Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut: Pengembangan SDM di Badan Kepegawaian Kabupaten Karawang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Faktor-faktor seperti pelatihan dan pengembangan kompetensi pegawai memengaruhi kinerja mereka. Namun demikian, pengembangan SDM di kantor tersebut belum maksimal karena anggaran yang terbatas.

1. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 717
Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Karawang
H. Sonny Hersona, , Drs., MM., Budi Rismayadi, SE., MM Euis Siti Mariah, SE
A. PENDAHULUAN
Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya,
sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya
manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan
dalam mengelola sumber daya manusia tersebut yang berkembang mengikuti perkembangan dari
falsafah manajemen yang sedang dikembangkan yaitu manajemen sumber daya manusia.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar. Keberhasilan dan kesuksesan
kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang mengatur manusia/pegawai dalam
suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi. Dengan melaksanakan manajemen
sumber daya manusia pula akan memberikan manfaat yang besar kepada organisasi, tim, maupun
individu.
Sumber daya manusia atau pegawai merupakan aset utama dari setiap
organisasi/perusahaan, karena pegawai sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh pegawai
yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi agar pelaksanaan tugas dan
pekerjaannya dapat dikerjakan secara baik. Untuk memperoleh pegawai yang diharapkan tersebut,
salah satunya melalui pengembangan kualitas sumber daya manusia yang didasarkan pada
perhitungan kebutuhan sesuai dengan analisis jabatan dan analisis kebutuhan pegawai, agar
memperoleh pegawai yang benar benar qualified sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sebagai implementasi dari manajemen sumber daya manusia terhadap kualitas dan
kuantitas pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah Kabupaten Karawang, maka kinerja pegawai
dituntut untuk lebih optimal dan akuntabel, agar secara organisasi mampu memberikan pelayanan
prima kepada masyarakat. Pemerintah Kabupaten Karawang merupakan institusi yang berada di
wilayah Kabupaten Karawang yang mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
Namun demikian dalam memberikan pelayanan yang akuntabel, maka diperlukan peranan sumber
daya pegawai yang kompeten, dalam arti pegawai mampu mengaktualisasikan tujuan dari organisasi
pemerintah Kabupaten Karawang, karena pegawai selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah
pentingnya memiliki kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara profesional,
kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan
dalam mewujudkan tujuan.
Dari hasil pemantauan sementara didapatkan bahwa karyawan yang telah diberikan
pengembangan SDM mengalami peningkatan kinerjanya yang telah dinilai melalui Daptar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3). Tetapi pengembangan SDM yang dilakukan oleh pegawai
kurang maksimal, dikarenakan anggaran yang terbatas dan kurangnya sarana dan prasarana yang
mendukung. kurang tegasnya pemberian sangsi pada pegawai yang tidak mentaati peraturan dan
tidak ada pemberian reward pada pegawai yang berprestasi. Pada instansi ini juga penilaian kinerja
karyawan juga belum diterapkan secara baik.
Diklat yang diselenggarakan pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
adalah bentuk dari pengembangan SDM dalam upaya peningkatan kualitas dan kinerja pegawai agar
dapat memberikan pelayanan yang maksimal dan profesional kepada masyarakat.

2. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 718
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu (2007 : 10) bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dsn masyarakat.”
Menurut Simamora dalam Edy Sutrisno (2010 : 5) bahwa, “Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok pekerja.”
Sementara itu menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008 : 3) mengatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses Perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan Kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
Pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu,
organisasi dan Masyarakat.”
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia
yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan
tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno (2010 : 9) meliputi :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
itu untuk menetapkan program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
pegawai.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada
pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4) Pengendalian
Yaitu merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan
bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/ atau
penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengembangan
Yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai
dengan yang kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
6) Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerja, sedamgkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7) Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh
keberhasilan/ keberuntungan, sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber
daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8) Pemeliharaan

3. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 719
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningktkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
9) Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan
kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi
dan norma sosial.
10) Pemberhentian
Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja,
pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola
pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
3. Pengertian Pengembangan SDM
Menurut Malayu (2007 : 69) bahwa :
“Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.”
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2010 : 61) mengemukakan bahwa:
“Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda
atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan–
kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja”.
Menurut andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2007 : 70) bahwa :
“Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka
panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum”.
4. Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan dan Pengembangan.
Menurut Anwar Prabu (2009 : 45) disebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam
pelatihan dan pengenbangan adalah sebagai berikut :
1) Perbedaan individu pegawai.
2) Hubungan dengan jabatan analisis.
3) Motivasi.
4) Partisipasi aktif.
5) Seleksi peserta penataran.
6) Metode pelatihan dan pengembangan.
5. Pengertian Kinerja
Menurut Schwartz dalam Wibowo (2010 : 9) mengatakan bahwa :
“Kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan
karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik dari manajer kepada
karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula dengan penilaian
kinerja.”
Sementara menurut Stolovitch and Keeps dalam Veithzal Rivai dkk (2005 : 14) mengemukakan
bahwa “kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.”
Sedangkan menurut Miner dalam Edi Sutrisno (2010 : 170) mengemukakan bahwa, “Kinerja
adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang
telah dibebankan kepadanya”.
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan.
Organisasi dapat beroprasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada
dalam organisasi tersebut (Edi Sutrisno, 2010 : 176). Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh

4. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 720
banyak faktor, diantaranya faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis,
proses sumber daya manusia, dan struktur.
Menurut Hersey, Blancard dan Johnson Dalam Wibowo (2010 : 101) merumuskan adanya tujuh
faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.
1) A – Ability (knowledge dan skill)
2) C – Clarity (understanding atau role perception)
3) H – Help (organizational support)
4) I – Incentive (motivation atau willingness)
5) E – Evaluation (coaching and performance feedback)
6) V – Vadility (valid dan legal personel practices)
7) E – Environtment (environmental fit)
7. Kerangka Pemikiran
Dari kajian teori pemikiran diatas maka penulis membuat gambar yang menghubungkan antara
pengembangan SDM dengan kinerja pegawai yaitu sebagai berikut
Desain (rancangan) yang digunakan adalah sebagai berikut:
1) Rancangan penelitian berdasarkan tujuan.
Dengan memfokuskan pada penelitian terapan yang ditujukan untuk memecahkan masalah praktis.
2) Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian.
Penelitian termasuk kedalam penelitian survey karena metode yang digunakan dalam penelitian ini
dengan melakukan survey untuk lebih mengetahui objek yang akan diteliti.
3) Rancangan penelitian menurut explanasinya.
Penelitian ini temasuk penelitian asosiatif karena penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan antara
dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini mengemukakan pengaruh pengembangan SDM terhadap
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
4) Berdasarkan jenis data.
Penelitian ini adalah penelitian data kualitatif. Dimana data kualitatif adalah data yang berbentuk kata,
kalimat, skema, dan gambar yang kemudian diangkakan menjadi data kuantitatif yang di dapat dengan
melakukan skala pengukuran.
1. Instrumen Penelitian

5. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 721
Dalam penelitian dua variabel yaitu, pengembangan SDM sebagai variabel indevendent dan kinerja
pegawai sebagai variabel devendent. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel dibawah iniVariabel
penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator
*Penembangan SDM
(X)
Perbedaan Individu Pegawai 1. Tingkat keahlian bagi pegawai
2. tingkat Keterampilan
Hubungan Dengan Analisis
Jabatan
3.Sesuai dengan jabatan yang
dipegang
Motivasi 4.Meningkatkan produktivitas kerja
pegawai
5.Meningkatkan pertumbuhan
kemandirian pegawai
Partisipasi Aktif 6.Pegawai sebagai manajer/stap ikut
andil dalam pengembangan SDM
7.Pegawai sebagai spesialis
fungsional ikut dalam
pengembangan SDM
8.Identifikasi bakat peserta
penataran pegawai
Seleksi Peserta Penataran 9.Identifikasi minat pegawai
10.Identifikasi potensi pegawai
11.Identifikasi seberapa jauh
pegawai dapat dikembangkan
sesuai dengan bakat, minat, dan
potensi
Metode Pelatihan dan
Pengembangan
12.Tahap orientasi
13.Pelatihan pra tugas
14.Penempatan dalam rangka
pengembangan profesi
15.Penugasan dalam rangka
pemantapan profesi
16.Tahap pematangan profesi
**Kinerja Pegawai
(Y)
Ability (knowledge and skill) 1.mempunyai kecakapan dan
menguasai segala seluk beluk
dibidang tugasnya
2.mempunyai keterampilan dalam
tugasnya
3.Mempunyai pengalaman yang
luas dalam bidang tugasnya
Clarity (understanding atau role
persepsion)
4. mentaati peraturan perundang-
undangan dan atau peraturan
kedinasan yang berlaku
5.mantaati perintah kedinasan yang
diberikan oleh atasan yang
berwenang
6.Mentaati ketentuan-ketentuan
jam kerja

6. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 722
Help (organizational support) 7.mengetahui secara mendalam
bidang tugas oranglain yang ada
hubungannya dengan bidang
tugasnya
8.menghargai pendapat oranglai
9.bersedia menerima dan
mempertimbangkan usul
oranglain
10.mampu bekerjasama
11.menerima keputusan yang
diambil secara bersama
Incentive (motivation) 12.tanpa menunggu perintah dari
atasan melaksanakan tindakan
yang diperlukan dalam tugasnya
13.memberikan saran yang berguna
kepada atasan
Evaluation 14.memeriksa hasil kerja
Validity (valid dan legal
practice)
15.melaksanakan tugas dengan baik
16.tidak menyalahgunakan
wewenang
17.melaporan hasil kerja secara
benar.
Environtmental 18. lingkungan mempengaruhi
kinerja pegawai
Sumber : Analisis Data, 2012
2. Metode Pengambilan Data
a. Populasi dan Sampel dan Teknik Sampling
teknik pengambilan sempel. Pengambilan sempel pada penelitian ini menggunakan sampling
jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(sugiyono, 2011:85).
Dengan menggunakan teknik sampel jenuh maka jumlah sampel didapat 60 orang sesuai
dengan jumlah pegawai dengan tingkat kesalahan 2%.
b. Jenis data
1. Data primer
2. Data sekunder
c. Teknik Pengmpulan Data
1. Tinjauan kepustakaan
2. Penelitian lapangan
3. Pengamatan (observasi)
d. Teknik Skala
untuk keperluan tersebut penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari
kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala likert
sebagai berikut :
tabel
Skala Likert
Pengembangan SDM Kinerja Pegawai
Jawaban Bobot Skor Jawaban Bobot Skor
Sangat Setuju (SS) 5 Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (ST) 4 Setuju (ST) 4
Ragu-ragu (RG) 3 Ragu-ragu (RG) 3
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 2

7. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 723
Sangat Tidak Setuju (STS ) 1 Sangat Tidak Setuju
(STS)
1
Sumber : Sugiyono, 2011
e. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul melalui hasil penyebaran kuisioner akan diolah sesuai dengan
kebutuhan dan dihitung statistik menggunakan bantuan SPSS. Metode analisis data yang penulis
gunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis asosiatif (dalam gambar, table, skema, dll).
f. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka
diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel.
g. Pengujian Validitas Instrumen
Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis
faktor, dan mengkorelasikan faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan
besarnya 0,3 keatas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis
faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.
h. Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal cosistency dengan teknik belah dua (
split halp ) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown. Rumus reliabilitas instrumen ( sugiyono,
2011 : 131) yaitu :
ri =
i. Uji Normalitas
Uji normalitas data merupakan pengujian yang ditujukan untuk mengetahui distribusi data,
apakah data berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi normal, maka pengujian
selanjutnya akan dilakukan dengan uji statistik parametrik. Dan apabila data berdistribusi tidak
normal, maka pengujian selanjutnya akan dilakukan dengan uji statistik non parametrik (H. Bahrul
Kirom,2010:98).
j. Teknik Analisis Data
Peneliti Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data yaitu sebagai berikut :
1) Bivariat
2) Analisis Assosiatif
Penelitian assosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih.
3) Analisis Korelasi
Untuk mengetahui berapa kuat hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Ukuran
yang dipakai untuk mengetahui derajat hubungan tersebut disebut koefisien korelasi ( r ). Dan
untuk mengetahui koefisien korelasinya maka penelitian ini menggunakan dengan alat bantu
analisis SPSS for windows 15.
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan
tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagai berikut :
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat hubungan
0,00 – 0.199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Cukup kuat
Kuat
Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2011 : 184)

8. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 724
Pengujian signifikn korelasi dapat dihitung dengan uji t, dengan perhitungan rumus sebagai berikut :
t=
√
√
sumber : Sugiyono (2011 : 184)
harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan t tabel. Untuk kesalahan 2% dan dk = n – 2.
Untuk uji signifikasi korelasi product moment secara praktis, yang tidak perlu dihitung, tetapi langsung
dikonsultasikan pada tabel r product moment. Dengan ketentuannya bila r hitung lebih kecil dari tabel,
maka Ho diterima, dan Ha ditolak. Tatapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (rh> r tabel) maka
Ha diterima.
4) Analisis Determinasi
Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel X terhadap peningkatan atau penurunan variabel
Y, maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinan (kp) adalah sebagai berikut :
Kp = r
2
x 100%
Sumber : (Riduan dan Engkos A Kuncoro, 2008 :62).
k. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan atau tidak, maka dilakukan
hipotesis. Langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
1) Menentukan Ho dan Ha :
2) Ho : µ = 0 (tidak ada hubungan)
artinya atau tidak ada pengaruh antara pengembangan SDM terhadpa kinerja pegawai.
Ha : µ ‡ 0 (ada hubungan)
Artinya terdapat hubungan antara pengembangan SDM terhadpa kinerja pegawai.
5) Menentukan taraf signifikan
Untuk masalah ini penulis mengambil interval keyakinan sebesar 98% sehingga tingkat
kesalahan (ά) sebesar 2% dan derajat kebebasan ά = 0,0 ; df (n-2) ; dan ttabel (ά, n-2).
3) Menentukan tes dengan rumus :
t =
√
√
4) Membandingkan t Hitung dengan ttabel, dengan kriteria :
 thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
 thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan ditolak Ha
Gambar 3.2
Kurva Pengujian Hipotesis Dua Pihak (two tail) Penelitian Asosiatif
Penentuan Kriteria :
Ho diterima bila : -t ½ ά ≤ + t ½ ά ( thitung ≤ ttabel )
Ho ditolak bila : t < - t ½ ά atau th > + t ½ ά ( thitung > ttabel )
-½α

9. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 725
C. HASIL PEMBAHASAN DAN PENELITIAN
Tabel 4.42
Rekapitulasi pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
No Indikator Nilai Keterangan
1 Pengembangan SDM sudah dibedakan menurut Tingkat keahlian pegawai dengan
baik
244 Setuju
2 Pengembangan SDM sudah dibedakan menurut Tingkat keterampilandengan baik 241 Setuju
3 Pengembangan SDM sudah Sesuai dengan jabatan yang dipegang dengan baik 250 Setuju
4 Pengembangan SDM dapat Meningkatkan produktivitas pegawai 259 Sangat
setuju
5 Pengembangan SDM dapat Meningkatkan pertumbuhan kemandirian pegawai
dengan baik
251 Setuju
6 Pegawai sebagai manajer/ stap ikut andil dalam pengembangan SDM dengan baik 254 Sangat
setuju
7 Pegawai sebagai spesialis fungsional ikut andil dalam pengembangan SDM
dengan baik
238 Setuju
8 Pengembangan SDM mengidentifikasi bakat peserta penataran pegawai dengan
baik
245 Setuju
9 Pengembangan SDM mengi dentifikasi minat pegawai 236 Setuju
10 Pengembangan SDM mengidentifikasi potensi pegawai dengan baik 246 Setuju
11 Pengembangan SDM mengidentifikasi seberapa jauh pegawai dapat
dikembangkan sesuai dengan bakat, minat dan potensi dengan baik
239 Setuju
12 Metode pelatihan dan pengembangan menggunakan Tahapan orientasi dengan
baik
242 Setuju
13 Metode pelatihan dan pengembangan menggunakan Pelatihan pra tugas dengan
baik
236 Setuju
14 Dalam pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan Penempatan dalam rangka
pengembangan profesi dengan baik
250 Setuju
15 Dalam pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan Penugasan dalam rangka
pemantapan profesi dengan baik
249 Setuju
16 Dalam pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan Tahap pematangan profesi
dengan baik
233 Setuju
Total 2913
Rata-rata 244,6
Sumber : Analisis data,2012

10. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 726
Tabel 4.78
Rekapitulasi Kinerja Pegawai
No Indikator Nilai Keterangan
1 Pegawai tersebut mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk
dalam bidang tugas yang anda berikan dengan baik
259 Sangat Setuju
2 Pegawai tersebut mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas yang
anda berikan dengan baik
258 Sangat Setuju
3 Pegawai tersebut mempunyai pengalaman tugas dalam bidangnya dengan
baik
258 Sangat Setuju
4 Pegawai tersebut selalu mentaati peraturan perundang-undangan atau
peraturan dinas yang berlaku secara baik
256 Sangat Setuju
5 Pegawai tersebut selalu mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh
anda dengan baik
258 Sangat Setuju
6 Pegawai tersebut mentaati peraturan-peraturan jam kerja dengan baik 255 Sangat Setuju
7 Pegawai tersebut mengetahui dan mendalami bidang tugas rekan kerjanya
dengan baik
258 Sangat Setuju
8 Pegawai tersebut menghargai pendapat oranglain dengan baik 243 Setuju
9 Pegawai tersebut selalu bersedia menerima dan mempertimbangkan usul
orang lain dengan baik
252 Sangat Setuju
10 Pegawai tersebut mampu bekerjasama dengan baik. 258 Sangat Setuju
11 Pegawai tersebut menerima semua keputusan yang diambil secara bersama
dengan baik.
258 Sangat Setuju
12 Pegawai tersebut selalu melaksanakan tugasnya tanpa disuruh oleh anda. 224 Setuju
13 Pegawai tersebut memberikan saran kepada anda dengan baik. 238 Setuju
14 Pegawai tersebut selalu memeriksa hasil kerjanya dengan baik. 237 Setuju
15 Pegawai tersebut selalu melaksanakan tugasnya dengan baik. 259 Sangat Setuju
16 Pegawai tersebut melaksanakan perintah untuk tidak menyalahgunakan
wewenang dengan baik.
253 Sangat Setuju
17 Pegawai tersebut selalu melaporkan hasil kerjanya dengan benar. 256 Sangat Setuju
18 Pegawai tersebut dalam kinerjanya dipengaruhi oleh lingkungan luar. 258 Sangat setuju
Total 4538
Rata-rata 252,11
Sumber : Analisis data,2012
Berdasarkan rekapitulasi analisis pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai, menunjukan bahwa
dari 18 pernyataan untuk kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dengan
nilai rata-rata 252,11 berada pada garis skala sangat setuju.
1) Koefesien korelasi
Untuk mengetahui keeratan antara variabel pengembangan SDM dan kinerja pegawai digunakan
koefesien korelasi product moment dengan alat bantu program SPSS sebagai berikut :
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
1 ,192
,141
60 60
,192 1
,141
60 60
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
pengembangan_sdm
kinerja_pegawai
pengemba
ngan_sdm
kinerja_
pegawai

11. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 727
Berdasarkan tabel di atas nilai korelasi (+0,192) artinya angka tersebut menunujukan bahwa terdapat
pengaruh yang positif signifikan dan sangat rendah antara variabel pengembangan SDM terhadap kinerja
pegawai.
1) Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan SDM (variabel independent) terhadap
Kinerja pegawai (variabel dependent) digunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut :
KP = r
2
x 100 %
= 0,192² x 100%
=0,036864 x 100 %
=0,036864%
Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa sumbangan variabel pengembangan SDM terhadap
kinerja pegawai adalah 0,036864%. Dengan kata lain bahwa sumbangan pengembangan SDM terhadap
kinerja pegawai adalah 0,036864% dan sisanya sebesar 99,963% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya
yang tidak diteliti.
2) Pengujian hipotesis
Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai maka
dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:
Ho : ρ = 0 : tidak ada hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Ha : ρ ‡ 0 : Terdapat hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Perhitungan dilanjutkan dengan uji hipotesis dua pihak (two tail test) untuk mengetahui signifikasi
korelasi tersebut, dengan menggunakan rumus uji t sebagai berikut :
2
192,01
260192,0


t
981,0
462,1
t
= 1,490
Dari hasil tersebut diperoleh thitung sebesar 1,490 sedangkan ttabel dengan tingkat keabsahan (dk) n – 2
atau 60 – 2 = 58 dengan tingkat kesalahan 2% maka diperoleh ttabel sebesar 1,296.
Dengan demikian thitung (1,490) > ttabel (1,296), maka dapat diketahui bahwa Ha diterima dan Ho
ditolak. sebagai berikut :
Gambar 4.37
Uji signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua pihak
D. SIMPULAN DAN SARAN
2
1
2
r
nr
t




12. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 728
1 Kesimpulan
Setelah penulis mengadakan penelitian tentang Pengaruh Pengembangan SDM terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1) Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang berdasarkan hasil
penelitian jawaban responden mengenai seluruh indikator dari motivasi dan partisipasi aktif adalah
sangat setuju, perbedaan individu pegawai, hubungan dengan analisis jabatan, seleksi peserta
penataran, metode pelatihan dan pengembangan adalah setuju. Sehingga dari seluruh indikator
mengenai Pengembangan SDM yang diteliti dan dirata-ratakan adalah berada pada garis skala skala
244,6 yang artinya jawaban responden menjawab setuju. Seluruhnya akan mendukung keberhasilan
aktivitas pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
2)Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang berdasarkan hasil penelitian
jawaban responden adalah sangat setuju untuk jawaban indikator ability, clarity, help, validity,
environtmental. setuju untuk jawaban responden mengenai indikator incentive, evaluation,, sehingga
dari seluruh jawaban dirata-ratakan yaitu berada pada rentang skala 252,11, artinya jawaban responden
untuk variabel kinerja pegawai yaitu sangat setuju. Seluruhnya akan mendukung keberhasilan aktivitas
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
3)Hasil analisis korelasi dapat diperoleh hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai
pada badan Kepegawaian dan Diklat adalah 0,192 yang berarti korelasinya rendah. Koefisien
determinasinya adalah 0,036864%Dengan kata lain bahwa sumbangan pengembangan SDM terhadap
kinerja adalah 0,036864%dan sisanya sebesar 99,963% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti.
Maka dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara
perngembangan SDM terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Karawang.
2 Saran
Dari kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis mencoba untuk memberikan saran yang
mungkin dapat bermanfaat yang antara lain :
1) Dari hasil rekapitulasi total indikator pada Pengembangan SDM responden menjawab sangat setuju yang
terdapat pada indikator-indikator: motivasi dan partisipasi aktif. Responden menjawab setuju pada
indikaor-indikator : Perbedaan individu pegawai, Hubungan dengan Analisis jabatan, seleksi peserta
penataran, metode pelatihan dan pengembangan. Agar dapat mempertahankan adanya Pengembangan
SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
2)Dari hasil rekapitulasi total indikator pada kinerja pegawai responden menjawab sangat setuju yang
terdapat pada indikator-indikator: ability, clarity, help, validity, environtmental. Responden menjawab
setuju pada indikator-indikator : incentive, evaluation, maka Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Karawang perlu melakukan tindakan yang lebih mandalam untuk seluruh indikator dari incentive dan
evaluation agar lebih meningkatkan kinerja pegawai hingga tingkat sangat setuju.
3)Dari hasil korelasi hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang yaitu 0,192 yang berarti sangat rendah, sehingga dengan
demikian Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang perlu melakukan upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
F. DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-14. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15. Jakarta : Bumi Aksara.
Kirom, Bahrul. 2010. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung : Pustaka Reka Cipta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya.

13. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 729
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.
Puji Isyanto. 2010. Metodologi Penelitian. Karawang. Karawang :FE UNSIKA
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :PT Refika Aditama.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV Andi Offset.
Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-15. Bandung : CV Alfabeta.
Sugiono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta.
Sugiono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Tini Sutiawati pada tahun 2011, dengan judul skripsi : “Pengaruh Kompetensi Individu Karyawan Terhadap
Pengembangan Karir Pada PT Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang”.
Tri Mulyanti pada tahun 2011, dengan judul skripsi : “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen
Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang”.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia.