Module 3 Unit 2

1. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
www.prosper-project.eu
Μέτρηση της
ψηφιακής
συμμετοχικότητας
Ενότητα 3 / Κεφάλαιο 2

2. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Συνεργάτες
Με τη χρηματοδότηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Οι απόψεις και οι γνώμες που
διατυπώνονται εκφράζουν αποκλειστικά τις απόψεις των συντακτών και δεν
αντιπροσωπεύουν κατ'ανάγκη τις απόψεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή του Ευρωπαϊκού
Εκτελεστικού Οργανισμού Εκπαίδευσης και Πολιτισμού (EACEA). Η Ευρωπαϊκή Ένωση
και ο EACEA δεν μπορούν να θεωρηθούν υπεύθυνοι για τις εκφραζόμενες απόψεις.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 by Die Berater/
European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/ Momentum/
Smart Revolution/ Eurotraining is licensed under CC BY-NC-SA 4.0

3. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Εισαγωγή
Το κεφάλαιο 2 - Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας, αποσκοπεί στην επεξήγηση της προσέγγισης
και της διαδικασίας μέτρησης της αίσθησης του ανήκειν στην εταιρεία.
Ως μέρος της ατζέντας, σας προσφέρουμε την ιδέα της έννοιας της Εμπειρίας των Εργαζομένων (EX), για
να διευκολύνουμε την κατανόηση, τη σημασία και την ποικιλία των μεθόδων που μπορούν να
χρησιμοποιηθούν για τη μέτρηση των αόρατων και πολύ προσωπικών συναισθημάτων των
εργαζομένων σε έναν οργανισμό.
Καθώς δεν υπάρχουν συνταγές για το ποια είναι η καλύτερη υβριδική συμμετοχικότητα, κάθε εταιρεία θα
πρέπει να ερευνήσει και να δημιουργήσει τη δική της μοναδική προσέγγιση.
Υπάρχουν ορισμένα σημαντικά βήματα πριν από την ίδια τη μέτρηση και ελπίζουμε να τα βρείτε
ενδιαφέροντα, καθώς η ποιότητα αυτής της προετοιμασίας μπορεί να επηρεάσει το αποτέλεσμα όλων
των προσπαθειών σας.
Σας προσφέρουμε τη σύγχρονη έννοια της νευροεπιστήμης - το μοντέλο SCARF - για να κατανοήσετε τους
παράγοντες που επηρεάζουν την αίσθηση του ανήκειν, τα κίνητρα και τη δέσμευση των εργαζομένων.
Φυσικά - σας προσφέρουμε μερικά καλά παραδείγματα για να εμπνευστείτε!

4. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
01 Εμπειρία των εργαζομένων (EX) στον υβριδικό χώρο εργασίας
02 Η ψηφιακή συμμετοχικότητα (η αίσθηση του ανήκειν) ως μέρος
του EX
03
Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του
ανήκειν
04
Πριν ξεκινήσετε να μετράτε την ψηφιακή συμμετοχικότητα / αίσθηση
του ανήκειν
Πίνακας περιεχομένων
Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες
05
06 Αυτοαξιολόγηση
07 Μετάβαση στο επόμενο κεφάλαιο

5. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
ΓΝΩΣΕΙΣ:
Μαθησιακά
αποτελέσματα
ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ:
ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ: Θα γίνετε πιο ενεργοί στη διαδικασία μέτρησης και έρευνας της αίσθησης του
ανήκειν και θα κατανοήσετε τον σημαντικό ρόλο των διευθυντών και των ΥΕ στη
διαδικασία αυτή.
ΣΤΑΣΕΙΣ:
Θα αποκτήσετε μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και κατανόηση της σημασίας, των
σταδίων και των διαφορετικών ρόλων στη διαδικασία μέτρησης της υβριδικής
κλίσης.
Θα είστε σε θέση να οργανώσετε και να διεξάγετε διάφορες διαδικασίες μέτρησης
της υβριδικής συμμετοχικότητας για τα διάφορα επίπεδα και μοντέλα εργασίας.
Θα εξοικειωθείτε με το τι είναι η εμπειρία των εργαζομένων, τα στάδια, τη σημασία
της και το ρόλο της υβριδικής ενσωμάτωσης της εμπειρίας των εργαζομένων στον
κύκλο ζωής της εταιρείας.
Θα κατανοήσετε την προσέγγιση SCARF και τον τρόπο οργάνωσης και μέτρησης της
υβριδικής συμμετοχικότητας.

6. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Εμπειρία των
εργαζομένων
στον
υβριδικό χώρο
εργασίας
01

7. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Όταν πρόκειται για τους υπαλλήλους σας, η εξασφάλιση μιας εξαιρετικής εμπειρίας θα πρέπει να είναι η πρώτη σας
προτεραιότητα ως διευθυντής. Μετρώντας και βελτιώνοντάς την, μπορείτε να είστε σίγουροι ότι οι άνθρωποι όχι μόνο
αισθάνονται καλά μαζί, αλλά και ότι συνεργάζονται καλά, επιτυγχάνουν τους στόχους τους και είναι οι πρεσβευτές της
μάρκας του εργοδότη.
Η ΕΧ βασίζεται στην οργανωτική δομή, την κουλτούρα, τους κανόνες, τις συνήθειες, τις σχέσεις, την επικοινωνία, την
ανάπτυξη, την τεχνική παροχή εργαλείων για την εργασία στο υβριδικό περιβάλλον και την ηγεσία.
1. Εμπειρία των εργαζομένων στον υβριδικό χώρο εργασίας
Εμπειρία των εργαζομένων (EX) - ο βασικός παράγοντας επιτυχίας
Ό,τι κι αν κάνετε όμως για τους ανθρώπους σας, αυτό δεν σημαίνει αυτόματα ότι αισθάνονται δεσμευμένοι
και ότι ανήκουν στην εταιρεία και την ομάδα. Δεν μπορείτε να εξαναγκάσετε τους ανθρώπους να
αισθάνονται έτσι, ούτε να περιμένετε να βρουν μεγάλο νόημα στη δουλειά και τους ρόλους τους μόνο και
μόνο επειδή ενδιαφέρεστε ως εργοδότης.
Τι λείπει λοιπόν; Και πώς μπορούμε να βοηθήσουμε τους υπαλλήλους σας να αισθάνονται καλύτερα, να
συνδέονται, να δεσμεύονται, να έχουν μεγαλύτερη συμβολή και να ζουν τη ζωή που θέλουν, ειδικά σε αυτή
τη νέα ΥΒΡΙΔΙΚΗ πραγματικότητα;
Η ΕΧ ενώνει το πώς αισθάνονται οι άνθρωποι, πόσο παρακινούνται, τι
νόημα βρίσκουν στη δουλειά τους, πώς συμβάλλουν στους κοινούς και
ειδικούς στόχους, πόσο συνδεδεμένοι αισθάνονται με την ομάδα και τον
οργανισμό, ποια είναι η καθημερινή τους εμπειρία στη ζωή της εταιρείας,
πώς ξεπερνούν τα προβλήματα ή τις συγκρούσεις, πώς μαθαίνουν και
αναπτύσσονται κ.ο.κ.

8. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Για να απαντήσουμε στα προηγούμενα ερωτήματα, θα
κάνουμε ένα βήμα πίσω για να επανεξετάσουμε την
έννοια της λεγόμενης ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ.
Ορισμός:
Η εμπειρία των εργαζομένων είναι ένα σύνολο ή φάσμα
εμπειριών που οι εργαζόμενοι αποκτούν κατά τη
διάρκεια του κύκλου ζωής τους σε έναν οργανισμό - η
αλληλεπίδραση με την ομάδα, τους διευθυντές, τα
εργαλεία, το λογισμικό, τις εγκαταστάσεις, η αίσθηση του
νοήματος, του ανήκειν, της συνεισφοράς, των σαφών
στόχων, της ανάπτυξης, της υποστήριξης, των
επιτευγμάτων κ.λπ.
"EX είναι το σύνολο των αλληλεπιδράσεων μεταξύ ενός
οργανισμού και των εργαζομένων του που επηρεάζουν
την απόδοση και τον τρόπο με τον οποίο κάθε άτομο
σκέφτεται και αισθάνεται. Είναι το ταξίδι του
εργαζομένου".
https://management30.com/blog/employee-experience/
1. Εμπειρία των εργαζομένων στον υβριδικό χώρο εργασίας
Τι είναι η Εμπειρία των εργαζομένων (EX)
Μέχρι εδώ όλα καλά... αλλά τι γίνεται αν
οι μισοί από τους ανθρώπους σας
αλληλεπιδρούν με την οθόνη του
υπολογιστή μόνο το 90% του χρόνου;

9. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Είναι δύσκολο να υπάρχει η τέλεια συνταγή για μια καλή εμπειρία
Εργαζομένων, δεδομένου ότι είναι αρκετά προσωπική και συγκεκριμένη για
διαφορετικούς ανθρώπους, ακόμη και αν ανήκουν σε ένα τμήμα ή έχουν τις
ίδιες θέσεις. Μπορείτε όμως να εξερευνήσετε και να μάθετε αυτές τις
ιδιαιτερότητες χαρτογραφώντας το μοναδικό ταξίδι των εργαζομένων σας,
μαζί με τους ανθρώπους σας!
Ο κύκλος ζωής των εργαζομένων στους επιχειρηματικούς οργανισμούς είναι
λίγο πολύ γνωστός:
• Το μοντέλο Agile People: Προσέλκυση ➞ Πρόσληψη ➞ Ενσωμάτωση ➞
Δέσμευση ➞ Ανάπτυξη ➞ Απόδοση ➞ Ανταμοιβή ➞ Έξοδος
Η νέα πτυχή είναι η ΥΒΡΙΔΙΚΗ εργασία και οι αλλαγές σε κάθε στάδιο που
λαμβάνουν χώρα.
Η πρόκληση για τους διευθυντές (και τους υπαλλήλους) είναι η ανάγκη να
εξασφαλιστούν ίσες διαδικασίες και εμπειρίες για τους ανθρώπους που
εργάζονται εξ αποστάσεως, επιτόπου ή με υβριδικό τρόπο. Και ακόμη
περισσότερο - να έχουν επίγνωση του πώς αισθάνονται, ακόμη και αν δεν
συναντιούνται μεταξύ τους.
Αυτό φέρνει ένα άλλο ζήτημα - πόσο ενεργοί και ενδιαφερόμενοι είναι οι
εργαζόμενοι.
1. Εμπειρία των εργαζομένων στον υβριδικό χώρο εργασίας
Τα στάδια της εμπειρίας του εργαζομένου (EX)

10. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Το σημερινό εργατικό δυναμικό αποτελείται από 5 διαφορετικές γενιές
που πρέπει να συνεργαστούν σε μια ΥΒΡΙΔΙΚΗ πραγματικότητα.
Παραδοσιακοί/Ωριμότεροι, Baby Boomers, Generation X, Generation Z και
Generation Y/ Millennials - όλοι με τα μοναδικά τους χαρακτηριστικά,
προτιμήσεις, στυλ επικοινωνίας και προσδοκίες απέναντι στον εργασιακό
χώρο και τις χρησιμοποιούμενες τεχνολογίες.
Για να προσελκύσετε και να διατηρήσετε εξειδικευμένα άτομα πρέπει να
τα κάνετε να αισθάνονται καλά μαζί και να εργάζονται με τον τρόπο
που χρειάζονται.
Αυτό σημαίνει έναν συνδυασμό πολιτισμών, συνηθειών, σχέσεων, επιπέδων
ψηφιοποίησης, ηγεσίας, δεξιοτήτων, γνώσεων, εμπειρίας κ.ο.κ.
Μια νέα κουλτούρα και πρακτική κερδοφόρα για όλους είναι απαραίτητη
για το ΥΒΡΙΔΙΚΟ περιβάλλον, διότι μόνο με την αμφισβήτηση των παλιών
τρόπων και την αναζήτηση νέων λύσεων μπορούν να συμβούν
μετασχηματισμοί και καινοτομίες.
1. Εμπειρία των εργαζομένων στον υβριδικό χώρο εργασίας
Οι διαφορετικές γενιές και ο τρόπος που εργάζονται

11. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Μετρώντας κάτι μπορείτε να το αναπτύξετε!
Μετρώντας την εμπειρία των εργαζομένων από την
απομακρυσμένη, υβριδική και επιτόπια εργασία,
μπορείτε να καταλάβετε:
• Σε ποιο βαθμό το οργανωτικό μοντέλο και οι
εσωτερικές διαδικασίες ανταποκρίνονται στις ανάγκες
των ανθρώπων και τι πρέπει να αλλάξει,
• Ποια είναι τα αδύνατα σημεία,
• Ποιες σχετικές ενέργειες πρέπει να γίνουν για την
ανάπτυξη και τη βελτίωση της κατάστασης;
Έτσι, η ΕΞ αποτελεί εργαλείο τόσο για την οργανωτική
βιωσιμότητα όσο και για την ανάπτυξη των
ανθρώπων.
Και ακόμη περισσότερο - μπορείτε να εμπλέξετε και να
ενδυναμώσετε τους ανθρώπους σας να γίνουν
συνδημιουργοί των νέων οργανωτικών διαδικασιών
και πρακτικών, που θα τους βοηθήσουν να
εφαρμόσουν τα ταλέντα, τις ορμές και την ενέργειά
τους για αμοιβαία πρόοδο (προσωπική και
οργανωτική).
1. Εμπειρία των εργαζομένων στον υβριδικό χώρο εργασίας
Μέτρο για βελτίωση
Η μέτρηση του EX έχει γίνει επίσης ένα προληπτικό μέτρο
κατά της επαγγελματικής εξουθένωσης, της απουσίας
και της διατήρησης των ανθρώπων από τη μία πλευρά
και από την άλλη - ένας τρόπος για να βελτιωθούν τα
επιχειρηματικά αποτελέσματα, καθώς οι άνθρωποί σας
είναι αυτοί που κάνουν τη διαφορά στην εμπειρία και την
αφοσίωση των πελατών μακροπρόθεσμα.
92%
των εταιρειών είναι πιθανό να
θέσουν ως προτεραιότητα τις
βελτιώσεις EX τα επόμενα τρία
χρόνια, σε σύγκριση με το 52% πριν
από την πανδημία,
αναφέρει η έρευνα του WTW (1550
εργοδότες, 9,45 εκατομμύρια
εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο το
2021)
80%
των εργοδοτών διαπιστώνουν ότι η
ΕΧ προάγει τη δέσμευση, την
ευημερία των εργαζομένων, την
παραγωγικότητα και τη συνολική
απόδοση της επιχείρησης,
δημιουργώντας έτσι αξία τόσο για
τους εργαζόμενους όσο και για την
επιχείρηση,
λέει η ίδια έρευνα ...

12. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Για να αποκτήσετε τις σωστές γνώσεις σχετικά με τον
τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν και τι
βιώνουν σε κάθε στάδιο της σχέσης τους με τον
οργανισμό, πρέπει να δημιουργήσετε το δικό σας
μοντέλο εξερεύνησης EX συγκεντρώνοντας
συγκεκριμένα δεδομένα χρησιμοποιώντας τα
κατάλληλα εργαλεία.
Θα σας βοηθήσει να βρείτε και να μετρήσετε τα
σκαμπανεβάσματα, τα κενά και τις ανάγκες.
Και το σημαντικότερο - να τα μετράτε τακτικά και να
είστε σε θέση να πιάνετε τον παλμό της εταιρείας.
Ονομάζεται "ισοτιμία εμπειρίας".
Διαφορετικά, κινδυνεύετε να επενδύσετε μεγάλη
προσπάθεια σε ετήσιες αξιολογήσεις που απλά δεν
έχουν κανένα νόημα για τους ανθρώπους και την
επιχείρηση.
1. Εμπειρία των εργαζομένων στον υβριδικό χώρο εργασίας
Δημιουργήστε τη δική σας προσέγγιση για την Εμπειρία των Εργαζομένων στο δικό σας
περιβάλλον
Αυτοαναστοχασμός:
• Έχετε έναν χάρτη του ταξιδιού των υπαλλήλων σας;
• Πώς επηρέασε η εξ αποστάσεως και η υβριδική
εργασία την εμπειρία των εργαζομένων σας στα
διάφορα στάδια του κύκλου ζωής τους;
• Σε ποια στάδια της ΕΧ στην εταιρεία σας η υβριδική
εργασία είχε τον πιο σημαντικό ρόλο και σε ποια -
λιγότερο;
• Ήταν θετικό/αρνητικό;
• Πώς μετρήσατε την αλλαγή;
• Υπάρχει περιθώριο βελτίωσης και πού;

13. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Καλές πρακτικές & παραδείγματα
Εταιρείες που βλέπουν την υβριδική εργασία ως μια ευκαιρία επαναπροσδιορισμού της
εταιρικής κουλτούρας
Η Intel έχει δηλώσει ρητά στην Έκθεση Εταιρικής Ένταξης ότι θα ακολουθεί τα δεδομένα
όταν λαμβάνει αποφάσεις σχετικά με το μέλλον της εργασίας για τους πάνω από 121.000
υπαλλήλους της.
Η εταιρεία χρησιμοποιεί επίσης την αλλαγή στην προσέγγιση της εργασίας για να
επικεντρωθεί στο να καταστήσει την εμπειρία των εργαζομένων όσο το δυνατόν πιο
ποικιλόμορφη και χωρίς αποκλεισμούς.
Η Ανώτατη Εκτελεστική Υπηρεσία διοργάνωσε έρευνα σε περισσότερους από 3.000 ηγέτες
επιχειρήσεων σχετικά με τα θέματα αυτά, διαθέτοντας τα αποτελέσματα σε όλους στην
έκθεσή της για την ένταξη.
Ο γίγαντας της αυτοκινητοβιομηχανίας Ford ανακοίνωσε ότι θα προχωρήσει σε ένα
υβριδικό μοντέλο εργασίας.
Όλοι οι δικαιούχοι εργαζόμενοι της Ford μπορούν να επιλέξουν την ισορροπία εξ
αποστάσεως εργασίας που τους ταιριάζει καλύτερα, σε συμφωνία με τον προϊστάμενό
τους.
Ωστόσο, δεν θα είναι επιλέξιμοι όλοι οι πάνω από 183.000 εργαζόμενοι της Ford,
οπότε λαμβάνονται μέτρα για την αύξηση της ευημερίας και της ικανοποίησης στο
χώρο εργασίας των εργαζομένων που ασχολούνται με την παραγωγή και δεν
μπορούν να επωφεληθούν από το υβριδικό μοντέλο εργασίας.
Μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα στο: 12 Hybrid Work Model Examples to Inspire You to Work Differently

14. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Η αίσθηση του
ανήκειν ως μέρος
της EX
02

15. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι είναι πάνω από 30% πιο κερδοφόροι και το ανήκειν παίζει κρίσιμο ρόλο στη
δέσμευση. Η Pat Wadors, SVP of Talent Organisation στο LinkedIn, μίλησε για την εμπειρία της με το D&I:
Οι προσπάθειες ποικιλομορφίας αποτυγχάνουν αν οι εργαζόμενοι δεν
αισθάνονται ότι ανήκουν.
Συνέχισε λέγοντας ότι η D&I αρπάζει τη διάνοιά μου, αλλά όχι την καρδιά μου.
Οι πρωτοβουλίες D&I είναι απαραίτητες για να κερδίσουμε τον πόλεμο για ταλέντα, να βρούμε και να
προσλάβουμε ένα ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό και να διασφαλίσουμε δίκαιες πρακτικές, αλλά δεν
αρκούν".
Οι οργανισμοί πρέπει να καταλάβουν ότι η D&I δεν αρκεί από μόνη της και ότι η νοοτροπία του
"τσεκαρίσματος κουτιών" για την πρόσληψη προσωπικού με ποικιλομορφία δεν αρκεί.
Πηγή: https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-evolution-of-diversity-and-inclusion/
2. Η αίσθηση του ανήκειν ως μέρος του EX

16. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Ενώ η πολυμορφία και η ένταξη μπορεί να σημαίνουν
διαφορετικά πράγματα για διαφορετικούς ανθρώπους σε
διαφορετικούς πολιτισμούς, η σημασία του ανήκειν
(ένταξη) είναι καθολική για όλους τους ανθρώπους.
Η καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος όπου όλοι οι εργαζόμενοι
αισθάνονται ότι ανήκουν είναι ένας στόχος που όλοι
μπορούν να αγκαλιάσουν, αλλά είναι δύσκολο να
επιτευχθεί.
Το 2015 μια μελέτη της McKinsey αποκάλυψε ότι οι φυλετικά
ποικιλόμορφες εταιρείες τείνουν να έχουν 35% καλύτερες
επιδόσεις από τις βιομηχανικές νόρμες. Και όχι η ίδια η
ποικιλομορφία, αλλά το πόσο καλά οι άνθρωποι
αναμειγνύονται και αισθάνονται μεταξύ τους, το πόσο καλά
αισθάνονται ως μέρος των ομάδων και των οργανισμών
τους, ήταν αυτό που έκανε τη διαφορά.
2. Η αίσθηση του ανήκειν ως μέρος του EX
Η αίσθηση του ανήκειν είναι αυτή που κάνει τη διαφορά
Πρόκειται για μια κουλτούρα όπου οι άνθρωποί
σας αισθάνονται σίγουροι ότι μπορούν να
εκφράσουν τον πραγματικό τους εαυτό, ότι
τους σέβονται και τους αποδέχονται,
ανεξάρτητα από τις μεταξύ τους διαφορές.

17. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Επειδή οι άνθρωποι είναι γενετικά προγραμματισμένοι να
θέλουν να ανήκουν, να επικοινωνούν, να γίνονται αποδεκτοί,
να είναι αυθεντικοί και επιτυχημένοι, να αναγνωρίζονται και
να γίνονται σεβαστοί.
Ορισμένες πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι αυτή η αίσθηση του
ανήκειν (με όλες τις πτυχές της) σε μια ομάδα συναδέλφων
μπορεί να αποτελέσει καλύτερο κίνητρο από τα χρήματα από
μόνα τους.
Τι συμβαίνει όμως στο υβριδικό εργασιακό περιβάλλον με την
αίσθηση του ανήκειν, όπου ένα μέρος των ανθρώπων σας
δεν ανήκει τακτικά ή γενικά σε έναν φυσικό χώρο; Ή δεν
βλέπουν ποτέ ο ένας τον άλλον; Ή δεν γνωρίζουν τίποτα γι'
αυτούς; Και τους αντιλαμβάνεστε απλώς ως μια φωνή σε
διαδικτυακές συναντήσεις ή σε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα;
Μπορείτε να διαβάσετε τo προηγούμενo Κεφάλαιο 1 αυτής της
ενότητας για πιο λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με την
έννοια και τη σημασία της αίσθησης του ανήκειν.
2. Η αίσθηση του ανήκειν ως μέρος του EX
Γιατί η αίσθηση του ανήκειν στο υβριδικό περιβάλλον είναι τόσο σημαντική;
Αυτοαναστοχασμός:
• Πώς επηρεάζει το υβριδικό περιβάλλον
εργασίας τους ανθρώπους σας και την
αίσθηση ότι ανήκουν στην ομάδα και την
εταιρεία;
• Έχει αλλάξει η αίσθηση του ανήκειν από τότε
που αρχίσατε να εργάζεστε εξ αποστάσεως /
με υβριδικό τρόπο;
• Είναι η αλλαγή θετική ή αρνητική;
Αν δεν έχετε απαντήσεις, ίσως δεν το έχετε
μετρήσει ακόμα...

18. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Καλές πρακτικές &
παραδείγματα
Περισσότεροι από 1.000 εργαζόμενοι μοιράστηκαν τις
απόψεις τους στην έρευνα ’Belonging Barometer’
(Νοέμβριος 2018) σχετικά με το τι τους κάνει να
αισθάνονται ότι ανήκουν:
• Περισσότερο από το 40% όλων των γενεών και των
φύλων αισθάνονται σωματικά μόνοι ή αγνοημένοι,
δημιουργώντας μια αίσθηση συναισθηματικής
απομόνωσης,
• Το 56% αισθάνονται ότι ανήκουν περισσότερο όταν
θεωρούν ότι τους εμπιστεύονται και τους σέβονται,
• Ενώ το ανήκειν είναι αποδεκτό από όλους ως ένα
ιδιαίτερα θετικό χαρακτηριστικό σε έναν εργασιακό
χώρο, περισσότεροι από τους μισούς
αντιλαμβάνονται το αντίθετό του - τον αποκλεισμό -
ως μια μορφή εκφοβισμού,
Μια άλλη έρευνα δείχνει ότι η αίσθηση του ανήκειν
προάγει τη δέσμευση των εργαζομένων, την παρακίνηση,
την ταύτιση με τους στόχους της επιχείρησης και τη
συνεργασία.
Το 44% των γυναικών και το 33% των
ανδρών δηλώνουν ότι όταν οι
συνάδελφοι τους ελέγχουν για το πώς
τα πάνε, νιώθουν τη μεγαλύτερη
αίσθηση ότι ανήκουν σε αυτούς!

19. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Πριν αρχίσετε να
μετράτε την
ψηφιακή
συμμετοχικότητα/
αίσθηση του
ανήκειν
03

20. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Δημιουργήστε μια αίσθηση εμπιστοσύνης
Αν θέλετε να μετρήσετε και να αναπτύξετε κάτι στην εταιρεία,
βεβαιωθείτε ότι οι άνθρωποι το γνωρίζουν και κατανοούν
ποιος είναι ο σκοπός σας. Κάντε τους να συνεργαστούν και
να υποστηρίξουν τη διαδικασία, αντί να προσποιούνται.
Για το σκοπό αυτό, πρέπει να έχετε / ή να δημιουργήσετε ένα
αίσθημα εμπιστοσύνης. Τι καλύτερο από το να εμπλέξετε
τους ανθρώπους σας στις διαδικασίες καθορισμού του τι
σημαίνει "ανήκειν" για την εταιρεία σας - με
παραδοσιακούς, ψηφιακούς ή υβριδικούς όρους. Αφήστε
εθελοντές από διάφορα τμήματα να συμμετέχουν στην όλη
διαδικασία και υποστηρίξτε τους με τους κατάλληλους
ειδικούς - HR και διευθυντές.
Ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας σας, τα τμήματα και τις
ομάδες, μπορεί να θεωρήσετε χρήσιμο να οργανώσετε
πρώτα μια πιλοτική ομάδα. Αυτό μπορεί να εξοικονομήσει
χρόνο και πόρους και να μειώσει την πιθανότητα να
απογοητευτούν οι άνθρωποι από τη διαδικασία στο αρχικό
της στάδιο!
Αναγνωρίστε και αναπτύξτε
Περιλαμβάνει η μακροπρόθεσμη επιχειρηματική σας
στρατηγική την ανάπτυξη μιας κουλτούρας αναγνώρισης
και ανάπτυξης;
Εάν όχι - μπορείτε να το σκεφτείτε. Γιατί; Επειδή είναι
ευκολότερο όταν οι άνθρωποι συμμετέχουν και
αναγνωρίζουν τη διαδικασία βελτίωσης (τη δική τους και
του οργανισμού) ως μέρος των καθηκόντων και των
ευθυνών τους.
Για να το πετύχετε αυτό, χρειάζεστε μακροπρόθεσμα
αξιόπιστα δεδομένα. Αφιερώστε τις προσπάθειές σας και
κάντε τη συλλογή ανατροφοδότησης σημαντικό μέρος της
καθημερινής, εβδομαδιαίας και μηνιαίας ρουτίνας των
επικεφαλής των ομάδων και των διευθυντών. Φροντίστε
να παρέχετε τους κατάλληλους τεχνικούς πόρους για τη
συλλογή και την ανάλυση των δεδομένων.
Μόλις αποκτήσετε την εμπιστοσύνη των ανθρώπων σας και
τα δεδομένα, μπορείτε να τα αναλύσετε και να επιλέξετε
τις κατάλληλες μεθόδους για περαιτέρω ανάπτυξη.
3. Πριν ξεκινήσετε να μετράτε την ψηφιακή συμμετοχικότητα /
αίσθηση του ανήκειν

21. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Προσελκύστε τους υπαλλήλους σας
Για να διασφαλίσετε ότι όλοι μπορούν να συμμετάσχουν και να
μοιραστούν τις σκέψεις και τις εμπειρίες τους, μπορείτε να
χρησιμοποιήσετε διαφορετικές μεθόδους συλλογής
δεδομένων - online, offline, σε ομάδες ή ατομικές συζητήσεις,
ανώνυμα ή όχι. Έτσι, θα εγγυηθείτε ότι οι άνθρωποι θα έχουν
την ευκαιρία να μιλήσουν με τον τρόπο που προτιμούν.
Μπορείτε να είστε δημιουργικοί και να επιλέξετε τον χρόνο
διεξαγωγής όλων των ερευνών σας - ξεχωριστά ή ως μέρος
άλλων διαδικασιών, όπως η διαχείριση των επιδόσεων ή οι
ομαδικές συνεδριάσεις- κατά τη διάρκεια ή μετά το πέρας του
ωραρίου εργασίας- επίσημα ή όχι- μακροσκελείς έρευνες ή με
ένα γρήγορο κλικ για τη μέτρηση του παλμού της ημέρας ή
ενός γεγονότος.
Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι ένα άλλο κανάλι για την
αύξηση και την ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σας και
της κοινωνίας σχετικά με τις διαδικασίες στην εταιρεία σας και
τη σημασία των ανθρώπων σας για την επιχείρησή σας! Κάντε
τους ανθρώπους υπερήφανους για την εταιρεία τους!
Αντιμετωπίστε σωστά τα διαφορετικά επίπεδα
Μπορεί να θεωρήσετε χρήσιμο και απαραίτητο να διεξάγετε
ένα διαφορετικό φάσμα αξιολογήσεων, οι οποίες θα
μετρούν ξεχωριστά την αίσθηση της συμμετοχικότητας των
επικεφαλής των ομάδων, των διευθυντών και των
εργαζομένων στις διάφορες ομάδες και στον οργανισμό
στο σύνολό του.
Αυτό θα σας βοηθήσει όλους να δημιουργήσετε τα κατάλληλα
επόμενα βήματα για βελτίωση, όσον αφορά τα διάφορα
επίπεδα.
Στο τέλος της έρευνας, θα πρέπει να διακρίνετε ποια είναι η
διαφορά μεταξύ των ανθρώπων που εργάζονται από το
σπίτι, υβριδικά και στο γραφείο.
3. Πριν ξεκινήσετε να μετράτε την ψηφιακή συμμετοχικότητα /
αίσθηση του ανήκειν

22. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Εξετάστε διαφορετικές μετρήσεις
Η ένταξη των εργαζομένων στον οργανισμό τους διακρίνεται
από άλλες παρόμοιες δομές, όπως η ταυτότητα, η πίστη στην
εργασία και η ικανοποίηση. Γι' αυτό χρειάζεται διαφορετικές
μετρήσεις και ερμηνείες.
Όποια μέθοδο και αν χρησιμοποιήσετε, μην ξεχνάτε ότι
εξετάζετε την αίσθηση του ανήκειν, η οποία δεν είναι μια
προκαθορισμένη παράμετρος που μπορεί απλώς να μετρηθεί
από το 0 έως το 10.
Είναι η προσωπική εμπειρία των ανθρώπων σας που μπορεί
να ενωθεί στη συλλογική σοφία της εταιρείας σας. Έτσι,
ίσως χρειαστεί να βρείτε έναν ορισμό ειδικά για την
εταιρεία/ομάδα σας σχετικά με το ποια είναι για αυτούς η
αίσθηση του ανήκειν στο υβριδικό περιβάλλον.
Αν παραλείψετε αυτό το βήμα, μπορεί να κινδυνεύσετε να
ρίξετε τις προσπάθειές σας στο κενό για να βελτιώσετε και να
αναπτύξετε πράγματα στην εταιρεία που δεν έχουν καμία
σχέση με το πώς αισθάνονται οι άνθρωποι και τι χρειάζονται.
Ξεκινήστε με την Επιστήμη
Δυστυχώς, δεν υπάρχουν ακόμη αρκετές έρευνες που να
έχουν εξετάσει αποκλειστικά το "ανήκειν" στο πλαίσιο
του εργασιακού χώρου, γεγονός που οδηγεί στην
έλλειψη συγκεκριμένων μέτρων για το ανήκειν στον
εργασιακό χώρο και καλών πρακτικών προς ανταλλαγή.
Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μπορεί να μπείτε στον
πειρασμό να συνθέσετε μια έρευνα για την αίσθηση του
ανήκειν με γνώμονα την παρορμητική επιθυμία που
μπορεί να σας κάνει κακόγουστο αστείο ή να σπαταλήσει
το χρόνο και τους πόρους σας.
Η μελέτη της αίσθησης του ανήκειν αποτελεί μέρος του
πεδίου της ψυχολογίας, της κοινωνιολογίας, του
ανθρώπινου δυναμικού και της διοίκησης. Είναι καλή
ιδέα να απευθυνθείτε σε ειδικούς για να σας
συμβουλεύσουν σχετικά με τον ορθό σχεδιασμό της
έρευνάς σας, τις ερωτήσεις που πρέπει να
συμπεριλάβετε, τις κλίμακες μέτρησης κ.λπ.
Εάν δεν διαθέτετε την εσωτερική τεχνογνωσία, μπορείτε
επίσης να ζητήσετε υποστήριξη από τις κορυφαίες
εταιρείες ανθρώπινου δυναμικού στη χώρα σας.
3. Πριν ξεκινήσετε να μετράτε την ψηφιακή συμμετοχικότητα /
αίσθηση του ανήκειν

23. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Κρατήστε το απλό, πειραματιστείτε και βελτιωθείτε
Φροντίστε επίσης να κατανοήσετε ότι οι προσωπικοί παράγοντες που
επηρεάζουν την αίσθηση της συμμετοχικότητας είναι πάρα πολλοί για
να εξεταστούν ταυτόχρονα - συναισθηματική σταθερότητα,
εξωστρέφεια/ εσωστρέφεια, ευχάριστη διάθεση, ευσυνειδησία,
ανοιχτότητα, νευρωτισμός, κουλτούρα, προσωπική εμπειρία, ηλικία,
φύλο, εκπαίδευση, θρησκεία κ.λπ.
Μπορείτε να επικεντρωθείτε σε παραδείγματα που αποκαλύπτουν πότε
οι άνθρωποι αισθάνονται ότι συμπεριλαμβάνονται και πότε όχι στην
εταιρεία σας.
Είναι καλή ιδέα να διεξαχθεί μια πειραματική έρευνα για να αναλυθούν
τα αποτελέσματα και να βελτιωθεί η δομή της, εάν χρειάζεται.
Είναι πιο σημαντικό να είναι ουσιαστικό από το να είναι εξεζητημένο.
Είναι πιο σημαντικό να συζητάτε τα αποτελέσματα με τους ανθρώπους
αμέσως μετά την ανακοίνωσή τους. Αυτό θα αυξήσει την αίσθηση του
νοήματος αυτών των δραστηριοτήτων, ειδικά αν αφήσετε τους
ανθρώπους σας να φροντίσουν και να αποφασίσουν περαιτέρω για
αλλαγές και βελτιώσεις.
Κρατήστε το απλό και εύκολο! Με την πάροδο του χρόνου μπορείτε να
προσθέσετε περισσότερες πτυχές της προσέγγισης και των εργαλείων
σας.
Συνήθη λάθη των εταιρικών
ερευνών:
• Οι άνθρωποι δεν
συμμετέχουν στη διαδικασία
• Έλλειψη κατάλληλων
ερωτήσεων
• Πολύ σπάνιες
• Πάρα πολλές - κόπωση από
την έρευνα
• Πολύ μεγάλες
• Πολύ μικρές
• Δεν ακολουθούνται από
αποτελέσματα
• Δεν ακολουθούνται από
δράσεις
• Οι άνθρωποι ξεχνούν εύκολα
τα καλά, αλλά θυμούνται τα
κακά
3. Πριν ξεκινήσετε να μετράτε την ψηφιακή συμμετοχικότητα /
αίσθηση του ανήκειν

24. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Προετοιμασία κατάλληλων εργαλείων
για τη συλλογή δεδομένων
● συλλογή δεδομένων μέσω ερευνών - τόσο
ποσοτικών όσο και ποιοτικών
● χρήση διαδικτυακών πλατφορμών και
εφαρμογών, που δεν συνδέονται άμεσα με το
τμήμα πληροφορικής της εταιρείας - αυτό θα
αυξήσει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων
● επένδυση σε ένα σύστημα εσωτερικής
επικοινωνίας
● εφαρμογή της διαδικασίας συλλογής
δεδομένων σε κάθε στάδιο του κύκλου ζωής
του εργαζομένου με ένα κατάλληλο εργαλείο
● εκπαίδευση των ανθρώπων για να
χρησιμοποιούν τα εργαλεία που εφαρμόζετε.
3. Πριν ξεκινήσετε να μετράτε την ψηφιακή συμμετοχικότητα /
αίσθηση του ανήκειν
Καθορισμός κανόνων για την προστασία
των δεδομένων και διασφάλιση της
τήρησής τους
● η ηθική προηγείται
● ολιστική προβολή των δεδομένων των
εργαζομένων
● διασφάλιση της νομικής συμμόρφωσης
● θέσπιση κανόνων για την ασφάλεια των
δεδομένων
● ύπαρξη διαφάνειας με τους υπαλλήλους σας
σχετικά με το είδος των δεδομένων που
συλλέγετε -
ορισμός κανόνων για τη χρήση και
πρόσβαση στα δεδομένα
● διαγραφή των περιττών πληροφοριών

25. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Μέτρηση της
ψηφιακής
συμμετοχικότητας
/αίσθησης του
ανήκειν
04

26. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Μια σύγχρονη και ενδιαφέρουσα προσέγγιση για την
κατανόηση και τη μέτρηση της αίσθησης του ανήκειν
είναι το μοντέλο SCARF. Ο David Rock, συγγραφέας του
βιβλίου Quiet Leadership και ιδρυτής του
NeuroLeadership Institute, το ανέπτυξε για να βοηθήσει
τους ανθρώπους να κατανοήσουν τις σκέψεις και τα
συναισθήματά τους ώστε να παραμείνουν σε ένα
υψηλότερο σημείο συνείδησης και λειτουργίας.
Το μοντέλο προέρχεται από τη Νευροεπιστήμη και
υποστηρίζει αυτό που συμβαίνει στον εγκέφαλό μας.
Εξηγεί πώς οι άνθρωποι αντιδρούν απέναντι σε απειλές
και ανταμοιβές, ανάλογα με το πόσο ασφαλείς
αισθάνονται.
Οι ηγέτες μπορούν να χρησιμοποιήσουν το μοντέλο SCARF
για να επικοινωνούν με τρόπο που βοηθά τους άλλους να
αισθάνονται πιο ασφαλείς και διασφαλίζει ότι αυτά που
λένε δεν ενεργοποιούν απειλές (φόβος και δυσπιστία).
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Το μοντέλο SCARF και πώς να το χρησιμοποιήσετε
Το μοντέλο SCARF έχει πέντε τομείς: Κατάσταση,
Σιγουριά, Αυτονομία, Σχετικότητα και Δικαιοσύνη.
Πηγή: https://netmind.net/en/neuroscience-for-agile-teams-the-scarf-model/

27. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Τα 5 στοιχεία αναφέρονται σε:
● ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ: Η σημασία μας για τους άλλους και
η αίσθηση ότι έχουμε σημασία.
● ΑΣΦΑΛΕΙΑ: Η ικανότητά μας να κατανοούμε τις
προσδοκίες και να υπολογίζουμε το μέλλον.
● ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ: Η αίσθηση του ελέγχου, της
ελευθερίας και της προσωπικής μας δύναμης.
● ΣΧΕΤΙΚΟΤΗΤΑ: Η ασφάλειά μας και η σύνδεσή
μας με τους άλλους, φίλους ή εχθρούς.
● ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ: Η επιθυμία μας για μια λογική
ανταλλαγή μεταξύ των ανθρώπων.
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Το μοντέλο SCARF και πώς να το χρησιμοποιήσετε
Πώς να χρησιμοποιήσετε το μοντέλο SCARF;
Μπορείτε να οργανώσετε μια έρευνα μεταξύ των
συναδέλφων σας.
Επιλέξτε ερωτήσεις που αντικατοπτρίζουν την
πραγματικότητα στην εταιρεία και την καθημερινή
ρουτίνα και δυναμική των ανθρώπων.
Αφήστε τα να δώσουν παραδείγματα για το είδος των
καταστάσεων στις οποίες νιώθουν άβολα και
συναισθηματικά φορτισμένα και στις οποίες
νιώθουν αυτοπεποίθηση, υπερηφάνεια και
δύναμη.
Αναλύστε τα αποτελέσματα και λάβετε τα κατάλληλα
μέτρα για την ανάπτυξη μιας μεγαλύτερης
αίσθησης του να είσαι μέρος του οργανισμού.
Αναπτύξτε ένα πρόγραμμα κατάρτισης και κάντε το
μέρος της εμπειρίας των εργαζομένων!

28. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Προσπαθήστε να απαντήσετε στις ακόλουθες ερωτήσεις:
● (S) Πώς δείχνετε στους συναδέλφους σας ότι είναι σημαντικοί και ότι έχουν σημασία; Πώς τους
ενθαρρύνετε να δείχνουν το ίδιο ο ένας στον άλλον;
● (C) Σε μια εποχή προβλημάτων, τι κάνετε για να μειώσετε την αβεβαιότητα;
● (Α) Για ποιο μέρος της εργασίας τους οι άνθρωποί σας μπορούν να αποφασίσουν το πώς και πότε θα το
κάνουν;
● (R) Πώς αισθάνονται οι άνθρωποί σας ο ένας για τον άλλον και για εσάς ως ηγέτη;
● (F) Οι άνθρωποι αισθάνονται γρήγορα την ανισότητα και σκέφτονται τον εαυτό τους (πήρα κάτι, μου
έλειψε, συμπεριλαμβάνομαι κ.λπ.). Έχετε παρατηρήσει τέτοιες καταστάσεις και τι κάνατε;
Αυτοαναστοχασμός

29. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Σε μια τεράστια έρευνα που διεξήχθη από τους Lalatendu
Kesari Jena & Sajeet Pradhan, περιέγραψαν τρεις
σημαντικές κλίμακες προσήλωσης που
χρησιμοποιούνται συχνά για τη μέτρηση της αίσθησης
προσήλωσης σε διάφορα διαφορετικά κοινωνικά
περιβάλλοντα.
Αυτά είναι:
- Εργαλείο αίσθησης του ανήκειν-ψυχολογικό (SOBI-P)
(Hagerty και Patusky, 1995)
- Κλίμακα γενικής αφοσίωσης (GBS) (Malone et al., 2012)
- και την Κλίμακα ανάγκης για ένταξη (NTB) (Leary et al.,
2013).
Μπορείτε να διαπιστώσετε την έλλειψη συγκεκριμένων
ερευνών για το εργασιακό ανήκειν, γεγονός που μπορεί
να σας εμπνεύσει να είστε μεταξύ των πρωτοπόρων στον
τομέα αυτό!
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Κλίμακες γενικού ανήκειν

30. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Οι Lalatendu Kesari Jena & Sajeet Pradhan επέλεξαν
ορισμένες παραμέτρους της κατασκευής
"Belongingness" με τη συμμετοχή 22 επαγγελματιών
της βιομηχανίας που εργάζονται στον τομέα της
μηχανικής, των ανθρώπινων πόρων και της
στρατηγικής και 4 βιομηχανικών ψυχολόγων.
Με βάση τις απαντήσεις τους, οι συγγραφείς ανέπτυξαν
ένα σύνολο 12 στοιχείων με τη μορφή δηλώσεων.
Πολλές από αυτές αντανακλούσαν τις πραγματικές
διατυπώσεις που μοιράστηκαν οι επαγγελματίες.
● "Το γεγονός ότι είμαι μέλος αυτού του οργανισμού
με εμπνέει να κάνω περισσότερα από τα
αναμενόμενα",
● "Στη μονάδα εργασίας μου έχω πολλά κοινά θέματα
με τους συναδέλφους μου",
● "Γενικά, κατά τη διάρκεια της δουλειάς μου
μεταφέρω περισσότερα θετικά συναισθήματα από
τα αρνητικά".
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Κλίμακες γενικού ανήκειν
Όλα τα στοιχεία ήταν θετικά διατυπωμένα με κλίμακα
αξιολόγησης τύπου Likert με βαθμολογίες από 1
(διαφωνώ απόλυτα) έως 5 (συμφωνώ απόλυτα).
Μπορείτε να πειραματιστείτε και με αρνητικές λέξεις,
καθώς και με ανοιχτές ερωτήσεις για να προσθέσετε
αξία και βάθος.
Λάβετε υπόψη ότι η έρευνα διεξήχθη σε
τεράστια κλίμακα στην Ινδία
(περισσότεροι από 800 συμμετέχοντες),
μεταξύ επικεφαλής ομάδων και
διευθυντών με τουλάχιστον 3 χρόνια
εμπειρίας, και αντικατοπτρίζει την
κουλτούρα και την πραγματικότητά
τους, επομένως για τη δική σας εταιρεία
μπορεί να εμφανιστούν άλλα θέματα
στον κατάλογο.

31. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
(7) Η δικαιοσύνη διατηρείται κατά την εκτέλεση των
κανόνων και των πολιτικών στον οργανισμό μου.
(8) Οι προσωπικές μου ανάγκες ικανοποιούνται επαρκώς
από τον οργανισμό μου.
(9) Κάθε φορά που έχω προσωπικά ή επαγγελματικά
ζητήματα, ο οργανισμός μου παρέχει την απαραίτητη
βοήθεια και υποστήριξη.
(10) Οι στόχοι της σταδιοδρομίας μου λαμβάνονται καλά
υπόψη από τον οργανισμό μου.
(11) Ο οργανισμός μου προσπαθεί να κάνει τη δουλειά μου
όσο το δυνατόν πιο συναρπαστική και πολλά
υποσχόμενη.
(12) Τα επιτεύγματα στην εργασία ανταμείβονται επαρκώς
στον οργανισμό μου.
Τα 12 θέματα των Lalatendu Kesari Jena & Sajeet
Pradhan είναι:
(1) Μπορώ να εργαστώ σε αυτόν τον οργανισμό χωρίς
να θυσιάσω τις αρχές μου.
(2) Χρησιμοποιώ το "εμείς/εμάς" αντί για το
"αυτοί/αυτούς" όταν αναφέρομαι στον οργανισμό μου
σε ξένους.
(3) Αισθάνομαι ότι υπάρχει μια ομοιότητα μεταξύ της
οργάνωσής μου και των αξιών και των πεποιθήσεών
μου.
(4) Κατά τη διάρκεια της δουλειάς μου μεταφέρω
γενικά περισσότερα θετικά συναισθήματα από ό,τι
αρνητικά.
(5) Το γεγονός ότι είμαι μέλος αυτού του οργανισμού
με εμπνέει να κάνω περισσότερα από τα αναμενόμενα.
(6) Στη μονάδα εργασίας μου έχω πολλά κοινά θέματα
με τους συναδέλφους μου.
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Κλίμακες γενικού ανήκειν

32. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Το υβριδικό περιβάλλον διαμορφώνει ένα
νέο συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο
που επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο
οι άνθρωποι αισθάνονται, σκέφτονται
και συμπεριφέρονται.
Γι' αυτό είναι σημαντικό να εστιάσετε την
προσπάθειά σας στο να ανακαλύψετε
πώς μοιάζει η αίσθηση του ανήκειν
στον υβριδικό κόσμο για τους
υπαλλήλους σας στον οργανισμό σας
και πώς να τη μετρήσετε και να την
αναπτύξετε στο μέλλον.
Λάβετε υπόψη το ΥΒΡΙΔΙΚΟ
στοιχείο και προσαρμόστε
τις ερωτήσεις
4. Μέτρηση της ψηφιακής
συμμετοχικότητας/αίσθησης του
ανήκειν

33. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Οι σωστές ερωτήσεις θα σας βοηθήσουν να
πάρετε τις σωστές απαντήσεις και να
εφαρμόσετε τα σωστά μέτρα.
Φροντίστε να ρωτάτε πώς αισθάνονται οι
άνθρωποι (καλά και άσχημα) και να δίνετε
τα παραδείγματά τους - είναι ένας τρόπος
να καταλάβετε πώς σκέφτονται, τι εκτιμούν,
ποια κουλτούρα και εμπειρία φέρνουν στην
εταιρεία και άλλες πτυχές που ίσως δεν
φαντάζεστε καν ότι είναι σημαντικές για
τους ανθρώπους!
Προετοιμάστε την
έρευνα - Κάντε τις
σωστές ερωτήσεις
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν

34. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Παράδειγμα
Παράδειγμα:
Ένας νέος υπάλληλος μπορεί να αισθάνεται
παραμελημένος όταν κατά τη διάρκεια μιας
διαδικτυακής συνάντησης ένας πελάτης απευθύνεται
στον μεγαλύτερο συνάδελφό του για βοήθεια,
πιστεύοντας ότι οι μεγαλύτεροι γνωρίζουν καλύτερα.
Αυτό μπορεί να μην έχει καμία σχέση με τον μεγαλύτερο
συνάδελφο ή την εταιρεία γενικότερα, αλλά θα
επηρεάσει τη διάθεση και την εμπειρία αυτού του
ατόμου, ειδικά αν η κατάσταση επαναλαμβάνεται
συχνά.
Στόχος σας είναι να κατανοήσετε τι κρύβεται πίσω από
αυτό το "κακό" συναίσθημα και να βοηθήσετε τον
συνάδελφό σας να το ξεπεράσει.
Αυτοαναστοχασμός:
Ποιο θα ήταν το καλύτερο
σενάριο σε αυτή την
περίπτωση, αν επρόκειτο
για έναν συνάδελφό σας;

35. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ:
• τεχνική συνδεσιμότητα,
• ίση και έγκαιρη πρόσβαση στην
πληροφόρηση,
• πόσο καλά λειτουργούν τα τρέχοντα
εργαλεία συνεργασίας και επικοινωνίας.
ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ:
• δεξιότητες, ευκολία και αυτοπεποίθηση
για τη χρήση διαδικτυακών εργαλείων,
πλατφορμών, λογισμικού και υλικού,
• Ανεξάρτητα από τις δεξιότητες - οι
άνθρωποι αισθάνονται συντριπτικοί με
την ποικιλία των εργαλείων που πρέπει να
χρησιμοποιήσουν;
Η μέτρηση της αίσθησης του ανήκειν στο υβριδικό
εργασιακό περιβάλλον θα απαιτούσε τον
καθορισμό των σωστών για την εταιρεία σας
ερωτήσεων.
Πρέπει να συμπεριλάβετε ερωτήσεις με θετική και
αρνητική διατύπωση και να εξετάσετε
ταυτόχρονα τους 2 κύριους παράγοντες -
απόρριψη/αποκλεισμός και
αποδοχή/συμμετοχικότητα.
Όταν σχεδιάζετε μια έρευνα, φροντίστε να
συμπεριλάβετε ερωτήσεις που μετρούν τις
ακόλουθες κινητήριες δυνάμεις της ψηφιακής
συμμετοχικότητας στο υβριδικό περιβάλλον:
τεχνολογία, δεξιότητες, κουλτούρα:
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Προετοιμάστε την έρευνα - Κάντε τις σωστές ερωτήσεις

36. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• προγραμματισμός και οργάνωση του χώρου
εργασίας
• δυνατότητα μάθησης και ανάπτυξης,
• δυνατότητα ανάπτυξης προσωπικών ηγετικών
δεξιοτήτων ανεξαρτήτως θέσης.
ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ:
• ικανότητα συνεργασίας με άλλους, ιδίως σε υβριδικό
περιβάλλον,
• υποστήριξη που αισθάνονται ότι έχουν από τα
διευθυντικά στελέχη και τους ηγέτες,
• διατμηματική συνεργασία,
• ικανότητα να συμμετέχουν ισότιμα και με ευκολία σε
όλες τις υβριδικές διαδικασίες της εργασίας
• σχέσεις με τους ανθρώπους - να είναι κανείς
αποδεκτός από τους άλλους, να υποστηρίζεται,
• αίσθημα (μη) προσαρμογής στην ομάδα/οργάνωση,
• ελευθερία να εκφράζουν αυθεντικά τη γνώμη τους,
• αίσθηση ότι τους σέβονται, ότι τους εκτιμούν, ότι τους
αναγνωρίζουν για τη συνεισφορά τους και ως
προσωπικότητα,
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν
Προετοιμάστε την έρευνα - Κάντε τις σωστές ερωτήσεις

37. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
● Είστε ικανοποιημένοι με τις τρέχουσες αποδοχές
και παροχές σας;
Αστείες ερωτήσεις (αλλά όχι μόνο):
● Αν ήσασταν διευθύνων σύμβουλος για σήμερα,
ποιες αλλαγές θα κάνατε;
● Μπορείτε να μας προτείνετε μια καλή σειρά του
Netflix για να απολαύσουμε αυτό το
Σαββατοκύριακο;
● Αν μπορούσατε να διαλέξετε οποιοδήποτε ζώο
για κατοικίδιο του γραφείου σας, τι είδους ζώο
θα επιλέγατε;
Χρειάζεστε περισσότερα; Διαβάστε ολόκληρο το
άρθρο και βρείτε περισσότερες από 100 εκπληκτικές
ερωτήσεις που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε εδώ:
List of employee engagement survey questions
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΕΡΩΤΗΣΕΩΝ ΠΟΥ ΜΠΟΡΕΙΤΕ ΝΑ
ΚΑΝΕΤΕ:
Για να είστε προετοιμασμένοι και να καθοδηγήσετε τη
διαδικασία εύρεσης των σωστών ερωτήσεων, μπορεί να
χρειαστείτε πρόσθετη έμπνευση.
Βρείτε τη λίστα με μερικές σοβαρές και αστείες
ερωτήσεις, που μπορεί να οδηγήσουν εσάς και την ομάδα
σας προς τη σωστή κατεύθυνση.
Σοβαρές ερωτήσεις:
● Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν περισσότερο το αν
σας αρέσει η δουλειά σας;
● Σας αρέσει να εργάζεστε με την τρέχουσα ομάδα
σας; Γιατί;
● Αισθάνεστε ότι έχετε φίλους στη δουλειά σας;
● Αισθάνεστε ότι οι συνάδελφοι και οι προϊστάμενοι
αναγνωρίζουν τις προσπάθειες και τα επιτεύγματά
σας;
4. Μέτρηση της ψηφιακής συμμετοχικότητας/αίσθησης του ανήκειν

38. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Μπορείτε να κάνετε συγκεκριμένες άβολες ερωτήσεις
όπως:
• αναγκάστηκαν οι άνθρωποι να ελαχιστοποιήσουν
την κληρονομιά ή την προσωπική τους ταυτότητα
για να ενταχθούν
• Ή αν υπάρχουν καταστάσεις και παραδείγματα στα
οποία δεν αισθάνονται άνετα, αλλά δεν τολμούν να
τα μοιραστούν και να ζητήσουν υποστήριξη
• Ή ποια είναι τα χειρότερα συναισθήματα κατά τη
διάρκεια της εργασίας που έχουν βιώσει για την
περίοδο αυτή;
Κάντε αυτές τις ερωτήσεις τακτικά, αν είναι δυνατόν,
σε εβδομαδιαία βάση. Διαφορετικά, οι άνθρωποι
μπορεί να μη θυμούνται και θα προσπαθήσουν να
παραμελήσουν τα ζητήματα που είχαν.
Οι άβολες ερωτήσεις
4. Μέτρηση της ψηφιακής
συμμετοχικότητας/αίσθησης του
ανήκειν

39. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• Μπορείτε να μου πείτε για μια φορά που πραγματικά δεν
αισθανθήκατε ότι ανήκετε στο ICL;
• Τι θα μπορούσε να δει κάποιος σε εσάς που θα του έδειχνε
ότι αισθάνεστε ότι ανήκετε;
• Υπάρχουν κάποιοι τρόποι με τους οποίους το ICL θα
μπορούσε να αλλάξει για να νιώσετε ότι ανήκετε ακόμη
περισσότερο; Πείτε μου για αυτούς τους τρόπους.
• Με ποιους τρόπους οι μαθητές είναι σημαντικοί για τη
δημιουργία μιας αίσθησης του ανήκειν στο ICL; Με ποιους
τρόπους το προσωπικό είναι σημαντικό για τη δημιουργία
της αίσθησης του ανήκειν στο ICL;
• Ποιες είναι οι διαφορές στους τρόπους με τους οποίους οι
φοιτητές και το προσωπικό συμβάλλουν στο να γίνει το ICL
ένα μέρος όπου αισθάνεστε ότι ανήκετε;
• Πώς φαίνεται όταν οι άνθρωποι στο ICL σέβονται ο ένας τον
άλλον; Τι γίνεται όταν δεν συμβαίνει αυτό;
Ανοιχτή ερώτηση προς προσθήκη:
• Παρακαλώ, γράψτε μέχρι 10 λέξεις που σας έρχονται στο
μυαλό όταν σκέφτεστε ότι ανήκετε στο ICL.
Το Imperial College του Λονδίνου προσφέρει μερικές
ιδέες για το πώς να δομήσετε μια συνέντευξη/ομάδα
εστίασης με ανθρώπους.
Πρωτόκολλο συνέντευξης: Αίσθηση του ανήκειν στο
Imperial College London (για φοιτητές)
1. Τι σημαίνει να αισθάνεσαι κάπου "σαν στο σπίτι
σου"; Πώς ισχύει αυτό το συναίσθημα για την
εμπειρία σας στο ICL;
2. Μπορείτε να μου πείτε για μια στιγμή που νιώσατε
πραγματικά ότι ανήκετε στο ICL; Πώς ήταν αυτό για
εσάς; Μπορείτε να το περιγράψετε;
Κάντε περισσότερες ερωτήσεις εάν οι άνθρωποι δεν είχαν
τη θετική εμπειρία του ανήκειν στην ερώτηση 1
παραπάνω:
Καλές πρακτικές & παραδείγματα - Πώς να οργανώσετε ένα
ερωτηματολόγιο

40. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
6. Είναι το πρόγραμμα εργασίας σας αρκετά ευέλικτο
ώστε να ανταποκρίνεστε στις οικογενειακές και
προσωπικές σας υποχρεώσεις;
7. Αισθάνεστε ψυχολογική ασφάλεια κατά την εργασία
σας;
8. Πιστεύετε ότι ο οργανισμός θέτει ως προτεραιότητα
την πολυμορφία, την ισότητα και την ένταξη;
9. Γνωρίζετε πού και πώς να αναφέρετε ανησυχίες
σχετικά με παρενοχλήσεις και διακρίσεις;
10. Αισθάνεστε ότι οι προοπτικές των ανθρώπων από
όλες τις κουλτούρες και τα υπόβαθρα γίνονται σεβαστές
και εκτιμώνται;
1. Αισθάνεστε συνδεδεμένοι με τη δουλειά που
κάνετε;
2. Σας παρακινεί η αποστολή της εταιρείας;
3. Έχετε την αίσθηση ότι ανήκετε στην εργασία
σας;
4. Αισθάνεστε ότι σας αναγνωρίζουν και σας
εκτιμούν για τη συμβολή σας;
5. Πιστεύετε ότι οι ηγέτες και οι διευθυντές είναι
διαφανείς;
Καλές πρακτικές & παραδείγματα
Μερικές βασικές ερωτήσεις που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε στην έρευνά σας

41. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Με Pentabell >> www.pentabell.com/blog/sense-of-
belonging-in-the-workplace/
Οδηγίες: Απαντήστε σε κάθε δήλωση επιλέγοντας έναν
αριθμό για να δηλώσετε πόσο συμφωνείτε ή
διαφωνείτε με τη δήλωση. Χρησιμοποιήστε την
ακόλουθη κλίμακα:
Διαφωνώ απόλυτα 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Συμφωνώ απόλυτα
Βαθμολόγηση:
Βήμα 1: Για τις ερωτήσεις 2, 3, 4 και 5, αφαιρέστε κάθε μία
από τις επιλογές σας από το 8 (8 μείον τον αριθμό της
επιλογής σας) και στη συνέχεια προσθέστε τα για να πάρετε
το υποσύνολο.
Βήμα 2: Προσθέστε τον αριθμό της επιλογής απάντησης για
την 1η ερώτηση στο υποσύνολό σας.
Αξιολογήστε τη δική σας αίσθηση του
ανήκειν
1. Γενικά αισθάνομαι ότι οι άνθρωποι με
αποδέχονται στον οργανισμό μου.
2. Αισθάνομαι σαν ένα άστοχο κομμάτι που δεν
ταιριάζει στο μεγαλύτερο παζλ του
οργανισμού.
3. Θα ήθελα να κάνω τη διαφορά στους
ανθρώπους γύρω μου στη δουλειά" αλλά δεν
αισθάνομαι ότι αυτό που έχω να προσφέρω
εκτιμάται
4. Αισθάνομαι σαν παρείσακτος στις
περισσότερες καταστάσεις στον οργανισμό
μου
5. Αισθάνομαι άβολα που το υπόβαθρο και οι
εμπειρίες μου είναι τόσο διαφορετικές από
εκείνες που συνήθως με περιβάλλουν στον
οργανισμό.

42. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Υπολογίστε το σκορ σας
Βαθμολογία 0 - 15: Δεν έχετε αίσθηση του
ανήκειν. Δεν αισθάνεστε ασφαλείς και ότι σας
εκτιμάνε που εκφράζετε τον αληθινό σας
εαυτό.
Βαθμολογία 16 - 30: Έχετε κάποια αίσθηση του
ανήκειν. Κυρίως αισθάνεστε ασφαλείς και ότι
σας εκτιμάνε επειδή εκφράζετε τον αληθινό σας
εαυτό, αλλά υπάρχουν ακόμη περιθώρια
βελτίωσης.
Βαθμολογία άνω του 30: Έχετε μια καλή αίσθηση
του ανήκειν στο σύνολο. Αισθάνεστε ότι
μπορείτε συνήθως να μοιραστείτε τις σκέψεις
σας και ξέρετε ότι θα σας σεβαστούν και θα σας
ακούσουν.
Αυτοαναστοχασμός
● Πώς εξηγείτε τα αποτελέσματα που
μόλις είχατε;
● Ποιοι είναι οι σημαντικότεροι
παράγοντες για τα αποτελέσματά σας;

43. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• Ταυτίζονται τα μέλη της ομάδας σας με την εργασία (στόχοι
της ομάδας, λειτουργία, τμήμα, γεωγραφία κ.λπ.);
• Τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται ευπρόσδεκτα να
μοιράζονται διαφορετικές σκέψεις χωρίς δισταγμό;
• Έχουν τα μέλη της ομάδας σας την αίσθηση της κοινότητας
και αισθάνονται συνδεδεμένα μεταξύ τους;
• Προσφέρετε κοινωνικές/κοινοτικές πλατφόρμες μέσω των
οποίων τα μέλη της ομάδας μπορούν να συνδεθούν με
ομοϊδεάτες και να εκφράσουν τις απόψεις τους;
• Τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται ότι εκτιμώνται για την
ατομική τους συνεισφορά;
• Τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται ευθυγραμμισμένα με
τον γενικό σκοπό, την αποστολή και τις αξίες του
οργανισμού;
• Διαθέτει (ή εξετάζει) ο οργανισμός σας μεθόδους/μετρήσεις
για τη μέτρηση της ομαδικής ένταξης και συνοχής;
Στο άρθρο Guiding questions to enhance team belonging,
wellbeing, and productivity της Deloitte υπάρχουν
μερικά ακόμη παραδείγματα, τα οποία μπορεί να σας
φανούν χρήσιμα όταν αρχίσετε να ασχολείστε με το
αίσθημα του ανήκειν στην εταιρεία σας.
Εδώ είναι μερικές από αυτές, τις υπόλοιπες (σχετικά με
την ομαδική ευημερία και την παραγωγικότητα)
μπορείτε να τις διαβάσετε στο άρθρο:
• Τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται άνετα να
φέρνουν τον πλήρη, αυθεντικό εαυτό τους στον
εργασιακό χώρο;
• Τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται ότι τους
αντιμετωπίζουν δίκαια και με σεβασμό;
Καλές πρακτικές & παραδείγματα - Περισσότερες ιδέες για
ερωτήσεις

44. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Μέθοδοι &
εργαλεία για
διαδικτυακές
έρευνες
05

45. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• Έρευνες και ερωτηματολόγια - εύκολη διαχείριση και
διεξαγωγή. Σε απευθείας σύνδεση ή εκτός σύνδεσης,
ανάλογα με τον τρόπο εργασίας των ανθρώπων σας,
• Έλεγχος σφυγμού - γρήγορος έλεγχος για το πώς
αισθάνονται οι άνθρωποι και τι τους αρέσει ή όχι για
μικρότερο χρονικό διάστημα,
• Ομάδες εστίασης - είναι χρήσιμο να ζητήσετε από τους
ερωτηθέντες να επιλέξουν να συμμετάσχουν σε ομάδες
εστίασης γύρω από αυτά τα θέματα. Στη συνέχεια, στις
ομάδες εστίασης, μπορείτε να εμβαθύνετε στις
ερωτήσεις της έρευνας και να δείτε τα υποκείμενα
συναισθήματα και κίνητρα των ανθρώπων. Αναμείξτε
τα άτομα στις ομάδες εστίασης ή χρησιμοποιήστε
άτομα από την ίδια ομάδα/τμήμα, όσον αφορά τον
στόχο σας και τα θέματα που βρέθηκαν στην έρευνα.
• Μην ξεχνάτε να εγγυάστε την εμπιστευτικότητα και
την ασφάλεια των πληροφοριών, αν θέλετε να σας
εμπιστευτούν οι άνθρωποι και να συμμετάσχουν
ελεύθερα.
Ακόμη και αν οι ερωτήσεις σας είναι σωστές και το
ερωτηματολόγιό σας τέλειο, θα πρέπει να εξετάσετε
τουλάχιστον μερικές διαφορετικές επιλογές για να
συγκεντρώσετε τα σχόλια των εργαζομένων σας:
• Μιλήστε με ανθρώπους - αυτός εξακολουθεί να είναι
ο πιο ισχυρός τρόπος για να συνδεθείτε και να
ανταλλάξετε απόψεις. Ρωτήστε και μοιραστείτε και τις
δικές σας. Επισήμως (συνεντεύξεις) ή όχι (απλές
συζητήσεις)! Και να παρακολουθείτε τις πληροφορίες
που μοιράζεστε μαζί σας κρατώντας τις δικές σας
σημειώσεις ή ακόμη και ζητώντας από τους
ανθρώπους να επανέλθουν με κάτι γραπτό αργότερα,
• Χρησιμοποιήστε μια μέθοδο ανατροφοδότησης 360
μοιρών (καλύτερα γραπτή) για να συλλέξετε μια σειρά
από απόψεις - προσωπική εμπειρία, άτομα της
ομάδας, διευθυντές, ανώτερη διοίκηση και εταιρεία.
Χρησιμοποιήστε τόσο ποσοτικές όσο και ποιοτικές
απαντήσεις. Αφήστε χώρο για σχόλια,
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες

46. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Ακολουθούν τα απαραίτητα χαρακτηριστικά των
εργαλείων διαδικτυακών ερευνών που θα
χρειαστείτε:
• Πραγματικός χρόνος και συνεργασία
• Εύκολη χρήση στα κινητά
• Ασφάλεια
• Ενσωματωμένη έρευνα
• Ενσωματώσεις τρίτων
• Πρότυπα έρευνας
• Ευκολία προσαρμογής
• Πολλαπλοί τύποι ερωτήσεων
• Ανάλυση και υποβολή εκθέσεων.
Υπάρχουν πολλά διαφορετικά δωρεάν και επί
πληρωμή εργαλεία διαδικτυακών ερευνών στις
μέρες μας. Δεν προσφέρουν όλα τα ίδια
χαρακτηριστικά και την ίδια αξία. Χρειάζεστε
αυτό το διαδικτυακό εργαλείο για να κάνετε την
πλήρη διαδικασία συλλογής ανατροφοδότησης
από τους υπαλλήλους σας πιο εύκολη και
βολική.
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες
Εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες

47. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Η τελευταία γενιά διαδικτυακών ερευνών μπορεί να
εξάγει τεράστιο όγκο πληροφοριών από ερωτήσεις
ανοικτού τύπου και μη δομημένα γλωσσικά
δεδομένα.
Αυτό οφείλεται στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης (AI)
και της επεξεργασίας φυσικής γλώσσας (NLP), οι
οποίες παρέχουν υψηλής αξίας πληροφορίες και τις
καθιστούν διαθέσιμες αμέσως, χωρίς μεταγενέστερη
επεξεργασία ή περαιτέρω χειρισμό των δεδομένων.
Ένα άλλο πρόσθετο πλεονέκτημα αυτών των
διαδικτυακών εργαλείων είναι η παιχνιδοποιημένη
διαδραστική διαδικασία που αρέσει πολύ στους
ανθρώπους.
Πιο αφοσιωμένοι και προσεκτικοί ερωτώμενοι,
απαντήσεις υψηλότερης ποιότητας και καλύτερη
εγκυρότητα.
Δείτε τα καλύτερα εργαλεία έρευνας του 2023.
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες
Πώς να επιλέξετε μια πλατφόρμα διαδικτυακής έρευνας

48. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
● Google Forms: Το καλύτερο 100% δωρεάν εργαλείο
● SurveyMonkey: Το καλύτερο για σύντομες έρευνες
● Typeform: Η καλύτερη εμπειρία χρήστη
● Jotform: Το πιο πλήρες σχέδιο freemium
● SoGoSurvey: To καλύτερο για κλιμάκωση
● SurveyPlanet: Το καλύτερο απεριόριστο σχέδιο
freemium
● Zoho Survey: Το καλύτερο για τους χρήστες του Zoho
● Crowdsignal: Το καλύτερο για χρήστες του WordPress
● Εργαλείο μπόνους: Qualaroo - για πιο προχωρημένες
ανάγκες
Διαβάστε για τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα του
καθενός από αυτά >>
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες
Μερικές από τις καλύτερες πλατφόρμες διαδικτυακών ερευνών

49. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Μην βγάζετε άμεσα συμπεράσματα προτού αναλύσετε
τόσο τα ποσοτικά όσο και τα ποιοτικά δεδομένα.
Μπορεί να χρειαστείτε χρόνο για να κατανοήσετε τα
αποτελέσματα και να τα συζητήσετε με τους
διευθυντές και τους επικεφαλής των ομάδων σας,
προτού τα μοιραστείτε με τους ανθρώπους και
σκεφτείτε κάποιες αλλαγές.
Εάν κάνετε μια τέτοια έρευνα για πρώτη φορά,
χρησιμοποιήστε τα αποτελέσματα ως σημείο
αναφοράς και όχι ως απόδειξη του πόσο καλά ή
άσχημα τα πάει η εταιρεία σας.
Να θυμάστε ότι με την πάροδο του χρόνου και αν οι
άνθρωποι σας εμπιστεύονται, θα είναι πιο πρόθυμοι να
μοιραστούν τα πραγματικά τους συναισθήματα και να
συμμετάσχουν στα επόμενα βήματα βελτίωσης.
Ό,τι κι αν κάνετε, φροντίστε να αναλύσετε και να
μοιραστείτε τα αποτελέσματα με τους ανθρώπους σας
και να τους προσκαλέσετε στα επόμενα βήματα.
Σίγουρα θα σας ενδιαφέρει να καταλάβετε πώς συνδέεται
η αίσθηση του ανήκειν με τους ανθρώπους που
εργάζονται από το γραφείο, από το σπίτι ή υβριδικά,
για τους διευθυντές, τους επικεφαλής ομάδων και
τους υπαλλήλους, με βάση το τμήμα στο οποίο
ανήκουν ή άλλους παράγοντες.
Ποια είναι η κατανομή των ατόμων που αισθάνονται
αποκλεισμένοι σε σχέση με τα άτομα που αισθάνονται
ότι ανήκουν και ποιοι είναι οι λόγοι- σε ποιες
ομάδες/τμήματα τα αποτελέσματα είναι καλύτερα ή
χειρότερα και γιατί- υπάρχει διαφορά μεταξύ των
νεοεισερχόμενων και των ατόμων με μακρά εμπειρία
στην εταιρεία- σχετίζεται με το φύλο, την ηλικία, την
εκπαίδευση, τη θέση κ.λπ.
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες
Ανάλυση των αποτελεσμάτων

50. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Προετοιμασία πρόσθετων
κριτηρίων αναφοράς
Πριν αρχίσετε να αναλύετε τα αποτελέσματα σχετικά με
την ψηφιακή συμμετοχικότητα, μπορείτε να
προετοιμάσετε ορισμένα πρόσθετα κριτήρια
αναφοράς για τις ομάδες και την εταιρεία, όπως η
ψηφιακή ευημερία, η ψηφιακή παραγωγικότητα και η
βιωσιμότητα.
Κατά την ανάλυση των αποτελεσμάτων του DI,
αναζητήστε κάποια συσχέτιση με τους δείκτες
αναφοράς και διερευνήστε την στο μέλλον. Αυτό θα
σας δώσει μια καλύτερη κατανόηση του τρόπου με τον
οποίο όλοι αυτοί οι παράγοντες συνδέονται με το
μοναδικό οικοσύστημα της επιχείρησής σας.
Για παράδειγμα, μπορεί να χρειαστεί να μάθετε πώς η
αίσθηση του ανήκειν επηρεάζει τη διαδικασία
L&D (ή οποιαδήποτε άλλη από τον κύκλο ζωής του
εργαζομένου) του οργανισμού σας και ποια είναι τα
αποτελέσματα.
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές
έρευνες

51. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• Μόλις αναλύσετε όλα τα δεδομένα, καθορίστε ποιες
μετρήσεις έχουν μεγαλύτερη σημασία για τον
οργανισμό σας.
• Στη συνέχεια, αποφασίστε για μια πορεία δράσης
σχετικά με την υβριδική εργασία που θα
βελτιστοποιήσει καλύτερα τα επιθυμητά
αποτελέσματά σας.
• Καθορίστε ένα σχέδιο δράσης για την εφαρμογή των
νέων ιδεών και μην ξεχνάτε να χρησιμοποιείτε τις
κατάλληλες μετρήσεις για τη μέτρηση της επιτυχίας.
• Εάν είναι απαραίτητο, αναθεωρήστε την πολιτική και
δείτε πώς αυτή η αναθεώρηση επηρεάζει τις
μετρήσεις σας. Εξετάστε το ενδεχόμενο διεξαγωγής
πειραμάτων για τη σύγκριση εναλλακτικών εκδόσεων
υβριδικών μέτρων.
• Διατηρήστε το ρυθμό της αξιολόγησής σας και
κρατήστε τους ανθρώπους να συμμετέχουν, ώστε να
διασφαλίσετε τη διαφάνεια και την επιθυμητή
αλλαγή.
5. Μέθοδοι και εργαλεία για διαδικτυακές έρευνες
Επόμενα βήματα

52. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Ο κύκλος ζωής των εργαζομένων στον οργανισμό είναι
κορεσμένος από τις προσωπικές συγκινήσεις και τα
συναισθήματα των ανθρώπων.
Δεν υπάρχει σωστό και λάθος στο να αισθάνεσαι με έναν
συγκεκριμένο τρόπο, αλλά οι οργανισμοί πρέπει να
δημιουργήσουν μια διαδικασία μέτρησης και ανάπτυξης
των ικανοτήτων των ανθρώπων να κατανοούν και να
συμμετέχουν ενεργά στις αντιλήψεις και τα
συναισθήματά τους.
Είναι ωραίο να υπάρχει μια επιστημονική προσέγγιση για τη
μέτρηση τόσο ευαίσθητων θεμάτων όπως το πώς
αισθάνονται οι άνθρωποι και γιατί. Η προετοιμασία είναι
το κλειδί της επιτυχίας και το πρώτο βήμα προς μια
καλύτερη αίσθηση του ανήκειν μεταξύ των εργαζομένων.
Χωρίς μέτρηση και συγκριτική αξιολόγηση, δεν μπορείτε να
αναπτύξετε κάτι και δεν μπορείτε να περιμένετε από τους
ανθρώπους να αισθάνονται ότι τους καταλαβαίνουν και
ότι τους εκτιμούν!
ΠΕΡΙΛΗΨΗ ΤΟΥ
ΚΕΦΑΛΑΙΟΥ 2

53. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
Σας προσφέρουμε ένα σύντομο
ερωτηματολόγιο για
αυτοαξιολόγηση του βαθμού στον
οποίο έχετε κατανοήσει το
περιεχόμενο.
Ο στόχος είναι να ελέγξετε και να
ενισχύσετε αυτά που έχετε μάθει.
Μπορείτε να κάνετε το κουίζ όσες
φορές θέλετε. Θυμηθείτε, το κουίζ
είναι απλώς μέρος της διαδικασίας
εκμάθησης νέων πραγμάτων!
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ
ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

54. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• What Is Employee Engagement and How Do You Improve It?, https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-
employee-engagement-workplace.aspx
• Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and Organizational Culture,
https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx
• 8 Employee Engagement Statistics You Need to Know in 2023, https://haiilo.com/blog/employee-engagement-8-
statistics-you-need-to-know/
• Conceptualizing and Validating Workplace Belongingness Scale,
Conceptualizing_and_Validating_Workplace_Belongingness_Scale
• Why We Need Best Friends at Work, https://www.gallup.com/workplace/236213/why-need-best-friends-work.aspx
• The Need to Belong…, https://highstreet.bg/en/post/boxoj1pz0n/the-need-to-belong
• Guiding questions to enhance team belonging, wellbeing, and productivity,
https://action.deloitte.com/insight/1119/guiding-questions-to-enhance-team-belonging-wellbeing-and-productivity
• 105 Employee Engagement Survey Questions, https://teambuilding.com/blog/employee-engagement-survey
• New Deloitte Research Identifies Keys to Creating Fair and Inclusive Organizations,
https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/4209_Diversity-and-inclusion-revolution/DI_Diversity-
and-inclusion-revolution.pdf
Περαιτέρω ανάγνωση /
παρακολούθηση / ακρόαση

55. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• Enhancing the Employee Experience with Management 3.0, April 14, 2022 - AGILE HR,
https://management30.com/blog/employee-experience/
• 2021 Employee Experience Survey, https://www.wtwco.com/en-GB/Insights/2021/07/2021-employee-experience-survey
• Definition - employee experience, https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-experience
• What is employee experience?, https://www.cultureamp.com/blog/what-is-employee-experience
• Employee Experience: 7 Steps To Ideal Experiences, https://www.personio.com/hr-lexicon/employee-experience-
guide/#example-jacob-morgans-employee-experience-model
• Guide to building an effective employee experience strategy, https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/Guide-to-building-
an-effective-employee-experience-strategy
• How To Measure The Success Of Your Hybrid Work Model, https://www.forbes.com/sites/glebtsipursky/2022/12/15/how-to-
measure-the-success-of-your-hybrid-work-model/?sh=3ed82b05476b
• 6 Metrics to Measure Hybrid Working Success, https://smartway2.com/blog/6-metrics-to-measure-hybrid-working-success/
• How Should You Measure Employee Engagement in Remote and Hybrid Work?, https://www.cmswire.com/employee-
experience/how-should-you-measure-employee-engagement-in-remote-and-hybrid-work
• 12 Hybrid Work Model Examples to Inspire You to Work Differently, https://www.deel.com/blog/hybrid-work-model-
examples
Παραπομπές

56. πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
• How to make the hybrid workplace a success, https://giarte.com/blog/hybrid-working-and-measuring-the-
employee-experience
• Belonging – The Next Evolution Of Diversity & Inclusion, https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-
evolution-of-diversity-and-inclusion/
• Why Creating a Sense of Belonging Is a Gateway to Diversity and Inclusion,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-creating-sense-of-belonging-is-
gateway-to-diversity-and-inclusion
• Tools for assessing sense of belonging, https://www.imperial.ac.uk/education-research/evaluation/what-can-i-
evaluate/sense-of-belonging/tools-for-assessing-sense-of-belonging/
• Organisations can and should measure their employees’ sense of belonging,
https://symmetraglobal.com/organisations-can-and-should-measure-their-employees-sense-of-belonging/
• 6 questions to measure your sense of belonging in the workplace, https://www.pentabell.com/blog/sense-of-
belonging-in-the-workplace/
• How People Analytics Can Gauge Company Culture, https://emtrain.com/blog/workplace-culture/people-
analytics-gauge-culture/
• New Deloitte Research Identifies Keys to Creating Fair and Inclusive Organizations,
https://www.prnewswire.com/news-releases/new-deloitte-research-identifies-keys-to-creating-fair-and-
inclusive-organizations-300455164.html
Παραπομπές