Để xem full tài liệu Xin vui long liên hệ page để được hỗ trợ : https://www.facebook.com/garmentspace/ https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 HOẶC https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 tai lieu tong hop, thu vien luan van, luan van tong hop, do an chuyen nganh

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
NGUYỀN THỊ LÊ TRÂM
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2020

2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
NGUYỀN THỊ LÊ TRÂM
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 9 31 01 02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ TÖY
HÀ NỘI - 2020

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, tƣ liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đƣợc trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả
Nguyễn Thị Lê Trâm

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO NGÀNH XÂY DỰNG ...................................................................... 7
1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực và nhân
lực chất lƣợng cao..................................................................................... 7
1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực chất
lƣợng cao và nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng ......................... 15
1.3. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc liên quan đến đề tài
luận án và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu....................................... 21
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG....................................................... 25
2.1. Nhân lực chất lƣợng cao và các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hình
thành, phát triển nhân lực chất lƣợng cao............................................... 25
2.2. Nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng.............................. 44
2.3. Kinh nghiệm xây dựng nhân lực chất lƣợng cao trong ngành
xây dựng của quốc tế và trong nƣớc....................................................... 69
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG
NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020 ....................... 82
3.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ngành xây dựng ở tỉnh
Nghệ An và yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong ngành xây dựng ở
tỉnh Nghệ An........................................................................................... 82
3.2. Thực trạng nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng ở
tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2020 ...................................................... 100
3.3. Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra trong xây dựng nhân lực
chất lƣợng cao của ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An thời gian qua......... 121
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN ĐẾN
NĂM 2025, TẦM NHÌN 2030 ............................................................................ 135
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu xây dựng nhân lực chất lƣợng cao
trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An đến 2025, tầm nhìn 2030...... 135
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng nhân lực chất lƣợng
cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An thời gian tới...................... 141
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 156
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN..................................................................................... 158
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 159
PHỤ LỤC.......................................................................................................... 175

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
CĐ, ÐH : Cao đẳng, đại học
CMCN 4.0 : Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GDP : Tổng sản phẩm trong nƣớc
HDI : Chỉ số phát triển con ngƣời
OECD : Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
NL : Nhân lực
NLCLC : Nhân lực chất lƣợng cao
UBND : Ủy ban nhân dân

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 : So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực...................................... 29
Bảng 2.2: Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nhân lực chất lƣợng cao... 35
Bảng 2.3: Các loại tiêu chuẩn và các yêu cầu................................................. 55
Bảng 2.4: Yêu cầu thí điểm để xem xét kinh nghiệm công tác ...................... 56
Bảng 2.5: Các lĩnh vực tiêu chuẩn .................................................................. 56
Bảng 2.6: Các lĩnh vực của tiêu chuẩn............................................................ 58
Bảng 3.1a: Số lƣợng nhân lực theo trình độ tại Sở xây dựng Nghệ An giai
đoạn 2015 – 2020................................................................................ 103
Bảng 3.1.b: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Sở xây dựng Nghệ An giai
đoạn 2015 – 2020................................................................................ 103
Bảng 3.2.a: Số lƣợng nhân lực theo trình độ tại các doanh nghiệp xây
dựng tại Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020........................................... 105
Bảng 3.2.b: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại các doanh nghiệp xây dựng
tại Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020 .................................................... 105
Bảng 3.3: Thống kê mô tả điểm đánh giá của Sở xây dựng về thể lực ........ 108
Bảng 3.4: Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp xây dựng
về thể lực............................................................................................. 108
Bảng 3.5: Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo............................... 110
Bảng 3.6: Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp xây dựng
trên địa bàn tỉnh Nghệ An về trí tuệ.................................................... 111
Bảng 3.8: Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp và Sở xây
dựng về tính năng động xã hội............................................................ 114
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao
ngành xây dựng của tỉnh Nghệ An ..................................................... 138

7. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng........................................................................ 46
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức nhân lực ngành xây dựng ..................................... 54
Biểu đồ 2.1: Sự tăng trƣởng trong ngành xây dựng của một số nƣớc năm
2014-2019 ......................................................................................... 71

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trung bình mỗi năm Việt Nam dành từ 30-40% tổng sản phẩm trong
nƣớc (GDP) cho đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu
công nghiệp, ngành nghề, đô thị hóa và các công trình văn hóa, giáo dục, dịch
vụ,... Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân
lực rất lớn. Tuy nhiên, thống kê của cơ quan thuộc Bộ Xây dựng, hiện toàn
ngành xây dựng đang có hơn 204.000 công nhân lao động, trong đó có tới hơn
90.000 ngƣời là cán bộ, viên chức trong các doanh nghiệp, tức là số lƣợng
công nhân chỉ gấp hơn 2 lần số lƣợng cán bộ, viên chức. Trong đó, số lao
động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm tỷ lệ 11,8%; số thợ bậc
cao (bậc 6,7) chỉ chiếm khoảng 7% nhân lực ngành [96; tr.12].
Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn nhất Việt Nam (16.490,25 km2
), dân
số đứng thứ tƣ cả nƣớc (3.327.791 ngƣời), nằm ở vị trí trung tâm vùng Bắc
Trung bộ: phía Bắc giáp tỉnh Thanh Hóa, phía Nam giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía
tây giáp nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (419 km), phía Đông giáp
Biển Đông. Tỉnh có đầy đủ các tuyến giao thông đƣờng bộ, đƣờng sắt, hàng
không, đƣờng biển, đƣờng thuỷ nội địa; điều kiện tự nhiên phong phú, đa
dạng,... điều này tạo cho Nghệ An có nhiều lợi thế trong thu hút đầu tƣ trong
và ngoài nƣớc, có vai trò quan trọng trong mối giao lƣu kinh tế - xã hội Bắc -
Nam, xây dựng và phát triển kinh tế biển, kinh tế đối ngoại và mở rộng hợp
tác quốc tế [49].
Tốc độ tăng trƣởng GDP trong tỉnh bình quân giai đoạn 2016 - 2020
ƣớc đạt 7,84%, GDP bình quân đầu ngƣời đến cuối năm 2020 ƣớc đạt 44,34
triệu đồng. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hƣớng giảm tỷ trọng
nông nghiệp (từ 26,36% xuống còn khoảng 22,42%), tăng tỷ trọng công
nghiệp, xây dựng và dịch vụ (từ 73,64% lên khoảng 77,58%) ... Tổng vốn đầu

9. 2
tƣ toàn xã hội giai đoạn 2016 - 2020 ƣớc đạt hơn 314.000 tỷ đồng, gấp 1,74
lần so với giai đoạn 2011 - 2015 [115]. Do đó, hoạt động xây dựng nói chung
và ngành xây dựng nói riêng đóng một vai trò quan trọng trong phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh.
Mặc dù là một trong những trụ cột kinh tế của tỉnh, song ngành xây
dựng của tỉnh Nghệ An cũng đang đứng trƣớc những thách thức to lớn về
công nghệ, kỹ thuật và đặc biệt là chất lƣợng nhân lực (NL), số lƣợng nhân
lực dƣ thừa, nhƣng chất lƣợng nhân lực lại không đáp ứng, cơ cấu nhân lực
không phù hợp; yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề
cao, có kỹ năng làm việc trong môi trƣờng công nghệ và cạnh tranh còn rất
thiếu, trong khi đó chất lƣợng đào tạo còn thấp và chƣa phù hợp. Vì vậy,
Nghệ An xác định phát triển NL, nhất là nhân lực chất lƣợng cao (NLCLC) là
một trong ba mũi đột phá của tỉnh, đồng thời tỉnh cũng khắng định phát triển
NL, trong đó ƣu tiên phát triển NLCLC để thu hút đầu tƣ. Trong hợp tác với
các đối tác nƣớc ngoài, tỉnh cũng luôn quan tâm tới hợp tác trong phát triển
NLCLC, chẳng hạn, trong quan hệ hợp tác với tổ chức JICA và JETRO Nhật
Bản, thì đào tạo NL là một trong 3 nội dung đƣợc ký kết chiều ngày 4/3/2020,
theo đó ngay trong năm 2020 JICA lựa chọn một số khóa đào tạo tại Nhật
Bản vận hành quản lý hệ thống công trình thủy lợi, phát triển chuỗi giá trị
nông nghiệp của tỉnh để chuyển giao khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm kỹ năng
trong phát triển nông nghiệp.
Nhƣ vậy, có thể nói, để thực hiện mục tiêu phát triển tỉnh Nghệ An là
trung tâm về tài chính, thƣơng mại, du lịch, giáo dục - đào tạo, khoa học -
công nghệ, y tế, văn hóa, thể thao, công nghiệp công nghệ cao của vùng Bắc
Trung bộ nhƣ Quy hoạch tỉnh Nghệ An thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn 2050 đã
đƣợc Chính phủ phê duyệt thì phải có sự đột phá trên cơ sở từ nội lực, đó
chính là phát triển NLCLC, nhất là NLCLC ngành xây dựng của tỉnh.

10. 3
Do đó, đề tài “Nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh
Nghệ An ” đƣợc chọn làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị là
cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở những vấn đề lý luận và
thực tiễn về NLCLC trong ngành xây dựng; Thực trạng NLCLC trong ngành
xây dựng ở tỉnh Nghệ An, đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm xây dựng
NLCLC trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu phát triển của
địa phƣơng trong điều kiện hội nhập.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận án tập trung vào các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hoá, kế thừa có bổ sung để hoàn thiện và phát triển các vấn đề
lý luận và thực tiễn về NLCLC trong ngành xây dựng.
- Dựa vào khung lý luận đã đƣợc xây dựng để phân tích, đánh giá thực
trạng NLCLC trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015 -2020,
chỉ rõ những vấn đề đặt ra và nguyên nhân.
- Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của chƣơng 3 và quan điểm chung về
NLCLC ngành xây dựng và mục tiêu xây dựng NLCLC ngành xây dựng tỉnh
Nghệ An đến năm 2025, tầm nhìn 2030, luận án đề xuất phƣơng hƣớng và
giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng NLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển của địa
phƣơng thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận án là
NLCLC trong ngành xây dựng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi về nội dung: NLCLC ngành xây dựng gồm nhiều phân
ngành, vì vậy để phù hợp với mục tiêu và dung lƣợng của luận án cũng nhƣ

11. 4
hƣớng vào mối quan hệ giữa các chủ thể chính của ngành, luận án tập trung
vào nghiên cứu NLCLC (có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên) và làm việc
tại sở xây dựng và các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
+ Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu NLCLC trong ngành xây
dựng ở tỉnh Nghệ An.
+ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu của luận án về thực trạng NLCLC
ngành xây dựng tỉnh Nghệ An đƣợc giới hạn trong phạm vi thời gian là từ
năm 2015 đến 2020. Phạm vi đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp đƣợc xác
định cho giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cơ sở lý luận
Luận án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh; quan điểm, đƣờng lối của Đảng Cộng sản và chính sách,
pháp luật của Nhà nƣớc Việt Nam về nguồn lực con ngƣời, nhân lực,
NLCLC; chủ trƣơng phát triển kinh tế - xã hội, phát triển NLCLC và các
chủ trƣơng, chính sách về NLCLC trong các lĩnh vực ngành nghề nói chung
và trong ngành xây dựng tại tỉnh Nghệ An nói riêng; tiếp thu có chọn lọc
các kết quả nghiên cứu đã công bố về NLCLC của các nhà khoa học trong
và ngoài nƣớc.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án dựa trên phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử Mác-Lênin để nghiên cứu, phân tích các vấn đề lý luận và thực
tiễn; rút ra các kết luận về NLCLC và NLCLC ngành xây dựng.
Phƣơng pháp trừu tƣợng hóa khoa học - phƣơng pháp nghiên cứu đặc
thù của khoa học kinh tế chính trị, đƣợc sử dụng nhằm chắt lọc những yếu
tố đơn nhất, ngẫu nhiên, không trọng yếu về NLCLC ngành xây dựng để
chỉ ra đƣợc những yếu tố điển hình, căn cốt phản ảnh chất lƣợng, đặc thù

12. 5
của NLCLC ngành xây dựng… Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu ở
chƣơng 1 và chƣơng 2 của luận án.
Phƣơng pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp: đƣợc sử dụng để đi
sâu phân tích các khái niệm mang tính tổng hợp (nhƣ các khái niệm nhân
lực, vốn nhân lực, NLCLC,...) để luận giải một cách khoa học các nội hàm
chuyên sâu về những vấn đề nghiên cứu chính của luận án (NLCLC trong
ngành xây dựng), lấy đó làm căn cứ để phân tích những đặc tính riêng của
các nội dung nghiên cứu, tạo thành một hệ thống tổng thể và hoàn chỉnh
phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của vấn đề nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế
chính trị. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu ở chƣơng 2 và chƣơng 3
của luận án
Phƣơng pháp nghiên cứu thống kê, so sánh và kết hợp logic với lịch
sử: Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng phổ biến trong nghiên cứu kinh tế
hiện đại. Luận án sử dụng phƣơng pháp thống kê để thu thập số liệu về
NLCLC trong ngành ngành xây dựng tỉnh Nghệ An để tiến hành so sánh,
đối chiếu hệ thống các số liệu dựa trên các tiêu chí xác định chát lƣợng
NLCLC và các yếu tố cấu thành NLCLC trong ngành xây dựng tỉnh Nghệ
An. Đây là căn cứ để đánh giá khoa học khách quan tình hình thực tiễn. Từ
đó, rút ra đƣợc những kết luận quan trọng về kết quả đạt đƣợc, những vấn
đề đặt ra và nguyên nhân chủ yếu của những vấn đề đặt ra này. Đồng thời,
thông qua kết hợp logic và lịch sử, suy luận để dự báo triển vọng liên quan
đến đối tƣợng nghiên cứu, nhằm định hƣớng phát triển và căn cứ vào mục
tiêu cụ thể trong từng giai đoạn để đề xuất các giải pháp thực hiện tốt mục
tiêu đề ra. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu ở chƣơng 3 và chƣơng 4
của luận án.
Trong từng chƣơng, tiết và tiểu tiết của luận án có kết hợp trình bày
các biểu, bảng để thể hiện rõ các số liệu thực tiễn gắn với kết quả nghiên
cứu một cách tƣờng minh.

13. 6
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Về lý luận
Trên cơ sở hệ thống hoá và kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu
trong và ngoài nƣớc liên quan đến đề tài, luận án bổ sung nhằm hoàn thiện để
xây dựng khung lý luận về NLCLC trong ngành xây dựng ở địa bàn cấp tỉnh
trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ (CMCN 4.0) và hội nhập.
5.2. Về thực tiễn
- Từ khung lý luận đƣợc xây dựng làm căn cứ để đi sâu tìm hiểu và phân
tích về NLCLC trong ngành xây dựng với đặc điểm, các yếu tố cấu thành, các
nhân tố ảnh hƣởng, tiêu chí xác định… NLCLC trong ngành xây dựng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và một số tỉnh trong nƣớc trên phƣơng
diện tiếp cận theo mục tiêu, nhiệm vụ của luận án đặt ra về chủ thể nghiên cứu
để có đƣợc những bài học có giá trị tham khảo cho Nghệ An.
- Dựa vào các số liệu, tƣ liệu theo giới hạn cho phép. Luận án đi sâu phân
tích, đánh giá khoa học, khách quan theo khung lý thuyết thực trạng các nội
dung liên quan đến NLCLC trong ngành xây dựng tại tỉnh Nghệ An. Các kết quả
đánh giá, phân tích đƣợc trình bày theo cách truyền thống bao gồm: Kết quả đạt
đƣợc; những vấn đề đặt ra và nguyên nhân . . .
- Trên cơ sở quan điểm chung và mục tiêu xây dựng NLCLC trong ngành
xây dựng tỉnh Nghệ An giai đoạn đến năm 2025 tầm nhìn 2030, luận án đề xuất
phƣơng hƣớng và các giải pháp khả thi cả trƣớc mắt và lâu dài nhằm xây dựng
NLCLC trong ngành xây dựng tỉnh Nghệ An.
Đây sẽ là tài liệu có ý nghĩa thiết thực giúp các cấp chính quyền thành
phố và các tổ chức của hệ thống chính trị làm căn cứ hoàn thiện chính sách,
biện pháp, thực hiện tốt những nội dung về xây dựng, phát triển NLCLC của
cả nƣớc và NLCLC trong ngành xây dựng nƣớc ta.
6. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, 11 tiết.

14. 7
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH XÂY DỰNG
1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC
VÀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.1.1. Những nghiên cứu về mức độ lành nghề, kỹ năng của nhân
lực và vai trò, ảnh hƣởng của nhân lực đến tăng trƣởng
“Thuyết lao động lành nghề” của Leontief, nhà kinh tế học ngƣời Mỹ,
đƣợc công bố trong bài viết “Sản xuất trong nước và thương mại quốc tế:
Khảo sát lại tình hình tư bản Mỹ” (1953), và bài viết “Tỷ lệ yếu tố sản xuất
với kết cấu thương mại quốc tế Mỹ: Phân tích lý luận và kiểm nghiệm”
(1956). Sau đó, các nhà kinh tế học gọi hai bài viết này của Leontief là “Câu
đố Leontief” và “Giải đáp câu đố của Leontief”. Để giải đáp câu đố của
Leontief, bản thân Leontief và các nhà khoa học khác đã nêu ra rất nhiều nhân
tố tƣơng quan nhƣ năng suất lao động, lao động lành nghề, tƣ bản nhân lực
(vốn con ngƣời), nghiên cứu và phát triển (R&D), tài nguyên thiên nhiên...
Bản thân Leontief đã nêu ra thuyết lao động lành nghề trong quá trình giải
thích “Câu đố Leontief”. Lý luận này xuất phát từ trình độ thành thạo lao
động và lƣợng lao động thành thạo sẵn có tƣơng đối để giải thích nguyên
nhân hình thành kết cấu và phân bổ thƣơng mại quốc tế hàng công nghiệp.
Leontief cho rằng, trong điều kiện trang bị vốn nhƣ nhau, trình độ lao động
lành nghề của công dân Mỹ cao, năng suất lao động bình quân của công dân
Mỹ cao gấp 3 lần của công dân nƣớc ngoài, vì vậy sức lao động hữu hiệu của
Mỹ là 3 lần sức lao động hiện có. Do đó, trên thực tế Mỹ trở thành nƣớc có
sức lao động dồi dào nên Mỹ phải xuất khẩu sản phẩm loại hình lao động tập
trung. Nói cách khác, sản phẩm mà Mỹ xuất khẩu là sản phẩm loại hình tập
trung lao động, sản phẩm nhập khẩu là sản phẩm thuộc loại hình tập lao động
không lành nghề của nƣớc khác [66].

15. 8
Robert M.Solow (1956), “A Contribution to the theory of Economic
Growth” (Đóng góp vào học thuyết về tăng trƣởng kinh tế. Trong đó, nhà
kinh tế học ngƣời Mỹ này đã đƣa vào mô hình tăng trƣởng một nhân tố độc
lập là “tiến bộ kỹ thuật” và lấy nó làm cơ sở phân biệt hai hiêu ứng của tăng
trƣởng kinh tế, là “hiệu ứng tăng trƣởng” và “hiệu ứng mức độ”. Tác dụng
của “hiệu ứng mức độ” là trong điều kiện không tăng thêm yếu tố đầu vào
(nhƣ vốn, lao động), tiến bộ kỹ thuật thông qua thay đổi hàm số sản xuất, tức
là nâng cao vị trí của con đƣờng tăng trƣởng (Growth path) để thực hiện lâu
dài cân bằng tăng trƣởng kinh tế (hay tính bền vững của tăng trƣởng). Đồng
thời, Solow còn phân tích thực chứng và dự ƣớc đóng góp của nhân tố tiến bộ
kỹ thuật đối với tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế Mỹ là 87,5%; Căn cứ vào đó xác lập
quan điểm tiến bộ kỹ thuật quyết định tăng trƣởng kinh tế [89, tr.42].
D.B.Keesing (1966), “Kỹ năng lao động và lợi thế so sánh”. Trong tác
phẩm này, Keesing phát triển một bƣớc thuyết lao động lành nghề, nhấn
mạnh hơn sự khác biệt của hiệu suất vật lý của lao động. Ông chia lao động
theo trình độ thành thạo về kỹ thuật thành 8 loại, quy nạp thành hai nhóm
lớn: Lao động thành thạo và lao động không thành thạo. Keesing đã tiến
hành phân tích, so sánh đối với 14 nƣớc công nghiệp, phát hiện nƣớc có lao
động thành thạo sẵn có tƣơng đối phong phú, xuất khẩu sản phẩm loại hình
tập trung lao động thành thạo. Chính sự khác biệt tƣơng đối về lao động
thành thạo sẵn có của các nƣớc và sự hạn chế của di dân quốc tế tạo thành
bố cục (cấu trúc và phân bổ) của thƣơng mại quốc tế hàng công nghiệp.
Keesing đã chỉ ra rằng, sức lao động thành thạo trong một nƣớc công nghiệp
là nhân tố sản xuất quan trọng nhất, nhƣng thành thạo không phải là có thể
đạt đƣợc trong thời gian ngắn [30].
“Thuyết tƣ bản nhân lực” của các nhà kinh tế học ngƣời Mỹ là
T.W.Schultz, O.S.Becker, R.Ebald.Win và Lucas đƣa ra trong thập kỷ 70-80
của thế kỷ XX. Thuyết “tƣ bản nhân lực” ban đầu đƣợc đƣa ra nhằm bổ sung

16. 9
và phát triển mô hình tăng tƣởng kinh tế dựa trên “thuyết tiến bộ kỹ thuật
quyết định tăng trƣởng” của Slow. Schultz đã kế thừa, vận dụng khái niệm
“Tƣ bản” của kinh tế học cổ điển và thuyết lao động lành nghề của Leontief,
chỉ rằng trên mình của ngƣời lao động có nhân tố tƣ bản (vốn), đồng thời chia
“tƣ bản” (vốn) thành hai hình thức: Tƣ bản thông thƣờng và tƣ bản nhân lực.
Schultz cho rằng, thông qua đầu tƣ các mặt an sinh xã hội, giáo dục có thể
tăng đƣợc năng lực kỹ thuật của con ngƣời, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, làm cho nguồn nhân lực thông thƣờng trở thành “tƣ bản nhân lực” (vốn
nhân lực). Tƣ bản nhân lực này có thể sản sinh ra “hiệu ứng tri thức” và “hiệu
ứng phi tri thức” để trực tiếp hoặc gián tiếp thúc đẩy tăng trƣởng sản xuất,
tăng trƣởng kinh tế. Đồng thời, tƣ bản nhân lực có thể sản sinh ra “thu nhập
tăng dần”, xóa bỏ ảnh hƣởng của “thu nhập giảm dần” giới hạn của yếu tố tƣ
bản và lao động (thông thƣờng) để đảm bảo tăng trƣởng kinh tế lâu dài [95].
Thuyết tiến bộ kỹ thuật của Slow và thuyết tƣ bản nhân lực của Schultz
đƣợc coi là hai mặt “phần cứng” và “phần mềm” trong quá trình sản xuất xã
hội, nhấn mạnh tác dụng quan trong của tiến bộ kỹ thuật và tƣ bản nhân lực
đối với tăng trƣởng kinh tế hiện đại [91].
Lucas (1986), “Mô hình tăng trƣởng của tích lũy tƣ bản nhân lực chuyên
môn hóa”. Trong tác phẩm này, nhà kinh tế học ngƣời Mỹ Lucas đã bổ sung,
phát triển thuyết tƣ bản nhân lực, đƣa ra hai mô hình tăng trƣởng [67].
+ “Mô thức lƣỡng tƣ bản”, trình bày hai loại tƣ bản ảnh hƣởng đối với sản
xuất. Trong mô thức này, Lucas chia tƣ bản thành hai loại “Tƣ bản hữu hình”
và “Tƣ bản vô hình”; và căn cứ vào trình độ chia sức lao động thành hai loại
“lao động nguyên thủy” thể lƣu thuần túy và tƣ bản nhân lực biểu hiện là kỹ
năng lao động”. Lucas cho rằng, chỉ có tƣ bản nhân lực mới có thể thúc đẩy
tăng trƣởng. Do vậy, có thể công thức hóa tỷ lệ tăng trƣởng tƣ bản nhân lực:
h’(t)/h(t) = h(t), O’ [t = U(t)]/h(t).
Trong đó: h(t): tƣ bản nhân lực (lấy kỹ năng lao động của ngƣời lao

17. 10
động để hiển thị); O’: Tính co dãn sản xuất của tƣ bản nhân lực; U: Toàn
bộ thời gian sản xuất; [t=U(t)]: thời gian học tập, đào tạo ở trƣờng thoát ly
sản xuất.
Ý nghĩa của mô thức này là: Phân biệt hai hình thức tƣ bản và hai loại
lao động, từ đó cụ thể hóa tiến bộ kỹ thuật thành tƣ bản nhân lực thể hiện ở tri
thức thông thƣờng và biểu hiện ở đặc thù hóa trong kỹ năng của ngƣời lao
động; đồng thời cũng chia tƣ bản nhân lực thông thƣờng mà xã hội có và tƣ
bản nhân lực đặc thù thể hiện ở kỹ năng của ngƣời lao động.
+ “Mô thức hai sản phẩm”. Đây là mô thức hình thành “hiệu ứng ngoại
sinh” của “tƣ bản nhân lực”. Lucas cho rằng, hiệu ứng mà tƣ bản nhân lực sản
sinh ra trong mô hình tăng trƣởng của Schultz (tức là “Hiệu ứng tri thức” và
“hiệu ứng phi tri thức”) chỉ là “hiệu ứng nội sinh” của tƣ bản nhân lực, còn
hiệu ứng “vừa học vừa làm” là “hiệu ứng ngoại sinh” của tƣ bản nhân lực.
Công thức tích lũy tƣ bản nhân lực ngoại sinh là:
Ci= hi (t) Ui(t) N(t); I = 1,2
Trong đó: Ci: sản xuất thành phẩm I = 1
Ui: Toàn bộ thời gian sản xuất hoặc sản xuất
i: Lƣơng lao động mà hàng hóa sử dụng
hi(t): Tƣ bản nhân lực chuyên nghiệp hóa mà sản xuất I sản phẩm cần
N (t): Đầu vào lao động tính bằng ngƣời
Nhƣ thế, “Mô hình tăng trƣởng của tính lũy tƣ bản nhân lực chuyên môn
hóa” của Lucas có cống hiến quan trọng đối với lý luận tăng trƣởng kinh tế,
thƣơng mại quốc tế và lý luận tiền tệ quốc tế. Lucas cho rằng, nƣớc phát triển
do trình độ vốn nhân lực cao làm cho tỷ lệ thu nhập vốn tăng dần, do vậy sản
sinh ra lãi suất cao và thu hút lƣợng lớn vốn nƣớc ngoài. Vì vậy, nƣớc đang
phát triển muốn thu hút vốn quốc tế phải thực hiện chính sách nâng cao tỷ lệ
tích lũy tƣ bản (vốn) nhân lực, hay nói cách khác là nâng cao chất lƣợng NL.
Về thƣơng mại quốc tế, do tỷ lệ tăng trƣởng vốn nhân lực quyết định tỷ lệ

18. 11
tăng trƣởng kinh tế, do đó một nƣớc phải tập trung phát triển sản xuất sản
phẩm với nguồn vốn có hạn nhƣng có ƣu thế về nguồn NL.
Romo (1989), “Mô hình tăng trƣởng của loại hình thu nhập tăng dần”.
Trong tác phẩm này, nhà kinh tế ngƣời Mỹ Romo đã sử dụng phƣơng pháp
mới là toán học hóa và vi mô hóa, kết hợp với những vấn đề mới trong tăng
trƣởng kinh tế, tiến hành công bố lý thuyết “tăng trƣởng mới”. Năm trụ cột
của lý thuyết “tăng trƣởng mới của Romo là: (i) lấy nhân tố tri thức và tƣ
bản nhập vào mô hình “tăng trƣởng kinh tế”. Romo đã cụ thể hóa tiến bộ kỹ
thuật thành tri thức chuyên nghiệp hóa và thể hiện trong kỹ năng đặc thù của
sức lao động, do đó có thể nhận thức trực quan tác dụng của tiến bộ kỹ thuật
hoặc tri thức đối với tăng trƣởng kinh tết (ii) Đƣa ra quan điểm về yếu tố thu
nhập có thể tăng dần”. Romo đã phân tích và chứng minh tác dụng của tri
thức chuyên nghiệp hóa và tích lũy tƣ bản nhân lực đối với tăng trƣởng kinh
tế, cho rằng hai yếu tố này có thể sản sinh ra “thu nhập tăng dần”, là “nguồn
duy trì động lực vĩnh cửu của tăng trƣởng kinh tế”. (iii) Làm rõ quan hệ của
tiến bộ kỹ thuật và đầu tƣ tƣ bản trong một trình độ nhất định, một mặt nhấn
mạnh tiến bộ kỹ thuật là nhân tố quyết định của tăng trƣởng kinh tế, đồng
thời phân tích và chứng minh quan hệ nhân - quả của đầu tƣ và tiến bộ kỹ
thuật, xác định rõ tầm quan trọng của đầu tƣ đối với thúc đẩy tiến bộ kỹ
thuật và tăng trƣởng kinh tế. (iv) Phát triển thƣơng mại quốc tế và lƣu
chuyển tiền tệ quốc tế là động cơ tăng trƣởng kinh tế, nhấn mạnh tác dụng
của thƣơng mại quốc tế đối với tích luỹ tri thức mang tính thế giới và thúc
đẩy "hiệu ứng vƣợt" của tăng trƣởng kinh tế nhảy vọt của một nƣớc. (v)
Tăng trƣởng kinh tế hiện đại chủ yếu là do sự thúc đẩy của tri thức và tƣ bản
nhân lực, nƣớc có tỉ lệ tích luỹ tƣ bản nhân lực cao và tri thức cao thì mức
thu nhập và tỉ lệ tăng trƣởng kinh tế cao và ngƣợc lại. Do tích luỹ tƣ bản
nhân lực và tri thức có thể làm cho thu nhập tăng dần, nên nƣớc có tƣ bản
nhân lực phong phú thì tỉ lệ lợi nhuận từ đầu tƣ vốn sẽ ổn định và nâng cao,

19. 12
thu hút sự “hồi lƣu” của nƣớc phát triển đã xuất khẩu vốn, đồng thời còn thu
hút đƣợc lƣợng vốn nƣớc ngoài lớn [90].
Từ những tổng quan trên có thể thấy, trong các nghiên cứu có hai điểm
đáng lƣu ý: Một là, vốn đầu tƣ quyết định tiến bộ kỹ thuật, cũng đặt ra yêu cầu
chất lƣợng nhân lực, từ đó để ra sự quyết định đối với sự tăng trƣởng kinh tế; Hai
là, tri thức và kỹ thuật ảnh hƣởng quan trọng đối với chất lƣợng lực lƣợng lao
động, tỉ suất hiệu quả lao động trong sự tăng trƣởng kinh tế.
1.1.2. Những nghiên cứu về nhân lực nói chung, về quản lý nguồn
nhân lực, đào tạo nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Trình
bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm
của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây
là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn
phát triển nguồn nhân đất nƣớc hiện nay [55].
Phạm Thành Nghị (2007), “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”. Cuốn sách đã đề cập
đến những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực; phân tích hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và những yếu tố tác động đến
quản lý nguồn nhân lực nƣớc ta trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc [78].
Dƣơng Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (2009), “Đào tạo
nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”. Cuốn sách tập hợp những bài
viết về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là nguồn
NLCLC; nhiều bài đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra
hạn chế, bất cập của nguồn nhân lực nƣớc ta trƣớc đòi hỏi của hội nhập

20. 13
quốc tế; làm rõ những vấn đề hạn chế do giáo dục đào tạo; xác định những
vấn đề cơ bản đối với giáo dục đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập
quốc tế [88].
Lƣơng Việt Hải (2003), “Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và
công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực
những năm đầu thế kỷ XXI”. Đề tài nghiên cứu tổng hợp và toàn diện trên các
vấn đề cơ bản về con ngƣời, về nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm,
những yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực; những vấn
đề cơ bản về giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong
quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khuyến nghị một số
vấn đề cơ bản để phát triển văn hóa, xây dựng con ngƣời, phát triển giáo dục
và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp theo [43].
Phạm Minh Hạc (2008), “Phát triển con ngƣời, nguồn nhân lực - quan
niệm và chính sách”. Trình bày một số vấn đề cơ sở lý luận về phát triển con
ngƣời; đƣa ra khái niệm về nguồn nhân lực, nhân tài, đội ngũ lao động; phân
tích một số nét thực trạng và đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân
lực đất nƣớc [46].
Đƣờng Vĩnh Sƣờng (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn
nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Bài báo phân tích
vai trò của nguồn NLCLC; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nguồn
NLCLC ở nƣớc ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực
nƣớc ta so với một số nƣớc khác trong khu vực và thế giới; đƣa ra những giải
pháp chính về giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn NLCLC phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc [93].
1.1.3. Những nghiên cứu về vị trí, vai trò của nhân lực có tri thức,
trí tuệ cao trong phát triển đất nƣớc
Phạm Tất Dong (2005), “Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng”.
Tác giả đã nêu lên một số quan niệm về trí thức, trí thức Việt Nam; phân tích

21. 14
đặc điểm, sự hình thành và phát triển của đội ngũ trí thứcViệt Nam; chỉ ra
triển vọng và giải pháp phát triển đội ngũ này trong thời kỳ mới [23].
Nguyễn Đắc Hƣng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hƣng đất nƣớc”.
Cuốn sách bàn đến lực lƣợng “đầu tàu” trong nguồn NLCLC; trình bày một số
khái niệm cơ bản nhƣ: tiềm năng, năng lực, năng khiếu, tài năng, nhân tài, quản
lý nhân tài; chỉ ra một số kinh nghiệm trong lịch sử dân tộc Việt Nam và ở một
số nƣớc trên thế giới về phát triển nguồn NLCLC, phát triển nhân tài; phân tích
một số quan điểm cơ bản của Đảng, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về trí thức và nhân
tài; chỉ ra những yếu tố tác động trực tiếp đến phát triển nhân tài, những nội
dung cơ bản về phát triển nguồn NLCLC, phát triển nhân tài; đƣa ra một số vấn
đề về đào tạo học sinh, sinh viên, về phát hiện, bồi dƣỡng, đào tạo, sử dụng và
thu hút nhân tài của đất nƣớc [59].
Nguyễn An Ninh (2009), “Phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội
Việt Nam”. Cuốn sách góp phần luận giải tiềm năng trí thức khoa học xã hội
Việt Nam, một bộ phận quan trọng của nguồn NLCLC của nƣớc nhà; phân
tích những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến trí thức khoa học xã hội
Việt Nam,với tƣ cách là nguồn nhân lực quan trọng trong nguồn nhân lực
đất nƣớc; xác định các vấn đề cơ bản về cơ chế, chính sách, chế độ, về giáo
dục - Đào tạo để phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam trong
thời kỳ mới [79].
Nguyễn Văn Khánh (2012), “Nguồn lực trí tuệ Việt Nam, lịch sử, hiện
trạng và triển vọng”. Cuốn sách trình bày khái niệm nguồn lực trí tuệ, phát
huy nguồn lực trí tuệ; kinh nghiệm xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ
một số nƣớc trên thế giới và Việt Nam; đánh giá lịch sử và thực trạng nguồn
lực trí tuệ Việt Nam trên các lĩnh vực; phân tích những yếu tố tác động đến sử
dụng nguồn lực trí tuệ, chỉ ra những thuận lợi, khó khăn và triển vọng phát
huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam hiện nay [64].

22. 15
1.2. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO VÀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH XÂY DỰNG
1.2.1. Hƣớng nghiên cứu về nhân lực chất lƣợng cao, quản lý nhân
lực chất lƣợng cao
Chu Văn Cấp (2013), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ngành xây dựng góp phần phát triển bền vững Việt Nam”. Bài viết đã trình
bày về những vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản của việc phát triển nguồn
NLCLC ngành xây dựng và sự góp phần phát triển bền vững Việt Nam trong
giai đoạn mới; Bài viết đã đƣa ra một số giải pháp về phát triển NNLCLC
ngành xây dựng góp phần phát triển bền vững đất nƣớc [16].
Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án trình bày những khái niệm
cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn NLCLC, đặc điểm nguồn NLCLC của nƣớc
ta, vấn đề phát triển nguồn NLCLC; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ
cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của
kinh tế tri thức đối với nguồn NLCLC; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm
phát triển nguồn NLCLC để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [39].
Lê Quang Hùng (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Tiếp cận dƣới góc độ kinh tế, Luận án
đã trình bày tầm quan trọng của việc phát triển nguồn NLCLC ở vùng kinh tế
trọng điểm miền Trung; đánh giá thực trạng gồm ƣu điểm, nhƣợc điểm,
nguyên nhân của nguồn NLCLC nơi đây; chỉ ra một số yêu cầu, giải pháp
phát triển nguồn NLCLC ở vùng kinh tế trọng điểm ở miền Trung, đặc biệt
nhấn mạnh đến giáo dục - đào tạo [58].
Trịnh Ngọc Thạch (2008), “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam”. Tác giả
đã tiến hành khảo sát, phân tích mô hình quản lý đào tạo nguồn NLCLC ở
một số trƣờng đại học trọng điểm của Việt Nam, trong đó nghiên cứu khá kỹ

23. 16
về mô hình ở Đại học quốc gia Hà Nội, từ đó mô tả những nét đặc trƣng của
mô hình quản lý đào tạo nguồn NLCLC trong các trƣờng đại học ở nƣớc ta,
chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và khả năng áp dụng; đề xuất một số giải
pháp cơ bản để hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn NLCLC trong các
trƣờng đại học Việt Nam [110].
Nguyễn Thị Tuyết Mai (2016), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số ra ngày 30-11-
2016. Bài báo đã trình bày quan niệm, vai trò nguồn NLCLC và khẳng định
nguồn lực con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết
định sự tăng trƣởng và phát triển xã hội. Một quốc gia cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con
ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực đó thì khó đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn [73].
Nguyễn Đình Bắc (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp
chí Cộng sản, số ra ngày 22-5-2018. Bài viết đã phân tích những vấn đề đặt
ra trong bối cảnh CMCN 4.0, theo đó, cuộc cách mạng này đã và đang làm
thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra những cơ hội rất lớn nhƣng
cũng đặt ra thách thức không nhỏ cho mỗi quốc gia. Nó cũng tác động đến
Việt Nam trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống xã hội. Trong
đó, phát triển nguồn NLCLC là một trong những lĩnh vực chịu sự tác động
mạnh mẽ và trực tiếp nhất từ cuộc cách mạng này. Nhƣng nguồn nhân lực
của Việt Nam, nhất là nguồn NLCLC thiếu hụt về số lƣợng, hạn chế về chất
lƣợng và bất cập về cơ cấu. Chính bởi vậy, Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng
5 khóa XII nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là NLCLC, tranh
thủ những cơ hội và thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ”.
Đây là một chủ trƣơng đúng đắn, thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo và tƣ duy
đột phá của Đảng Cộng sản Việt Nam. Tuy nhiên, để thực hiện tốt nội dung

24. 17
này đòi hỏi phải có một chiến lƣợc tổng thể và lâu dài, với hệ thống các giải
pháp mang tính đồng bộ, thiết thực và khả thi, đó cũng chính là nội dung bài
viết hƣớng tới [10].
Hải Phong (2018), “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu phát triển xã hội”. Tác giả này đã lƣợc dẫn kết quả nghiên cứu của đề
tài:“Nghiên cứu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực làm cơ sở xây dựng chƣơng
trình đào tạo đến năm 2025”. do PGS.TS Trần Thị Thái Hà làm chủ nhiệm.
Theo đó, đề tài đã nhận định Trong tiến trình phát triển của xã hội, nguồn
NLCLC luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng. Nguồn nhân lực này là một
bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Chính vì vậy, một trong những
mục tiêu mà Nghị quyết 29/NQ-TW của Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa IX
(năm 2013) về đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT (viết tắt là Nghị quyết 29)
đặt ra cho ngành GD-ĐT là phải tạo ra một đội ngũ NLCLC, đủ đức, đủ tài để
phục vụ sự phát triển chung của đất nƣớc. Cụ thể: “Đối với giáo dục đại học,
tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dƣỡng nhân tài, phát triển phẩm
chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của ngƣời học”. Tuy
nhiên, trong quá trình đào tạo nguồn NLCLC, ngành Giáo dục vẫn đang phải
đối mặt với những thách thức lớn nhƣ: Tỉ lệ nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn kĩ thuật đạt trình độ cao đẳng trở lên so với tổng số lực lƣợng lao
động chƣa cao; Một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên
chƣa bắt kịp với nhu cầu, đòi hỏi của xã hội... từ nhìn nhận những thực trạng
và thách thức trong đào tạo NLCLC, nhóm nghiên cứu đề xuất, ngành GD-ĐT
cần phải thực hiện một số các giải pháp đồng bộ [82].
1.2.2. Hƣớng nghiên cứu về nhân lực ngành xây dựng và nhân lực
chất lƣợng cao ngành xây dựng
Nghiên cứu của Bon - Gang Hwang, Lei Zhu và Jonathan Tan Tzu
Ming (2017), Đại học Quốc gia, Singapore; chỉ ra 05 yếu tố quan trọng nhất
ảnh hƣởng đến năng suất của các công trình xây dựng xanh tại Singapore, đó

25. 18
là: kinh nghiệm, kiến thức, sự thay đổi thiết kế, trình độ của công nhân, lập kế
hoạch và sắp xếp công việc [131].
Nghiên cứu của David McGuire, Framing Human Resource
Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising
Discourse Analysis, đề cập đến vai trò của quản trị nhân sự trong ngành xây
dựng. Tác giả đã phân tích ảnh hƣởng việc phân bổ nhân lực có chất lƣợng
trong ngành xây dựng liên quan trực tiếp đến tính hiệu quả của từng dự án xây
dựng [137].
Jang Ho Kim, (2015), “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực:
các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại
Hàn Quốc”, Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc. Cuốn sách đã đề
cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao trong ngành xây dựng tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn
của nguồn NLCLC; khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực của đất nƣớc; đƣa ra
định hƣớng phát triển; đặc biệt đã đƣa ra và phân tích các vấn đề giáo dục và đào
tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về định
hƣớng đào tạo ngành xây dựng ở Hàn Quốc [60].
M. Mahanth, V. Sreelakshmi, SS.Asadi, đánh giá những thách thức
của doanh nhân trong công nghiệp xây dựng - một mô hình nghiên cứu cách
tiếp cận dựa trên rủi ro, Tạp chí Quốc tế về Kỹ thuật Xây dựng và Công
nghệ (IJCIET), Tập 8, Số 1, tháng 1 năm 2017, trang 29-36 [71].
Agbodjah Lily Sena (2008), đã nghiên cứu về các chính sách phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng
công nghiệp ở Ghana nói riêng và toàn thế giới nói chung. Kết quả nghiên
cứu cho rằng, hầu hết các công ty xây dựng lớn ở Ghana và một số nƣớc ở
Châu Âu hay Châu Mỹ đều chƣa có biệp pháp thích hợp trong việc quản lý
nhân sự cũng nhƣ phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế với đặc thù riêng của

26. 19
ngành Xây dựng thì các doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc những chính sách
và nguyên tắc cụ thể để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình
nhƣ: xây dựng một mô hình giáo dục và đào tạo riêng cho nhân lực ngành
Xây dựng phù hợp với các đặc điểm và tính chất của ngành Xây dựng, thiết
lập một mô hình quản lý nhân lực tổng thể trên cơ sở sự kết hợp hài hòa giữa
quản lý theo chiều dọc của ngành Xây dựng và quản lý theo chiều ngang của
các doanh nghiệp xây dựng [127].
Đặc biệt, nghiên cứu “The Relationship between Human Resource
Practices and Organizational Performance in Chinese Construction
Enterprises” (Mối quan hệ giữa Thực tiễn Nguồn nhân lực và Hiệu suất Tổ
chức trong các Doanh nghiệp Xây dựng Trung Quốc) của Zhai, X. và Liu, A
là một minh chứng cho mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với hiệu quả hoạt
động của các doanh nghiệp xây dựng ở Trung Quốc. Tác giả nhấn mạnh tầm
quan trọng của nguồn nhân lực và cho rằng các doanh nghiệp muốn kinh
doanh có hiệu quả thì điều tất nhiên là phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, trong nghiên cứu tác giả không đề cập
tới tiêu chí đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây
dựng ở Trung Quốc [159].
Varun .V và Linu T. Kuriakose (2016), khi nghiên cứu về các tiêu chí
đánh giá hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực để qua đó nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng công nghiệp Ấn Độ cũng có đề
cập đến các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đối với ngành Xây
dựng công nghiệp ở Ấn Độ. Theo các tác giả, mỗi ngành nghề, lĩnh vực hoạt
động khác nhau sẽ có những tiêu chí để đánh giá khác nhau và đối với ngành
Xây dựng ở Ấn Độ sẽ dựa trên các tiêu chí nhƣ: năng lực làm việc, thái độ
làm việc, chất lƣợng công việc hoàn thành, năng suất lao động, đạo đức nghề
nghiệp, đặc biệt tác giả chú trọng đến tiêu chí về khả năng ứng phó với những
rủi ro xảy ra bởi vì ngành Xây dựng là một ngành công nghiệp lớn nhất và bị

27. 20
ảnh hƣởng bởi nhiều loại rủi ro nhất bao gồm rủi ro dự án, rủi ro tài chính, rủi
ro về hậu cần, rủi ro kỹ thuật, rủi ro môi trƣờng ... [117].
Lƣu Tiểu Bình (2011), “Lý luận và phương pháp đánh giá phát
triển nguồn NLCLC trong ngành xây dựng”, Nhà xuất bản Đại học Vũ Hán,
cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng
vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân lực
và nguồn nhân lực chất lƣợng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để
khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và
phƣơng pháp đánh giá đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và
phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực [11].
Phan Thị Thanh Xuân (2014), “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực chất lượng ngành Xây dựng Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn
2020”, Đề tài NCKH cấp Bộ, Hà Nội. Đề tài đã đi sâu phân tích thực trạng
nguồn nhân lực của ngành xây dựng Việt Nam. Lực lƣợng này chủ yếu là lực
lƣợng lao động đƣợc đào tạo tay nghề một cách bài bản. Trên cơ sở đó,
trong chiến lƣợc phát triển NLCLC, tác giả đƣa ra một số giải pháp tập trung
cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề cũng nhƣ các chế độ đãi
ngộ cho ngƣời lao động, chính sách thu hút lao động có tay nghề cao, các giải
pháp cho an sinh xã hội [123].
Phạm Anh Đức, Trần Văn An (2015), “Những vấn đề đặt ra cho phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao các ngành xây dựng ở nước ta hiện
nay, Phát triển nguồn nhân lực các ngành xây dựng đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Đề tài NCKH cấp Bộ, Hà
Nội. Tác giả bài viết đã trình bày những yếu kém bất cập về phát triển nguồn
NLCLC ngành xây dựng ở nƣớc ta hiện nay, đó là: Mất cân đối rất lớn giữa
cung và cầu lao động chất lƣợng cao ngành xây dựng; Chất lƣợng thực của
nguồn NLCLC còn thấp; Phân bố nguồn NLCLC ngành xây dựng còn mất
cân đối; Chính sách tiền công và hệ thống các công cụ của thị trƣờng lao

28. 21
động chất lƣợng cao còn nhiều bất cập; Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn
NLCLC chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và bộc lộ nhiều yếu kém. Bài viết
nêu ra các nguyên nhân khách quan, chủ quan ảnh hƣởng đến vấn đề phát
triển nguồn NLCLC ngành xây, từ đó đƣa ra năm giải pháp phát triển nguồn
NLCLC ngành xây dựng ở nƣớc ta hiện nay [38].
Trần Duy Ngoãn (2016), “Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ngành xây dựng ở Việt Nam hiện nay”, Luận án tiến sĩ Đại
học Quốc gia Hà Nội. Trong luận án tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về phát
triển nguồn NLCLC và vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn
NLCLC ngành xây dựng ở Việt Nam hiện nay. Luận án cũng đã làm rõ thực
trạng vai trò của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn NLCLC
ngành xây dựng ở Việt Nam hiện nay. Qua đó đề xuất một số phƣơng hƣớng,
giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát
triển nguồn NLCLC ngành xây ở Việt Nam hiện nay [80].
Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá đƣợc chất lƣợng nguồn
nhân lực cần phải xác định đƣợc các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực cũng nhƣ áp dụng phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên
cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong
khi mỗi đơn vị, mỗi địa phƣơng cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng
căn cứ vào đặc điểm và điều kiện.
1.3. TỔNG HỢP CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
1.3.1. Các kết quả nghiên cứu đã đạt được liên quan đến đề tài
luận án
Qua các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã
đƣợc công bố mà tác giả biết, có thể thấy vấn đề nhân lực, NLCLC đã đƣợc
nghiên cứu khá toàn diện, sâu sắc trên nhiều phƣơng diện khác nhau cả về lý
luận lẫn thực tiễn.

29. 22
1.3.1.1. Về lý luận
Thứ nhất, nhiều vấn đề lý luận cơ bản về NLCLC đã đƣợc làm sáng
tỏ. Nhiều công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu những khái niệm, lý
thuyết nhân lực, NLCLC; Các tiêu chí xác định NLCLC; Hệ thống chỉ tiêu
đo lƣờng chất lƣợng nhân lực và các vấn đề liên quan đến nhân lực nhƣ vấn
đề dân số, thị trƣờng lao động, năng suất lao động...
Thứ hai, một số nghiên cứu đi sâu luận giải sự cần thiết phải phát triển
nguồn NLCLC, đƣa ra quan niệm về NLCLC, yêu cầu về nguồn NLCLC, những
vấn đề cần quan tâm khi xây dựng nguồn NLCLC.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cũng đã
đề cập, bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện chứng giữa chuyển
dịch cơ cấu kinh tế, dịch chuyển nhu cầu nhân lực và điều chỉnh nhu cầu đào tạo
nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, trong điều kiện cuộc CMCN 4.0.
1.3.1.2. Về thực tiễn
Thứ nhất, các nghiên cứu chỉ ra rằng, xây dựng NLCLC là thách thức
lớn với mọi quốc gia trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đã diễn ra mạnh mẽ. Với
Việt Nam, các công trình nghiên cứu đều khẳng định vai trò to lớn của nguồn
NLCLC đối với quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Đó là chìa
khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và công nghệ trên con
đƣờng phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện
thắng lợi các mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, Các nghiên cứu đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác
nhau về thực trạng nguồn NLCLC ở Việt Nam. Những thực trạng đó liên
quan tới số lƣợng, cơ cấu và khả năng đáp ứng của NNL trƣớc những công
việc đòi hỏi trình độ cao. Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng
nguồn NLCLC nói chung, NLCLC của ngành xây dựng nói riêng chƣa đáp

30. 23
ứng đƣợc yêu cầu của quá trình CNH, HĐH và quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế ở Việt Nam hiện nay.
Thứ ba, Những nghiên cứu trên đã phác hoạ đƣợc bức tranh phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và của ngành xây dựng nói riêng với
nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng nhƣ hạn chế của hệ
thống giáo dục và đào tạo nhân lực ngành xây dựng cần đƣợc khắc phục một
cách hiệu quả để từ đó đƣa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho ngành
xây dựng.
1.3.2. Những vấn đề mới đặt ra cần tập trung nghiên cứu chuyên
sâu và những khoảng trống cần làm sáng tỏ trong luận án
Qua tổng quan kết quả các công trình nghiên cứu nêu trên cho thấy,
trong những năm qua đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân
lực, NLCLC ở nhiều cấp độ, phƣơng diện khác nhau. Những công trình
nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng việc hoạch
định các chƣơng trình, kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực nói chung,
NLCLC nói riêng của đất nƣớc, của từng ngành, lĩnh vực cả trƣớc mắt cũng
nhƣ lâu dài. Tuy nhiên, cho đến nay công trình nghiên cứu vấn đề NLCLC
tiếp cận theo ngành vẫn còn rất ít, trong đó có ngành xây dựng, điều đó cho
thấy nghiên cứu NLCLC đối với ngành, lĩnh vực nói chung, ngành xây dựng
nói riêng thực sự chƣa tƣơng xứng với vị trí, vai trò và tầm quan trọng của
lĩnh vực kinh tế này. Thực tế hiện nay đang đặt ra nhiều vấn đề cần đƣợc tiếp
tục làm sáng tỏ nhƣ: NLCLC ngành xây dựng đƣợc cấu thành nhƣ thế nào?
Tiêu chí về NLCLC ngành xây dựng ra sao? Yêu cầu xây dựng NLCLC cho
ngành xây dựng là gì? Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến NLCLC ngành xây
dựng? Thực trạng nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng nói chung, ngành
xây dựng Nghệ An hiện nay nhƣ thế nào? Phƣơng hƣớng, giải pháp nào để
thúc đẩy phát triển nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng nói chung, ngành
xây dựng Nghệ An trong thời gian tới.

31. 24
Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, đề tài luận án “Nhân lực chất
lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An” là hoàn toàn mới, cần
thiết, không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố và có ý nghĩa
lý luận - thực tiễn quan trọng, phù hợp với chuyên ngành Kinh tế chính trị.
Luận án sẽ tập trung nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và
thực tiễn chủ yếu nhƣ sau:
Một là, nghiên cứu và kế thừa có chọn lọc, đồng thời bổ sung để hoàn
thiện khung khổ lý thuyết về NLCLC trong ngành xây dựng ở cấp tỉnh trong
bối cảnh CMCN 4.0 và hội nhập quốc tế.
Hai là, luận án cần tập trung phân tích, luận giải để làm rõ các yếu tố
cấu thành NLCLC ngành xây dựng, qua đó xác lập luận cứ cho việc đánh giá
và xây dựng nguồn nhân lực này trong dài hạn.
Ba là, nghiên cứu và phân tích kinh nghiệm xây dựng NLCLC ngành
xây dựng trên thế giới và một số tỉnh trong nƣớc.
Bốn là, trên cơ sở khung lý luận đã đƣợc xây dựng để đánh giá hiện
trạng NLCLC trong ngành xây dựng tại tỉnh Nghệ An .
Năm là, luận án đề xuất các phƣơng hƣớng nhằm tạo căn cứ vững chắc
cho việc đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng NLCLC cho ngành
xây dựng tính Nghệ An giai đoạn đến 2030 một cách đồng bộ, hệ thống và
khả thi, góp phần xây dựng NLCLC cho tỉnh Nghệ An nói riêng, ngành xây
dựng nói chung.

32. 25
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG
2.1. NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
TỚI SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
2.1.1. Quan niệm về nhân lực chất lƣợng cao
2.1.1.1. Một số khái niệm liên quan
+ Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn đƣợc gọi “nguồn lực con ngƣời” bắt nguồn từ
cụm từ tiếng Anh “human resource” đƣợc sử dụng rộng rãi từ thập niên 60
của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc châu Á, hiện nay đã
trở thành phổ biến trên thế giới. Ở những năm đầu của thế kỷ XX, nguồn nhân
lực chỉ đƣợc quan tâm chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến
những năm 1920 quan niệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới đƣợc
đƣợc nhìn nhận nhƣ một nhân tố cần phù hợp và gắn liền với doanh nghiệp.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở những phạm vi và cách tiếp
cận khác khác nhau. Một cách khái quát, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng
thể những tiềm năng của con ngƣời của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một
ngành có trong một thời kỳ nhất định [77]. Tiềm năng trƣớc hết và cơ bản
nhất của nguồn nhân lực là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực,
trí lực và nhân cách của ngƣời lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền
kinh tế - xã hội đòi hỏi. Theo cách hiểu này thì khái niệm về nguồn nhân lực
có tính trừu tƣợng. Tuy nhiên với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động và là
nguồn nhân lực xã hội. Trong lĩnh vực lao động, nguồn nhân lực đƣợc hiểu
theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với khái nhiệm
nguồn lao động.

33. 26
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế-xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên
hợp quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn
lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực
không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực gồm những
ngƣời đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng đang ở trong các trình
trạng: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình;
không có nhu cầu làm việc và những ngƣời thuộc tình trạng khác chƣa tham
gia lao động (không tính đến những ngƣời trong lực lƣợc vũ trang). Trong kết
cấu này, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế là một bộ phận năng
động nhất. Bộ phận này bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động và những ngƣời trên độ tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ
và trên 60 tuổi với nam theo quy định hiện nay) đang làm việc. Bộ phận
nguồn nhân lực này còn đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Thống nhất với quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã
hội và khái niệm nguồn nhân lực đƣợc nhóm nghiên cứu thuộc Trƣờng Đại
học Texas đƣa ra gần đây, tác giả cho rằng nguồn nhân lực là tổng hòa năng

34. 27
lực xã hội của con ngƣời đƣợc biểu hiện ở số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng
tƣơng ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực của một
quốc gia, vùng lãnh thổ đƣợc phân biệt với khái niệm dân cƣ và nhân lực nói
chung ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các
hoạt động của lực lƣợng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua đào tạo
giáo dục chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối
thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động lao động sản xuất bởi
cơ quan có thẩm quyền. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực chỉ toàn bộ lực lƣợng lao
động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh
doanh, là lực lƣợng sản xuất hàng đầu, năng động và quyết định năng suất,
hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội.
+ Khái niệm vốn nhân lực
Thuật ngữ vốn nhân lực xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1961 trong bài
báo “Đầu tƣ vào vốn nhân lực” đƣợc đăng trong tạp chí Kinh tế học Hoa Kỳ
của Nhà kinh tế học đƣợc giải thƣởng Nobel là Theodore W. Schultz, sau đó
đƣợc phát triển tiếp bằng các nghiên cứu của nhiều tác giả khác. Đa số các tác
giả đều chấp nhận rằng, vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng, kinh nghiệm và
kiến thức. Hay theo nghiên cứu trong tác phẩm “Kinh tế học lao động“ của
Borjas vào năm 1996, mỗi ngƣời đều mang vào thị trƣờng lao động một tập
hợp nhất định các khả năng và các kỹ năng thu đƣợc hay còn gọi là vốn nhân
lực. Nhƣ vậy, vốn nhân lực theo quan niệm của các tác giả trên bao gồm các
kiến thức, kỹ năng thu đƣợc thông qua đào tạo chính quy tại các trƣờng, kinh
nghiệm thu đƣợc trong quá trình làm việc trong thị trƣờng lao động và khả
năng bẩm sinh của ngƣời lao động cũng là một thành phần quan trọng của vốn
nhân lực.
Ngoài kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của con
ngƣời, có nhiều quan điểm cho rằng sức khoẻ của ngƣời lao động cũng là một
thành phần của vốn nhân lực. Trong nghiên cứu về “Vốn nhân lực của ngƣời
nghèo ở Việt Nam - tình hình và các lựa chọn về chính sách” vào năm 2001,
Indu Bhushan và các cộng sự đã cho rằng, “vốn nhân lực là tiềm năng và khả

35. 28
năng phát huy tiềm năng về sức khoẻ và kiến thức của các cá nhân, cái sẽ
mang lại lợi ích trong tƣơng lai” hay “vốn con ngƣời là kết quả quá trình đầu
tƣ vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân nhƣ giáo
dục, y tế, đào tạo tại chỗ…”.
Có thể thấy rằng vốn nhân lực là một khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi
với các định nghĩa hết sức phức tạp và khác nhau. Trong những bối cảnh nhất
định, nó có thể chỉ bao gồm việc học tập chính quy tại trƣờng đào tạo, trong
khi ở một số bối cảnh khác, nó có thể bao gồm sự đầu tƣ tác động đến sức
khoẻ và năng suất của con ngƣời, của doanh nghiệp và của cả quốc gia. Điều
này có thể bao gồm việc đầu tƣ vào sức khoẻ và dinh dƣỡng cũng nhƣ đào tạo
nghề bên cạnh hệ thống giáo dục phổ thông.
Trong những năm gần đây, ngày càng có sự quan tâm đến vốn nhân lực
và coi đó nhƣ là động cơ cho tăng trƣởng kinh tế và gắn kết xã hội. Chính vì
vậy, vào năm 2002 khi thảo luận về những yêu cầu cho tăng trƣởng kinh tế,
các bộ trƣởng của các nƣớc thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
(OECD) đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đầu tƣ vào vốn nhân lực.
Có rất nhiều lý do xác đáng cho vấn đề này, nhất là các bằng chứng cho thấy
giáo dục và đào tạo, hai nhân tố chính của vốn nhân lực, có liên quan chặt chẽ
đến việc cải thiện các kết quả kinh tế.
Thông qua việc đầu tƣ vào giáo dục có thể tác động tích cực đến sức
khoẻ. Mặt khác, nhiều nghiên cứu cũng đã cho thấy giáo dục, đào tạo có
nhiều hiệu ứng ngoại sinh trong đó có sự tác động vào sức khoẻ cá nhân và
sức khoẻ của các thành viên trong gia đình. Điều này là do những ngƣời lao
động đƣợc giáo dục nhiều sẽ có những hành vi tìm kiếm sức khoẻ trong cộng
đồng tốt hơn những ngƣời ít đƣợc giáo dục, mặt khác những ngƣời đƣợc đào
tạo nhiều hơn thƣờng có thu nhập cao hơn những ngƣời ít đƣợc đào tạo vì vậy
họ có điều kiện hơn để chăm sóc sức khoẻ cho bản thân và gia đình. Chính vì
lý do này, trong luận án chỉ nghiên cứu các thành phần quan trọng nhất của

36. 29
vốn nhân lực là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của
ngƣời lao động và coi việc nâng cao các yếu tố này tất yếu sẽ dẫn đến nâng
cao sức khoẻ cho ngƣời lao động.
Với cách tiếp cận nhƣ trên, vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ
xảo của ngƣời lao động; kinh nghiệm nghề nghiệp; trình độ đào tạo và những
khả năng có thể khai thác của ngƣời lao động. Vốn nhân lực không phải là cái
sẽ có mà đã có sẵn của ngƣời lao động, tức là cái có thể bán đƣợc. Nhƣ vậy,
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may có thể hiểu là các kiến thức, kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể
khai thác của đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp may.
+ Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực
Xem xét các khái niệm về nguồn nhân lực và vốn nhân lực cũng nhƣ
các thƣớc đo nguồn nhân lực và vốn nhân lực, có thể thấy rằng chúng khác
nhau tƣơng đối cơ bản xét dƣới góc độ quản lý và góc độ giá trị. Sự khác biệt
đó đƣợc thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.1 : So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực
Nguồn nhân lực Vốn nhân lực
- Ngƣời lao động là nguồn lực của tổ
chức
- Ngƣời lao động là nhà đầu tƣ
- Vai trò của ngƣời lao động tƣơng
đối thụ động
- Vai trò của ngƣời lao động rất
chủ động
- Nghiên cứu các đối tƣợng đã đủ tuổi
laođộng
- Nghiên cứu cả quá trình hình
thành vốn nhân lực từ khi mới
sinh
- Không lƣợng hoá đƣợc bằng giá trị
tiền tệ
- Lƣợng hoá đƣợc bằng giá trị tiền
tệ
Nguồn : Tổng hợp của tác giả.

37. 30
Xét dƣới góc độ quản lý, nguồn nhân lực là khái niệm mang ý nghĩa
chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động coi nguồn
nhân lực nhƣ một nguồn lực phục vụ cho tổ chức của mình. Những nghiên
cứu về nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực của tổ chức để giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu trong hiện
tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực chƣa thực
sự chú trọng đến ngƣời lao động nhƣ là những chủ thể có vai trò chủ động,
cũng có mục tiêu và mục đích hoạt động của mình, nhất là những mục tiêu về
kinh tế và chính ngƣời lao động mới là phía quyết định có trở thành nguồn
nhân lực của một tổ chức nào đó hay không chứ không phải tổ chức quyết
định việc này. Mặt khác, các nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung
vào việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến sự vận động của những đối
tƣợng đã đủ tuổi lao động, ít tập trung vào quá trình hình thành nguồn nhân
lực, nhất là quá trình giáo dục phổ thông. Điều này đã đƣợc khắc phục với
quan niệm ngƣời lao động là nhà đầu tƣ, là chủ của vốn nhân lực và việc sử
dụng vốn nhân lực vào tổ chức nào cho có hiệu quả là quyết định của ngƣời
lao động. Khái niệm về vốn nhân lực cũng đã bao hàm đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh mà ngƣời lao động sở hữu
và mang vào thị trƣờng lao động. Nói một cách khác, vốn nhân lực chú trọng
đến tất cả các yếu tố trong quá trình hình thành nguồn nhân lực, vốn nhân lực
chính là cốt lõi của nguồn nhân lực.
Xét về mặt giá trị, với quan niệm lực lƣợng lao động là nguồn nhân lực,
ngƣời sử dụng lao động coi con ngƣời nhƣ là nguồn lực của tổ chức nhƣng
không tính toán đƣợc giá trị của nguồn lực đó bằng tiền. Trong quá trình sử
dụng, công ty sẽ phải đầu tƣ bao nhiêu tiền là hợp lý cho ngƣời lao động để có
nguồn nhân lực phù hợp với công ty, số tiền mà công ty đầu tƣ vào nguồn
nhân lực đó sẽ mang lại cho công ty bao nhiêu lợi nhuận. Mặt khác, ngƣời lao
động, với vai trò chủ động có thể tự đi học để nâng cao trình độ với mục đích

38. 31
tìm kiếm đƣợc một công việc tốt hơn, với thu nhập cao hơn nhƣng thu nhập
cao hơn ở mức độ nào thì khuyến khích đƣợc ngƣời lao động chủ động đi
học? Câu hỏi này nếu nghiên cứu dƣới giác độ nguồn nhân lực thì sẽ không
thể trả lời thoả đáng. Khác với nguồn nhân lực, vốn nhân lực có thể lƣợng hoá
đƣợc bằng giá trị, qua đó có thể tính toán đƣợc dòng tiền mà ngƣời sử dụng
lao động cũng nhƣ ngƣời lao động đầu tƣ vào vốn nhân lực sẽ có tỷ lệ hoàn
vốn nhƣ thế nào và quá trình hoàn vốn đó diễn ra trong thời gian bao lâu.
+ Quan niệm về nhân lực
Nghiên cứu về nhân lực, mỗi tác giả có cách tiếp cận khác nhau nên có
những cách quan niệm khác nhau, nhƣng nhìn chung các quan niệm đó đều
thống nhất về nội dung cơ bản rằng: Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong
mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó,
con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao
động. Do đó, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố
cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã
hội của mọi quốc gia.
Khi nói tới nhân lực trƣớc hết phải hiểu đó là toàn bộ những ngƣời lao
động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội
và các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế xã hội, con ngƣời đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối
toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho nên nhân lực
nói chung bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,
thái độ và phong cách làm việc- đó chính là các yếu tố thuộc về chất lƣợng
nhân lực. Ngoài ra, khi nói tới nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao
gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói nhân lực cần nhấn
mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con
ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển

39. 32
nhân lực. Ngoài ra khi nói đến nhân lực cũng cần phải nói tới kinh nghiệm
sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con ngƣời.
Tiếp cận dƣới giác độ phổ quát của Kinh tế Chính trị nhân lực đƣợc
hiểu là: Tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
2.1.1.2. Quan niệm về nhân lực chất lượng cao.
Từ cách tiếp cận đã nêu: nhân lực nói chung bao gồm một tổng thể các
yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, vì vậy,
khi nói tới nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào
tạo và cơ cấu ngành nghề; cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của con ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng
đóng vai trò quyết định sự phát triển nhân lực và nói đến nhân lực cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân
cách của con ngƣời.
Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, NLCLC là bộ phận
ƣu tú nhất của nguồn nhân lực đất nƣớc, bao gồm những ngƣời tiêu biểu về
phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn
cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa
học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị
doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu
đàn” [32, tr.130].
Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, phát triển nguồn
nhân lực đƣợc xác định là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời là nền tảng phát triển bền
vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập. Theo

40. 33
đó, nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên
nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tƣ tài chính; phải
đƣợc đào tạo đầy đủ và toàn diện để có khả năng cạnh tranh và tham gia lao
động ở nƣớc ngoài trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời có đủ
năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang
tính toàn cầu và khu vực.
Nhƣ vậy, có thể nói, không phải tất cả những ngƣời đã qua đào tạo đều
đáp ứng các công việc. NLCLC không chỉ thể hiện ở tấm bằng, chứng chỉ học
vấn, nghề nghiệp mà chủ yếu ở chất lƣợng văn hóa, trình độ tay nghề, kỹ năng
lao động để làm ra các sản phẩm có chất lƣợng cao.
Từ những nhận thức nêu trên, có thể hiểu: NLCLC là bộ phận ưu tú
nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm
chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có
sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học,
đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là
những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh
nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”.
Tuy nhiên, xét một cách tổng thể cũng cần hiểu một cách rộng hơn về
quan niệm này, rằng NLCLC là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể,
có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ
thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (cao
đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao
động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng
vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá
trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả cao.

41. 34
2.1.1.3. Các tiêu chí xác định nhân lực chất lượng cao.
Chất lƣợng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu
hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ
với nhau cấu thành chất lƣợng nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phƣơng
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lƣợng nhân lực, ý thức
tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ
thành thực tiễn. Theo đó, các tiêu chí để xác định NLCLC có thể đƣợc cụ thể
thành các nhóm tiêu chí sau:
Thứ nhất, Nhóm tiêu chí định tính
Đây là nhóm tiêu chí liên quan đến cả thể lực, tinh thần, thái độ của
nhân lực, với NLCLC, nhóm tiêu chí này bao gồm các chỉ tiêu/chỉ số sau:
- Chỉ số về sự lạc quan, có thể thấy rằng NLCLC phải là những nhân
lực có tinh thần tích cực, chỉ tiêu này phản ánh mức độ của nhân lực có thể
gắn bó lâu dài đƣợc với công việc, với chuyên môn cũng nhƣ có sự cầu tiến.
Những nhân lực này này chính là ngƣời cống hiến nhiều và mang đến cho
môi trƣờng làm việc một sự chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.
- Chỉ số về sự trung thực, thực tiễn cho thấy nếu trong điều kiện trình
độ phát triển nói chung còn ở mức độ nhất định, hoặc là trong môi trƣờng
kinh doanh hay ở một số môi trƣờng/ tổ chức/ hoạt động mang tính chất đặc
thù, thì sự trung thực của nhân lực có thể đƣợc coi là một yếu tố có phần bất
lợi, nhƣng nếu xác định là một nhân lực của một tổ chức, nhất là NLCLC thì
trung thực lại là yếu tố cần thiết để đánh giá phẩm chất của một chủ thể lao
động. Một NLCLC có sự trung thực luôn đƣợc đánh giá cao bởi họ biết phân
biệt đúng sai, công tƣ để làm việc.
- Chỉ số về sự nhiệt tình, có thể thấy rằng nhiệt tình trong công việc sẽ
giúp không khí làm việc khẩn trƣơng và chuyên nghiệp hơn, sẽ đƣợc đánh giá
cao. Nhiệt tình cũng chính là yếu tố đem lại kết quả công việc tốt, nhanh chóng.
- Chỉ số về sự tôn trọng, khi tác nghiệp trong bất kỳ môi trƣờng nào, đã
là nhân lực của tổ chức thì cần có sự tôn trọng với chính cấp trên và đồng
nghiệp của mình. Là NLCLC thì sự tôn trọng càng cần đƣợc quan tâm.

42. 35
- Chỉ số về giờ giấc, giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự
chuyên nghiệp của mỗi nhân lực. NLCLC là lực lƣợng ƣu tủ trong các nguồn
nhân lực, theo đó quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong
những chỉ tiêu đánh giá NLCLC, bởi NLCLC là lực lƣợng lao động với
những chuẩn mực cao, điều đó đặt ra cho họ chuẩn mực cả về giờ giấc và hiệu
quả sử dụng giờ giấc để mang lại hiệu quả thực sự cho công việc.
- Chỉ số về độ tin cậy, cẩn trọng, có thể thấy rằng việc chăm chút cho
công việc, cẩn trọng sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả công việc tốt, sự tin tƣởng
từ các đồng nghiệp và cấp trên. Thận trọng khi xử lý công việc là điều không
bao giờ thừa, bởi lẽ nó sẽ tránh đƣợc những sai sót không cần thiết có thể xảy
ra - đây cũng là một trong những chỉ số định tính không thể thiếu của NLCLC.
Thứ hai, Nhóm tiêu chí định lượng
Trong điều kiện kinh tế - xã hội và trình độ phát triển của Việt Nam
hiện nay, về cơ bản nhóm chỉ tiêu định lƣợng về NLCLC có thể đƣợc cụ thể
nhƣ sau:
- Chỉ số về thể lực: Thể lực của những NLCLC, về cơ bản cần đáp ứng
các chỉ số theo quy định về sức khỏe của quốc gia nhƣng họ phải ở phân loại
sức khỏe thuộc tốp đầu trong bảng sau:
Bảng 2.2: Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nhân lực chất lượng cao
Loại
sức
khỏe
NAM NỮ
Chiều cao
(cm)
Cân nặng
(kg)
Vòng ngực
(cm)
Chiều cao
(cm)
Cân nặng
(kg)
Vòng
ngực
(cm)
1 160 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên
2 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75
3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73
4 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71
5 Dƣới 150 Dƣới 40 Dƣới 74 Dƣới 143 Dƣới 38 Dƣới 70
Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế [6].

43. 36
- Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, chỉ tiêu về tình trạng bệnh tật (các giác
quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tai, mũi, họng…) của ngƣời lao động.
- Các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe, các chỉ tiêu về tỷ lệ sinh tử, suy dinh dƣỡng, tỷ lệ biến động tự nhiên,
cơ cấu giới tính của quốc gia, khu vực.
+ Chỉ số về trí lực: Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của
nhân lực. Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có
đƣợc nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của nhân lực. Theo đó,
hiện nay những quốc gia có nền kinh tế phát triển cho thấy tri thức của
NLCLC ở những quốc gia này thƣờng đạt mức điểm từ 6.0/10 trở lên, chẳng
hạn: chỉ số đánh giá tổng hợp về chất lƣợng giáo dục và nhân lực thì Trung
Quốc là 5,73 và Malaysia là 5,59, trong khi Singapo dẫn đầu các quốc gia
đƣợc khảo sát với 8,4/10 điểm [30]. Nhƣ vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc,
sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình
ở mỗi nhân lực.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: NLCLC không chỉ thể hiện ở trình độ
học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên
môn là những kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu
cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt
động nghề nghiệp của nguồn lao động, vậy nên thông qua số lƣợng và chất
lƣợng của nhân lực đã qua đào tạo mà xác định NLCLC hay không. NLCLC
đƣợc đo lƣờng bằng tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo theo cấp bậc so với tổng
nhân lực đang làm việc của đất nƣớc, từng vùng, từng ngành; là cơ cấu các
loại nhân lực đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và cấp bậc
đào tạo thể hiện cơ cấu số nhân lực có trình độ CĐ,ÐH/số nhân lực, có trình
độ THCN/số nhân lực là công nhân kỹ thuật. Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đào
tạo có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế hay không, trên cơ sở đó
có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho phù hợp.

44. 37
Thực tế cho thấy, tỷ lệ nhân lực trình độ cao trên 1000 dân đang hiện
hữu tại một quốc gia nhƣ sau: ở Anh 136/1000 dân; Thụy Điển là 115/1000
dân và Nhật bản là 100/1000 dân, trong khi đó tỷ lệ này ở Việt Nam là 13,2
Kỹ sƣ/1000 dân [118, tr.19].
Theo F.M.Harbison (nhà kinh tế học), trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng
việc làm của lao động đã qua đào tạo (lao động có kỹ thuật) thƣờng gấp 2-3
lần tốc độ tăng của GDP [69, tr.15].
+ Năng lực ngoại ngữ, tin học: Trong bối cảnh thế giới phẳng, ngoại
ngữ, tin học cũng là một tiêu chí không thể thiếu của NLCLC. Tiêu chí này
không những là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn/ tổ chức/ tập đoàn
toàn cầu tuyển mộ nhân lực, cũng nhƣ cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc
biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của NLCLC nhằm đáp ứng các
quy trình công nghệ thƣờng xuyên đƣợc đổi mới mà còn là một năng lực cần
thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng nhƣ ngoại ngữ, các nhà
tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng
máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo.
Nhƣ vậy, việc tiêu chí về thông thạo ngoại ngữ, tin học là chìa khóa
quan trọng, bắt buộc cần có đối với NLCLC, bởi họ là những chủ thể vận
hành, quản lý của nền tri thức tiên tiến.
+ Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là một trong những tiêu chí không thể
thiếu đối với NLCLC, bởi đây chính là những khả năng liên quan đến sự lãnh
đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp
nghiên cứu về nhân lực trong điều kiện CMCN 4.0, top 10 kỹ năng quan trọng
cho nguồn nhân lực nói chung, NLCLC nói riêng là: Kỹ năng học và tự học;
Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tƣ duy sáng tạo và
mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng lắng
nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ
năng làm việc nhóm; Kỹ năng thƣơng thuyết, đàm phán. Việc trang bị trang