Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Ph 3023 bil_04_perekrutan_luaran_nov_02-03

1,542 views

Published on

Published in: Technology, Economy & Finance
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Ph 3023 bil_04_perekrutan_luaran_nov_02-03

  1. 1. PEREKRUTAN LUARAN <ul><li>Membincangkan isu-isu dalam perancangan perekrutan </li></ul><ul><ul><li>Isu perancangan organisasi </li></ul></ul><ul><ul><li>Isu pentadbiran </li></ul></ul><ul><li>Membincangkan aspek pembangunan Strategi Perekrutan </li></ul><ul><li>Mengenalpasti kaedah-kaedah pencarian pekerja (Searching) </li></ul><ul><li>Menjelaskan beberapa reaksi calon terhadap proses perekrutan </li></ul>OBJEKTIF:
  2. 2. PEREKRUTAN LUARAN Perancangan Perekrutan <ul><li>sebelum mengenalpasti & menarik calon ke dalam organisasi, terdapat 2 isu yg perlu diambilkira :- </li></ul><ul><ul><ul><li>perancangan organisasi : </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>untuk mengkoordinasikan di antara identifikasi & penarikan calon </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>isu pentadbiran </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>bilangan kontek ( contacts ) yg perlu dibuat, bilangan perekrut yg terlibat, jumlah perbelanjaan dll </li></ul></ul></ul></ul>
  3. 3. Perancangan Perekrutan Isu -isu organisasi <ul><li>proses perekrutan dapat di jalankan sama ada : </li></ul><ul><ul><li>in-house vs agensi perekrutan luaran </li></ul></ul><ul><ul><li>Sendiri vs kerjasama dgn orgn lain </li></ul></ul><ul><li>autoriti untuk merekrut pula boleh sama ada : </li></ul><ul><ul><li>berpusat ( centralized ) </li></ul></ul><ul><ul><li>terpencar (decentralized ) </li></ul></ul>
  4. 4. Isu -Isu Organisasi In-house vs Agensi Perekrut Luar <ul><li>In-house </li></ul><ul><ul><li>Proses perekrutan biasanya dilakukan sendiri oleh orgn besar spy :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Meminimakan kos perekrutan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Proses perekrutan lebih konsisten setiap kali membuat penawaran pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dapat memenuhi keperluan spesifik orgn </li></ul></ul></ul><ul><li>Agensi perekrutan luaran </li></ul><ul><ul><li>Biasanya digunakan oleh :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>orgn kecil kerana tidak mempunyai staf & belanjawan untuk mengendalikan fungsi perekrutan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>orgn yg mempunyai kadar berhenti kerja yg rendah kerana mereka merekrut sekali sekala sahaja </li></ul></ul></ul>
  5. 5. Isu -Isu Organisasi Sendiri vs Kerjasama <ul><li>Perekrutan scr sendiri </li></ul><ul><ul><li>Orgn mengendalikan perekrutan scr sendiri tanpa bekerjasama dgn orgn lain </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebanyakan organisasi terutama yang bersaing antara satu sama lain dalam produk & pasaran buruh tidak bekerjasama dlm proses perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Masing-masing bersaing utk dapatkan sumber manusia yg berbakat & sesuai utk mencapai kelebihan bersaing </li></ul></ul></ul><ul><li>Perekrutan scr kerjasama </li></ul><ul><ul><li>Orgn bekerjasama dgn orgn lain dr segi sumber perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>orgn kecil akan mendapat keuntungan dari kerjasama kerana dapat minimakan kos </li></ul></ul><ul><ul><li>kerjasama juga di lakukan jika calon yang baik/berkualiti terlalu ramai dlm pasaran buruh </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>cth: hospital A boleh pindahkan pekerja di antara hospital B @ yg lain utk mengatasi masalah kelebihan pekerja di A & kekurangan pekerja di B </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cth : calon suami isteri: masalah kesukaran untuk berpindah </li></ul></ul></ul>
  6. 6. Isu -Isu Organisasi Perekrutan Berpusat vs Terpencar <ul><li>Perekrutan Berpusat </li></ul><ul><ul><li>aktiviti perekrutan dikordinasikan oleh kumpulan pusat ( central group ), biasanya HR professional </li></ul></ul><ul><ul><li>kebaikan perekrutan berpusat: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>mengurangkan pertindanan usaha, cth: bila rekrut di IPT, hanya satu iklan sahaja di letakkan berbanding dengan banyak iklan untuk pelbagai unit perniagaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>memastikan polisi ditafsir scr konsisten oleh unit-unit perniagaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Memastikan undang-unsang & peraturan yang berkaitan dipatuhi </li></ul></ul></ul><ul><li>Perekrutan Terpencar </li></ul><ul><ul><li>dikordinasikan oleh unit pernigaan @ pengurus tertentu </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebaikan perekrutan terpencar :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Usaha perekrutan dpt dilaksanakan kena pd masanya dgn bilangan perekrutan yg sedikit </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Usaha pencarian rekrut lebih responsif terhadap keperluan spesifik unit perniagaan kerana mereka yg terlibat dlm perekrutan lebih memahami operasi harian unit perniagaan </li></ul></ul></ul>
  7. 7. Perancangan Perekrutan Isu -isu pentadbiran <ul><li>Antara isu-isu pentadbiran dlm perancagan perekrutan ialah spt :- </li></ul><ul><ul><li>Requisition </li></ul></ul><ul><ul><li>Bil. Konteks ( contacts ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Jenis konteks ( contacts ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Belanjawan perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>Panduan perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>Memilih perekrut </li></ul></ul><ul><ul><li>Melatih perekrut </li></ul></ul><ul><ul><li>Ganjaran perekrut </li></ul></ul><ul><ul><li>Aliran proses & penyimpanan rekod </li></ul></ul>
  8. 8. Isu-Isu Pentadbiran Requisition <ul><li>Dokumen formal yg membenarkan pengisian kerja kosong dgn di t/tangan oleh pengurusan atasan ( exhibit 7.1 ) </li></ul><ul><ul><li>menerangkan dengan jelas kuantiti & kualiti (KSAOs) tenaga kerja yg hendak di ambil </li></ul></ul><ul><li>Biasanya pihak pengurusan atasan(bukannya penyelia) yg diberi kuasa utk memberi kelulusan tersebut kerana mereka lebih mengetahui maklumat perancangan penstafan orgn </li></ul><ul><li>Kelebihan requisition ialah ia dapat memastikan :- </li></ul><ul><ul><li>Aktiviti penstafan konsisten dgn rancangan perniagaan orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>Kelayakan pekerjaan yg jelas spy dpt mencapai pemadanan ind/pekerjaan yg baik </li></ul></ul>
  9. 9. Isu-Isu Pentadbiran Bilangan Kontek (Contacts) <ul><li>Bil. calon dlm pemilihan biasanya lebih ramai dari yg sepatutnya di ambil bekerja </li></ul><ul><li>sukar hendak menentukan bil. Kontek (contacts) sebenar yg perlu dilakukan utk mengisi sesuatu jawatan kosong </li></ul><ul><ul><li>Cth bil kontek spt bil resume yg diterima </li></ul></ul><ul><li>Pengiraan Nisbah Hasil boleh digunakan utk meringkaskan data-data sejarah bagi membantu pembuatan keputusan ttg bil kontek yg perlu dibuat </li></ul><ul><ul><li>Nisbah hasil ialah hubungan (nisbah) input kpd output permohonan </li></ul></ul><ul><ul><li>Cth : 90 org memohon utk 1 jawatan kosong </li></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Nisbah Hasil = 90 : 1 </li></ul></ul></ul></ul>
  10. 10. Isu-Isu Pentadbiran Jenis Kontek (Contacts) <ul><li>Bergantung kepada 2 faktor :- </li></ul><ul><ul><li>penting utk menetapkan kelayakan yg diperlukan utk pekerjaan tersebut ( melalui analisis kerja ) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Semakin jelas/detail keperluan spesifik pekerjaan, maka bil calon yg perlu dikontek bagi mendpt calon yg berjaya akan menjadi kurang & skop pencarian perekrutan juga dpt dikecilkan </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>ambil kira ttg pencarian pekerjaan (dari mana mereka dpt sumber maklumat) & proses pemilihan yg di lakukan oleh calon </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Orgn perlu tahu dr mana pemohon mencari maklumat peluang pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Apakah yg dpt menarik perhatian pencari pekerjaan tersebut </li></ul></ul></ul><ul><li>Dr kajian didpti pencari pekerjaan (job seeker) biasanya mendpt maklumat pekerjaan </li></ul><ul><ul><li>melalui kawan & keluarga mereka berbanding dgn dr agensi kerajaan </li></ul></ul><ul><ul><li>Mereka sgt bergantung kpd iklan </li></ul></ul>
  11. 11. Isu-Isu Pentadbiran Belanjawan Perekrutan <ul><li>Proses perekrutan melibatkan komponen kos yg tinggi dlm penstafan orgn, jadi orgn perlu membtk belanjawan perekrutan yg baik & munasabah </li></ul><ul><li>2 isu perlu diambilkira semasa membuat belanjawan perekrutan :- </li></ul><ul><ul><li>Pengumpulan maklumat scr top-down @ bottom-up </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>top-down </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>di buat oleh pengurusan atasan berdasarkan perancangan perniagaan orgn </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Sesuai digunakan jika orgn memberi penekanan ke atas pengawalan kos </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>bottom-up </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>berdasarkan kehendak khusus bagi setiap unit perniagaan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Sesuai bila perlukan komitmen ketua unit perniagaan terhadap belanjawan yg dibuat </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>sama ada mengenakan kos perekrutan kepada unit perniagaan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>mengecajkan kos perekrutan kepada unit/jabatan yg menggunakan perkhidmatan perekrutan Jabatan HR dlm mengisi kekosongan jawatan di unit/jabatan tersebut </li></ul></ul></ul>
  12. 12. Isu-Isu Pentadbiran Panduan Perekrutan <ul><li>Dokumen formal yg menjelaskan proses yg perlu diikuti utk menarik perhatian calon kpd pekerjaan </li></ul><ul><li>Berdasarkan carta aliran penstafan orgn, jika ada </li></ul><ul><li>Penjelasan ttg masa, kos & staf yg diperlukan utk mengisi pekerjaan sbg perekrut & juga langkah-langkah yg perlu diambil (Exhibit 7.3) </li></ul>
  13. 13. Isu-Isu Pentadbiran Memilih Perekrut <ul><li>Perekrut yang ideal biasanya mempunyai ciri-ciri :- </li></ul><ul><ul><li>kemahiran interpersonal yang tinggi </li></ul></ul><ul><ul><li>pengetahuan tentang organisasi, pekerjaan & isu berkaitan kerjaya </li></ul></ul><ul><li>Ant kump. yg biasanya dipilih menjadi perekrut orgn :- </li></ul><ul><ul><li>HR profesion </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Berpengetahuan ttg hal-hal pembangunan kerjaya, bersemangat terhadap orgn ttp kurang pengetahuan ttg t/jawab khusus pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>pengurus lini </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Berpengetahuan ttg orgn & pekerjaan di bawah penyeliaan mereka, ttp tidak tahu ttg peluang-peluang pembangunan kerjaya </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Pekerja </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mengetahui pekerjaan dgn baik, ttp tidak mengetahui orgn scr menyeluruh </li></ul></ul></ul>
  14. 14. Isu-Isu Pentadbiran Melatih Perekrut <ul><li>Latihan diberi kpd mereka yg tiada latar belakang HR </li></ul><ul><li>Biasanya latihan mengenai : - </li></ul><ul><ul><li>kemahiran temuduga </li></ul></ul><ul><ul><li>analisis pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>aspek interpersonal </li></ul></ul><ul><ul><li>Undang-undang & peraturan </li></ul></ul><ul><ul><li>borang & laporan </li></ul></ul><ul><ul><li>ciri-ciri syarikat & pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>target perekrutan </li></ul></ul><ul><li>alat bantuan yg penting bagi perekrut ialah matriks keperluan pekerjaan & matriks ganjaran pekerjaan </li></ul>
  15. 15. Isu-Isu Pentadbiran Ganjaran Perekrut <ul><li>Prestasi perekrut ( gelagat & hasil ) di mantau & di beri ganjaran untuk memperkukuhkan amalan perekrutan </li></ul><ul><li>Prestasi biasanya dapat di ukur melalui :- </li></ul><ul><ul><li>tepati masa </li></ul></ul><ul><ul><li>komen dari pengurus dll </li></ul></ul><ul><li>Ganjaran boleh diberi berdasarkan piawaian prestasi </li></ul>
  16. 16. Isu-Isu Pentadbiran Aliran Proses & Penyimpanan Rekod <ul><li>Di buat sebelum menentukan di mana & bagaimana utk mencari calon </li></ul><ul><li>Sbg persediaan utk kemasukan data & surat-menyurat yg byk hasil drp penggunaan pelbagai sumber untuk mengenal pasti calon seperti iklan, walks-in , agensi pekerjaan </li></ul><ul><li>Sistem maklumat sumber manusia (HRIS) perlu diwujudkan utk mengurus keperluan aliran proses & penyimpanan rekod pd peringkat awal, sepjg proses & pd peringkat akhir pengambilan. Cth :- </li></ul><ul><ul><li>Maklumat berkenaan :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>kelayakan calon berdasarkan resume yg diterima </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sumber yg digunakan oleh calon (iklan, IPT, agensi, kawan dll) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Siapa yg menyemak fail calon </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tempoh masa yg digunakan utk penyemakan (1 minggu, 10 hari dll) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Keputusan yg dicapai (terima, tolak, temuduga selanjutnya dll) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Langkah-langkah seterusnya (aturkan pengangkutan, penginapan, jadual temuduga dll) </li></ul></ul></ul>
  17. 17. Isu-Isu Pentadbiran Aliran Proses & Penyimpanan Rekod <ul><li>Sistem maklumat yang efektif mestilah :- </li></ul><ul><ul><li>membolehkan calon, pengurus pengambilan, wakil HR utk mengetahui status permohonan calon pd sebarang masa </li></ul></ul><ul><ul><li>mampu utk mengeluarkan laporan tepat pd masa </li></ul></ul><ul><li>Fail akan di buka bagi setiap calon yg memohon berpandukan resume calon </li></ul>
  18. 18. Pembangunan Strategi Perekrutan <ul><li>Pembangunan strategi membantu menilai isu-isu asas bagi organisasi spt :- </li></ul><ul><ul><li>perekrutan terbuka vs sasaran (target) </li></ul></ul><ul><ul><li>sumber-sumber perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>pemilihan sumber-sumber perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>bila untuk mencari (masa ) </li></ul></ul>
  19. 19. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Terbuka <ul><li>Orgn membuka jaringan yg luas tanpa membuat segmentasi pasaran buruh (berkenaan KSAOs yg diperlukan) dlm mengenal pasti calon bagi pekerjaan yg khusus </li></ul><ul><li>Semua orang boleh memohon tanpa mengira kelayakan </li></ul><ul><li>pendekatan ini kadangkala di gunakan oleh orgn sektor awam yg mempunyai bilangan calon yang ramai </li></ul><ul><li>Kebaikan :- </li></ul><ul><ul><li>dilihat sbg adil oleh calon kerana setiap orang mempunyai peluang utk memohon </li></ul></ul><ul><li>Kelemahan :- </li></ul><ul><ul><li>Calon yg berkelayakan selalunya akan terlepas pandang kerana tiada usaha yg tinggi utk mengenal pasti calon yg sangat berkelayakan dr kalangan pemohon yg ramai itu </li></ul></ul>
  20. 20. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran <ul><li>Orgn mengenal pasti segmen pasaran buruh di mana calon yg berkelayakan boleh diperolehi spy calon yg berkelayakan tidak terlepas perhatian </li></ul><ul><li>kurang adil kerana tidak semua layak utk memohon </li></ul><ul><li>Namun, sistem mungkin adil utk mereka yg mempunyai ketersediaan tertentu utk memohon (spt org muda, pekerja berumur, org cacat dll) kerana kadangkala golongan ini tidak menyedari peluang pekerjaan dlm perekrutan terbuka </li></ul><ul><li>Antara faktor yg perlu diambilkira dlm perekrutan sasaran :- </li></ul><ul><ul><li>Matrik keperluan pekerjaan (job requirements matrix) </li></ul></ul><ul><ul><li>Demografi </li></ul></ul><ul><ul><li>Kawasan geografi </li></ul></ul><ul><ul><li>Sumber perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>Tradisi </li></ul></ul><ul><ul><li>Minat & ketersediaan pemohon </li></ul></ul><ul><ul><li>Ketersediaan khusus </li></ul></ul>
  21. 21. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran <ul><li>Matriks keperluan pekerjaan </li></ul><ul><ul><li>Titik permulaan bagi perekrutan sasaran </li></ul></ul><ul><ul><li>dengan mengetahui KSAOs yang di perlukan untuk sesuatu pekerjaan, jumlah calon akan dapat di kecilkan </li></ul></ul><ul><li>Demogragik: </li></ul><ul><ul><li>juga di gunakan utk sasar calon. Cth :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>setengah pekerjaan memerlukan beberapa tahun pengalaman kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>kena berhati-hati spy tidak mengenepikan mana-mana kumpulan . Cth: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Wanita </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>minoriti </li></ul></ul></ul><ul><li>Kawasan geografi: </li></ul><ul><ul><li>sama ada tempatan, mengikut negeri, kebangsaan @ antarabangsa </li></ul></ul><ul><ul><li>bagi pekerjaan tahap kemahiran rendah, biasanya akan dipilih dr kaw. yg dekat (tempatan) spy kos perekrutan & pemilihan dikurangkan </li></ul></ul><ul><ul><li>Bagi pekerjaan tahap kemahiran tinggi, skop pencarian rekrut akan diperluaskan utk mendapatkan calon yg berkelayakan </li></ul></ul>
  22. 22. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran <ul><li>Sumber perekrutan: </li></ul><ul><ul><li>Keberkesanan pelbagai sumber perekrutan berdasarkan pengalaman lepas dalam menggunakannya. Cth :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>orgn dapat calon yg berkualiti bila merekrut dari pertubuhan profesional berbanding menggunakan sumber yg lain </li></ul></ul></ul><ul><li>Tradisi </li></ul><ul><ul><li>mengikut amalan yg biasa di gunakan </li></ul></ul><ul><li>Minat & Ketersediaan pemohon </li></ul><ul><ul><li>Bergantung kpd sama ada pemohon :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>setia kpd orgn asal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>sanggup utk ditempatkan ke kaw. geografi yg lain </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Menghadapi kekangan keluarga utk berpindah ke tempat lain </li></ul></ul></ul>
  23. 23. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran <ul><li>Golongan ketersediaan khusus </li></ul><ul><ul><li>Scr tradisinya orgn meletakkan syarat-syarat tertentu dlm perekrutan spt umur, keadaan fizikan dll. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ini scr tidak langsung telah mengetepikan golongan pemohon tertentu yg berpotensi & berkelayakan </li></ul></ul><ul><ul><li>Masalah kekurang pekerja terutamanya utk jawatan tahap kemasukan (entry-level) telah menyebabkan orgn mengubah syarat pengambilannya dgn mengambil :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>kump. Remaja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Paling sesuai utk pekerjaan bidang perkhidmatan spt juruwang </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Kos yg rendah </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>pekerja berumur </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Golongan yg telah bersara ttp mempunyai ketersediaan yg khusus spt kemahiran spesifik, kefleksibelan penjadualan, ketidakhadiran yg rendah, motivasi yg tinggi & keupayaan membimbing pekerja muda </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pekerja yg cacat </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Suri rumah tangga dll </li></ul></ul></ul>
  24. 24. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran <ul><li>Kekurangan tenaga kerja teras </li></ul><ul><ul><li>Terutamanya pekerja bidang IT </li></ul></ul><ul><ul><li>Antara langkah-langkah yg boleh diambil oleh orgn utk mengatasi masalah kekurangan pekerja kemahiran khusus :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Insentif spt bonus, waktu kerja fleksibel dll </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pertimbangkan sumber rekrut yg sesuai spt iklan dlm internet dll </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kaji selidik spt cuba dptkan nama-nama calon yg berkelayakan drp agensi yg spesifik, cth High-Tech Headhunter </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Menggunakan pekerja sementara utk mengatasi masalah kekurangan j/pdk </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Latihan </li></ul></ul></ul>
  25. 25. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Terdiri dari institusi yg bertindak sbg perantara di ant pemohon & majikan </li></ul><ul><li>Dpt membantu menyesuaikan individu dgn pekerjaan </li></ul><ul><li>Antara sumber-sumber perekrutan ialah: </li></ul><ul><ul><li>Unsolicited (tanpa diundang) </li></ul></ul><ul><ul><li>Pengiklanan </li></ul></ul><ul><ul><li>Rujukan pekerja ( employee referrals ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Internet </li></ul></ul><ul><ul><li>Kolej & Pejabat Penempatan </li></ul></ul><ul><ul><li>Agensi Pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>Firma pencarian eksekutif @ headhunters </li></ul></ul><ul><ul><li>Pertubuhan profesional & mesyuarat2 mereka </li></ul></ul><ul><ul><li>Perkhidmatan Pekerjaan Negeri </li></ul></ul><ul><ul><li>Perkhidmatan Penempatan Luar( outplacement ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Agensi Komuniti </li></ul></ul><ul><ul><li>Pesta/Pameran Pekerjaan (kerjaya) </li></ul></ul><ul><ul><li>Co-ops and internship (ko-op dan amali/ praktikum ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Lain-lain sumber inovatif </li></ul></ul>
  26. 26. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Unsolicited (tanpa diundang) </li></ul><ul><ul><li>melalui walks-in dan resume yang di hantar oleh calon </li></ul></ul><ul><ul><li>perlu melantik seseorang utk bert/jwb dlm mengurus pemohon krn masa diperlukan utk mengisi borang & menjalankan ujian pemilihan </li></ul></ul><ul><ul><li>pastikan perjalanan orgn tidak terganggu </li></ul></ul><ul><li>Pengiklanan </li></ul><ul><ul><li>kaedah yg mudah utk menarik pemohon pekerjaan melalui :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Surat khabar </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>jurnal perniagaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Majalah </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Radio </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>tv dll </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>mungkin mahal dan perlu dimantau utk mendptkan hasil </li></ul></ul><ul><ul><li>iklan melalui jurnal biasanya boleh dpt calon yg lebih bermutu </li></ul></ul>
  27. 27. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Rujukan pekerja ( employee referrals ) </li></ul><ul><ul><li>pekerja yg sedia ada merupakan sumber yg baik utk mebantu dlm pencarian calon-calon yg sesuai utk orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>pekerja akan merujuk orang yg dikenali kpd majikan </li></ul></ul><ul><ul><li>Dlm sesetengah orgn, bonus tunai diberikan kpd pekerja tersebut sekiranya calon yg dirujuk menunjukkan prestasi yg baik dlm tempoh pekerjaan tertentu </li></ul></ul><ul><ul><li>Selain dpd galakan dari pihak majikan, kejayaan melalui sumber ini bergantung kpd :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>motivasi & keupayaan pekerja yg sedia ada dlm memadankan calon-calon dgn pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>pengetahuan mereka mengenai jawatan kosong yg ada </li></ul></ul></ul>
  28. 28. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Internet </li></ul><ul><ul><li>ramai pemohon pekerjaan dlm bidang profesional dan teknikal menggunakan internet utk memohon pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>permohonan boleh melalui :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>laman web syarikat secara online </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>online job centers yg mewakili banyak syarikat </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>kebaikan :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>capaian yg luas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>sesuai utk memenuhi jawatan yg banyak </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>capaian yg cepat kpd calon </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>senang utk ditadbir </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>senang dptkan calon yg sesuai </li></ul></ul></ul>
  29. 29. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Kolej & Pejabat penempatan </li></ul><ul><ul><li>kolej sebagai sumber pekerja berkemahiran khusus utk jawatan profesional </li></ul></ul><ul><ul><li>perekrutan dari kolej biasanya tidak melibatkan kos </li></ul></ul><ul><ul><li>pejabat penempatan merupakan tempat untuk berhubung dgn kolej. Cth: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pejabat penempatan UUM </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>UPPA </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Unit Kaunseling </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>HEP dll </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>perekrutan besar-besaran boleh dilakukan sempena perisitiwa tertentu, spt </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pesta konvokesyen </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Hari kerjaya dll </li></ul></ul></ul>
  30. 30. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Agensi pekerjaan </li></ul><ul><ul><li>biasanya utk sumber pekerja peringkat sokongan </li></ul></ul><ul><ul><li>agensi ini akan menghubungi, menapis & menyerahkan pemohon kpd majikan dgn dikenakan bayaran </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>biasanya sekitar 25% dari gaji permulaan pemohon </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>bayaran dibuat bergantung kepada kejayaan penempatan pemohon tersebut dengan majikan </li></ul></ul><ul><ul><li>majikan perlu berhati-hati dlm memilih agensi pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>orgn boleh menyemak prestasi agensi berkenaan melalui orgn lain yg pernah menggunakan perkhidmatan mereka </li></ul></ul><ul><ul><li>penempatan yg tidak sesuai mungkin berlaku </li></ul></ul>
  31. 31. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Firma pencarian eksekutif @ headhunters </li></ul><ul><ul><li>utk jawatan profesional @ pekerjaan yg bergaji tinggi </li></ul></ul><ul><ul><li>firma akan menghubungi, menapis, dan memberi resume kpd majikan </li></ul></ul><ul><ul><li>berbeza dgn agensi pekerjaan dr segi: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>firma ini mengurus perekrutan utk jawatan tinggi shj </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>firma ini beroperasi biasanya atas dasar sbg pencari kekal ( retainer - yg mengenakan bayaran tanpa mengira sama ada pemohon di terima atau tidak) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kebaikannya :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>firma pencarian eksekutif hanya akan menyerahkan pemohon yg benar-benar layak kpd orgn & tidak tertekan utk memenuhi keperluan orgn yg menggunak perkhidmatan mereka </li></ul></ul></ul>
  32. 32. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Pertubuhan & mesyuarat profesional </li></ul><ul><ul><li>orgn teknikal & profesional biasanya mengadakan mesyuarat di seluruh negara sekurang-kurangnya sekali setahun </li></ul></ul><ul><ul><li>mereka kadangkala menyediakan perkhidmatan penempatan untuk ahli-ahli </li></ul></ul><ul><ul><li>bayaran selalunya dikenakan utk merekrut pada mesyuarat tersebut </li></ul></ul><ul><ul><li>sumber ini bertujuan utk :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>menarik calon yg berkemahiran khusus @ profesional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>menarik golongan wanita, minoriti, atau kurang upaya/cacat </li></ul></ul></ul>
  33. 33. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Perkhidmatan pekerjaan negeri </li></ul><ul><ul><li>cth: pejabat buruh di setiap negeri </li></ul></ul><ul><ul><li>utk mereka yg mengganggur </li></ul></ul><ul><ul><li>biasa untuk pekerja bertahap rendah & sederhana </li></ul></ul><ul><ul><li>orgn yg perlukan perkhidmatan selalunya memberi maklumat ttg jenis pekerja yg mereka perlukan </li></ul></ul><ul><li>Perkhidmatan penempatan luar( outplacement ) </li></ul><ul><ul><li>firma ini biasanya berhubung rapat dgn orgn utk menyediakan bantuan kpd pekerja yg kehilangan pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>firma ini juga menyediakan bantuan dlm btk kaunseling & latihan kpd pekerja yg kehilangan pekerjaan tersebut utk menyesuaikan diri dgn pekerjaan baru </li></ul></ul>
  34. 34. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Agensi komuniti </li></ul><ul><ul><li>berperanan seperti agensi perkhidmatan penempatan luar utk masyarakat setempat </li></ul></ul><ul><li>Pesta/Pameran Pekerjaan (kerjaya) </li></ul><ul><ul><li>satu tempat khas disediakan utk pelbagai pihak memberi maklumat, mengumpul resume , & menapis pemohon pekerjaan . Cth :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>persatuan profesional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Majikan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Universiti dll </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>bayaran dikenakan kpd mereka yg mengambil bahagian oleh pihak penganjur pameran/pesta </li></ul></ul><ul><ul><li>baik utk orgn dari segi j/pendek dan j/panjang </li></ul></ul>
  35. 35. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Co-ops and internship (ko-op & amali/ praktikum ) </li></ul><ul><ul><li>pelajar yg sedang belajar boleh diambil utk kerja-kerja sambilan </li></ul></ul><ul><ul><li>secara ko-op </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>pelajar bekerja & belajar secara silih-ganti, spt bekerja dgn majikan sepenuh masa selama satu semester, dan belajar semula sepenuh masa selama satu semester, dan begitulah seterusnya </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>secara internship </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>pelajar bekerja dgn satu majikan secara sepenuh masa dlm j/masa tertentu </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>memberi peluang kpd orgn utk mendptkan pekerja sambilan j/pendek, sambil dpt mengenalpasti calon yg sesuai utk pengambilan selepas graduasi pelajar </li></ul></ul>
  36. 36. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Lain-lain sumber inovatif </li></ul><ul><ul><li>persatuan alumni </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>sumber utk personel yg berpengalaman </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Perkhidmatan utk belia menganggur </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>sumber utk pekerjaan peringkat permulaan/rendah . </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>organisasi keagamaan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>sumber perekrutan yg selalu diabaikan </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>interest group </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>persatuan yg membantu ahli-ahli mereka mendptkan pekerjaan </li></ul></ul></ul>
  37. 37. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan <ul><li>Lain-lain sumber inovatif (...samb) </li></ul><ul><ul><li>realtors(brokers) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>membantu rakan kongsi yg ditinggalkan utk mendptkan pekerjaan baru </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>rangkaian senior </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>utk kepentingan golongan berumur mendptkan pekerjaan dgn diberi latihan, kaunseling, dan penempatan. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Satu sumber utk orgn menggunakan perkhidmatan golongan berumur </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>direct mail solicitations (panggilan/jemputan secara terus) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>mungkin melalui pos, rumah ke rumah, pengumuman, iklan di pasar raya dll yg ditujukan kpd kumpulan sasar </li></ul></ul></ul>
  38. 38. Pembangunan Strategi Perekrutan Pemilihan Sumber Perekrutan <ul><li>Keberkesanan sesuatu sumber merujuk kpd kesan sumber tersebut dlm meningkatkan kepuasan, prestasi, & pengekalan pekerja </li></ul><ul><li>tiada satu sumber terbaik utk perekrutan krn masing-masing mempunyai kebaikan & kelemahan tersendiri </li></ul><ul><li>Antara kriteria-kriteria yang di gunakan utk memilih sumber perekrutan :- </li></ul><ul><ul><li>kuantiti pekerja </li></ul></ul><ul><ul><li>kualiti pekerja </li></ul></ul><ul><ul><li>ketersediaan ( availability ) sumber </li></ul></ul><ul><ul><li>pengalaman lepas </li></ul></ul><ul><ul><li>kekangan belanjawan </li></ul></ul><ul><ul><li>tanggungjawab kontrak ( contractual obligations ) </li></ul></ul>
  39. 39. Pembangunan Strategi Perekrutan Pemilihan Sumber Perekrutan : Kriteria pemilihan <ul><li>kuantiti pekerja </li></ul><ul><ul><li>iklan adalah sesuai bila bil. pekerja yg ramai diperlukan </li></ul></ul><ul><ul><li>bila jumlah jam sbg penunjuk kuantiti, sumber pekerja sementara adalah berguna </li></ul></ul><ul><li>kualiti pekerja </li></ul><ul><ul><li>Firma pencarian eksekutif boleh digunakan jika perlukan pekerja yg mempunyai KSAO yg tinggi </li></ul></ul><ul><ul><li>Jika kemahiran teknikal yg diperlukan, kolej teknik adalah sesuai </li></ul></ul><ul><li>ketersediaan ( availability ) sumber </li></ul><ul><ul><li>tidak semua sumber perekrutan dpt diperolehi oleh orgn, spt agensi bantuan sementara biasanya tidak terdpt diluar bandar </li></ul></ul>
  40. 40. Pembangunan Strategi Perekrutan Pemilihan Sumber Perekrutan : kriteria pemilihan <ul><li>pengalaman lepas </li></ul><ul><ul><li>sestengah sumber berkesan utk sestengah orgn, & juga boleh melihat pengalaman dr orgn lain. </li></ul></ul><ul><ul><li>Perlu lihat dr segi jenis dan kualiti perkhidmatan, masa dan kebolehpercayaan, serta kualiti pemohon </li></ul></ul><ul><li>kekangan belanjawan </li></ul><ul><ul><li>orgn besar selalunya dpt melakukan proses perekrutan secara sendirian, ttp orgn kecil tidak berupaya disebabkan kekurangan sumber kewangan </li></ul></ul><ul><li>tanggungjawab kontrak ( contractual obligations ) </li></ul><ul><ul><li>orgn yg ada kesatuan sekerja akan tertakluk kpd labour agreements - sumber mana yg perlu diambil, dalaman atau luaran </li></ul></ul>
  41. 41. Pembangunan Strategi Perekrutan Bila Hendak Mencari ? <ul><li>2 faktor dlm menentukan keputusan utk mencari pemohon : </li></ul><ul><ul><li>lead time concerns (hal-hal mendahului masa) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Secara puratanya, dlm orgn besar terdpt banyak kekosongan jawaatan pada satu-satu masa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>utk mengelakkan kelewatan, perancangan yg teliti mesti dibuat lebih awal dlm menentukan jawatan kosong yg perlu diisi dr masa ke smasa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>perancangan ttg bila masa/ketika yg sesuai utk pengiklanan jawatan juga perlu diambil perhatian (termasuk masa yg diperlukan utk urusan pengiklanan) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>perekrut perlu tahu tentang pasaran kerja semasa </li></ul></ul></ul>
  42. 42. Pembangunan Strategi Perekrutan Bila Hendak Mencari ? <ul><li>Faktor utk mncari pemohon (samb..): </li></ul><ul><ul><li>time sequence concerns (hal-hal susunatur masa) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>siri aktiviti perekrutan mesti didefinisi & diatur secara munasabah utk menjayakan program perekrutan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>satu carta alir penstafan perlu digunakan utk m’orgnisasikan semua komponen proses perekrutan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>indikasi yg sangat berguna utk susunatur masa ini dikenali sebagai time lapse statistics </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>time lapse statistics menyediakan data tentang purata masa luput di antara pelbagai fasa dalam proses perekrutan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>data ini penting dlm mbantu pengurus merancang bila sesuatu kekosongan jawatan perlu diisi </li></ul></ul></ul>
  43. 43. Pencarian (Searching) <ul><li>Pencarian perlu diaktifkan selepas fasa perancangan perekrutan dan pembangunan strategi selesai </li></ul><ul><li>pencarian calon memerlukan: </li></ul><ul><ul><li>pembangunan mesej komunikasi </li></ul></ul><ul><ul><li>pemilihan medium utk komunikasikn mesej </li></ul></ul>
  44. 44. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi <ul><li>Antara perkara yg perlu dipertimbangkan dlm pembangunan mesej komunikasi :- </li></ul><ul><ul><li>Matriks Keperluan Pekerjaan & Ganjaran </li></ul></ul><ul><ul><li>Jenis-jenis mesej </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mesej tradisional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mesej perekrutan realistik </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mesej menarik </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mesej sasaran </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Pemilihan mesej </li></ul></ul>
  45. 45. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi <ul><li>M atriks Keperluan pekerjaan & ganjaran </li></ul><ul><ul><li>maklumat yg dipersembahkan oleh orgn kpd pemohon adalah penting utk pemohon membuat keputusan s/ada utk menerima @ menolak sesuatu tawaran pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>matriks ini perlu dikomunikasikan kpd pemohon melalui :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Iklan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>brosur perekrutan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>pebincangan bersemuka </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>matriks keperluan pekerjaan memberitahu kpd pemohon mengenai apa yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>matriks ganjaran pula menerangkan apakah ganjaran yang ditawarkan utk sesuatu pekerjaan itu </li></ul></ul>
  46. 46. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi : Jenis-Jenis Mesej <ul><li>Mesej tradisional </li></ul><ul><ul><li>maklumat tentang orgn biasanya terlalu umum & < tepat </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>cth: peluang perkembangan kerjaya yang tidak terhad (nampak spt bagus, ttp samar-samar & mungkin mengelirukan) </li></ul></ul></ul><ul><li>Mesej perekrutan realistik </li></ul><ul><ul><li>menggambarkan ttg orgn & pekerjaan yg sebenarnya. Cth :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>realistic job preview (RJP) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>ciri positif spt :- </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>kemudahan rawatan pergigian, peluang meningkatkan pendidikan & kenaikan pangkat </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>ciri negatif spt :- </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>perlu ‘ outstation ’ 2x seminggu, kadar kenaikan gaji hanya 2% dlm masa tiga tahun terkebelakang </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  47. 47. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi : Jenis-Jenis Mesej <ul><li>Mesej menarik ( attractive messages ): </li></ul><ul><ul><li>pemohon akan tertarik utk dtg ke temuduga, menyertai @ b’sama orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>cth: perbelanjaan temuduga dibayar, faedah yg menarik </li></ul></ul><ul><li>Mesej sasaran ( targeted messages ): </li></ul><ul><ul><li>mesej disasarkan kpd kumpulan calon tertentu, spt belia, graduan, wanita dll </li></ul></ul><ul><ul><li>calon yg berbeza akan melihat ganjaran dari sudut yg berbeza </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>cth: graduan mungkin mahukan gaji berbanding insentif , calon yang lain mungkin ada tarikan yang lain pula </li></ul></ul></ul>
  48. 48. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi : Pemilihan Mesej <ul><li>Jenis mesej yg hendak digunakan bergantung kpd :- </li></ul><ul><ul><li>pasaran buruh </li></ul></ul><ul><ul><li>Ciri-ciri kosongan jawatan </li></ul></ul><ul><ul><li>Ciri-ciri pemohon </li></ul></ul><ul><li>Iaitu apabila </li></ul><ul><ul><li>pasaran buruh sempit ( tight ): </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mesej menarik & mesej sasaran adalah sesuai </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Pekerjaan yg khusus utk pemohon yg tertentu </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>mesej sasaran adalah sesuai, cth: olders workers may have social needs – requires a lot of public contact </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>calon yg mempunyai pengalaman kerja </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>mesej realistik kurang sesuai </li></ul></ul></ul>
  49. 49. <ul><ul><li>pasaran buruh sempit ( tight ): </li></ul></ul>
  50. 50. Pencarian (Searching) Medium komunikasi <ul><li>Medium saluran komunikasi yg biasa digunakan utk perekrutan ialah: </li></ul><ul><ul><li>Brosur perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>Video & Sidang Video (videos & videoconferencing) </li></ul></ul><ul><ul><li>Iklan </li></ul></ul><ul><ul><li>Mesej suara (Voice messages) </li></ul></ul><ul><ul><li>Laman web (Web Sites) </li></ul></ul><ul><ul><li>Radio </li></ul></ul>
  51. 51. Pencarian (Searching) Medium komunikasi <ul><li>Brosur Perekrutan </li></ul><ul><ul><li>selalunya diberi secara terus kpd pemohon </li></ul></ul><ul><ul><li>maklumat selalunya lengkap & panjang </li></ul></ul><ul><ul><li>maklumat adalah ttg pekerjaan & orgn serta lokasinya </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebaikan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>orgn dpt mengawal kpd siapa brosur dberi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>isinya lebih panjang dari iklan </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kelemahan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>belanja yg mahal </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ciri-ciri brosur yg baik </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Unik </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Menarik </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Bermaklumat lengkap (temasuk faedah, laluan kerjaya dll) </li></ul></ul></ul>
  52. 52. Pencarian (Searching) Medium komunikasi <ul><li>video & sidang video: </li></ul><ul><ul><li>video sepatutnya mengkomunikasikan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>fakta & maklumat asas orgn </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>tentang budaya & suasana orgn </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>sidang video </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>wakil & pemohon tidak perlu bersemuka secara terus ttp melalui monitor komputer </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>kos pengedalian agak mahal </li></ul></ul></ul>
  53. 53. Pencarian (Searching) Medium komunikasi <ul><li>I klan </li></ul><ul><ul><li>maklumat lebih ringkas & padat berbanding brosur </li></ul></ul><ul><ul><li>boleh melalui akhbar, TV & radio, di pasar raya, pos dll </li></ul></ul><ul><ul><li>Jenis-jenis iklan: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>classified advertisement </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>iklan dlm ruang di akhbar yg disusun mengikut abjad </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>classified display ads </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>iklan dlm mana-mana bahagian akhbar </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>kos adalah sederhana </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>display ads </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>pilihan bentuk & kedudukan adalah bebas (kelihatan spt brosur) </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>kos adalah tinggi </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>blind ads </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>pengenalan pengiklan/majikan disembunyikan dr calon. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Banyak kelemahan </li></ul></ul></ul></ul>
  54. 54. Pencarian (Searching) Medium komunikasi <ul><li>Laman web </li></ul><ul><ul><li>boleh berfungsi sbg sumber & medium perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>kawasan liputan adalah luas </li></ul></ul><ul><li>Radio: </li></ul><ul><ul><li>Orgn boleh membeli slot masa di antara 30-60 saat utk mengiklan kerja kosong (spt Radio M’sia Kedah) </li></ul></ul><ul><ul><li>belanja adalah murah </li></ul></ul><ul><li>Mesej suara ( voice message ) </li></ul><ul><ul><li>calon mendengar maklumat melalui telefon berkenaan kerja kosong (yg telah diiklankan terlebih dahulu) </li></ul></ul><ul><ul><li>calon perlu ikut arahan utk tindakan selanjutnya (Exhibit 7.7) </li></ul></ul>
  55. 55. Reaksi Pemohon Reaksi terhadap perekrut <ul><li>Walau pun perekrut boleh mempengaruhi reaksi pemohon, ttp ciri-ciri pekerjaan memberi pengaruh yg > besar </li></ul><ul><li>pengaruh perekrut adalah lebih terhadap sikap berbanding dengan gelagat pemohon </li></ul><ul><li>ciri demografik perekrut tidak mempunyai banyak impak keatas reaksi pemohon </li></ul><ul><li>2 gelagat perekrut mempunyai pengaruh yang besar terhadap reaksi calon :- </li></ul><ul><ul><li>bersikap prihatin (empati, membantu,) </li></ul></ul><ul><ul><li>berpengetahuan tentang pekerjaan tersebut spt keperluan pekerjaan & ganjaran pekerjaan </li></ul></ul>
  56. 56. Reaksi Pemohon Reaksi terhadap proses perekrutan <ul><li>Pemohon lebih suka kpd proses perekrutan yg mana alat penapisan (screening devices) yang digunakan adalah berkaitan dgn pekerjaan (Matrik keperluan pekerjaan) </li></ul><ul><li>Kelewatan/kelambatan dlm proses perekrutan mempunyai kesan -ve terhdp reaksi pemohon </li></ul><ul><li>Jumlah perbelanjaan bukan penentu kpd kejayaan proses perekrutan. (increased expenditure – result in more favorable attitudes or behaviors) </li></ul><ul><li>Pastikan amalan perekrutan yg berkesan disasarkan supaya tidak mengalami kerugian </li></ul><ul><li>Pengaruh perekrut terhdp pemohon selalunya wujud pd peringkat awal proses perekrutan, dgn itu kredibiliti perekrut di peringkat awal kontek (contacts) dgn pemohon adalah kritikal </li></ul>

×