2. A. KONSEP MANAJEMEN PENDIDIK & TENAGA
KEPENDIDIKAN
• Tenaga pendidik dan kependidikan Peranan strategis terutama dalam
upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan
nilai-nilai yang diinginkan.
• Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris, to manage yang artinya
mengatur atau mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasinal pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud
dengan tenaga kependidikan anggota masyarakat yang mengabdikan diri
dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
• Sedangkan pendidik Tenaga yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisispasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
3. A. KONSEP MANAJEMEN PENDIDIK & TENAGA
KEPENDIDIKAN
• Jadi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang
harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke
dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses
perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian,
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/ pengembangan dan
pemberhentian.
4. TUJUANL
• 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga
kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi
• 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan
• 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif
yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas
pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu
• 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder
internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama
dan kepercyaan bersama
• 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis
5. TUGAS
• Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga
kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
6. TUGAS
• Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan
pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran
untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam
pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga
profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan
mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung
jawab.
7. B. KONSEP MANAJEMEN PENDIDIK & TENDIK
1. NILAI INPUT, PROSES DAN OUTPUT
• Nilai input adalah nilai yang ada pada diri setiap karyawan
yang baru masuk atau bergabung dalam lembaga.
• Nilai proses adalah nilai yang ada dan dikondisikan untuk
dimiliki dalam proses pelayanan atau penelolaan.
• Nilai output adalah nilai yang harus dimiliki sebagai profil
keluaran lulusan.
8. 2. PERENCANAAN PEGAWAI
• Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen
SDM. Perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama.
Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan
dengan efektif efisien. Ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam
merencanakan SDM, antara lain:
1..Metode Tradisional
• Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat
keterampilan dalam organisasi.
9. 2. PERENCANAAN PEGAWAI
2. Metode Perencanaan Terintegrasi
• Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam
pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut
diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan
berpusat pada visi strategik. Visi tersebut kemudian dijadikan standar
pencapaian.
10. 3. PENGADAAN PEGAWAI
• Definisi Pengadaan Pegawai : Kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong.
Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan adanya pegawai yang
berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi yang
kemudian ditetapkan dalam keputusan Manajemen yang bertanggung jawab
.
11. 4. PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk
memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan
tertentu.
• Berikut adalah isi Undang-Undang ketenagakerjaan BAB XII
Pembinaan :
• Pasal 161
• 1) Pemerintah melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan
yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
• 2) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat
mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat.
• 3) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat
(2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi
12. 4. PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pasal 162
Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 161 diarahkan untuk :
a. mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
b. mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja
yang sesuai dengan pembangunan nasional;
c. mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan
guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja;
d. menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja
yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan
yang tepat;
13. 4. PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI
f. mewujudkan tenaga kerja mandiri;
g. menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses
produksi barang dan jasa yang diwujudkan dalam Hubungan Industrial
Pancasila;
h. mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja
yang meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan
i. memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan
kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta
syarat kerja.
14. 5. PROMOSI & MUTASI
• Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima
promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat
yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda
mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh
kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya
ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan
kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan
untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan
dalam lingkungan organisasi atau perusahaan
15. 5. PROMOSI & MUTASI
• Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari
posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan
tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau
rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada
rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain
supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang
berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai
tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.
Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan.
Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat
adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup
kerja pemerintahan.
16. 5. PROMOSI & MUTASI
Tujuan mutasi
• Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :
• Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
• Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi
pekejaan atau jabatan.
• Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
• Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
• Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karir yang lebih tinggi.
• Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
• Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
17. 6. PEMBERHENTIAN
• Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja,
baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang
dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau
karena kehendak pihak perusahaan.
18. 7. KOMPENSASI
• Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan.
19. 8. PENILAIAN KARYAWAN
• Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih
baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian
sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang
ada.
20. 8. PENILAIAN KARYAWAN
Manfaat bagi karyawan yang dinilai
• a. Meningkatkan motivasi.
• b. Meningkatkan kepuasan hidup.
• c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
• d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
• e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
• f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
21. 8. PENILAIAN KARYAWAN
• g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
• h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
• i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya.
• j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
• k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
• l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
