Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

1ο Workshop: Διατήρηση και Παρακίνηση Ανθρώπινου Δυναμικού

  • Login to see the comments

  • Be the first to like this

1ο Workshop: Διατήρηση και Παρακίνηση Ανθρώπινου Δυναμικού

  1. 1. 7o Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών 6/12/2014 Workshop 1: Διατηρώντας και Παρακινώντας το Ανθρώπινο Δυναμικό Σήμερα Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια, ΟΠΑ Ελεάννα Γαλανάκη, Λέκτορας, ΟΠΑ Άννα Μαμαλάκη, Διευθύντρια Οργανωτικής Ανάπτυξης Ομίλου TITAN Group
  2. 2. Ερώτηση 1 -Πώς διατηρείτε παρακινημένο ένα νεοεισερχόμενο σ’ ένα περιβάλλον όπου επικρατεί απογοήτευση μεταξύ συναδέλφων? Oι δύο ομάδες πρότειναν λύσεις τόσο σε επίπεδο ατόμου, όσο και οργανισμού. Σε επίπεδο ατόμων, οι προτάσεις ήταν:  Εφαρμογή προγράμματος Induction  Να είναι ξεκάθαρος ο ρόλος και τα εργαλεία που έχει στη διάθεσή του ο κάθε εργαζόμενος για την πραγματοποίηση της εργασίας, έτσι ώστε να έχουμε αύξηση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων.  Special Project: συζητήσεις ώστε να βρει ο ίδιος ο εργαζόμενος τι τον παρακινεί.  Team building  Ευκαιρίες εθελοντικής εργασίας  Θεσμός “Mentors”- “buddies”  Αξιολόγηση 360ο και επιβράβευση Σε ότι αφορά τον οργανισμό, αρχικά ειπώθηκε ότι το γεγονός ότι γίνεται κάποια πρόσληψη είναι ήδη θετικό, άρα πρέπει να τονιστεί. Προτάθηκαν επίσης:  Ενίσχυση της αμφίδρομης εμπιστοσύνης εργαζομένου-εταιρίας  Αναδιατύπωση- αλλαγή- αποσαφήνιση του οράματος της εταιρείας, με την ενεργή συμμετοχή όλων των εργαζομένων.  Σημαντικός ο ρόλος της διοίκησης και κυρίως η υποστήριξη από την ανώτατη διοίκηση (top management support), προκειμένου να ενισχυθεί ένα κλίμα αισιοδοξίας και θετικής ενέργειας & να ενθαρρύνονται οι εργαζόμενοι  Θέσπιση προγραμμάτων θετικής ενέργειας & “celebration” όλων των trivial, μικρότερων επιτευγμάτων (με σκοπό την παρακίνηση). Συνοψίζοντας, οι δύο ομάδες τόνισαν ότι οι πιο σημαντικές παρεμβάσεις αφορούν το οργανωσιακό περιβάλλον που είναι και πιο δύσκολο ν’ αλλάξει. Είπαν ότι η αλλαγή κλίματος σ’ ένα τέτοιο οργανισμό είναι το ζητούμενο και πρέπει όλοι μαζί να ξαναγράψουν το όραμα της επιχείρησης για να ξανακτιστεί η εμπιστοσύνη. Τέλος σημείωσαν τον κρίσιμο ρόλο όχι μόνο της ανώτατης διοίκησης, αλλά και την προσωπική ευθύνη του κάθε εργαζόμενου στο να σωθεί η εταιρία.
  3. 3. Ερώτηση 2η -Σήμερα το οικονομικό περιβάλλον δημιουργεί συνθήκες οικονομικής δυσπραγίας ακόμα και σε εργαζομένους των οποίων οι εργοδότες δεν έχουν προβεί σε μειώσεις αμοιβών. Άρα δημιουργείται ένα χρέος της εταιρίας, όχι μόνο προς τον εργαζόμενο αλλά και την οικογένειά του, η οποία μπορεί να πλήττεται από ανεργία, αυξημένα έξοδα, κτλ. Τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις για να παρακινήσουν τους εργαζομένους υπό αυτές τις συνθήκες? Οι δύο ομάδες που συζήτησαν το θέμα πρότειναν λύσεις σε οργανωσιακό και σε ατομικό επίπεδο. Αξίζει να σημειωθεί ότι και οι δύο ομάδες τόνισαν επανειλημμένα το ρόλο της επικοινωνίας σε όλα τα επίπεδα. Σε οργανωσιακό επίπεδο τονίστηκε η σημασία των εξής δράσεων: 1. Ενίσχυση της εσωτερικής επικοινωνίας (διαφάνεια σε στόχους και αποτελέσματα– η γνώση μειώνει την αβεβαιότητα). 2. Ρητή ενσωμάτωση στις αξίες του οργανισμού της ειλικρίνειας και της οργανωσιακής αρετής και υιοθέτηση αυτών όχι μόνο στα λόγια αλλά και στην πράξη. 3. Σαφείς διοικητικές πρακτικές, και αποφυγή εξαιρέσεων και διακρίσεων (π.χ. σε περιπτώσεις downsizing, μπορεί μεν να χρησιμοποιηθούν κοινωνικά κριτήρια, τα οποία όμως να είναι σαφή και με καθολική ισχύ). 4. Επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων, που λειτουργεί και ως παροχή που ενισχύει τη δική τους απασχολησιμότητα αλλά και ως επένδυση στους πόρους (ανθρώπινους) της εταιρίας. 5. Εντατική επικοινωνία οικονομικών δεδομένων σχετικά με εταιρία, με σκοπό τη μείωση της αβεβαιότητας που βιώνουμε όλοι εξαιτίας του εξωτερικού περιβάλλοντος (υπόθεση της συγκεκριμένης ομάδας ήταν ότι η εταιρία είναι οικονομικά υγιής) 6. Επίσης συστηματική επικοινωνία των προσφερόμενων παροχών καθώς και έρευνα παροχών για σύγκριση με τον ανταγωνισμό Σε ατομικό επίπεδο προτάθηκαν: 1. Προγράμματα αναγνώρισης αποδοτικότητας και ευκαιρίες ανάπτυξης μέσα στην εταιρία 2. Συμφωνία για εταιρικές εκπτώσεις για όλη την οικογένεια 3. Παροχές HR για τα παιδιά (π.χ. επαγγελματικός προσανατολισμός) 4. Ευελιξία στο ωράριο (ειδικά στις μητέρες-όχι λιγότερες ώρες) 5. Θεματικά events (για παιδιά και εργαζομένους) 6. Medical plan (επιπλέον παροχές και κάλυψη και για την οικογένεια)
  4. 4. 7. Προγράμματα ψυχολογικής υποστήριξης Ερώτηση 3η -Τι κάνετε σήμερα για να διατηρήσετε τους εργαζομένους όταν ανακάμψει η αγορά? 1. Μεικτές ομάδες εργασίας(project management)(π.χ. πωλητής- operator- finance), με στόχο την καλύτερη επικοινωνία. Κάτι τέτοιο μπορεί να αποτελεί κίνητρο για συμμετοχή σε κάτι ευρύτερο 2. Εμπλουτισμός με αύξηση αρμοδιοτήτων, δημιουργώντας μεγαλύτερο κύρος για τον εργαζόμενο και καλύτερη διάθεση συνεισφοράς. 3. Ευελιξία εργασίας και εφαρμογή διαφορετικών μοντέλων εργασίας 4. Εξαιρετικά σημαντική είναι η διαμόρφωση συγκεκριμένου οράματος για το μέλλον, στην οποία θα συμμετάσχουν με κάποιο τρόπο και σε ορισμένο βαθμό όλοι. Αυτό συνεισφέρει ουσιαστικά στην αφοσίωση των εργαζομένων στον οργανισμό 5. Εισαγωγή Benefits club διαπραγμάτευση με τον όγκο των συναλλαγών (οικονομίες κλίμακας) 6. Ανάθεση θέσεων ή έργων σε άλλες χώρες ή σε άλλα τμήματα της εταιρείας. 7. Επικοινωνία- συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων 8. Προγράμματα προτάσεων βελτίωσης από τους ίδιους τους εργαζομένους 9. Εντατική εσωτερική επικοινωνία με συνέπεια και συνέχεια. Τα επικοινωνιακά κομμάτια (4, 7,8,9) πρέπει να επαναλαμβάνονται και να έχουν συνέχεια στο χρόνο για να έχουμε καλύτερα αποτελέσματα.

×