individu/ grup. Besar dan skema pemberiannya Insentif diberikan berdasarkan perhitungan akhir hasil keuntungan bersih perusahaan setelah dikurangi dengan pajak dan deviden. Besar pot insentif tergantung kinerja unit. Kepala unit membagi sesuai kebijakan. Bonus diberikan berdasarkan berdasarkan hasil gain dari produktivitas keuangan perusahaan. Jumlah pot dihitung berdasarkan kontribusi tenaga kerja terhadap penciptaan nilai tambah. Bonus dan insentif diberikan berdasarkan gain dari TFP (total faktor productivity). Cara pembagian tergantung kinerja pertumbuhan TFP unit usaha. Kepala unit/ pimpinan membagi sesuai dengan kebijakan. 5 Skedule Bulanan Bulanan/ Mingguan Tahunan Tahunan Tahunan 6 Rumus = persentasi dari Total sales; = fix amount dari unit sales = Nilai nominal rupiah dibanding dengan jumlah unit output produksi; = menggunakan proposi nilai nominal dengan jumlah output = persentasi (15 atau 29%) dari net profit after tax; = net profit after tax dikurang deviden (20%), sisanya diabgi dua yaity 50% untuk deviden dan 505 utuk bomus dan insetif karyawan = nilai nominal saving atau loss x kontribusi tenaga kerja terhadap nilai tambah, * Nilai nominal saving dihitung dari perkalian antara indek produktivitas ekonomi dikalikan dengan cost of labor kemudian dikurangi dengan Nilai produksi nyata yaitu sales dikurangi COGS dikurangi labor cost. = persentasi dari nilai nominal TFP (total factor productivity). Dimana TFPG = VAG - CKG - CLG 7 Bentuk pembayaran Cash Cash Cash Cash Cash Praktek Skema Bonus dan Insentif pada Perusahaan di Indonesia Meningkatkan produktivitas organisasi dan individu tanpa peningkatan biaya upah pokok tetap dengan menggunakan program insentif yang sebagai pengharagaan atas perbaikan / peningkatan hasil kerja karyawan, unit kerja maupun organisasi.
- 31. 31 Tujuan N0 Deskripsi program Sales insentive program Production insentive program Profit sharing program Gain sharing program Productivity sharing program 8 Mekanisme monitoring -Atasan melakukan evaluasi hasil kerja dan mendiskusikan denganbawahan -Atasan/ kepala unit melakukan perhatingan peningkatan hasil produksi. -Menghitung proporsi hasil peningkata produksi ke unit-unit -Atasan membagi ke Individu anggota unit -Perusahaan melakukan membuat laporan keuangan tahunan. -Menghitung proporsi hasil peningkata produksi tiap-tiap unit bisnis -Atasan membagi ke Individu anggota unit -Perusahaan atau kepala unit bisnis melakukan perhitungan keuangan tahunan. -Melakukan evaluasi antara target dan realisasi, melakukan kebijakan alokasi -Kepala unit komunikasi dengan perwakilan pekerja -Perusahaan melakukan laporan keuangan tahunan -Perusahaan menghitung kinerja perusahaan dibandingkan dengan target capaian. -Melakukan perencanaan tenaga kerja dan penggajiannya -Merancang dan membuat kebijakan tentang distribusi TFP 9 Succes stories Banyak perusahaan telah melakukan ini dari berbagai industri khususnya distribusi dan perdagangan. Skema pemberiannya adalah bervariasi Pada perusahaan manufaktur diterapkan metode pemberian nsentif berdasarkan perhitungan hasil produksi Pada perusahaan besar umumnya dilakukan pemberian insentif jenis ini dengan nama bonus tahunan. Pada perusahaan kecil sistem pemberian insentif jarang dilakukan dengan metode ini Beberapa perusahaan padat model menerapkan metode ini untuk mengambil kebijakan berkaitan dengan pemberian bonus Pertimbangan utamanya adalah besarnya bonus disesuaikan dengan kontribusi tenaga kerja dalam pencapaia produktivitas Beberapa perusahaan besar dan menegah memakai metode ini untuk menjaga efisisensi perusahaan dan membangun daya saing (menjaga pertumbuhan TFP lebih baik). Pemberian bonus dan perbaikan penggajian diintegrasikan dengan kebijakan keuangan perusahaan 10 Issues and Challenges (2 page) -Tidak ada standar untuk tiap industri -Hanya bagian penjualan dan distribusi yang mendapat -Kebijakan umumnya ditetapkan sepihak oleh perusahaan -Sistem ini penerapannya tergantung dari kebijakan prusahan -Menimbulkan iri hati bagi karyawan industri sejenis yang tidak menerapkan -Pembagian antar bagian produksi dan suport tidak adil -Kebijakan umumnya diterapkan secara sepihak perusahaan -Union sulit mendapatkan akses data keuangan perusahaan -Karyawan sulit menerima penurunan insentif karena tdk bisa akses informasi -Menimbukan keirian bagi perusahaan sejenis berdekatan yg tidak mampu menerapkan Perusahaan tidak selalu bisa terbuka terhadap perhitungan keuangan -Sulit melakukan perhitungan gain productivity -Yang terlibat hanya perwakilan atau union perusahaan -Sulit menerapkan model ini secara manual -Perlu kombinasi dengan metode lain dalam aplikasi pemberian insentif -Sebagian besar perusahaan dan union kurang tertarik dengan metode ini -Bagi perusahaan menengah dan kecil sulit mendapatkan data perhitungan TFP 11 Recommendation/ Suggesstion -Field study, documentation and dissemination practices of sales insentif program -Field study, documentation and dissemination practices of sales insentif program -Field study, documentation and dissemination practices of sales insentif program -Field study, documentation and dissemination practices of sales insentif program -Field study, documentation and dissemination practices of sales insentif program -Joint studi in the region -Joint studi in the region -Joint studi in the region -Studi bersama dengan union -Studi bersama dengan union -Studi hubungan TFP, daya saing, kepuasan karyawan Praktek Skema Bonus dan Insentif pada Perusahaan di Indonesia Meningkatkan produktivitas organisasi dan individu tanpa peningkatan biaya upah pokok tetap dengan menggunakan program insentif yang sebagai pengharagaan atas perbaikan / peningkatan hasil kerja karyawan, unit kerja maupun organisasi.
- 32. Gainsharing Profit Sharing Purpose Untuk mendorong kinerja organisasi dengan mempromosikan kesadaran, keselarasan, kerja sama tim, komunikasi dan keterlibatan Untuk berbagi kesuksesan keuangan organisasi dan mendorong identitas karyawan dengan keberhasilan perusahaan. Application Rencananya umumnya berlaku untuk fasilitas tunggal, situs, atau berdiri sendiri organisasi. Rencananya biasanya berlaku di seluruh organisasi, perusahaan dengan beberapa situs biasanya mengukur profitabilitas organisasi daripada kinerja satu situs. Measurement Pembayaran didasarkan pada langkah-langkah operasional (produktivitas, kualitas, belanja, layanan), langkah-langkah yang dapat meningkatkan produktivitas? Garis situs? dalam hal karyawan apa yang dilakukan dan bagaimana mereka diberi kompensasi. Pembayaran didasarkan pada ukuran keuangan luas profitabilitas organisasi. Funding Hasil Prooduktivitas dan mengakibatkan pembayaran yang didanai sendiri berdasarkan tabungan yang dihasilkan oleh peningkatan kinerja. Pembayaran dilakukan dari keuntunan perusahaan. Payment Target Pembayaran dilakukan hanya ketika kinerja telah meningkat selama standar historis atau target. Pembayaran biasanya dilakukan ketika ada keuntungan, kinerja tidak perlu harus menunjukkan perbaikan. Employee Eligibility Biasanya semua karyawan di sebuah situs yang memenuhi syarat untuk pembayaran rencana. Beberapa kelompok karyawan dapat dikecualikan, seperti karyawan per jam atau serikat pekerja. Payout Frequency Pembayaran sering bulanan atau kuartalan. Banyak rencana memiliki dana cadangan akhir tahun untuk memperhitungkan periode defisit. Pembayaran biasanya tahunan.
- 33. Form of Payment Pembayaran adalah uang tunai daripada kompensasi ditangguhkan. Banyak organisasi membayar melalui pemeriksaan terpisah untuk meningkatkan visibilitas. Secara historis rencana laba tersebut terutama ditangguhkan rencana kompensasi, organisasi digunakan bagi hasil sebagai program pensiun. Hari ini kita melihat banyak rencana lebih banyak uang. Method of Distribution Biasanya karyawan menerima pembayaran% sama atau sen per jam bonus. % Bonus mungkin lebih besar dari kompensasi bagi karyawan tingkat yang lebih tinggi. % Bonus mungkin kurang bagi karyawan tingkat yang lebih rendah. Plan Design & Development Karyawan sering terlibat dengan proses desain dan implementasi. Tidak ada keterlibatan karyawan dalam proses desain. Communication mendukung keterlibatan dan komunikasi karyawan sistem merupakan bagian integral dari Gainsharing dan membantu mendorong inisiatif perbaikan Karena ada keterkaitan antara sedikit? Apa yang dilakukan karyawan? dan bonus,? tidak adanya inisiatif keterlibatan karyawan. Pay for Performance Plan versus Entitlement Keuntungan yang dihasilkan hanya oleh peningkatan kinerja atas tingkat dasar yang telah ditentukan kinerja. Oleh karena itu, Gainsharing dipandang sebagai pay-for-performance inisiatif. Pembagian keuntungan sering dipandang sebagai hak atau manfaat karyawan. Impact on Behaviors Gainsharing memperkuat perilaku yang mempromosikan peningkatan kinerja. Digunakan sebagai alat untuk mendorong perubahan budaya dan organisasi. Kecil terhadap perilaku karena karyawan mengalami kesulitan menghubungkan? Apa yang mereka lakukan? dan bonus mereka.? Banyak variabel di luar kontrol karyawan menentukan profitabilitas dan jumlah bonus. Impact on Attitudes Mempertinggi tingkat kesadaran karyawan, membantu mengembangkan rasa harga diri, membangun indra kepemilikan dan identitas untuk organisasi. Mempengaruhi rasa identitas karyawan terhadap organisasi, terutama untuk organisasi yang lebih kecil. Gainsharing Profit Sharing
- 34. Kajian Kebijakan • Bagaimana melakukan reformasi kebijakan dan peraturan pengupahan • Bagaimana melokasir ruang negosiasi untuk reformasi pengupahan pada aspek peraturan perburuhan, upah minimum, dan jaminan sosial • Bagaimana memperkuat perundingan kolektif pada tingkat perusahaan • Kebijakan perlindungan buruh mencakup upah minimum, pesango batasan kontrak, outsourcing, serta jaminan keamanan sosial • Kebijakan dan peraturan tenaga kerja mempertimbangkan secara terintegrasi dengan penciptaan lapangan kerja • Memperkuat kolektif bargaining di tingkat perusahaan secara bipartit daripada mengandalkan kebijakan nasional tentang pengupahan.
- 35. • Bagaimana melakukan kajian dan penelitian tentang elemen pengupahan seperti Unit Labor cost, Upah rata-rata, Nilai tambah, Upah rata-rata, Upah Minimum pembayaran riil pada industri kecil dan menengah. • Kajian dan penelitian tersebut dilakukan secara reguler pada tiap industri utama Indonesia serta di seluruh propinsi Indonesia, dengan melibatkan pengusaha, serikat kerja dan pemerintah. • Melakukan Kajian dan Penelitian tentang aspek-aspek pengupahan pada tingkat regional - Internasional untuk mengukur daya saing Indonesia. • Pembangunan kesadaran nasional untuk semua pihak yang berkaitan dengan pengupahan nasional tentang penting membangun kesejahteraan dan kemakmuran pekerja dan pengusaha melalui penciptaan nilai tambah yang lebih besar. • Perlu kajian dan dikungan pemerintah (Kepmenaker) tentang pedoman implemantasi SBI (Skema Bonus dan Insentif) dalam pengupahan
- 36. TERIMA KASIH