[dokumen] membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mencakup: 1. Pengertian MSDM dan fungsinya dalam organisasi 2. Perencanaan SDM termasuk perencanaan karier dan kebutuhan pelatihan 3. Rekrutmen, seleksi, dan orientasi karyawan baru

1. BAHAN AJAR 2

3. SCOPE PRESENTASI
PENDAHULUAN
MANAJEMEN SDM
PERENCANAAN SDM
REKRUITMEN, SELEKSI DAN
ORIENTASI KARYAWAN BARU
PENGEMBANGAN SDM
SISTIM IMBALAN
ANALISIS JABATAN
CAREER PLANNING & DEVELOPMENT
DISKUSI & PRESENTASI

4. MSDM
PENDAHULUAN *MANAJEMEN
*SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I MSDM
DEFINISI MANAJEMEN
“MANAJEMEN ADALAH BEKERJA DENGAN ORANG-ORANG
UNTUK MENENTUKAN, MENGINTERPRETASIKAN, DAN
MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI DENGAN PELAKSANAAN
FUNGSI-FUNGSI PERENCANAAN (PLANNING),
PENGORGANISASIAN (ORGANIZING), PENYUSUSNAN
PERSONALIAN ATAU KEPEGAWAIAN (STAFFING), PENGARAHAN
DAN KEPEMIMPINAN (LEADING), SERTA PENGAWASAN
(CONTROLLING)”.
-POAC
-SENI, PROSES

5. MANAJEMEN
1.PERENCANAAN
2.PENGORGANISASIAN
3.PENYUSUNAN PERSO-
NALIA
4.PENGARAHAN
5.PENGAWASAN
ANGGOTA
ORGANISA
SI
(bawahan)
TUJUAN
ORGANIS
ASI
Gambar 1.1 : Arti Manajemen

6. PERLUNYA MANAJEMEN
-UNTUK MENCAPAI TUJUAN
-UNTUK MENJAGA KESEIMBANGAN
DIANTARA TUJUAN-TUJUAN YG SALING
BERTENTANGAN
-UNTUK MENCAPAI EFISIENSI DAN
EFEKTIFITAS
(EKONOMOM : 3 E ( EKONOMIS,
EFEKTIF, EFISIEN)
EFFICIENCY = DOING THINGS RIGHT
ECONOMY = MINIMASI + MAKSIMASI
EFFECTIVENESS= DOING THE RIGHT THING

7. 1. ALAT MENCAPAI TUJUAN ATAU KEMAMPUAN MEMPEROLEH
KEUNTUNGAN DARI KESEMPATAN TERTENTU ATAU MELOLOS
KAN DIRI DARI KESULITAN.
2. SUMBER DAYA MENUNJUKKAN FUNGSI SUATU BENDA
BERPERAN DALAM PROSES ATAU OPERASI
3. SDM PENTING DALAM ORGANISASI. “ THE UTILIZATION OF
HUMAN RESOURCES TO ACHIEVE ORGANIZATIONAL
OBJECTIVES “ (MONDY & NOE, 1996 ). PENDAYA GUNAAN SDM
DALAM RANGKA MENCAPAI TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI.
SUMBER DAYA MANUSIA
DEFINISI

8. STAKE – HOLDER
INTEREST H.R.M. POLICY CHOICE
EMPLOYEE INFLUENCE
HUMAN RESOURCE
FLOW
REWARDS SYSTEMS
WORK SYSTEMS
SITUATIONAL FACTORS
H.R.M. OUT-COMES
COMMITMENT
COMPETENCE
CONGRUENCE
(SAME SIZE)
COST-EFFECTIVE-
NESS
LONG-TERM CONSE-
QUENCES:
INDIVIDUAL
WELLBEING
ORGANIZATIO-NAL
EFFECTIVE
NESS
SOCIAL WELLBEING
Gambar 1.2
KERANGKA KERJA TEORI MSDM
(Diadopsi dari David E. Guest)

9. PENGGUNAAN ISTILAH MSDM
PERSONALADMINISTRATION = PERSONAL MANAGEMENT
(MANAJEMEN PERSONALIA) = MANPOWER MANAGEMENT (MSDM)
MSDM, INDUSTRIAL RELATIONS SEJAK PD II, KEBUT PERANG
DAN INDUSTRI
LABOUR RELATIONS = LABOUR MANAGEMENT MENITIK BERATKAN
HUBUNGAN ANTARA MANAJEMEN DENGAN SERIKAT PEKERJA
MSDM DAN MANAJEMEN PERSONALIA KEDUANYA MERUPAKAN ILMU
YG MENGATUR UNSUR MANUSIA DALAM SUATU ORGANISASI AGAR
TERCAPAI TUJUAN

10. MSDM : SUATU BIDANG MANAJEMEN YG KHUSUS PELAJARI HUB DAN PERANAN
MANUSIA DIDALAM ORG ATAU PERUSAHAAN.
MASALAH YG BERHUBUNGAN DNG TENAGA MANUSIA.
BEDA
MSDM & MP
MSDM
MANAJEMEN
PERSONALIA
PENGKAJIAN
PANDANGAN
PENDEKATAN
-MAKRO
-KARYAWAN ADALAH
KEKAYAAN (ASSET),
DIPELIHARA SECARA
BAIK DAN BENAR
-PENDEKATANNYA
SECARA MODERN
-MIKRO
-KARYAWAN SBG
FAKTOR PRODUKSI,
DIMANFAATKAN SECARA
PRODUKTIF
-PENDEKATANNYA
SECARA KLASIK

11. MSDM
FUNGSI
MSDM
1. PERENCANAAN, REKRUITMEN DAN SELEKSI: PERENCANAAN SDM
REKRUITMEN DAN SELEKSI
2. PENGEMBANGAN SDM : BANG SDM, BUDAYA KORPORAT & BANG
ORGANISASI, REN & BANG KARIER, PENILAIAN KINERJA
3. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN: KOMPENSASI FINANSIAL &
TUNJANGAN
4. KESELAMATAN DAN KESEHATAN : LINGKUNGAN KERJA SEHAT
& AMAN
5. HUBUNGAN INDUSTRIAL
6. PENELITIAN SDM
MSDM & FUNGSINYA
1.MSDM BAGIAN DARI MANAJEMEN
2.MENDASARI PENGATURAN MANUSIA
3.FOKUS PENGATURAN PERANAN MANUSIA ; PERENCANAAN,
PENGORGANISASIAN, PENGARAHAN, PENGENDALIAN, PENGADAAN,
PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, PENGINTEGRASIAN, PEMELIHARAAN,
KEDISIPLINAN, PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA, DEMI
TERWUJUDNYA TUJUAN PERUSAHAAN, KARYAWAN DAN
MASYARAKAT.

12. GBR 1.4: THE CONCEPT OF HRM FUNCTION
HRM
FUNCTIO
N
PLANNING
ORGANIZING
DIRECTING
CONTROLLING
PROCUREMENT
DEVELOPMENT
COMPENSATION
INTEGRATION
MAINTENANCE
DICIPLINE SEPARATION

13. PRESIDENT/CEO
(DIREKTUR UTAMA)
DR. Ir. ADWIN H. SURYOHADI PROJO
GM
INTERNAL AUDIT
( Ir. EDY SUSANTO)
GM
QUALITY ASSURANCE
(Ir. ANDI.P.)
EXECUTIVE VIP
SHIPBUILDING
(BUDIARTO.S)
E VP
GE &
MAINTENANCE
(SUBAKTI)
E VP
TECHNOLIGY
(Ir. ARIF AINI S).
E VP
FINANCE
(IR. AGUS.S)
EVP
COMERCIAL
(Ir.SUHARDI)
E VP
GENERAL
AFFAIRS
(Ir.AUZAI)
GM
MERCHANTS
HIP
(IR.NYOMAN.S)
GM
WARSHIP
(M.OERFI)
GM
TECNOLOGY
(Ir. M.MOENIR)
GM
LOGISTICS
(Ir. IBRAHIM)
GM
PERBAIKAN
& PEMELI
HARAAN
(IR.SLAMET)
GM
GE
(Ir. KUSIMAWATI)
GM
SALES &
MARK
(Ir BAMBANG)
GM
HUMAN
RESOURCES
(Ir. SUTJAHYO)
GM
FINANCE
(Ir. AGUS.S)
GM
ADMINISTRA
TION
(Ir. SRI HARYATI)
GBR 1.7: Bagan Organisasi PT PAL (Persero) Surabaya
SumberCompany Profile
PT. PAL
INDONESIA Surabaya).

14. GOVERNORLEGISLATURE COURTS
LEGISLATIF EXECUTIVE JUDICIAL
DEPARTEMENT
OF WELFARE
NATIONAL
GUARD
HR
COMMISSION
STATE
POLICE
DEPART OF
CONSERVATION
BUDGET
OFFICE
HR
OFFICE
BUERAU OF
WILDLIFE
STATE
POLICE BUREU OF
FISHING
CONTROL
HR
COMMISSION
GBR 1.8:

15. EKSTERNAL
INTERNAL
ANGKATAN KERJA, ATURAN HUKUM, MASYARAKAT
UMUM, SRIKAT PEKERJA, PEMEGANG SAHAM,
PESAING, PELANGGAN, TEKNOLOGI, EKONOMI
MISSI ORGANISASI, KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN,
BUDAYA PERUSAHAAN, GAYA MANAJEMEN PEMIMPIN,
PEKERJA, ORGANISASI INFORMAL, SERIKAT PEKERJA
FAKTOR LINGKUNGAN

16. Perhitungan Pengaruh Internal & Eksternal
Tujuan Organisasi
Sasaran Organisasi
Strategi
Struktur Organis. Budaya organis.
Tujuan Manajemen SDM :
Apa Yang Dapat Dicapai ?
Audit SDM :
Evaluasi Kerja
Strategi MSDM :
Bagaimana dicapai?
“Out-comes “SDM :
Komitmen
Kompeten
Efektifitas bi-aya
Kesesuaian
Adaptabilitas
Kinerja
Kegiatan SDM :
Akuisisi
Pengembangan
Penghargaan &
Motivasi
Pemeliharaan
Pemekerjaan
DEMOGRAFIS
SOSIAL BISNIS
HUB INDUSTRIAL
BUDAYA
TEKNOLOGI
LINGKUNGAN
HUKUM
POLITIK
EKONOMI
STONER, 1995,15
GBR 1.9

17. MASALAH UMUM
ORG DALAMPENGELOLAAN SDM
1.KUALITAS DAN KUANTITAS TK YANG TIDAK SEIMBANG DNG KEBUTUHAN
2.MOBILITAS TENAGA PROFESIONAL YANG TINGGI
3.KESADARAN HUKUM DAN SOSIAL PEKERJA YANG SEMAKIN MENINGKAT
4.KEBUTUHAN AKAN PENINGKATAN KUALITAS TK SECARA TERUS MENERUS
5.KEBUTUHAN AKAN TK YG MAMPU MENGUASAI INFORMASI DAN KOMUNIKASI
1.TK INDUSTRI & JASA MENINGKAT PESAT
2.SEMAKIN BANYAK ORANG BEKERJA PADA PERSH BESAR & MAKIN SEDIKIT
YG KERJA SENDIRI
3.SEMAKIN BANYAK MANAJER PROFESIONAL DIBUTUHKAN
4.SEMAKIN BANYAK WANITA MEMASUKI DUNIA PROFESIONAL DAN MANAJERIAL
5.MOBILITAS MANAJER PROF AKAN SEMAKIN TINGGI
KECENDERUNGAN SDM MASA KINI

18. GAMBAR 1.10. KONSEP PENDEKATAN MSDM
HRM
(MSDM)
Social System
Approach
(PENDEKATAN
SOSIAL)
Paternalistic
Approach
(PENDEKATAN
PATERNALISTIK)
Mechanical
Approach
(PENDEKATAN
MEKANIS)

19. BAB II
PERENCANAAN SDM
A. PENDAHULUAN
B. PENGERTIAN DAN LATAR BELAKANG
C. TUJUAN DAN MANFAAT
D. PELAKSANAAN PERENCANAAN SDM
E. PENGELOLAAN KARIER DAN RENCANA SDM
F. KEBUTUHAN PELATIHAN
PENDAHULUAN
PLANNING IS THE SELECTING AND RELATING OF FACTS AND THE
MAKING AND USING OF ASSUMPTIONS REGARDING THE FUTURE IN
THE VISUALIZATION AND FORMULATION OF PROPOSED ACTIVITIES
BELIEVED NECESSERY TO ACHIEVE DESIRED AND RESULTS ( George
R. Terry)

20. “HRP is a process by which management determines how the organization
should move from its current human resource position. Throught planning,
management strives to have the right number (quantitative) and the kinds
(qualitative) of people, at the right places, at the right time, doing things which
result in both the organization and the individual receiving maximum long-run
benefit.” (Perencanaan SDM adalah proses dimana pimpinan menetapkan bagaimana
organisasi akan bergerak dari posisi SDM nya yang sekarang. Melalui perencanaan,
pimpinan berusaha mendapatkan orang dalam jumlah dan jenis yang tepat, pada tempat
yang tepat dan pada waktu yang tepat, melakukan kegiatan yang menghasilkan
keuntungan jangka panjang bagi organisasi dan individu)
“as an effort to anticipate future business and environmental demands on an
organization, and to provide the personnel to fulfill that business and satisfy
those demands “
(Sebagai usaha untuk mengantisipasi tuntutan-tuntutan bisnis dan lingkungan
terhadap organisasi di masa mendatang,dan menyediakan tenaga untuk
memenuhi bisnis tersebut, serta memuaskan tuntutan-tuntutan itu)
PENGERTIAN DAN LATAR BELAKANG

21. * PERBAIKI DAYAGUNA SDM
* MEMADUKAN KEGIATAN PERSONIL
* PENGHEMATAN TENAGA KERJA
* MENGEMBANGKAN INFORMASI
* PERMINTAAN TENAGA LOKAL
* MENGKOORDINIR PROGRAM MANJEMEN
* STRATEGIC PLANNING
* FORCASTING
* PERSONNEL DEMAND ANALYSIS
* LABOR SUPPLY ANALYSIS

22. Gambar 2.1: PROSEDUR DAN TAHAP PERENCANAAN SDM (Dikutip dari : Schuler ,et-al, 1992 : 62)
Tujuan & kebi-jakan SDM
1. Analisis:
-Penyimpanan (Inven
tory)
-Pemekerjaan (Em-
ployment)
-Produktivitas
-Organisasi
2.Peramalan Per-
mintaan SDM
secara
keseluruhan
3. Peramalan SDM
per Unit.
4. Persetujuan Ang-
garan
Persetujuan
Manajemen
Pemrograman :
-Rekruitmen &
Seleksi
-Penempatan
-Pemberhentian
-Remunerasi
-Pelatihan & Pe-
ngembangan
-Penilaian & Iden
tifikasi
-Sistem Informasi
Kontrol &
Evaluasi
5. Manajemen Per-
kiraan Pasokan
S.D.M

23. Perencanaan Karier
Karier
Sasaran-sasaran Karier
Pengembangan Karier
Gbr 2.3 Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik
Gbr 2.4 Tahap-tahap Penentuan Kebutuhan Pelatihan
1 2 3 4
Pekerjaan Kritis,
Hasil-hasil evalu-
asi kritis yang
pernah dilaksana
kan
Daftar kebutuh
an pelatihan
(technical,Su-
pervisory,mana
gerial)
Jenis dan Isi
Pelatihan
Identifikasi Poten
si (Lokasi,Pela-
tih, Kurikulum,
Waktu dsb.)

24. SELEKSI
A. PENGERTIAN
B. MASUKAN-MASUKAN
C. FAKTOR LINGKUNGAN
D. SISITEM & PROSEDUR
1. INFORMASI
ANALIS JABATAN
2. RENCANA-
RENCANA
3. PENARIKAN
1. TOLOK
UKUR
2. PENYELEKSI
3. PELAMAR
1. SUCCESIVE
HURDLES
2. COMPENSA
TORY
APPROACH
REKRUITMEN
A. PENGERTIAN
B. ALTERNATIF
C. LINGKUNGANPENGARUHI
D. KEUNTUNGAN KERUGIAN
1. SISTEM SELEKSI
2. PROSEDUR SELEKSI

25. REKRUITMEN INI SEBENARNYA ADALAH SUATU LANGKAH MENCARI,
MENEMUKAN DAN MENARIK PARA PELAMAR UNTUK DIPEKERJAKAN
DALAM DAN OLEH SUATU ORGANISASI. MAKSUD REKRUITMEN
ADALAH UNTUK MENDAPATKAN PERSEDIAAN SEBANYAK MUNGKIN
CALON-CALON PELAMAR SEHINGGA ORGANISASI MEMILIKI
KESEMPATAN YANG LEBIH BESAR UNTUK MELAKUKAN PILIHAN
TERHADAP CALON PEKERJA YANG DIANGGAP MEMENUHI STANDAR
KUALIFIKASI ORGANISASI. PROSES REKRUITMEN BERLANGSUNG
MULAI DARI SAAT MENCARI PELAMAR HINGGA PENGAJUAN
LAMARAN OLEH PELAMAR.
PENGERTIAN
REKRUITMEN
•LEMBUR KERJA (OVER TIME)
•MEN-SUB KONTRAK PEKERJAAN (SUB-CONTRACTING)
•MEMPEKERJAKAN TENAGA KERJA PAROH WAKTU (CONTINGENT
WORKERS)
•EMPLOYEE LEASING.
ALTERNATIF

26. Rancangan Metoda
Seleksi
Perencanaan
S.D.M.
Identifikasi kebutuhan
rekruitmen
Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Personal
Pembuatan Daftar
(Shortlisting)
Seleksi
Tawaran Pekerjaan
(Make Job Offer)
Gambar 3.1:
PROSES REKRUITMEN DAN SELEKSI SERTA HUBUNGANNYA
DENGAN PERENCANAAN SDM DAN ANALISIS JABATAN
(Dikutip dari : Cushway, 1994 : 56)

27. Jenis Informasi Yang Dikumpulkan :
-Apa yang dikerjakan ?
-Dimana dikerjakannya ?
-Bagaimana mengerja-kannya ?
-Kapan dikerjakan ?
Tujuan Analisis Jabatan
Mengumpulkan Informasi Untuk
-Deskripsi Pekerjaan
-Spesifikasi Pekerjaan
-Desain Pekerjaan
-Perencanaan SDM
-Rekruitmen
-Fungsi² Lainnya
Sumber Data :
Pemegang Jabatan
-Pengawas
-Job Analyst
-Para ahli
-File / Manual
-Rencana & Cetak Biru
-Sistem Informasi SDM
Metode Pengumpulan Data
-Observasi
-Wawancara
-Kuesioner
-Catatan² lainnya
Bentuk Analisis Data :
-Kualitatif
-Kuantitatif
Gambar 2.2:
PROSES ANALISIS JABATAN (Dikutip dari : Stoner, 1992 : 52)

28. (PENYELIA)
INTERNAL
KEUNTUNGAN:
-DAPAT MENEKAN BIAYA
-MENINGKATKAN ATAU MEMPERBAIKI
SEMANGAT DAN MOTIVASI KERJA
-MENGURANGI BIAYA ORIENTASI DAN
PELATIHAN
KERUGIAN:
-PROMOSI PEKERJA MELEBIHI
KAPABILITAS YG DIMILIKINYA
-MENGHAMBAT KREATIVITAS SISTEM
PEKERJAAN KEMUNGKINAN MENJADI
TERBIROKRASI
•HR Planning, Promotion Policy : Promotion from within, Nepotism ?
(Umumnya pada perusahaan keluarga), Rotation.
TUJUAN

29. (DIREKTUR, MANAJER)
EKSTERNAL
KEUNTUNGAN:
KERUGIAN:
-UMUMNYA TERLETAK PADA PERSOALAN-PERSOALAN TEKNIS.
-ORGANISASI KEMUNGKINAN AKAN MENGHADAPI BERBAGAI
KESULITAN DALAM MENARIK DAN MENYELEKSI CALON
PEGAWAI BARU, KARENA HARUS BERSAING -
-DENGAN ORGANISASI (PERUSAHAAN) LAIN DALAM
MEMPEROLEH CALON YANG MEMILIKI BAKAT.
-DIPERLUKAN WAKTU YANG CUKUP LAMA BAGI KARYAWAN
BARU TERSEBUT UNTUK MENYESUAIKAN DIRI DENGAN
LINGKUNGAN ORGANISASI
-ADA KEMUNGKINAN CALON YANG DI RECRUIT, TERNYATA
BERADA DI BAWAH STANDAR
-ORGANISASI DAPAT MEMPEROLEH PELUANG
YANG LEBIH BESAR UNTUK MENDAPATKAN
CALON YANG BERPOTENSI
- TRANSFER PENGETAHUAN BARU KEPADA
PEKERJA LAMA.
- TERCIPTA NUANSA DAN IKLIM KERJA BARU
YANG LEBIH SEGAR DALAM ORGANISASI.

30. SEBAGAI KELANJUTAN DARI REKRUITMEN, SELEKSI BERTUJUAN
UNTUK MEMADUKAN ANTARA PEKERJA DENGAN PEKERJAANNYA.
DIDEFINISIKAN SELEKSI ADALAH SUATU RANGKAIAN KEGIATAN
MEMILIH CALON YANG SESUAI DENGAN KUALIFIKASI DAN DALAM
JUMLAH YANG TEPAT MENURUT KEBUTUHAN ORGANISASI.
PENGERTIAN
• “SELECTING IS CHOOSING. ANY SELECTION IS A COLLECTION OF
THINGS CHOSEN. THE SELECTION PROCESS INVOLVES PICKING OUT BY
PREFERENCE SOME OBJECTS OR THINGS FROM AMONG OTHERS. IN
REFERENCE TO STAFFING AND EMPLOYMENT, SELECTION REFERS
SPECIFICALLY TO THE DECISION TO HIRE A LIMITED NUMBER OF
WORKERS FROM A GROUP OF POTENTIAL EMPLOYEES”
•(PENYELEKSIAN ADALAH PEMILIHAN. MENYELEKSI MERUPAKAN
SUATU PENGUMPULAN DARI SUATU PILIHAN. PROSES SELEKSI
MELIBATKAN PILIHAN DARI BERBAGAI-BAGAI OBYEK DENGAN
MENGUTAMAKAN BEBERAPA OBYEK SAJA YANG DIPILIH. DALAM
KEPEGAWAIAN, SELEKSI LEBIH SECARA KHUSUS MENGAMBIL
KEPUTUSAN DENGAN MEMBATASI JUMLAH PEGAWAI YANG DAPAT
DIKONTRAK KERJAKAN DARI PILIHAN SEKELOMPOK CALON-CALON
PEGAWAI YANG BERPOTENSI)
Andrew E. Sikula (1981 : 185) :

31. MASUKAN SELEKSI
1. INFORMASI ANALISIS JABATAN, YANG MEMBERI
KONTRIBUSI TENTANG DISKRIPSI JABATAN,
SPESIFIKASI JABATAN DAN STANDAR-STANDAR
PRESTASI YANG DISYARATKAN DALAM SETIAP
JABATAN.
2. RENCANA RENCANA SDM, YANG
MEMBERITAHUKAN KEPADA MANAJER PERSONALIA
BAHWA MEMANG TERSEDIA LOWONGAN
PEKERJAAN
3. PENARIKAN, YANG MAKSUDNYA TIDAK LAIN
ADALAH AGAR MANAJER PERSONALIA
MENDAPATKAN SEKELOMPOK ORANG YANG AKAN
DIPILIH.

32. Gbr 3.2 Ketergantungan Kegiatan-Kegiatan Manajemen Personalia
Pada Proses Seleksi
Sumber : T Hani Handoko, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia
(BPFE Yogya, Edisi 2, 2000 Hal:86)
ANALISIS
JABATAN
RENCANA
SUMBER
DAYA
MANUSIA
PENARIKAN
PROSES
SELEKSI
-ORIENTASI
-LATIHAN
-PENGEMBANGAN
-PERENCANAAN
KARIER
-EVALUASI PRES-
TASI
-KOMPENSASI
-PERJANJIAN KO-
LEKTIF
-PENGAWASAN
PERSONALIA

33. SUCCESIVE HURDLES
COMPENSATORY APPROACH
FAKTOR
LINGKUNGAN
1. Preliminary Interview
2. Review of applications & Resumes
3. Selection Tests.
4. Employment Interview.
5. References Checks
6. Selection Decision
7. Physical Examination.
SISTIM
SELEKSI
PROSEDUR
SELEKSI
1. LEGAL CONSIDERATION
2. SPEED OF DECISIONN MAKING
3. ORGANIZATIONAL HIERARCHY
4. APPLICANT POOL
5. TYPE OF ORGANIZATION
6. PROBATIONARY PERIOD

34. A. PENGERTIAN
B. ISI ORIENTASI
C. TUJUAN ORIENTASI
D. LANGKAH-LANGKAH
E. MELATIH PENYELIA

35. h
Program orientasi atau sering juga disebut sebagai
Induksi adalah memperkenalkan karyawan baru
dengan peran atau kedudukan mereka, dengan
organisasi dan dengan karyawan lainnya.
Bila di definisikan maka orientasi merupakan
suatu proses penyesuaian diri secara terarah bagi
para pegawai baru mengenai organisasi,
pekerjaan dan kelompok kerjanya.
1)Mempermudah proses adaptasi bagi karyawan baru dengan
organisasi
2)Menyajikan informasi tentang tugas pekerjaan dan ekspektasi
kinerja.
3)Memperkuat kesan baik pada organisasi dan pekerjaan.
4)Menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir pada diri
karyawan baru.
5)Mereka akan dapat merasa sebagai bagian organisasi secara lebih
cepat.
6) Mereka merasa lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan.

36. Masalah-Masalah Organisasional
Sejarah Singkat Organisasi
Organisasi Perusahaan
Nama dan Jabatan para Direktur
Jabatan karyawan & Departemen
Layout Fasilitas² Fisik
Periode percobaan
Kebijakan & Aturan perusahaan
Peraturan² Disiplin
Prosedur Keamanan
Buku Pedoman Karyawan
Proses Produksi
Lini produk atau Jasa yang dibuat
Perkenalan
Dengan Penyelia
Dengan Para Pelatih
Dengan Rekan Sekerja
Dengan Bagian Bimbingan Karyawan
Tunjangan² Karyawan
Skala pengupahan atau penggajian
Cuti dan Libur
Jam² Istirahat
Latihan dan pendidikan
Konseling
Asuransi
Program pensiun
Pelayanan Organisasi terhadap
para karya-wan
Program-program rehabilitasi
Tugas-Tugas Jabatan
Lokasi Pekerjaan
Tugas-Tugas pekerjaan
Kebutuhan Keamanan
Fungsi Jabatan
Sasaran-Sasaran pekerjaan
Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan
lain
Beberapa Hal Yang Tercakup Dalam Program Orientasi

37. Tahap I : Meyajikan informasi umum tentang perusahaan yang meliputi
organisasi dan pekerjaan penanggungjawabnya adalah Manajemen Puncak atau
yang ditugasi.
Tahap II : Menyajikan informasi tentang tugas-tugas spesifik di bagian yang
meliputi : keadaan umum bagian, syarat-syarat kerja, keselamatan kerja dan
pengenalan dengan karyawan yang lain.
Tahap III :Evaluasi dan tindak lanjut, dengan cara memonitor pemahaman
karyawan baru tentang informasi yang sudah diperoleh melalui kalrifikasi dan
diskusi.
Yakin bahwa karyawan baru akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
1.menjelaskan secara tegas segi-segi baik dan buruk nya pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
2.menjelaskan kepada karyawan baru , apa-apa yang disukai dan yang tidak
disukainya.
3.menjelaskan standar yang dimiliki oleh perusahaan dan kebiasaan-kebiasaan
yang unik di bagian tertentu.
4.Memperkenalkan anggota baru kepada anggota yang lainnya di dalam
kelompok.

38. PENGEMBANGAN
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
A. PENDAHULUAN
B. PENGERTIAN
C. FUNGSI-FUNGSI
D. MANAJEMEN BANG
SDM
E. LINGKUP BANG SDM
F. PERENCANAAN SDM
G. HUB ANTARA
ANALISIS PEK DAN
BANG SDM
H. STAFFING DAN BANG
SDM
I. MASALAH BIN BANG
SDM

39. Usaha-usaha meningkatkan kualitas SDM: disebut sebagai “Pengembangan SDM”
Pengembangan SDM juga merupakan suatu cara yang efektif untuk menghadapi
berbagai tantangan yang dihadapi oleh organisasi besar. Tantangan-tantangan ini
mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis, perputaran
tenaga kerja dan sebagainya.
Pengembangan SDM pada hakekatnya adalah segala upaya yang
sistematis dan terencana dalam rangka mewujudkan dan
meningkatkan kualitas SDM, baik yang menyangkut aspek fisik
maupun yang menyangkut aspek non-fisik, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang tinggi bagi dirinya sendiri maupun bagi
organisasinya.

40. (1) Aspek-aspek Kognitif, yaitu yang menyangkut kemampuan pikIr manusia untuk mengetahui, memahami dan
menjelaskan suatu phenomena. Dalam kehidupan sehari-hari hal ini disebut dengan pengetahuan (Knowledge)
(2) Aspek Psikomotorik, yang menyangkut kemampuan manusia untuk memanfaatkan anggota phisiknya untuk
mengenrjakan suatu pekerjaan atau menyelesaikan masalah. Dalam kehidupan sehari-hari hal ini disebut sebagai
Ketrampilan(Skills)
(3) Aspek-aspek Afektif, menyangkut kemampuan manusia untuk menangkap dan menterjemahkan segala sesuatu
dengan mata hatinya, yang kemudian menjadi pembimbingnya didalam bertindak dan berperilaku. Dalam kehidupan kita
sehari-hari, aspek ini dekat dengan konsep moral, mental, etika, serta sikap (attitude)
Atau singkatnya, sasaran dari pengembangan SDM adalah berkenaan dengan pengetahuan (Knowledge), ketrampilan
(Skills) serta Sikap ( Attitudes). Dan secara proporsional yang menjadi tekanan dalam setiap bentuk program pengembangan
tergantung dari tujuan pengembangan yang hendak dicapai.
Manajemen pengembangan SDM pada dasarnya bersangkut paut dengan jawaban atas dua pertanyaan
sebagai berikut:
(1)Bagaimana caranya mengelola dasar pengetahuan dan ketrampilan dalam organisasi agar para
karyawan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan ?
(2) Metode apa yang tepat dalam mengelola pengembangan SDM sehingga SDM organisasi siap untuk
maju ?
Untuk dapat mengelola dasar pengetahuan dan ketrampilan bagi SDM nya, maka setidak-tidaknya
organisasi perlu untuk:
(a) melakukan evaluasi secara terus menerus berkesinambungan atas pengetahuan dan ketrampilan dari
karyawan yang ada.
(b) Mengikuti perkembangan dan perubahan tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang terjadi di luar
organisasi, karena perkembangan teknologi yang demikian pesat serta perkembangan faktor-faktor
lainnya.
(c) Melakukan penyesuaian dan peningkatan, sesuai dengan tuntutan keadaan.

41. 1.TINGKAT ORGANISASI DAN KETRAMPILAN
-Bagi tenaga yang berada pada tingkat bawah / operasional, maka pengembangan
nya akan Banyak berkaitan dengan kualitas teknis operasionalnya.
-Bagi tenaga yang berada ditingkatan menengah, maka pengembangannya lebih
dititik beratkan pada kualitas teknis operasional, supervisi dan manajerialnya.
-Bagi tenaga yang berada pada level tinggi, maka pengembangannya dititikberatkan
pada kualitas manajerial dan kemampuan komunikasinya.
2.JALUR PENGEMBANGAN SDM
-Jalur pendidikan formal
-Jalur latihan kerja
-Jalur pengalaman kerja
LINGKUP PENGEMBANGAN SDM

42. Perencanaan pengembangan SDM pada dasarnya adalah proses penentuan keputus
an tentang berbagai hal yang akan dilakukan pada saat yang akan datang , dan hasil-
hasil yang hendak dicapai didalam pengembangan SDM .
Hal-hal yang menjadi cakupannya adalah sebagai berikut:
(1) Penentuan jumlah jabatan dan kualifikasi yang akan dicapai pada waktu yang
akan datang, lengkap dengan rincian waktunya.
(2) Penentuan kegiatan-kegiatan pengembangan untuk berbagai tingkatan dengan
tujuan yang berbeda-beda.
(3) Penentuan anggaran bagi pelaksanaan kegiatan
(4) Penentuan waktu pelaksanaan pengembangan yang bersifat formal.
(5) Penentuan tentang penggunaan sumberdaya pendukung yang bersifat formal.
(6) Lain-lain.
PERENCANAAN PENGEMBANGAN
SDM

43. Khusus untuk “Promosi” ke tingkat yang lebih tinggi, sering sekali hal itu
dipersepsikan atau berkonotasi imbalan atau ganjaran (reward) atas prestasi seseorang,
Seperti yang disinggung oleh Edwin B. Flipo sebagai berikut: A Promotion involves a
change from one job to another job, that is better in terms status and responsibility.
Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privileges,
but not always ( Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji / upah lainnya, walaupun
tidak selalu demikian),
AWAL PENEMPATAN DARI PROMOSI
Sedangkan sebaliknya, jika perpindahan itu bersifat penurunan tingkat yang lebih
rendah, yang biasanya disebut sebagai “Demosi”, maka sering sekali hal yang demikian
itu bermakna hukuman (punishment) atau memberi pelajaran. Seperti pernyataan dari
Andrew F. Sikula : A demotion is a movement within an organization from one position
to another that involves either a decrease in a pay or a decrease in status ( demosi
adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang
melibatkan penurunan gaji / bayaran maupun status)

44. A. PENDAHULUAN
B. PENGERTIAN
C. SASARAN
D. IMBALAN INSTRINSIK
DAN EKSTRINSIK
E. TAHAPAN
F. TANTANGAN

45. Memahami Situasi Organi-
sasi & Para Individu yang
ada di dalamnya
Memahami berbagai pilihan
kompensasi yang tersedia
bagi organisasi.
Merumuskan (Formulation)
strategi penghargaan dan
kompensasi.
Membuat rincian system
kompensasi yang telah
ditetapkan
Implementasi, mengelola,
mengevaluasi dan Adaptasi
Sistem yang telah
ditentukan
Gambar 5.1:
LIMA LANGKAH STRATEGIS UNTUK MENCAPAI SISTEM KOMPENSASI YANG EFEKTIF
(Diadaptasi dari Richard J. Long, 1999:15)

46. A. PENDAHULUAN
B. DEFINISI
C. TUJUAN
D. HUB ANTARA
ANALISIS JABATAN
DNG AKTIFITAS
KEPEGAWAIAN
LAINNYA
E. METODE & MACAM
PULINFO

47. Kebutuhan
Pe-narikan
Tena-ga
Desain
Pekerjaan
Teknologi &
Desain
Organi-sasi
Tujuan
Organisasi
Analisis jabatan
(deskripsi & Spesifi
kasi Jabatan)
Evaluasi
Peker-jaan
Penilaian
Hasil
pekerjaan
Mutu Kehidup-
an kerja
Hubungan
Pimpinan
karyawan.
Seleksi
Imbalan
Pelatihan &
Pengembangan
Gambar 6.1 : Hubungan Analisis jabatan dengan aktivitas kepegawaian
lainnya
Sumber : Schuler,R. Personnel And Human Resources Management., St Paul; West
Publishing, 1981 : 94)

48. A. PENGERTIAN
B. TUJUAN
C. FAKTOR PENGARUH
D. CAREER PLANNING

49. Pernyataan
Misi dan
Nilai
Organisasi
Tujuan Persetujuan
Kinerja
Mnjm.
Kinerja
Secara
Terus
Persiapan
Review
Review
kinerja
Umpan
balik
Preferensi
Related
Pay
Pelatihan
Dan
pengembangan
Rating
Kinerja
Balik
Gambar 4.1 :
PROSES MANAJEMEN KINERJA (Dikutip dari Armstrong, 1998 : 42)
Gambar 4.1 :
PROSES MANAJEMEN KINERJA
(DIKUTIP DARI AMSTRONG 1998: 42)

50. Perencanaan SDM
Memadukan Pasokan Calon
Dengan
Jabatan yang tersedia
Kebutuhan SDM Pasokan SDM
Persyaratan SDM:
Jumlah
Keahlian
Pekerjaan/O-kupasi
Kinerja
Pengalaman
SDM yang ada:
Jumlah
Keahlian
Pekerjaan/O-kupasi
Kinerja
Pengalaman
Peramalan
Perencanaan dan
Pengembangan Karier
Perencanaan karier
(Individual)
Penilaian Diri
Konseling karier
Pilihan Pekerjaan
Pilihan Organisasi
Manajemen karier
(Organisasi):
Rekruitmen
Seleksi
Penilaian Kinerja
Pelatihan & Peng-
embangan
Pusat Penilaian
Keahlian
Karier
Perencanaan Suk-sesi
Penempatan diluar.
Gambar 7.1:
MANAJEMEN KARIER DAN HUBUNGANNYA
DENGAN PERENCANAAN SDM
(Dikutip dari Stoner, 1995 : 250)