Dokumen tersebut membahas proses perencanaan sumber daya manusia yang meliputi perkiraan kebutuhan dan pasokan tenaga kerja, menentukan kelebihan atau kekurangan, serta menetapkan tujuan dan strategi. Prosesnya juga mencakup rekrutmen melalui berbagai sumber seperti internal, iklan, dan lembaga pendidikan serta evaluasi program.

1. Human Resource Planning & Recruitment
Aufari Indra
Lindyastuti Maniek
Yulia Nasution
1221 300 21
1221 300 57
1221 301 09
Magister Manajemen
Pasca Sarjana
Universitas Trisakti
2013
Dosen: Dr. Y. Harry Jalil

2. Perkenalan
•
Manajer sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai bagian penting dalam
manajemen tim. Dalam kata lain, mereka dibutuhkan untuk beberapa perusahaan
besar dan mapan dikarenakan reputasi mereka yang kuat dan prestise yang terkait
jika bekerja sama dengan mereka akan memberi peluang kepada perusahaan
tersebut.
•
Tujuan dari penjelasan dari bab ini adalah untuk mengevaluasi faktor-faktor yang
mempengaruhi pada supply dan permintaan untuk tenaga kerja, ditetapkan pada
fokus pada apa yang Human Resources Manager dapat melakukan tujuan
perencanaan dan menentukan kebijakan sumber daya manusia yang memberikan
keunggulan kompetitif perusahaan mereka dalam lingkungan yang dinamis.
•
Dua cara utama bahwa tren sosial dan acara mempengaruhi pekerja melalui:
•
Market konsumen: Dapat mempengaruhi permintaan untuk barang dan layanan.
•
Pasar tenaga kerja: Pasar yang mempengaruhi supply orang untuk menghasilkan
barang dan jasa.

3. Proses Penyusunan Sumber Daya
Manusia
Ikhtisar perencanaan SDM terdiri dari perkiraan, menetapkan
tujuan, dan strategis perencanaan dan pelaksanaan program
dan evaluasi.

4. Forecasting/Perkiraan
• Upaya untuk menentukan pasokan dan permintaan untuk
berbagai jenis sumber daya manusia untuk memprediksi
daerah dalam organisasi tidak akan kekurangan tenaga
kerja masa depan atau kelebihan.
• Perkiraan terbagi ke dalam dua bentuk yaitu Forecast Labor
Demand and Forecasts of Labor Supply

5. Memperkirakan Kebutuhan
Tenaga Kerja
•
Perkiraan kebutuhan akan tenaga kerja diperoleh dari kategori pekerjaan spesifik
atau berbagai keahlian yang relevan terhadap organisasi yang berlaku saat ini
maupun di masa yang akan datang, masing-masing perusahaan mempunyai
teknologi yang berbeda untuk memprediksi.
•
Pada tingkat yang paling mutakhir /canggih, perusahaan akan mempunyai model
statistik yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada tahun berikutnya yang
mana bergantung secara obyektif kepada “Leading Indicator” pada tahun
sebelumnya.
•
Leading Indicator adalah ukuran obyektif yang memprediksi kebutuhan tenaga
kerja secara akurat

6. Menentukan Jumlah Pasokan
Tenaga Labor
• Ketika suatu perusahaan telah memproyeksi kebutuhan
tenaga kerjanya, perusahaan itu membutuhkan sebuah
indikator
• Seperti dalam permasalahan kebutuhan tenaga kerja,
proyeksi dapat diturunkan baik dari historis model
statistik maupun melalui teknik judgemental. Salah
satu tipe dari prosedur statistik adalah Transitional
Matrices / Matriks Transisional.
• Matrik Transisional menunjukkan proporsi (atau angka)
dari karyawan di beberapa kategori pekerjaan yang
berbeda pada waktu yang berbeda-beda

7. Menentukan Jumlah Pasokan
Tenaga Labor
• Contoh Matrik Transisional
2013
2010
1 Sales Manager
2 Sales Supervisor
3 Sales Executive
4 Marketing Manager
5 Marketing Frontliner
6 Customer Service Officer
7 Clerical
8 Not In Organization
1
95%
5%
3
60%
20%
50%
20%
50%
4
5
6
90%
10%
0%
2
5%
75%
10%
80%
0%
10%
20%
7
70%
30%
8
5%
35%
30%
5%
15%
10%
30%
Cara membacanya :
Kemana orang-orang pada kategori pekerjaan (kolom 2010) akan
berada pada tahun 2013 nanti?
95% akan tetap pada posisi “Sales Manager”, sedangkan 5% nya akan
keluar dari organisasi tsb.

8. Menentukan Jumlah Pasokan
Tenaga Kerja
Matriks tersebut sangat berguna untuk mengambarkan
grafik tren historis dari pasokan tenaga kerja terhadap
suatu perusahaan, hal ini merupakan hal yanga sangat
penting karena pasokan tenaga kerja tidak tergantung
kepada kebutuhan tenaga kerja. Seperti halnya
terkadang kebutuhan tenaga kerja tidak dapat diimbangi
dengan pasokan tenaga kerja yang memadai

9. Menentukan Kelebihan atau
Kekurangan Tenaga Kerja
Ketika perkiraan pasokan dan kebutuhan akan tenaga
kerja sudah diketahui, maka para perencana dapat
membandingkan angka tersebut untuk memastikan
apakah akan ada kelebihan atau justru kekurangan
tenaga kerja untuk setiap kategorinya, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan apa yang
harus dilakukan untuk mengatasi masalah yang
berpotensi itu.

10. Menentukan Tujuan dan
Strategi Perencanaan
• Langkah setelah memperkirakan kelebihan atau
kekurangan tenaga kerja adalah menentukan
tujuan dan strategi perencanaan.
• Manfaat dari menentukan tujuan yang kuantitatif
ini adalah untuk berfokus kepada permasalahan
dan menyediakan perbandingan untuk
menentukan keberhasilan dari setiap program
yang ditujukan mengatasi kekurangan ataupun
kelebihan.

11. Beberapa Keuntungan Meng- Hire Temporary
Workers:
1) Pekerja kontrak membantu perusahaan untuk menjalankan tugastugas perusahaan dan administrasinya.
2) Mengurangi cost dan biaya training untuk
pelatihan karyawan.
3) Perusahaan Kecil yang tidak mampu membayar program pelatihan
karyawan sering mendapatkan karyawan yang telah diuji oleh
lembaga sementara.
4) Prosedur yang dibebankan terhadap karyawan kontrak
menguntungkan perusahaan terutama karyawan yang memiliki
keahlian.

12. Jenis Karyawan
A) Outsourcing merupakan karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah
perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing.
B) OffShoring (pemindahan pekerjaan (operasi) dari satu negara ke negara lain)
C) Immigration.
Program Implementasi & Evaluasi
Pendekatan umum dalam melakukan evaluasi:
* Pendekatan objective-oriented approach (Pendekatan ini hanya menfokuskan
perhatian kepada tujuan) program/project dan seberapa jauh tujuan itu tercapai.
* Pendekatan three-dimensional cube atau Hammond’s evaluation approach (mengapa
tujuan program/project bisa/tidak tercapai selain melihat apakah tujuan
project/program tercapai).
*Pendekatan management-oriented approach (Mirip dengan Hammond’s, pendekatan
ini berfokus kepada sistem).

13. Proses Rekrutmen
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Sistem Rekrutmen
1.
2.
3.
4.
5.
Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan
dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas
rekrutmen
Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci
Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama
Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen
Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

14. 6.
Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok
kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah
mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumbersumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen .
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar
untuk menerapkannya.

15. Image Advertising
Iklan ini dirancang untuk menciptakan
kesan positif dari profesi, yang kini
menghadapi kekurangan pekerja.

16. Recruitment
Merupakan proses menarik orangorang pada waktu yang tepat,
dalam jumlah yang cukup, dan
dengan persyaratan yang layak
untuk melamar kerja dalam suatu
organisasi.

17. Sumber-sumber Perekrutan
Tempat di mana para kandidat yang
memenuhi syarat (qualification).

18. Recruitment Sources: Internal Sources
1. Papan buletin perusahaan
2. Dalam publikasi karyawan
3. Intranet perusahaan
Advantages of Internal Sources
1 . Menghasilkan pelamar yang dikenal perusahaan.
2 . Pelamar ini relatif berpengetahuan mengenai lowongan
yang ditawarkan perusahaan, yang dapat meminimalkan
kemungkinan harapan pekerja yang tidak realistis.
3 . Perekrutan internal umumnya lebih murah dan lebih cepat
daripada mencari di luar perusahaan.

19. Recruitment Sources: External Sources
Direct applicants
Public employment
agencies
Referrals
Private employment
agencies
Advertisement
Colleges and
universities
Electronic recruiting

20. Direct Applicants
Merupakan orang yang melamar pekerjaan
tanpa diajukan oleh perusahaan.

21. Referrals
Referrals merupakan orang yang melamar pekerjaan karena
ditunjuk oleh perusahaan.
Ini alat/metode perekrutan paling ampuh, seringkali orangorang yang dirujuk (referrals) oleh karyawan yang ada saat ini
lebih produktif. Oleh karena itu banyak perusahaan
memperkuat program referrals mereka.

22. Advertisements
Metode ini mengkomunikasikan kebutuhankebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada
masyarakat melalui cetak seperti koran dan
majalah (journal).

23. Electronic Recruiting
Metode perekrutan online yang
diterapkan oleh perusahaan atau
sekelompok pemberi kerja untuk
menarik sejumlah besar pelamar.
E-cruiting telah merevolusi cara perusahaanperusahaan merekrut para karyawan serta para
pencari kerja dan melamar kerja.

24. Public & Private Employment Agencies
Organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan
merekrut karyawan dan pada saat yang sama menolong
orang (job seekers) dalam usaha mereka mencari
pekerjaan.
Private Employement
Agencies
White-Collar Labor
Market
Using Brain Power to
Work
Public Employement
Agencies
Blue-Collar Labor
Market
Using Muscle Power
to Work

25. Colleges and Universities
Akademi dan Universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi
berbagai perusahaan.
Ketika perusahaan menciptakan program perekrutan bersama lembagalembaga pendidikan, perusahaan tersebut umumnya melanjutkan
program-program tersebut dari tahun ke tahun untuk memelihara
hubungan yang efektif dengan setiap universitas (lembaga akademi)

26. Recruiters
 Functional Area
HR versus operating area specialist
 Traits
Warm and informative
 Realism
Realistic job preview and honesty
 Enhancing Recruiter Impact
Recruiter is team not individual